TUGAS BESAR MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kelas C
Dosen pengampu : Ika Atsari Dewi Stp, Mp.
PERUSAHAAN ROKOK PT. DARK PALM

Oleh :
Mumun Rezekiana
115101000111002

Pengumpulan pada bulan Januari

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2013

BAB I
PROFIL PERUSAHAAN
Berikut ini adalah profil perusahaan yang direncanakan:
Nama Perusahaan
:
PT. Rokok Dark Palm
Bidang Usaha
:
Usaha Dagang
Jenis Produk/Jasa
:
Rokok
Alamat Perusahaan :
Jl. Srigading Dalam 47
Malang
Nomor Telepon
:
085645145006
Alamat Email
:
dark_palm@yahoo.com
Bank Perusahaan
:
PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk.
Bentuk Badan
:
Hukum Perseorangan
Mulai Berdiri
:
11-01-2013
Perusahaan ini bergerak dibidang industri rokok.
Perusahaan ini didirikan oleh Mumun Rezekiana. Untuk
memenuhi kebutuhan pasar jumlah produksi perhari
sebanyak 49 kardus besar, tiap kardus berisi 5 box, tiap
box berisi 10 kemasan rokok, dan tiap kemasan berisi 16
batang rokok yang didistribusikan ke 7 kota besar di
pulau Jawa diantaranya Surabaya, Malang, Semarang,
Yogyakarta, Bandung, dan Jakarta ditoko retail maupun
grosir dikota tersebut. Jadi setiap kota mendapat 7
kardus untuk dipasarkan perharinya. Dari keseluruhan
jumlah produksi setiap harinya kurang lebih sebanyak
39.200 batang rokok yang dibuat oleh 70 buruh sebagai
pelinting rokok sehingga setiap buruh harus membuat

560 linting rokok dalam 8 jam kerja dan jika

dikonversikan ke dalam 1 jam maka setiap buruh harus
memproduksi 70 linting rokok dalam setiap jam. Barang
baku tembakau didapatkan dari
Desa Satriyan,
Kecamatan Kanigoro, Blitar dengan harga yang cukup
terjangkau. Senin Sasaran produk kami adalah pria
dewasa.
Dagram alir pembuatan rokok :
Tembakau dan artifisial
tembakau

Perajangan
Pencampuran
Sangrai/Roasting
Kertas

Penggulungan
Rokok

saus

BAB II
STRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA
KERJA
2.1 Struktur Organisasi
Struktur
Organisasi
diperlukan
untuk
membedakan batas-batas wewenang dan tanggung
jawab secara sistematis yang menunjukan hubungan
keterikatan antara setiap Divisi untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Demi tercapainya suatu bisnis
diperlukan suatu wadah untuk mengatur sluruh aktivitas
maupun kegiatan bisnis tersebut. Pengaturan ini
dihubungkan dengan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, wadah tersebut disusun dalam
struktur organisasi dalam bisnis. Melalui struktur
organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat
diterapkan, sehingga efisiensi dan aktivitas kerja dapat
diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang
baik sehingga tujuan dari bisnis tersebut dapat tercapai.
Dengan melakukan pemilihan serta penentuan
struktur organisasi yang tepat dan sesuai dengan situasi
dan kondisi dalam perusahaan maka pencapian tujuan
perusahan akan lebih terarah. Selain itu dengan struktur
organisasi yang jelas dan baik maka akan dapat
diketahui sampai dimana wewenang dan tanggung
jawab yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan
tugasnya. Dalam menjalankan aktivitas usahanya, Dark

Palm menerapkan struktur organisasi fungsional dimana

organisasi menurut fungsi menyatukan semua orang
yang terlibat dalam satu aktivitas yang disebut fungsi
dalam satu Divisi. Alasan yang kuat menerapkan struktur
organisasi fungsional karena perusahaan mengharapkan
produktivitas tinggi. Dengan pengawasan dan perintah
yang cukup ketat dari setiap atasan maka kedisiplinan
karyawan akan meningkat. Selain itu jumlah produksi
juga belum terlalu tinggi untuk ukuran perusahaan
rokok, sehingga dengan sedikitnya jumlah atasan dapat
menekan gaji untuk atasan. Jumlah karyawan yang
sedikit juga mempengaruhi jenis organisasi. Dark Palm
dipimpin oleh seorang Direktur (General Manager) yang
membawahi empat Divisi yaitu Divisi Keuangan,Divisi
Produksi, Divisi Marketing, dan Divisi HRD (Personalia) .
Setiap Divisi dibantu oleh departemen. Divisi Keuangan
membawahi Departemen Keuangan , Divisi Produksi
membawahi Purchasing 1 dan 2 Departement, Divisi
Marketing membawahi Departemen Marketing,
sedangkan HRD
membawahi General Affair
Departement.

