Landasan Teori
1.
Perencanaan Karir
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran karyawan
g.
a. Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri,
analitis dan kemampuan emosional.
b. Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya.
Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.
c. Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir
mereka.
d.
Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
kemajuan karir.
2. SUPERVISORY CONCERN / PERHATIAN SUPERVISOR
Karyawan ingin supervisornya memainkan peran aktif dalam mengembangkan karir dan
memberikan umpan balik kinerja tepat pada waktunya
3. AWARENESS OF OPPORTUNITIES /SADAR AKAN PELUANG-PELUAN
karir
(career
development)
meliputi
aktivitas-aktivitas
untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa
prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4.
Implementasi
perencanaan
karir
merupakan
pengembangan
karir.
Untuk
itu
pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian
dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen
dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
A. Manfaat Pengembangan Karir
Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun
karyawan.
a. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan
kemampuan
organisasi
untuk
mendapatkan
dan
2.
Servis informasi (missal, system posting pekerjaan, inventori keahlian, tangga atau jalur
karier, pusat sumber karier dan format komunikasi lain);
3.
4.
5.
Menurut Byars dan Rue (1997), menyatakan bahwa ada empat langkah dasar yang harus diikuti
agar implementasi program pengembangan karier berhasil , yaitu :
1.
Penilaian individu
2.
Penilaian organisasi
3.
4.
Bimbingan karier
Berikut adalah beberapa saran khusus, yang dikemukan oleh Byars dan Rue (1997), untuk
membantu para manajer agar dapat pembimbing karier yang lebih baik, yaitu :
1. Temukan batas-batas pembimbing karier.
2.
Respect confidentiality.
3.
4.
5.
Mempertimbangkan altenatif.
6.
7.
Mondy dan Noe (1996), mengemukakan beberapa metode yang biasa digunakan oleh organisasi
dan di antaranya digunakan dengan berbagai variasi dan kombinasi, yaitu :
1. Diskusi atasan-bawahan.
2. Bahan-bahan dari perusahaan.
3. Sistem penilaian kinerja.
4. Workshop.
B. SIKLUS KARIR
Tahapan-tahapan pengembangan karir seseorang, terdiri dari :
1. TAHAP PERTUMBUHAN
Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri
dengan mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga,
teman, guru,dll)
2. TAHAP PENJELAJAHAN
4. TAHAP PEMELIHARAAN
Usia 45 sampai dengan 60 tahun. Menciptakan suatutempat didunia kerja dan
kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada memelihara tempat tersebut.
5. TAHAP KEMEROSOTAN
Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan
bertanggung jawab.
dengan Wika. Citra telah bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan editor.
Pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi dan memperhalus laporan bisnis konsultan
itu. Pekerjaan itu telah membawanya kepada kontak yang sering dengan Wika, yang pada saat
merupakan wakil direktur senior. Citra menyukai berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu
dengan Wika, dan saat ia memutuskan untuk berusaha bergabung dengan kelompok konsultan
itu,ia meminta bantuan Wika. Wika menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan
membantunya melalui transisi yang berhasil menjadi konsultan dan pada akhirnya menjadi
rekanan. Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Citra menguatkan hubungannya dengan
para bawahan barunya dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui kejanggalan awal
yang tidak dapat dihindari dan dengan bertemu dengan setiap orang secara pribadi untuk
menempa sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju terus, dan saat Wika pindah untuk
menjalankan sebuah usaha penerbitan software pemula untuk Artha Consulting, Citra
dipromosikan untuk menggatikan Wika. Namun, usaha baru Wika itu terhuyung,dan para
rekanan memutuskan bahwa orang lain harus menggantikannya. Diluar fakta bahwa Citra jauh
lebih muda daripada Wika dan pernah bekerja untuknya, ia diberikan tugas untuk
menyelamatkan operasi pemula itu.
Ketidaknyamanan Citra atas tugas itu hanya tumbuh saat ia mulai meninjau sejarah usaha yang
baru. Misi penyelamatannya akan merupakan memperbaiki sebagian besar dari apa yang telah
dikerjakan Wika,membalikkan keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk hingga
pemasaran dan pembuatan harga. Citra begitu segan untuk mengecam mantan pembimbing dan
atasannya sehungga ia menemukan dirinya tidak mampu mendiskusikan solusi yang
diusulkannya secara langsung kapada Wika. Ia meragukan bahwa pengalamannya dimasa lalu
telah menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Wika, dan dalam keadan sulit ini
kebutuhannnya untuk membalikkkan operasional dirasanya seperti menuangkan garam ke lukalukanya.
2. Saran apa yang akan ditawarkan kepada Citra untuk mendekat Wika ?
3. Bila Citra harus memberhentikan Wika, bagaimana saran secara khusus tentang apa yang
harus dikerjakan Citra ?
4. Asumsikan
bahwa
Citra
telah
mendengar
desas
desus
bahwa
Wika
telah
mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan atas hal itu ?
PEMBAHASAN
Adapun penyelesaian yang diberikan untuk jawaban studi kasus yang telah diuraikan dimuka
akan diterangkan di bawah ini sesuai dengan uraian kajian teori yang telah diberikan.
1)
Dalam hal ini Citra harus mampu menciptakan hubungan peran yang optimal dalam
pengembangan karier Wika yang baru saja posisinya tergantikan akibat tidak berhasil dalam
pemasaran software baru. Karier Wika harus tetap diperhatikan karena bagaimanapun juga ia
adalah bagian dari organisasi yang sudah lama berpartisipasi dengan perusahaan dan telah
sempat menduduki posisi fungsional. Oleh sebab itu karir dari Wika tetap harus diperhatikan
agar ia lebih bekerja lagi secara optimal. Karena kegagalan yang ia dapat adalah suatu akibat dari
pekerjaannya yang kurang optimal. Artha Consulting harus melakukan peran seperti ini yang
tentu saja akan berimbas untuk mengurangi turn over dari karyawannya.
2)
Citra dan Wika adalah rekan yang dekat, mereka sudah lama saling berinteraksi baik dalam
pekerjaan maupun diluar pekerjaan. terlebih kebiasaan dari Citra yang selalu mengupayakan
pendekatan pribadi dengan karyawannya dalam pekerjaan baru dapat ia praktekkan untuk
mendekati Wika. Melalui pendekatan pribadi hubungan emosional akan lebih terjalin dan akan
dapat tersalurkan tujuan dari Citra untuk dapat membicarakan permasalahan yang terjadi pada
Wika.
3)
Saran yang dapat kita berikan kepada Citra apabila Wika harus diberhentikan adalah agar
pemecatan tersebut dirasa cukup adil diterima oleh Wika harus diperhatikan beberapa hal, antara
lain :
a.
b.
c.
d. Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang baik tentang perusahaan yang
diperoleh.
4)
Karir sesungguhnya diadakan untuk mengurangi turn over dari karyawan, maka sedapat mungkin
Citra harus mengupayakan untuk mempertahankan Wika karena peran sertanya dalam
perusahaan yang sudah cukup lama. Namun apabila ternyata desas-desus pengunduran diri itu
benar terjadi, maka Citra harus mempersiapkan pengganti yang tepat dan juga tetap membina
hubungan baik dengan Wika.
Kesimpulan
Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan
unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen
karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan
adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi
perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis
perusahaan dan kompetisi bisnis.
Saran
a.
Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari
posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung.
Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan
dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi
karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi
bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan
mereka.
b.
Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada
yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula
yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan
rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik
oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali
merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalahmasalah karir ini.