UJIAN TENGAH SEMESTER

METODOLOGI PENELITIAN
NAMA

: Yahdi Furqon Busnia

NIM

: 115020307111060

Empowerment, Motivation, and Performance:

Examining the Impact of Feedback and Incentives on Nonmanagement Employees
1. Isi Artikel
Motivasi karyawan adalah faktor penting dalam keberhasilan jangka panjang dari banyak
organisasi. Mengingat hal ini, akuntan menjadi semakin tertarik pada bagaimana unsur-unsur
sistem kontrol mempengaruhi motivasi karyawan di semua tingkatan organisasi. Pemberdayaan
karyawan telah dianjurkan oleh manajemen dan akuntansi peneliti sebagai cara untuk
meningkatkan motivasi karyawan. Misalnya, konsep balanced scorecard, dianjurkan oleh banyak
akuntan manajemen, menekankan pentingnya pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan
motivasi mereka, belajar, dan pertumbuhan (Kaplan dan Norton 1992, 1996). Demikian pula,
studi manajemen telah menunjukkan karyawan yang merasa diberdayakan memiliki tingkat yang
lebih tinggi motivasi tugas, yang pada gilirannya, telah dikaitkan dengan efektivitas organisasi
yang lebih besar dan kinerja (Thomas dan Velthouse 1990; Koberg et al., 1999). Meskipun ada
hubungan antara pemberdayaan diduga dan motivasi, sedikit penelitian akuntansi telah diperiksa
hubungan ini atau bagaimana berbagai aspek dari sistem kontrol perusahaan mempengaruhi
pemberdayaan karyawan, motivasi, dan kinerja.
Studi ini menggunakan desain tiga-dua antara-subyek eksperimental yang memanipulasi umpan
balik kinerja dan sistem penghargaan individu yang diberikan kepada peserta. Tiga tingkat
umpan balik kinerja terdiri dari gaji saja, membayar ditambah nonfinansial umpan balik kinerja,
dan membayar ditambah nonfinansial dan keuangan umpan balik kinerja. Dua sistem reward
yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari datar upah per periode kerja dan sistem reward
berbasis kinerja yang didasarkan pada keuntungan yang dihasilkan oleh kinerja subjek pada
tugas eksperimental. Mengingat bahwa penelitian kami ditujukan pada tingkat pekerja lini depan
daripada manajer, tugas eksperimental sederhana, namun melibatkan unsur pilihan untuk
menciptakan lingkungan diberdayakan.
Umpan balik dan imbalan yang diduga mempengaruhi tiga dimensi divalidasi pemberdayaan
karyawan dicatat dalam Spreitzer (1995) Model-dampak pada laba perusahaan, kompetensi
tugas, dan penentuan nasib sendiri seperti yang digambarkan dalam Gambar 1. Ketiga variabel
yang diduga berhubungan positif dengan ukuran keseluruhan motivasi tugas, yang pada
gilirannya dihipotesiskan menjadi positif terkait dengan kinerja.
Kontribusi ini untuk literatur akuntansi perilaku ada dua. Pertama, belajar yang fitur kontrol
tertentu meningkatkan persepsi psikologis pemberdayaan oleh pekerja-tingkat yang lebih rendah
adalah penting mengingat hubungan yang kuat antara pemberdayaan, motivasi, dan kinerja
dicatat untuk manajer dalam literatur sebelumnya. Secara khusus, kami meneliti efek dari jenis
tertentu umpan balik kinerja dan manfaat berbasis kinerja pada tiga dimensi pemberdayaan.
Kedua, penelitian kami menemukan bahwa umpan balik kinerja dan manfaat kinerja berdasarkan
tidak memiliki efek yang sama pada dimensi pemberdayaan seperti yang ditemukan di (1995)
survei Spreitzer ini manajer. Ini berarti bahwa fitur kontrol yang memberdayakan manajer
mungkin tidak memberdayakan karyawan tingkat bawah. Dengan demikian, penelitian lebih