Gambar struktur Organisasi :

Gambar 1. Bagan struktur Organisasi

2.2 Kebutuhan Tenaga Tenaga Kerja

No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
312.
Total

Jabatan
Direktur (General Manager)
Manager Keuangan
Manager Divisi Produksi
Manager Divisi Marketing
Manager Divisi HRD
Kepala Purchasing 1 Departement
Kepala Purchasing 2 Departement
Kepala General Affair Departement
Kepala Departemen Keuangan
Kepala Departemen Marketing
Keamanan ( security )
Karyawan
Buruh ( pelinting dan pembantu
proses produksi)

Jumlah
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
24
82
120
orang

BAB III
JOB DESCRIPTION DAN JOB SPECIFICATION
3.1 Job Description
Direktur (General Manager) :
Job Description :
- Menyusun strategi dan visi
- Menjalin hubungan dan kemitraan strategis
- Mengatur investasi, alokasi dan divestasi
- Memimpin direksi
- Memastikan bahwa prinsip tata kelola
perusahaan benar-benar diterapkan dengan baik
- Membuat rencana pengembangan perusahaan
dan usaha perusahaan dalam jangka pendek
dan jangka panjang.
- Bertanggung jawab penuh dalam
melaksanakan tugasnya untuk kepentingan
perseroan dalam mencapai maksud dan
tujuannya.
- Menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai
perusahaan.
Manager Keuangan
Job Description :
- Merencanakan dan menganalisa pembelanjaan
perusahaan
- Mengatur struktur aktiva (struktur kekayaan
perusahaan)

Mengatur struktur finansial

Mengatur struktur modal
Menyediakan Laporan keuangan (Neraca,
Laporan Rugi/Laba, dan Laporan Perubahan
Modal).
Manager Divisi Produksi
Job Description :
- Melakukan pengawasan terhadap kegiatan
produksi perusahaan.
- Menjalankan kegiatan produksi perusahaan.
- Melaporkan kegiatan produksi kepada manajer
kantor
Manager Divisi Marketing
Job Description :
-

Memimpin seluruh jajaran Departemen

Marketing sehingga tercipta tingkat efisiensi,
efektivitas, dan produktivitas setinggi mungkin
Menciptakan, menumbuhkan, dan memelihara
kerja sama yang baik dengan konsumen
Merumuskan target penjualan
Merumuskan standard harga jual dengan
koordinasi bersama Direktur Operasional serta
Departemen terkait
Menanggapi permasalahan terkait keluhan
pelanggan jika tidak mampu ditangani oleh
bawahan
Mengesahkan Prosedur dan Instruksi Kerja di
Departemen Marketing

Melakukan pengendalian terhadap rencanarencana yang sudah disusun untuk menjamin

bahwa sasaran yang ditetapkan dapat terwujud,
misalnya : volume penjualan dan tingkat
keuntungan
Melakukan langkah antisipatif dalam
menghadapi penurunan order
Memberikan persetujuan kredit pelanggan dalam
batas batas yang wajar
Melakukan demarketing jika terjadi overload
produksi
Melakukan analisa pelanggan yang mengalami
kecenderungan kredit macet
Melakukan analisa perilaku pasar / konsumen
sebagai dasar dalam menentukan kebijakan
pemasaran
Bertanggung jawab terhadap strategi pemasaran
yang telah disusun.
Bertanggung jawab atas efisiensi dan efektivitas
kerja di Departemen Marketing.
Bertanggung jawab dalam membina hubungan
baik dengan konsumen.

Manager Divisi HRD

Job Description :
- Bertanggung jawab atas Ketenagakerjaan mulai
dari perekrutan karyawan, penggajian, kenaikan
jabatan (promosi), penilaian prestasi kerja,

penghargaan karyawan secara langsung maupun

tidak langsung.
Kepala Purchasing 1 dan 2 Departement
Job Description :
- Purchasing 1 bertanggung jawab dalam
penyediaan pergudangan dan penyediaan bahan
baku ( lokal maupun import ), sedangkan
Purchasing 2 bertanggung jawab dalam masalah
transportasi bahan baku dan barang produksi.
Kepala General Affair Departement
Job Description :
Adalah bagian umum yang bertanggung jawab atas :
- Penyediaan saranan pakaian dan alat
keselamatan kerja seperti sarung tangan,topi,
baju ( uniform ), sepatu
- Menyediakan dan memelihara fasilitas kantin,
Mushola, ruang kesehatan
- Menentukan rumah sakit, dokter, apotik yang
ditunjuk untuk pelayanan karyawan dan
keluarganya
- Penyedian alat-alat tenaga kerja
- Pengawasan kesehatan karyawan
- Penyediaan air minum
- Serta fungsi sebagai humas misalnya masalah
eksternal perusahaan
- Menangani jamsostek, menentukan Rumah
Sakit yang dituju.

