disesuaikan
dengan
memberikan
bayaran
tambahan
asuransi
jiwa,
liburan-liburan
yang
ditanggung
seperti
mobil
laba/keuntungan
dan
opsi
saham)
dan
bayaran
tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang
kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik,
tantangan,
tanggung
jawab,
pengakuan
dan
rasa
Irianto
(2001:103)
dalam
mengukur
keberhasilan
Daftar Pustaka
Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.
Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam,
Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya.
PENDAHULUAN
Sedangkan
bagi
karyawan
kompensasi
merupakan
sumber
dan
Jackson
intrinsik/internal
(2002)
seperti
kompensasi/imbalan
pujian,
termasuk
dapat
dampak
berbentuk
psikologis
dari
yang
menantang,
dan
fasilitas
kantor
yang
bergengsi.
kompensasi
tidak
langsung/indirect
compensation.
Kompensasi
langsung terdiri dari gaji pokok atau upah dan gaji variabel seperti bonus,
insentif, dan program kepemilikan saham oleh karyawan/employee stock
ownership
plan.
Sedangkan
tunjangan-tunjangan
seperti
kompensasi
program
tidak
pensiun,
langsung
program
berbentuk
rekreasi,
yang konsisten dari waktu ke waktu tanpa memandang jumlah jam kerja.
Gaji biasanya diberikan setiap bulan kepada karyawan secara konsisten.
Gaji merupakan uang yang dibayarkan secara bulanan kepada para
karyawan atas jasa-jasa mereka kepada organisasi (Mangkunegara, 2000).
Sedangkan upah adalah bayaran yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan atas jam kerja mereka. Upah dapat diberikan secara harian
berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel adalah kompensasi
yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji
variabel ini dulu dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu,
insentif kelompok, dan insentif organisasi.
Insentif
individu
merupakan
jenis
kompensasi
yang
diberikan
antara
kinerja
dengan
pendapatan
kelompok;
(3)
keuntungan/profit
sharing,
dan
kepemilikan
saham
dan
kelompok/team
serta
untuk
meningkatkan
kerjasama
kebutuhan
dari
Maslow
merupakan
kebutuhan
untuk
dan
ketergantungan
mereka
dari
risiko
keuangan
yang
Keterangan
.
1
Kompensasi pekerja
Tunjangan Keamanam
Kompensasi pengangguran
2
3
Tunjangan Pensiun
Uang pesangon
Pensiun dini
Jaminan Sosial
Tunjangan pensiun
Program pensiun
Jaminan hari tua
Perawatan kesehatan untuk
Tunjangan Kesehatan
pensiun
Biaya pengobatan: rawat
inap/jalan
5
6
Tunjangan Keluarga
Waktu tidak Bekerja
Program kebugaran
Tunjangan anak/istri
Hari libur & liburan
Ijin pemakaman
Waktu istirahat/makan siang
Kantin
8
Tunjangan
Pemberian penghargaan
Asuransi jiwa
kompensasi
dipengaruhi
oleh
faktor
internal
dan
dan
permintaan
tenaga
kerja.
Permintaan
dan
kemungkinan
akan
menawarkan
tingkat
Lemah
kuatnya
posisi
serikat
pekerja
akan
Indonesia
seringkali
menimbulkan
masalah
karena
mereka
membayar,
meskipun
sebenarnya
kompensasi
jangan
sampai
di
luar
kemampuan
organisasi/perusahaan.
e. Kebijakan pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya
memiliki sendiri kebijakan kompensasi mereka, misalnya kebijakan
mengenai kenaikan gaji, pemberian bonus, insentif, pemberian
tunjangan-tunjangan
dan
sebagainya.
Bahkan
beberapa
pajak,
dan
tunjangan-tunjangan
juga
mempengaruhi
agar
mendapatkan
perlindungan
dan
haknya
secara
kompensasi
yaitu
pasar
tenaga
kerja,
pertimbangan
kompensasi
yang
dapat
memenuhi
syarat
keadilan
dan
sebelum evaluasi
pekerjaan
adalah
analisis
pekerjaan/job
suatu
pekerjaan/job
pekerjaan.
description
Hasil
dan
analisis
spesifikasi
pekerjaan
adalah
pekerjaan/job
deskripsi
specification
pekerjaan
menguraikan
tugas
dan
tanggungjawab
suatu
uraian
yang
keterampilan/skills,
berisi
tentang
kemampuan/abilities,
pengetahuan/knowledge,
pendidikan,
pengalaman,
suatu
pekerjaan
dengan
memuaskan.
Jadi
spesifikasi
yang
diperlukan
oleh
seseorang
untuk
melakukan
suatu
itu
evaluasi
pekerjaan/job
evaluation
adalah
berbagai
dalam
suatu
perusahaan,
sedangkan
konsistensi
eksternal
tenaga
yang
ahli
di
bidang
tersebut
dan
sedangkan
metode
kuantitatif
meliputi
metode
mencapai
keadilan
ekternal
dibutuhkan:
(a)
survei
upah
oleh
organisasi
kepada
karyawannya.
Tujuan
pemberian
penawaran
dan
permintaan
tenaga
kerja,
serikat
pekerja,
SUMBER BACAAN
Dessler, Gary (1997), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta:
Erlangga
Flippo, Edwin B. (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2,
Terjemahan, Jakarta: Erlangga
Handoko, T. Hani (1995), Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. (1994), Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar
dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV. Haji Masagung
Madura, Jeff (2001), Pengantar Bisnis, Buku 2, Terjemahan, Jakarta:
Salemba Empat
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumberdaya
Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2001), Manajemen Sumberdaya
Manusia, Buku I, Jakarta: Salemba Empat
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2002), Manajemen Sumberdaya
Manusia, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat
Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. (1996), Manajemen Sumberdaya
Manusia, Edisi Keenam, Jilid I, Jakarta: Erlangga
Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. (1996), Manajemen Sumberdaya
Manusia, Edisi Keenam, Jilid 2, Jakarta: Erlangga
Siagian, Sondang P. (1997), Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara
Tjahjono, Achmad (1996), Kompensasi Insentif Sebagai Alat Untuk
Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan
Organisasi, Kajian Bisnis, No. 8, Halaman 34-41, Yogyakarta: STIE Widya
Wiwaha