BAB I

ORGANISASI
1.1

Pengertian Organisasi
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti

alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada
dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Berikut beberapa pendapat mengenai
Organisasi yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli:
a. Oliver Sheldonn
Organization is the process of some combining the work which
individuals or groups have to perform with the faculties necessary for it
execution that the duties, so formed, provide the best channels for the
eficient, systematic, positive, and co-ordinate application of the available
effort.
Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau
kelompok-kelompok harus melakukan dengan

bakat-bakat

yang

diperlukan untuk melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa, memberikan

peranan terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif dan
terkoordinasi dari usaha yang tersedia.
b. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge
Organization is a consciously coordinated social unit, composed of two
or more people, that functions on a relatively continuous basis to achieve
a common goal or set of goals.
Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara
sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang

bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
bersama atau sekelompok tujuan.
c. Chester I. Barnard
"Organization is a system of consciously coordinated activities or forces of
two or more persons
Organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh
dua orang atau lebih.
d. James D. Mooney
Organization is the form of every human association for the

attainment

of common purpose.
Organisasi adalah sebagai bentuk setiap perserikatan orang-orang untuk
mencapai suatu tujuan bersama.
e. Jerald Greenberg
Organization is a structured social system consisting of groups and
individuals working together to meet some agreed-upon objectives
Organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilainilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota
organisasi.
f. Huczynski and Buchanan
Organization is a social arrangement for achieving controlled
performance inpursuit of collective goals
Organisasi adalah suatu pengaturan sosial mencapai pengendalian dalam
mengejar tujuan bersama.

g. J. William Schulze
Organization is a combination of the necessary human beings, materials,
tools, equipment, working space and appurnances, brought together in
systematic and effectice correlation, to aacompolish come desired object.
Organisasi adalah suatu penggabungan dari orang orang,benda benda,alat
alat perlengkapan,ruang lingkup kerja dan segala hal yang berhubungan
dengannya,yang disatukan dalam sebuah hubungan yang teratur dan sangat
efektif untuk mencapai segala tujuan yang diinginkan.
h. Luther Gullick
Organization is as a way of co-ordination requires the establishment of
authority with an objective of enterprise is translated into reality through
the combined efforts of many specialists, each working in his own field at a
particular time and space.
Organisasi

adalah

sebagai

cara

koordinasi

yang

mengharuskan

dibentuknya kewenangan dengan tujuan perusahaan diterjemahkan ke

dalam realitas melalui usaha gabungan dari banyak spesialis , masingmasing bekerja di bidang sendiri pada waktu dan ruang tertentu.
i.

Stoner
Organization is composed of two or more people who work together in a
structured way to achieve a specific goal or set of goals.
Organisasi adalah suatu pola hubungan hubungan yang melalui mana
orang-orang di bawah pengarahan atasan untuk mengejar tujuan bersama.
Berdasarkan beberapa definisi tentang organisasi dari para ahli di atas, bisa

ditarik kesimpulan bahwa Organisasi adalah kumpulan beberapa individu yang

saling bekerja sama secara terus menerus untuk mencapai suatu tujuan yang telah
disepakati bersama. Sebuah organisasi yang baik harus mempunyai kegunaan atau
kontribusi kepada masyarakat/lingkungan sekitar, tujuan yang jelas dan target
yang akan dicapai.
1.2

Teori Organisasi
1.2.1 Teori Klasik
Teori organisasi klasik disebut juga, antara lain teori

organisasi

spesialisasi, teori formalisma, teori struktur (the stucture theory of organization).

Muncul untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
Ciri Teori klasik :
1. Memiliki tujuan tertentu yang dinyatakan secara explisit (Jelas atau
penyampaian bahasa secara langsung)
2. Kerjasama dan koordinasi antara orang-orang yang tergabung dalam
organisasi itu baik sebagai individu maupun kelompok.
Teori K lasik dibagi menjadi beberapa teori antara lain:
1. Teori Birokrasi
2. Teori Administrassi