Kepala Departemen Keuangan

Job Description :
- Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis
pembinaan, pengkoordinasian, penyelenggaran
tugas secara terpadu, pelayanan administrasi,
pelaksanaan dan pengendalian di bidang
akuntansi, verifikasi dan perbendaharaan;
- Penginventarisasian permasalahan berhubungan
dengan pelaksanaan tugas dan program kerja
Bidang Keuangan Perusahaan serta bahan tindak
lanjut penyelesaiannya
- Penyusunan laporan pelaksanaan tugas dan
program Bidang Keuangan Perusahaan
Kepala Departemen Marketing
Job Description :
- Melakukan koordinasi kerja dan pembagian /
pendelegasian tugas serta tanggung jawab di
lingkungan intern Bagian Marketing untuk
menghasilkan pola kerja yang lebih baik
- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain untuk
mendukung kelancaran proses kerja di
perusahaan
- Menjalin relasi dan kerja sama yang baik dengan
konsumen / pelanggan
- Melakukan analisa penerapan prosedur yang
berlaku di Bagian Marketing sebagai bahan
evaluasi atas prosedur yang sudah ada

Melakukan analisa laporan kondisi dan situasi

pasar beserta analisa pesaing
Menetapkan kalkulasi harga jual produksi
sebagai patokan harga yang ditawarkan ke pasar
/ pelanggan
Bertanggung jawab terhadap kelancaran dan
terlaksananya tujuan pemasaran sesuai strategi
dan sasaran pemasaran yang ditetapkan
Bertanggung jawab atas segala kegiatan dan
permasalahan yang terjadi dalam intern Bagian
Marketing
Bertanggung jawab atas pengendalian biaya
pemasaran
Bertanggung jawab terhadap hasil survey
pengukuran kepuasan pelanggan.

Karyawan
Job Description :
Membantu dan menjalankan perintah dari kepala Divisi
maupun kepala Departemen sesuai dengan job
description yang berlaku.
Security
Job Description:
- Mecatat waktu masuk / keluar pemakaian
kendaraan oprasional
- Melarang karyawan berada keluar perusahaan
saat jam kerja kecuali dapat surat dispensasi

Melakukan pengaturan, penertiban dan

pengawasan kendaraan
Melakukan body check terhadap seluruh
karyawan yang akan meninggalkan tempat tugas
apabila diperlukan
Membantu karyawati menyebrang jalan raya
setelah jam kantor selesai
Komunikasi aktif baik dengan pusdkodal security
atau group general affair manager

Buruh
Job Description:
- Buruh pelinting : melinting rokok dengan cekatan
dan rapi
- Buruh pada persiapan tembakau :mensortir
tembakau dan menyiapkan proses produksi
- Buruh pada perajangan tembakau
:mengoprasikan mesin perajangan
- Buruh pencampuaran : mengoprasikan mesin
pencampuan dan menentukan kadar saus
tambahan
- Buruh penyangrai : mengoprasikan mesin
penyangrai dan timer waktu penyangraian

3.1 Job Specification

General Manager
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S2 Management atau Teknik Industri
2. Pengalaman (Experience) :
Pengalaman minimal 10 tahun kepala divisi
3. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
4. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Manager Keuangan
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal D3 Akuntansi, S1 Ekonomi
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 7 tahun dibidang accounting
Mampu mengoprasikan komputer

4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Manager Divisi Produksi
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 Teknik Industri, S1 Teknologi Industri
Pertanian
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 7 tahun dibidang produksi
3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
a. Teknis :
Dasar Operasi Mesin
mampu mengoprasikan komputer
b. Managerial :
Proses Produksi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Sumber Daya Manusia
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna

5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Manager Divisi Marketing
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 Teknik Industri, S1 Managemen, S1
Teknologi Industri Pertanian
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 7 tahun dibidang pemasaran
3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
a. Teknis :
Mampu mengoprasikan komputer
b. Managerial :
Proses Produksi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Sumber Daya Manusia
Mampu berkomunikasi yang baik
Good looking
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna

5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Manager Divisi HRD
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 Psikologi/Management/Hukum/Teknologi
Industri Pertanian
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 7 tahun bidang kejiwaan
Tenaga Kerja
3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
Mampu berkomunikasi yang baik
Mampu membaca sifat dari tingkah laku Tenaga Kerja
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
d. Mampu bekerja sama dalam tim

Kepala Purchasing 1 dan 2 Departement

Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 Teknologi Industri Pertanian, S1 Teknik
Industri
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 5 tahun dibidang industri
terutama distribusi
3. Keahlian (Skill) :
Mampu mengoprasikan komputer
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Kepala General Affair Departement
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 semua jurusan
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 5 tahun

3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :

Mampu berkomunikasi yang baik
Mampu Berbahasa Inggris
Berpenampilan menarik
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Kepala Departemen Keuangan
1. Pendidikan (Education) :
Minimal D3 Akuntansi, S1 Ekonomi
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 5 tahun dibidang accounting
Mampu mengoprasikan komputer
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin

b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Kepala Departemen Marketing
Job Specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 Teknik Industri, S1 Managemen, S1
Teknologi Industri Pertanian
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 5 tahun dibidang pemasaran
3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
a. Teknis :
Mampu mengoprasikan komputer
b. Managerial :
Proses Produksi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Sumber Daya Manusia
Mampu berkomunikasi yang baik
Good looking
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil

Scurity
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal SMA
2. Pengalaman (Experience) :
Pengalaman minimal 1 tahun
3. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tinggi minimal 170cm
4. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
Karyawan
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 semua jurusan
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 1 tahun sesuai bidang
3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
Mampu berkomunikasi yang baik
Mampu mengoprasikan komputer

4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
d. Mampu bekerja sama dalam tim
Buruh
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal SMP
2. Pengalaman (Experience) :
Pengalaman minimal 1 tahun kerja
3. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
4. Lain-lain :
a. Disiplin
b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
d. ulet dan tekun

BAB IV
PEREKRUTAN DAN SELEKSI
4.1 Jabatan Yang Dibahas
Karyawan HRD
Job Description :
Membantu dan menjalankan perintah dari kepala Divisi
HRD maupun kepala Departemen sesuai dengan job
description yang berlaku.
Job specification :
1. Pendidikan (Education) :
Minimal S1 semua jurusan
2. Pengalaman (Experience) :
Minimal pengalaman kerja 1 tahun sesuai bidang
3. Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
Mampu berkomunikasi yang baik
Mampu mengoprasikan komputer
4. Persyaratan khusus :
a. Tidak cacat fisik
b. Tidak buta warna
5. Lain-lain :
a. Disiplin

b. Bertanggung jawab
c. Konsisten/stabil
d. Mampu bekerja sama dalam tim
4.2 Perekrutan
Perekrutan untuk Manager HRD dilakukan
dengan metode terbuka. Dimana perekrutan
diinformasikan secara luas. Hal ini dikarenakan
perusahaan ingin mendapatkan karyawan yang
berkompeten
dibidangnya.
Dalam
mengadakan
perekrutan Karyawan HRD,Manager HRD menganalisa
data perencanaan pegawai dan mengusulkan perekrutan
Direktur Utama. Apabila disetujui , maka Divisi HRD akan
mengidentifikasi permintaan Karyawan HRD dan
membentuk spesifikasi pekerjaan serta membuat
formulir kualifikasi. Untuk sumber internal Divisi HRD
mengiklankan
secara
internal
dengan
cara
menempelkan selembaran yang menyatakan tentang
rekruitmen karyawan HRD dipapan pengumuman.
Sedangkan untuk sumber eksternal Divisi HRD
mengiklankan melalui web resmi perusahaan, koran,
serta agen perekrutan.
4.3 Seleksi
Proses seleksi karyawan dilakukan Divisi HRD
melalui dua cara yaitu sumber internal dan Alih Daya.
Proses seleksi dari sumber internal dimulai dari tahap
divisi HRD melakukan seleksi terhadap riwayat hidup

dan mengirim hasil seleksi ke Manager HRD. Sedangkan

untuk alih daya riwayat hidup diperoleh dari Perusahaan
alih daya yang dipilih.
Langkah langkah proses seleksi karyawan HRD :
1. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi atau memilih surat-surat lamaran dan
mengelompokkan surat lamaran yang memenuhi syarat
dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran
yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan
lamaran yang memenuhi syarat akan dipamggil untuk
mengikuti seleksi. Dalam surat panggilan harus
dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang
diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut. Hal ini
dimaksudkan untuk mengetahui keseriusan awal dari
pelamar.
2. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko
(formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini
memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti
orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang
dimintakan. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui
riwayat hidup dan data pribadi pelamar.
3. Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi
pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja,
dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
Referensi yang digunakan adalah personal references

4.

5.