lanjut diperlukan tentang cara meningkatkan perasaan psikologis pemberdayaan bagi para
pekerja ini.
LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS DEVELOPMENT
Tiga tingkat yang berbeda dari informasi mengenai kinerja individu diperiksa. Di bawah tingkat
terendah, mata pelajaran yang tidak diberi informasi yang berkaitan dengan seberapa baik
mereka lakukan pada setiap tugas tertentu. Mereka hanya diberitahu tentang gaji mereka pada
akhir setiap periode kerja. Di bawah kedua, tingkat perantara, subyek diinformasikan dari gaji
mereka pada akhir setiap periode kerja, dan mereka diberi informasi merinci berapa banyak item
tugas mereka mendapat yang benar dan salah. Di bawah tingkat ketiga, subyek menerima
informasi tentang tidak hanya gaji mereka dan berapa banyak barang yang mereka punya yang
benar dan salah, tetapi juga berapa banyak pendapatan, biaya, dan keuntungan mereka dihasilkan
bagi perusahaan. Berdasarkan (1995) Model Spreitzer ini, tingkat yang lebih tinggi dari
informasi kinerja yang diduga terkait dengan tingkat yang lebih tinggi dari dampak yang
dirasakan, kompetensi, dan penentuan nasib sendiri.
H1a: Higher levels of feedback regarding individual performance will result in greater
perceived impact than will lower levels of performance feedback.
H1b: Higher levels of feedback regarding individual performance will result in greater
perceived competence than will lower levels of performance feedback.
H1c: Higher levels of feedback regarding individual performance will result in greater
perceived self-determination than will lower levels of performance feedback.
Dua jenis sistem reward diperiksa-datar upah dan berbasis kinerja membayar. Di bawah skema
datar upah, subyek menerima jumlah yang tetap uang untuk mengerjakan tugas untuk jumlah
waktu tertentu, terlepas dari kinerja. Di bawah skema berbasis kinerja, pelajaran menerima
persentase tetap dari keuntungan yang mereka dihasilkan untuk perusahaan dari bekerja pada
tugas untuk jumlah waktu tertentu. Konsisten dengan Spreitzer (1995) model, imbalan berbasis
kinerja yang diperkirakan memiliki efek positif pada kompetensi yang dirasakan dan dampaknya.
Namun, berdasarkan dua skema reward yang digunakan dan penelitian terakhir pada insentif
(Kohn 1993; Bonner et al 2000;. Taburkan 2000; Bonner dan Sprinkle 2002), kami
memperkirakan bahwa sistem reward berbasis kinerja akan berhubungan negatif dengan tekad
diri, dibandingkan dengan sistem datar upah. Di bawah sistem datar upah, mata pelajaran
diharapkan untuk merasa bebas untuk memilih jumlah usaha mereka dimasukkan ke dalam tugas
dan kecepatan di mana mereka bekerja. Sebaliknya, di bawah sistem reward berbasis kinerja,
pelajaran diharapkan merasa terdorong untuk mengeluarkan usaha lebih besar dan bekerja pada
kecepatan tinggi, karena gaji mereka akan tergantung pada itu.
H2a: A performance-based reward system will result in greater perceived impact than
will a nonperformance-based reward system.
H2b: A performance-based reward system will result in greater perceived competence
than will a nonperformance-based reward system.
H2c: A performance-based reward system will result in lower levels of perceived selfdetermination than will a nonperformance-based reward system.
H3a: Higher levels of perceived impact are associated with higher levels of task
motivation.
H3b: Higher levels of perceived competence are associated with higher levels of task
motivation.

H3c: Higher levels of perceived self-determination are associated with higher levels of
task motivation.
H4: Higher levels of task motivation are associated with higher performance.