1.2.2 Teori Organisasi Neo Klasik

Human relations movement (pendekatan hubungan kemanusiaan), setiap
orang berbeda, mempunyai keunikan tersendiri sesuai dengan keadaan, s ikap,
kepercayaan dan motivasi hidup masing- masing.Dalam bekerja, manusia tidak
mungkin terlepas dari keunikan, tetapi akan mempengaruhi tindakan dan cara
berfikir. Faktor yang mendekatkan orang satu sama lain adalah faktor kesamaan
(daerah, kegemaran, profesi, kepercayaan dan ideologi).
Keakraban hubungan akan terwujud dalam bentuk organisasi informal
yang selalu membayangi organisasi formal. Dua orang pemimpin harus menyadari
dan memperhitungkan kehadiran organisasi informal dalam menganalisis masalah
organisasi formal.
1. Dalam pengorganisasian diperlukan perhatian terhadap elemen yang
menjadi bagian dari keberadaan organisasi tersebut:
a) Indidvidu
b) Kelompok kerja (organisasi informal)
c) Manajemen partisipatif
2. Dalam perkembangan ini mengacu pada pendekatan hubungan manusia
(Human Relations) yang bertujuan untuk:
a) Kepuasan psikologis pegawai
b) Moral tinggi
c) Disiplin tinggi
5

d) Loyalitas tinggi
e) Motivasi tinggi
1.2.3 Teori Modern
Suatu organisasi merupakan suatu proses yang tersusun para individu
saling mempengaruhi untuk berbagai tujuan:
1.

Karakteristik Teori Modern

a) Kadang-kadang disebut analisis sistem organisasi,
b) Mempertimbangkan semua elemen, organisasi,
c) Memandang organisasi sebagai suatu sistem,
d) Penyesuaian diri agar organisasi itu dapat bertahan lama dalam
hidupnya, harus disesuaikan dengan perubahan lingkungannya,
e) Organisasi dan lingkungannya harus dilihat sebagai sesuatu yang
saling ketergantungan multidisiplin.

2. Kontributor Teori Modern

a) Alfred Korzybski, 1993
Manusia hidup dalam tiga dunia yang berbeda, yaitu dunia
peristiwa, dunia objek dan dunia simbol, menitik beratkan masalah
bahasa dan komunikasi, topik: ringkasan, penyimpulan, kekakuan
bahasa, lingkungan komunikasi, sifat kata-kata, dan pentingnya
tanggapan.

b) Mary Parker Follet, 1920

Keseimbangan antara perhatian individu dan organisasi; mengerjakan
sesuatu sebagai jalan keluar dalam suatu semangat kerja sama; kesadaran
cita-cita sehingga setiap orang adalah bagian dari suatu kelompok; dan
masyarakat; dorongan individu diterima tanpa mengorbankan kepentingan
organisasi.
c) Chester I. Barnard, 1983
Organisasi sebagai suatu sistem sosial yang dinamis; individu,
organisasi, penyalur, dan konsumen merupakan bagian dari lingkungan
organisasi aspek organisasi formal dan informal.
1.3

Azas dan Prinsip Organisasi

Every organization has some principle that become the key of their
activities. Therefore, it is important for managers of organizations to know
and understand these principles to make activities of their organization
effectively and efficiently, until all people of the organization, understand
and know what the objectives within the organization. There are some
opinions about the principle of organization that displayed in the matrix.

NO

1
2

HENRY FAYOL

LYNDALL F URWICK

Division of Work

Principle of The Objective

Authority and
Responbility

Principle of Specialization

JAMES D.
MOONEY & ALAN
C. REILY
Coordinating
Principle
The Scalar Principle

3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13
14

Discipline

Principle of Coordination

Unity of Command

Principle of Authority

Unity of Direction

Principle of Responsibility

Subordination of
Individual Interests to
The General Interests

Principle of Definition

Remuneration

Princicple of
Correspondence

Centralization

The Span of Control

Scalar Chain

Princicple of Balance

Order

Princincple of Continuity

The Functional
Principle

Equity
Stability of Tenure of
Personnel
Initiative
Espirit de Corp

Fayol developed 14 administrative principles to provide a form of guidance for

managers in any type of organization
1. Division of Work
Reduces the span of attention or effort for any one person or group.
Develops practice and familiarity.
2. Authority and Responsibility
The right to give orders. Should not be considered without reference to
responsibility.