1.
2.
3.
4.
5.

dan employement references. Personal references

merupakan referensi yang dapat memberikan informasi
mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit
yang pernah dialami pelamar. Employee references
merupakan referensi yang dapat memberikan informasi
atau semacam jaminan mengenai latar belakang
maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Hal
ini dimaksudkan untuk mengetahui tipe, sifat atau
kepribadian,dan tingkat kejujuran pelamar menurut
rekan, keluarga atau orang dekat lainnya.
Wawancara pendahuluan
Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan
maksud memperoleh data atau informasi lebih
mendalam secara langsung dari pelamar Dan bagaimana
kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamarpelamar lain. Untuk penilaian awal, wawancara
dilakukan oleh Supervisor.
Tes psikologi (phsychological test)
Merupakan proses menguji atau mengetes kemampuan
mental pelamar dan bertujuan untuk mengukur apakah
mental serta sikap pelamar sesuai dengan spesifikasi
jabatan atau pekerjaan yang akan dijabatnya.
Jenis-jenis tes psikologi:
Tes kecerdasan (intelligence test)
Tes kepribadian (personality test)
Tes bakat (aptitude test)
Tes minat ( interest test)
Tes prestasi (achievement test)

7. Tes Kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik
pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Tes
dilakukan di Rumah sakit atau klinik yang sudah
ditetapkan Divisi HRD dengan membawa surat
pengantar dari bagian HRD. Sedangkan untuk pegawai
kontak tidak perlu tes kesehatan.
8. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Wawancara ini dilakukan oleh Manager HRD dan
General Manager untuk mengetahui sejauh mana
tingkat kemampuan pelamar kerja dalam melaksanakan
tugas-tugas yang akan diberikan padanya.
9. Memutuskan diterima atau ditolak
Top manager HRD akan memutuskan diterima atau
ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari
seleksi-seleksi tedahulu.Pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi akan ditolak, sedangkan yang diterima akan
ditetapkan sebagai calon karyawan masa percobaan.
Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi, para pelamar yang ditolak dipertimbangkan lagi
apabila ada lowongan pekerjaan baru. Blanko lamaran
para pelamar merupakan data awal untuk kegiatan
personalia berikutnya seperti evaluasi para pelamar
untuk pekerjaan selanjutnya.

BAB V
PLACEMENT DAN REPLACEMENT
5.1 Placement
Untuk menyesuaikan spesifikasi jabatan dengan
pekerjaan maka Penempatan kerja untuk karyawan HRD
baru maupun lama penting dilakukan. Selain itu bagi
karyawan lama yang berpindah dari satu jabatan ke
jabatan lain (replacement) akan menguntungkan
perusahaan. Keuntungan perusahaan antara lain
memberi kesempatan kepada karyawan lama untuk
menambah pengalaman sehingga motivasi kerja terus
meningkat. Karyawan juga akan menguasai semua
pekerjaan yang dikerjakan dalam perusahaan, dengan
begitu kecakapan karyawan dapat meningkat.
5.2 Syarat syarat Placement dan Replacement
Promosi
Syarat Kenaikan Pangkat Pilihan :
- Berada satu tingkat di bawah jenjang pangkat
terendah yang ditentukan untuk jabatan yang
didudukinya;
- Menunjukkkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
- Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi
Perusahaan;
- Sekurang-kurangnya telah 6 tahun dalam pangkat
terakhir;

Kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi

diberikan kepada karyawan yang bakerja lebih dari 10
tahun pada bidang HRD

Demosi
Syarat-syarat Demosi
- Karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik
atau buruk
- Diberikan ada karyawan yang bermasalah atau
melanggar tata tertib sebagai sanksi hukuman karena
absen lebih dari 3 kali tanpa keterangan dalam satu
bulan
Mutasi
Syarat Mutasi atau transfer :
- Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang
dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang
bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan
pimpinan organisasi
- Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak
pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan
produksi dengan menempatkan karyawan yang
bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang
sesuai dengan kecakapannya.

BAB VI
ORIENTASI
Sebelum karyawan HRD ditempatkan pada
pekerjaannya, maka terlebih dahulu dileksanakan
orientasi. Orientasi dilaksanakan pada hari pertama
masuk kerja dan selama 3 bulan. Tujuan dari orientasi ini
yang pertama adalah untuk memperkenalkan karyawan
baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu tujuan
perusahaan,
struktur
perusahaan
dan
para
pemimpinnya, yang kedua untuk menanamkan dalam
diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan
terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari
pada kelompok kerjanya sendiri, yang ketiga adalah
untuk mengurangi rasa cemas yang timbul karena
merasa adanya persaingan antar karyawan, yang
keempat memberi karyawan baru suatu pengarahan
dasar yang diperlukannya untuk berhasil dalam
pekerjaannya, yang kelima mengajarkan kepada
karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal
kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan dia
terhindar dari berbagai kesalahan yang tidak perlu
terjadi pada awal masa kerjanya, yang keenam untuk
mempekenalkan karyawan baru dengan berbagai
fasilitas fisik dalam perusahaannya. Bentuk orientasi
yang digunakan adalah Orientasi informal (Buddy
System) karena penerimaan karyawan dalam jumlah
sedikit. Bentuk orientasi ini menunjukan bahwa

karyawan baru diperlakukan sebagai teman baik.