RESEARCH METHOD
Tugas yang digunakan dalam penelitian ini adalah latihan decoding sederhana yang dirancang
untuk mencerminkan pekerjaan yang personil-tingkat yang lebih rendah akan melakukan. Pada
awal setiap periode kerja, subyek diberi kunci decoding dan paket kode untuk memecahkan.
Kode terdiri dari serangkaian surat yang harus diubah menjadi nomor yang sesuai berdasarkan
pada tombol. Setelah semua huruf yang diterjemahkan ke dalam angka yang tepat, kode yang ''
diselesaikan '' dengan menjumlahkan angka.
Untuk membuat pengaturan di mana subyek memiliki beberapa tingkat pilihan seperti apa tugas
(s) untuk bekerja pada, setiap paket berisi campuran dari dua jenis kode. Subyek diberitahu
mereka memiliki kebebasan penuh dalam menentukan kode untuk memecahkan. '' Sebuah Kode
'' terdiri dari satu set empat huruf yang berhubungan dengan nomor dua digit. Untuk
memecahkan kode A, subjek harus menambah empat angka dua digit. '' Z Kode '' lebih sulit dan
terdiri dari satu set lima huruf yang sesuai dengan nomor empat digit. Jadi, untuk memecahkan Z
pelajaran kode harus meringkas lima nomor fourdigit. Sebagai gambaran dari tugas, Lampiran A
berisi
contoh
set
kode,
tombol
yang
sesuai,
dan
solusi
sampel.
Penelitian ini menggunakan tiga-dua antara subjek desain dengan variabel dimanipulasi menjadi
subyek sistem reward yang dihadapi dan jenis umpan balik yang mereka terima setelah setiap
periode kerja. Kedua sistem penghargaan terdiri dari baik datar upah atau skema
performancebased. Di bawah skema datar upah, subyek menerima konstan $ 2,50 upah untuk
setiap periode kerja selesai. Di bawah skema berbasis kinerja, subjek dibayar satu persen dari
laba mereka dihasilkan untuk perusahaan setiap periode kerja. Subyek yang dihasilkan
keuntungan dengan mendapatkan $ 20 ($ 60) pendapatan untuk setiap benar A (Z) dan kode
menimbulkan biaya sebesar $ 5 ($ 25) untuk setiap salah A (Z) kode.
RESULT
Mengenai H1a, pemeriksaan sarana yang terdapat pada Tabel 3 menunjukkan tingkat yang jauh
lebih tinggi dari dampak yang dirasakan pada keuntungan di bawah tingkat tertinggi umpan balik
(keuangan). Di bawah datar upah, ada sama rendah dirasakan dampaknya di bawah kedua
membayar hanya informasi dan kondisi informasi nonfinansial. Di bawah pay-profit berbasis,
ada penurunan signifikan dalam dampak yang dirasakan antara gaji satunya syarat dan kondisi
informasi nonfinansial (13,9 vs 12,6; t 1.0?). Sebuah peningkatan yang signifikan dalam dampak
yang dirasakan hanya terjadi di bawah kondisi informasi keuangan, dibandingkan dengan kondisi
informasi nonfinansial, untuk kedua datar upah (12,0 vs 15,6;? T 2.6) dan nirlaba berbasis pay
(12,6 vs 16,4;? T 2.8 ). Jadi, meskipun ada dukungan untuk H1a, hasilnya harus ditafsirkan
dengan hati-hati. Secara khusus, peningkatan yang signifikan dalam dampak yang dirasakan
terhadap profitabilitas terjadi hanya ketika informasi keuangan menambahkan bahwa kinerja
hubungan tugas untuk keuntungan. Cukup mendasarkan imbalan terhadap profitabilitas tanpa
memberikan jenis umpan balik tidak cukup untuk mendorong peningkatan dampak yang
dirasakan pada keuntungan, relatif terhadap upah datar. Mengenai H1b, kompetensi dirasakan
ditemukan secara signifikan berkorelasi dengan variabel kontrol, harga diri (r=0 .29), Tapi tidak
dengan umpan balik (r= .04). Korelasi tinggi antara kompetensi dan harga diri konsisten dengan
literatur sebelumnya (Bandura 1977; Spreitzer 1995).