3. Discipline
A successful organization requires the common effort of workers. Penalties
should be applied judiciously to encourage this common effort.
4. Unity of Command
Workers should receive orders from only one manager.
5. Unity of Direction
The entire organization should be moving towards a common objective in a
common direction.
6. Subordination of Individual Interests to The General Interests
The interests of one person should not take priority over the interests of the
organization as a whole.
7. Remuneration
Pay should be fair to both the employee and the firm.
8. Centralization
Is always present to a greater or lesser extent, depending on the size of
company and quality of its manager.
9. Scalar Chain
The line of authority from top to bottom of the organization.
10. Order
For the sake of efficiency and coordination, all materials and people related
to a specific kind of work should be treated as equally as possible.
11. Equity
A combination of kindliness and justice towards employees.
9

12. Stability of Tenure of Personnel

Employess need to be given time to settle into their jobs, even though this
may be a lengthy period in the case of managers.
13. Initiative
Within the limits of authority and discipline, all levels of staff should be
encouraged to show initiavite.
14. Espirit De Corps
Harmony is a great strength to an organization, teamwork should be
encouraged.
In 1952 Urwick produced a consolidated list of ten principles of organization, as
follows :
1.

The Principle of The Objective

Every organisation and every part of the organisation must be an expression
of the purpose.

2.

The Principle of Specialisation

The activities of every member of any organised group should be confined,
as far as possible, to the performance of a single function.

3.

The Principle of Coordination

The unity of effort- all employees co-ordinate with each other to achieve the
set goal of the organisation.

4.

The Principle of Authority

In every organised group the supreme authority must rest somewhere. There
should be a clear line of authority to every individual in the group.

10

5.

The Principle of Responsibility

The responsibility of the superior for the acts of the subordinate is absolute.

6.

The Principle of Definition

The content of each position, both the duties involved, the authority and
responsibility contemplated and the relationships with

other

positions

should be clearly defined in writing and published to all concerned.

7.

The Principle of Correspondence

States that in every position, the responsibility and the authority should
correspond (equal).

8.

The Span of Control

(Refers to how many subordinates can work under one head). No person
should supervise more than five, or at most, six direct subordinates whose
work interlocks.

9.

The Principle of Balance

It is essential that the various units of an organisation should be kept in
balance.

10. The Principle of Continuity

Re-organisation is a continuous process: in every undertaking specific
provision should be made for it.
Although Fayols 14 principles dealt with psychological, behavioral, and
structural issues, the primary focus in the U.S. needed to focused more
specifically on organizational structure. Their primary piece of literature

is

entitled Onward Industry! The Principles of Organization and Their Significance

to Modern Industry, which was published in 1931. They emphasized the
importance of organizational structure being governed by universal principles.
11

According to Mooney and Reiley, orderly correlation of these principles would

lead to more efficient applicability to all areas of collective human effort. They
created three universal principles: coordinative, scalar, and functional
1.

The Coordintive Principle

Known as the master principle, involves an organization coordinating the
tasks of multiple workers in order to accomplish their organizational
objectives. According to Mooney and Reiley, authority figures should be
responsible for coordinating power. This is done by managing formal
authority up and down the chain of command.

2.

The Scalar Principle

Refers to the principle of hierarchy, which was a term first utilized by Fayol.
Tasks are assigned based on levels of authority arranged vertically in the
organization. It is created by delegating, which entails authority from a
higher official to a lower official.

3.

The Functional Principle

Focuses on horizontal differences based on types of tasks. It identifies the
method of each individuals work duties and how they contribute to the
organizations goals. One area of functional differentiation is the line and
staff principle, which refers to the creation of staff units to advise or
support line authorities in the performance of their duties.

12

From some of these opinions can be concluded that, there are some important
principles in the organization, as follows :
1.

Unity of Objectives
The entire organization and every part of it should be function effectively to
accomplish the basic objectives of the enterprise.

2.

Efficiency
All the accomplishments of the organization should be at the lowest possible
cost.

3.

Span of Control
Urwick state that a manager can directly supervise a limited number of
people. No superior at higher level should have more than six immediate
subordinates.

4.

Division of Work
Specialization and division of work should result in separate departments
established to reflect the most efficient breakdown of enterprise activities.
Each area of specialization must be interrelated.