Sehingga dalam program orientasinnya, karyawan baru
tersebut diajak berkliling lokasi pekerjaan oleh
perusahaan dan dikenalkan kepada karyawan senior.
Materi yang diberikan kepada karyawan HRD baru
yang pertama tentang Masalah Organisasional meliputi
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan (Latar belakang,
Para pendiri, Kapan berdiri, Filosofi nama perusahaan,
Bidang usaha perusahaan, Perkembangan usaha
perusahaan), Struktur Organisasi, Layout Fasilitas Pabrik
dan Proses Produksi, Masa Percobaan, Kebijakan dan
Aturan Perusahaan, Peraturan Disiplin, Prosedur
Keamanan, Produk yang dibuat ; yang kedua tentang
Perkenalan kepada atasan serta rekan kerja ; yang ketiga
tentang Kompensasi meliputi Sistem pengupahan
(Komponen Tetap Gaji, Premi Prestasi Kerja, Tunjangan
Hari Raya Keagamaan, Jasa Produk / Bonus (apabila
ada), Cuti & liburan, Jam istirahat, Asuransi, Program
pensiun/pelayanan, Tugas dan Jabatan, Hubungan
dengan Pekerjaan Lainnya). Evaluasi dilakuakan dalam
periode waktu 1 tahun sekali dengan wawancara
mendalam dengan karyawan oleh penyelia secara acak,
memberikan kuesioner kepada karyawan yang baru
diangkat, mengenai :
- Apakah program telah tepat? Apakah semua
elemen seperti: suasana fisik, bahan bacaan, alatalat presentasi menimbulkan kesan yang akurat
mengenai karakter organisasi?

Apakah program mudah dipahami?

Apakah program menarik?
Apakah program flexible?
Apakah program tersangkut secara pribadi?

BAB VII
TRAINING
Program pelatihan
yang digunakan untuk
karyawan HRD baru adalah Skills training. Dengan
pelatihan yang sederhana ini dimaksudkan untuk
mengidentifikasi kebutuhan dan kekurangan dengan
penilaian yang jeli dan mendapatkan nilai dari setiap
tahapan penilaian agar memberikan nilai yang akurat.
Tujuan diadakannya training pada karyawan baru adalah
untuk meningkatkan output produk, mengurangi tingkat
kecelakaan kerja, meningkatkan semangat dan dedikasi
terhadap perusahaan, dan menurunkan tingkat
ketidakhadiran karyawan. Sasaran training pada kategori
psikomotorik antara lain peniruan setiap langkah kerja
yang dicontohkan, manipulasi mengenai perkembangan
dan kemampuan karyawan baru mengikuti pengarahan,
penampila mengenai gerakan-gerakan pilihan yang
menetapkan suatu penampilan melalui latihan, dan
ketetapan melalui respon yang diberikan saat latihan.
Untuk kategori Afektif sasaran yang dituju antara lain
penerimaan yaitu kemampuan memperhatikan dan
memberikan respon terhadap sitimulasi yang tepat,
partisipasi mengenai ketertarikan terhadap training yang
diberikan, penentuan sikap yaitu menterikatkan diri
pada objek atau kejadian tertentu dengan reaksi-reaksi
seperti menerima, menolak atau tidak menghiraukan,
organisasi mengacu kepada penyatuan nilai sikap-sikap
yang berbeda yang membuat lebih konsisten dan

tingkah laku yang tercermin dalam suatu filsafat hidup.

Sedangkan untuk kategori Kognitif sasaran yang dituju
antara lain pengetahuan mengacu kepada kemampuan
mengenal materi yang sudah dipelajari, pemahaman
mengacu kepada kemampuan memahami makna
materi, penerapan mengacu kepada kemampuan
menggunakan atau menerapkan materi yang sudah
dipelajari pada situasi yang baru dan menyangkut
penggunaan aturan dan prinsip, analisis mengacu
kepada kemampun menguraikan materi ke dalam
komponen-komponen atau faktor-faktor penyebabnya
dan mampu memahami hubungan di antara bagian yang
satu dengan yang lainnya sehingga struktur dan
aturannya dapat lebih dimengerti. Materi yang diberikan
berdasarkan tujuan training meliputi Kepemimpinan,
Loyalita Terhadap Perusahaan, serta mengenai K3.
Prinsip pembelajaran bagi karyawan baru dengan
partisipasi, pengulangan, relevansi, transfer, dan umpan
balik. Metode yang digunakan dalam pelatihan ini
adalah On The Job Training karena prosedur metode ini
informal sehingga observasi yang dilakukan sederhana
dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari
pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang
sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi
perilakunya dengan begitu pelatihan yang dilakukan
lebih dapat dipahami secara langsung oleh karyawan
baru. Evaluasi setelah training dilakukan dengan cara
mewawancarai mengenai perasaan partisipan atau

karyawan baru terhadap program training yang

dilakukan, perubahan sikap sebagai hasil dari pelatihan,
mengamati perubahan yang terjadi pada pekerjaan
sebagai akibat dari pelatihan, serta dampak pelatihan
pada
keseluruhan
efektivitas
organisasi atau
pencapaiannya pada tujuan-tujuan organisasional
sebagai hasil.