Hipotesis 2a-2b meramalkan bahwa sistem reward berbasis kinerja akan dikaitkan dengan
dampak dan kompetensi yang lebih besar dirasakan. Berlawanan dengan prediksi ini, Tabel 2
menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara imbalan berbasis kinerja dan dampak
(r= .11), Dan korelasi negatif yang signifikan antara imbalan berbasis kinerja dan kompetensi (r=
.19). Hipotesis 2c meramalkan bahwa sistem reward berbasis kinerja akan dikaitkan dengan
rendah dirasakan menentukan nasib sendiri, dan Tabel 2 menunjukkan signifikan dan korelasi
negatif antara faktor-faktor ini (r= -.25). Menganalisis model jalan pada Gambar 2 memberikan
hasil yang konsisten dengan analisis korelasi. Jalur negatif yang signifikan antara imbalan
berbasis kinerja dan kompetensi baik (koefisien jalur -.19;= P .05?) Dan penentuan nasib sendiri
(koefisien jalur -.25;< P .05) tetap dipertahankan, sementara link dampak yang dihapus.
Hipotesis 3a-3c meramalkan bahwa dampak yang dirasakan, kompetensi, dan penentuan nasib
sendiri akan berhubungan positif dengan keseluruhan motivasi tugas. Pemeriksaan korelasi
ditunjukkan pada Tabel 2 menunjukkan hanya hubungan yang signifikan antara motivasi dan
dampak yang dirasakan (r=.23). Demikian pula, analisis model jalan di Gambar 2 menunjukkan
hubungan yang signifikan antara kedua faktor ini (koefisien jalur 0,66;< P .05). Jalur yang tidak
signifikan antara motivasi dan kedua kompetensi dan penentuan nasib sendiri, serta hasil tes
Wald, mendorong penghapusan link ini dari model akhir yang ditunjukkan pada Gambar 3.
Selain itu, tes LM sangat menyarankan bahwa hubungan langsung antara kinerja-imbalan
berdasarkan dan motivasi yang dibutuhkan. Mengingat efek terdokumentasi imbalan berbasis
kinerja pada keseluruhan motivasi tugas (yaitu, lihat Bonner et al. [2000] untuk review), link ini
telah ditambahkan ke model akhir. Koefisien jalur yang dihasilkan dari 0,39 signifikan (p< .05).
Hipotesis 4 memprediksi hubungan positif antara keseluruhan motivasi tugas dan performance.9
Konsisten dengan prediksi ini, Tabel 2 menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara kedua
faktor ini (r= .23). Selain itu, koefisien jalur dalam model keseluruhan ditunjukkan pada Gambar
2 dan 3 adalah signifikan (path koefisien 0,22;< P .05). Dengan demikian, ada dukungan untuk
H4.
Mengingat ukuran sampel yang relatif kecil dan sifat kategoris dari variabel independen utama,
pemodelan persamaan struktural penuh tidak layak (Bollen 1989; Dunn et al 1993;. Byrne 1994;
Bentler 1995). Oleh karena itu, analisis jalur digunakan untuk menguji model secara keseluruhan
sekali skala untuk faktor telah ditentukan. Pengujian model awal sesuai dengan Gambar 2
menunjukkan fit sangat miskin dengan data. Hasil tes LM, dikombinasikan dengan hasil untuk
hipotesis individu yang dijelaskan di atas, disarankan model yang ditunjukkan pada Gambar 3.
Model ini menghasilkan peningkatan yang signifikan dalam fit, menghasilkan Fit Indeks
Perbandingan (CFI) dari 0,96 dan akar kuadrat berarti kesalahan pendekatan (RMSEA) dari 0,04.
Semua parameter hipotesis yang signifikan pada tingkat 05 dan tes LM mengungkapkan bahwa
tidak ada jalan lain yang signifikan antara faktor ada. Selain itu, tes Wald mengungkapkan bahwa
tidak ada jalan lain yang bisa dihilangkan tanpa penurunan yang signifikan dalam model fit.
Model dalam Gambar 3 menggambarkan dua hasil utama yang bertentangan dengan yang
ditemukan di (1995, 1996) survei Spreitzer ini manajer. Pertama, kita menemukan bahwa umpan
balik kinerja dan manfaat berbasis kinerja tidak signifikan dan positif terkait dengan masingmasing dimensi pemberdayaan. Umpan balik kinerja berhubungan positif dengan hanya dimensi
dampak, sedangkan imbalan berbasis kinerja yang negatif terkait dengan kompetensi dan
penentuan nasib sendiri. Dengan demikian, bagi perusahaan yang ingin meningkatkan persepsi
pemberdayaan kalangan pekerja tingkat bawah, umpan balik kinerja akan dibenarkan. Namun,
penghargaan berbasis kinerja kemungkinan akan menurunkan persepsi keseluruhan
pemberdayaan.

Kedua, kita menemukan bahwa motivasi hanya dipengaruhi oleh dimensi dampak
pemberdayaan; kompetensi dan penentuan nasib sendiri yang tidak penting. Ini berarti bahwa
perusahaan-perusahaan yang mengeluarkan usaha atau sumber daya ke arah peningkatan
persepsi karyawan penentuan nasib sendiri dan kompetensi mungkin tidak melihat peningkatan
yang diinginkan secara keseluruhan motivasi tugas. Namun, memberikan umpan balik kinerja
cenderung menghasilkan motivasi yang lebih besar dengan meningkatkan persepsi karyawan
dampaknya terhadap hasil perusahaan.
2. Komentar
Hasil penelitian menunjukkan bahwa umpan balik dan imbalan mempengaruhi dimensi yang
berbeda pemberdayaan. Selain itu, tingkat kinerja hanya lebih besar dari dampak yang dirasakan
dikaitkan dengan motivasi yang lebih besar.
Jurnal ini sangat membantu dalam literature manajemen dan akuntansi terutama dalam
mengeksplor akuntantis dan meneliti manfaat pendekatan balance scorecard.
kurangnya sempel pada penelitian dimana peneletian hanya di lakukan terhadap 125 mahasiswa,
dan juga penelitian ini hanya berfokus di satu universitas, lebih baik mengambil sempel
mahasiswa dari setiap universitas yang berbeda sehingga jangkauan hasil penelitian lebih luas.