5.

Principle of Definition
The duties and responsibilities must be properly defined. There should not
be duplication or overlapping of activities.

6.

Coordination
The efforts of everyone in the organization must be coordinated to achieve
common goals. Coordination is the orderly arrangements of collective
efforts to accomplish a common organizational goal.

13

7.

Scalar Principle
The line of authority flows, from the topmost to the lowest managerial level
and this continuation chain of command should not be broken.

8.

Unity of Direction
There must be only one plan for a group of activities directed towards the
same goal. One person one plan is the best way of achieving unity of
direction.

9.

Unity of Command
Each subordinate should have one superior only. Dual command is always
dangerous and confusing.

10. Responsibility
The superior is responsible for the activities of the subordinates and the
subordinates are responsible to their superiors for their performance.
Authority should be consistent with responsibility.
11. Balance
There should be a reasonable balance between centralization and
decentralization, different sizes of various departments, limited span and
longer lines of management.
12. Communication
A good organization must have an effective channel of communication for
smooth flow of information.
13. Personal Ability
Ultimately, an organization means people. Proper selection, placement and
training of people will go a long way in developing a favourable
organizational climate.
14

14. Continuity
There must be a provision for continuity of management and enterprise.
Management development programmes should be encouraged.
15. Exeption Principle
All routine, normal and programmed matters should be handled at the lower
level it self. Only exceptionally vital decisions of unusual nature should be
handled by superiors, as they have limited time.
16. Flexibility
The organization should adopt built- in devices for any change, expansion,
etc. with least disturbance. The organizational structure should not be rigid.
It should be able to adapt it self to all future changes.

1.4

Jenis Organisasi
Organizations can be classified in some formations, they are :
1. Based on the purpose of the formation
a. Business organization
Business organizations are organizations which are formed with
the objective or earning profits. These organizations undertake
different types of business activities with sole objective of creating
surplus in the form of profit. They cannot survive and grow without
making profits. Firms engaged in manufacturing, trading, services etc
are examples of business organization
b. Non profit organization
These organizations do not have primary motive of making profits,
and they are formed to serve a specific community or a segment of a

15

society. Thus they are formed for charitable purpose to serve the society. Rotary
club, orphanages, charitable hospitals, school act are examples of non profit
organizations.
2. Based on the proccess of the formation
a. Formal organizations
Are those which are officially formed with definite structure, which describes
authority and responsibility, relationship and behaviors of organizational
members are governed by well laid down polices, rules and regulations. All
business organizations, government organizations etc are examples of formal
organizations.
b. Informal organizations
Do not have any official recognition and they are formed because
social interaction needs of people resulting in different types of social
networks. They are found in all formal organizations where people
come together and form social groups for various

reasons

like

common interests, friendship or affiliation, satisfaction of emotional

needs ect. Informal groups are inevitable in every organization and
they have profound influence on formal organizations through groups
norms.

16

(S. nagendra & Manjunath V.S in entrepreneurship and Management,

2009)

(Harold koontz & Heinz weihrich in essentials of management, 2008)

17

c. Nonformal organizations
Non formal organizations include such groupings as families, clans
and tribes, friendship, communities and maybe even street gangs.
Formal and nonformal organizations have much in common. Both
have rules, authority figures, hierarchies, divisions of labor, goals and
objectives. But the stucture, behaviors, goals and beliefs of non
formal organization are maintained by tradition, custom and habit, not
by written policies. The goals are not thought out and decided upon
beforehand, but occur almost naturally. Or according to such thing as
personallity, age or gender.these goals have to do with survival,
perpetuation of the group, or simply the pursuit of happiness. (Bebb
Terry in Re- membering libraries, 2000).