BAB VIII
CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT
Career planning (Rencana karir) perencanaan
karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak
yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika
manajemen karier ingin sukses, individu dan organisasi
harus mengasumsikan sama-sama bertanggung jawab
untuk itu. Calon Karyawan HRD harus mengidentifikasi
aspirasi dan kemampuan melalui counseling,
mengetahui pelatihan dan pengembangan apa yang
diperlukan untuk sebuah jalur karier menjadi Karywan
HRD . Organisasi harus mengidentifikasi kebutuhan dan
kesempatan itu melalui perencanaan tempat kerja, dan
menyediakan informasi karier dan pelatihan yang
penting untuk karyawan calon Karyawan HRD .
Career path (jalur karier) untuk Karyawan HRD
menurut jalur, rata-rata durasi dari penugasan seorang
manajer dalam level pertama adalah dua tahun dimana
2 tahun sebagai karyawan biasa, untuk Manager HRD
rata-rata durasi dari penugasan seorang manajer dalam
level manajemen pertama adalah empat tahun dimana
2,5 tahun sebagai asisten staf kantor pusat dan 1,5
tahun sebagai manajer dari sebuah kantor cabang di
suatu kota kecil. Dengan 4 tahun, rata-rata manajer
seharusnya telah mencapai level kepertama dari
manajemen. Untuk mencapai level 4 diperlukan waktu
14 tahun. Penugasan dilevel 14 boleh jadi dari manajer

sales komersil dan divisi operasi. Dengan jelas, tidak

seluruh manajer-manajer mencapai level kelima, sangat
sedikit sampai ke level ketujuh (president). Semakin
dekat puncak organisasi, jumlah dari pembukaan
menurun dan jumlah dari calon meningkat.
Career goals (Sasaran karir) seorang karyawan
umum belum tentu menjadi karyawan HRD apalagi
untuk menjadi Manager meskipun ia telah memenuhi
syarat untuk menjadi Manager . Untuk menjadi Manager
dari karyawan biasa, ia harus memenuhi syarat-syarat
yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada
tidaknya lowongan jabatan Manager HRD , keputusan
dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang
sama kualitasnya, dan sebagainya.
Career Development (Pengembangan Karir),
pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi
kinerja pegawai calon Karyawan HRD . Proses ini lazim
disebut sebagai penilaian kinerja (performance
appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita
mendapatkan masukan yang menggambarkan profil
kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja
aktualnya) untuk menjadi kandidat Karyawan HRD . Dari
masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode
untuk mengembangkan potensi kandidat yang
bersangkutan.

BAB XI
PERFORMANCE APPRAISAL
Tujuan dan manfaat diadakannya Performance Appraisal
atau Penilaian Kinerja untuk perusahaan adalah untuk :
- Menetapkan tujuan dan pengukuran
- Membantu menentukan siapa yang akan
dipromosikan
- Menentukan perubahan kompensasi
- Meningkatkan
kinerja
organisasi
secara
keseluruhan
- Mendukung perencanaan tenaga kerja atau
perencanaan suksesi
- Menentukan organisasi pelatihan dan kebutuhan
pengembangan
- Memberikan
kepastian
hukum
untuk
pengambilan keputusan bagi personel
Sedangkan manfaat bagi karyawan HRD adalah
- Memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang kinerja mereka
- Mendorong peningkatan kinerja
- Memotivasi kinerja karyawan
- Karyawan yang memiliki kinerja bagus akan
mendapatkan reward
Instrumen penilaian untuk karyawan baru dengan
memberikan peringkat. Penilaian kinerja karyawan
dilakukan oleh atasan langsung. Penilaian dilakukan

pada periode empat bulan sekali. Tidak ada pelatihan

khusus bagi penilai, karena penilaian kepada karyawan
dilakukan berdasarkan tingkat kemampuan dan jumlah
sasaran kerja yang dapat dicapai. Format penilaian
sudah disediakan oleh Manager HRD. Melalui penilaian
kinerja karyawan umpan balik yang didapatkan oleh
karyawan dapat membantu karyawan dalam
meningkatkan kebutuhan karir internal mereka sendiri.
Dengan penilaian kinerja ini dapat diketahui ciri-ciri
positif dan negative yang ada pada diri seseorang untuk
lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik dengan
menggunakan ciri-ciri positif sebagai modal maupun
dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan
atau paling sedikit mengurangi ciri-ciri negative. Jenis
penilaian yang digunakan yaitu dengan Penilaian oleh
Atasan. Ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang
akurat mengenai karyawan yang dinilai. Karena dari
semua segi pekerja dalam sebuah perusahaan dan dapat
mengurangi kemungkinan hello efect yang terjadi
apabila hanya dari segi teman sejawat dan bawahan
saja.
Standar penilaian :
A : Diberikan kepada karyawan dengan kinerja tinggi
dengan potensi individu yang luas dan karakter personal
yang matang
B : Diberikan kepada karyawan dengan kinerja tinggi
dengan potensi individu yang masih bisa dikembangkan