Jenis organisasi selain dibedakan berdasarkan tujuan pembentukan dan

proses terbentuknya, ada juga referensi yang membedakan organisasi menurut
hubungan dengan pereaturan pemerintah, menurut mohyi 2010:
1. Organisai resmi
Adalah organisasi yang terdaftar di lembaga pemerintahan. Ada yang
langsung dibentuk oleh pemerintah dan dan ada yang tidak dibentuk oleh
pemerintah. Organisasi resmi yang dibentuk oleh pemerintah misalnya
organisasi di departemen pendidikan, departemen agama, dan lain- lain.
Organisasi yang berhubungan dengan pemerintah tapi tidak dibentuk
pemerintah contohnya adalah muhammadiyah, NU,dan lain- lain.
2. Organisasi tidak resmi
Adalah organisasi yang tidak terdaftar di pemerintahan. Organisasi
18

ini biasanya bertujuan mengembangkan suatu bakat tertentu sehingga

tidak harus izin atau terdaftar di pemerintahan. Contohnya klub
kesenian, klub olahraga, dan lain- lain.

(Nurhayati, 2013).

19

BAB II
STRUKTUR ORGANISASI
2.1

Struktur Organisasi
2.1.1

Pengertian Struktur Organisasi

Organizational structure can be viewed as the way responsibility
and power are allocated inside the organization and work procedures
are carried out by organizational members (Blau dalam Elzaid, 2013).
Organizational structure defines how job tasks are formally
divided, grouped, and coordinated (Robbins in Ahmadi et all, 2013).
Organizational structure is most often thought of as it is
portrayed

on

the

organizational

chart:

hierarchy,

reporting

relationships, area of responsibility, status, area of discretion, and so on

(Czander, 1993).
So it can be concluded that the organizational structure is an
arrangement and relationship between each hierarchy, duties, area of
responsibilities, and authority of any person who is in an organization
or company in carrying out its activities to achieve the goal.
2.1.2

Bentuk Struktur Organisasi

There are the form of organization structure by some sources:
Agarwal (2007)

Zaharuddin (2008)

1) Line Organization

1) Line Organization

2) Functional Organization

2) Staff Organization

3) Line and Staff Organization

3) Line and Staff Organization

4) Committee Organization

4) Project Organization

5) Project Organization

5) Matrix Organization

6) Matrix Organization
20

Agarwal (2007) said that there are six forms of organizational

structure. Sixth form of organizational structure is seen based on the
flow of the delegation of authority and responsibility.
1) Line Organization
Line organization structure is characterized by direct vertical
authority-responsibility-accountability relationships which connects jobs
and positions at each level with those above and below it. It thus creates a
network of hierarchy of inter relationships throughout the organization
based on a chain command. Line structure are historically the oldest type
and all other kinds of structures are modifications of line structures. The
basic advantage of line organization structure is its simplicity and clarity.
The basic disadvantage of line structure of organization is that in the
absence of staff specialists like personnel, quality control, safety experts,
etc., line managers are required to perform all the functions related to their
jobs.

2.1 Graphic of Line Organization Structure

21

2) Functional Organization
A functional organization structure are created when a staff specialist
not merely renders asvice and service to a line executive, but also exercises
command authority of a specific nature in relation to him. For example, if a
quality control manager not merely advises a production manager, but
prescribes quality specifications which are binding on the latter, he
exercises functional authority over the latter. Similarly, the personnel
manager may lay down specifications for hiring and promotion; and the
financial manager may lay down costing system which the line managers
are obliged to follow. It may be emphasized that functional authority is a
specific type of authority delegated to a staff specialist. It generally
pertains to laying down procedures and methods of work performance.
Functional authority is not authority over someone but over something.
The chief advantage of functional structure is that it makes it possible
to have uniform policies, systems and procedures throughout the
organization. Its major disadvantage is that it creates dual accountability
and weakens the unity of command.

General Manager

Production
Manager

Personnel
Manager

Line authority
Staff advisory relationships
Functional authority
2.2 Line authority, Staff advisory relationships Functional authority

22

3) Line and Staff Organization

In line and staff organization structure, staff units are created to
provide specialized advice, service and support to line executives. Line
organization result from primary functional differentiation by the creation
of primary departments or divisions such as production, sales, and finance.
Staff units are the result of secondary functional differentiation. Personnel,
quality control, purchasing, accounting, security, etc., are staff units. These
staff units represent functional specialists who provide advice, guidance,
service and support to line managers in the effective performance of their
functions. Staff units may also develop on vertical dimension.
The principal advantage of the line and staff structure is that line
managers receive specialized advice and services form staff specialists.
Disadvantages of line-staff structure make the organizational relationships
more

complex,

and

complicate

the

problems

of

coordination,

communication and control.