C : Diberikan kepada karyawan dengan kinerja sesuai

standar tuntutan pekerjaan dan potensi yang dimiliki
D : Diberikan kepada karyawan dengan kinerja rendah
namun masih memiliki potensi untuk dikembangkan
E : Diberikan kepada karyawan dengan kinerja tidak
efektif dengan potensi terbatas
Implikasi penilaian kerja
- Manajer mengenali dan mengambil manfaat dari
penilaian kinerja.
- Manajer terlibat dalam instrumen penilaian yang
tepat.
- Penilaian kerja memasukkan ukuran aktivitas dan
hasilnya.
- Mengetahui keterbatasan metode penilaian kerja
yang digunakan.
- Manajer mengetahui dampak bagi
pengembangan SDM lainnya.
- Manajer bersikap positif terhadap hasil penilaian
kinerja.
- Sebelumnya, manajer menginformasikan pekerja
tentang penilaian.
- Manajer mendokumentasikan hasil penilaian
secara lengkap.
- Manajer mempraktekkan komunikasi yang efektif
selama penilaian.

Aspek yang dinilai :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang
dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian
bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas , fungsi
serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain lain
Metode penilaian yang digunakan adalah Rating Scale
karena untuk menekan biaya penilaian selain itu karena
penilaian diberikan oleh kombinasi pekerja yang lain maka
skor merupakan dari hasil penilaian.

BAB X
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
Faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan antara lain :
- Tingkat UMR
- Produktifitas kerja
- Tingkat presensi karyawan
- Kondisi finansial perusahaan
- Biaya hidup
- Pendidikan dan pengalaman kerja
- Kondisi perekonomian nasional
Langkah dalam menetapkan sistem imbalan :
1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan
Output jabatan menjadi syarat bagi pemegang jabatan,
juga dalam penetapan imbalan
2. Evaluasi jabatan
Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya
yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai
dasar untuk menentukan besarnya imbalan yang adil.
3. Survey Upah
Penelitian untuk mengetahui standard upah yang
berlaku pada perusahaan-perusahaan di daerah tempat
perusahaan kami berdiri perlu dilakukan untuk bisa
menentukan besamya imbalan yang kompetitif.

4. Penetapan kebijakan
Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh
perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor
antara lain Peraturan Pemerintah, Hukum, Kondisi
Ekonomi, Kondisi Pasar Tenaga Kerja, dan Kedudukan
yang ingin di capai perusahaan ( citra )
4. Penetapan Harga Jabatan
Perusahaan menetapkan struktur imbalan/ kurva
imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam
perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah sampai
yang paling tinggi.
Gaji pokok untuk karyawan adalah sebesar
Rp.1.500.000,00 diatas UMR kota Malang yaitu sebesar
Rp 1.343.700,00.
Metode yang digunakan untuk menganalis
jabatan adalah Metode peringkat
dimana Penilai
mempelajari deskripsi dari setiap jabatan yang dievaluasi
dan menyusun jabatan-jabatan tersebut secara
berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan.
Prosedurnya pada dasarnya sama dengan metode
peringkat untuk mengevaluasi kinerja karyawan , hanya
saja yang diperingkat adalah jabatan, bukan orang.

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan

Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain
misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit /
tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk
fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan
pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

BAB XI
INSENTIF
Tujuan pemberian insentif untuk meningkatkan
kegairahan kerja karyawan dalam berupaya mencapai
tujuan-tujuan
organisasi
dengan
menawarkan
perangsang finansial dan melebihi upah dari gaji dasar.
Jenis pemberian insentif Taylor
Contoh :
Upah normal / minggu = Rp 375.000,00 (1 minggu = 48 jam)
- Upah normal / Penelitian = Rp 20.000,00
- Output standar / minggu = 2 hasil penelitian = 20 jam /
penelitian
- Jenis upah :
Standar dan di atas standar Rp. 50.000,00 /
penelitian
* di bawah standar Rp. 30.000,00 / penelitian

Tabel perhitungan insentif :

Karyawan

A
B
C

Hasil
kerja/minggu
( penelitian )
1
2
3

Upah per
penelitianyang
dihasilkan
Rp. 30.000,00
Rp. 50.000,00
Rp. 50.000,00

Upah/minggu

Rp. 30.000,00
Rp. 100.000,00
Rp. 150.000,00