General
manager

Sales
manager

Personnel
manager

Recruitment
manager

Production
manager

Training
manager

Line relationships
Staff relationhips
2.3 Line and Staff Organization Structure

23

4) Committee Organization
Committees are created in almost all large organizations, on a
permanent (standing committees). The primary function of committees is to
make or suggest decisions on problems requiring an integration of needs of
various departments or divisions, viewpoints or idea. Generally speaking,
permanent committees are policy making and decision making bodies such
as the executive committee, the finance committee, the purchase committee,
etc. Such committees are generally created to find solutions to specific
problems for consideration, and are not vested with authority to make
enforceable decisions.
Advantages of committees are setting objectives, plans and policies,
dealing with complex problems, reduce bias and conflict, improving
interpersonal relations, and democratizing. Disadvantages of committees
are least denominator, time cost and splits accountability.

Bonus and
salary

Board of
directors

Finance
committee

General
manager

Bonus and
salary

Bonus and
salary

Executive
committee

Appointments and
promotions

Bonus and
salary

2.4 Committee Structure

24

5)

Project Organization
The emphasis in project organization is on horizontal relationships

and creation of teams for the achievement of specific goals. The project
goal may be construction of a prototype of spacecraft, developing a new
product, producing a weapon system, or construction of a bridge. Project
managers are drawn from various functional areas of the enterprise, and
formed into a team specialists for the performance of total task of the
project and its execution until its completion. When the project is
completed, the project team is abolished and its members are reassigned to
other activities.
The advantage of project structure is its flexibility and
responsiveness to innovative ideas. Project structure has also been found
that project personnel entertain considerable dear that termination of a
project may being discharge rather than reassignment to a new project.
Frequent movements from one project to another also create considerable
anxiety about career progress.
The emphasis in project organization is on horizontal relationships
and creation of teams for the achievement of specific goals. The project
goal may be construction of a prototype of spacecraft, developing a new
product, producing a weapon system, or construction of a bridge. Project
managers are drawn from various functional areas of the enterprise, and
formed into a team specialists for the performance of total task of the
project and its execution until its completion. When the project is
completed, the project team is abolished and its members are reassigned to
other activities.
25

The advantage of project structure is its flexibility and

responsiveness to innovative ideas. Project structure has also been found
that project personnel entertain considerable dear that termination of a
project may being discharge rather than reassignment to a new project.
Frequent movements from one project to another also create considerable
anxiety about career progress.

2.5 Project Organization Structure

6) Matrix Organization
Matrix structure have gained popularity during the last few years. In
matrix

organizations

authority

flows

vertically

within

functional

departments, while authority of project managers flows horizontally

crossing vertical lines. This two way flow of authority creates a grid of
matrix of authority flows. This combination of functional and project
structures overcomes the disadvantages of both when used singly. The
matrix structure emphasizes technology as well as project characteristics of
specific goals in terms of cost, quality and completion time. It thus combines
26

the benefits of the functional as well as project structure.

2.6 Matrix Organization Structure

2.1.3 Langkah Menyusun Struktur Organisasi
Untuk menyusun struktur organisasi, ada beberapa langkah yang perlu
diperhatikan, antara lain:
1) Menentukan dan memperjelas misi dan tujuan didirikannya organisasi
tersebut.
2) Memperkirakan dan menentukan kemungkinan serta aktivitas (kegiatan)
yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuannya.
3) Mengelompokan kegiatan-kegiatan (pekerjaan) yang sama atau berkaitan
kedalam bagian (departemen-departemen atau unit-unit) tertentu baik secara
horizontal maupun vertikal.
4) Memberikan nama bagian-bagian tersebut dan kemungkinan siapa yang
menduduki

dengan

berlandasankan

pada

spesifikasi

jabatan

atau

persyaratan pekerjaannya.
5) Menentukan hubungan kerjasama atau sistem manajemen (siapa yang
27

menjadi

pemimpin,

bawahan,

pengambil

keputusan,

memberi

perintah/wewenang, memberi laporan, dll) dalam organisasi.

6) Membuat suatu bagan atau gambar dari struktur organisasi tersebut untuk
memperjelas dan mempertegas alur aktivitasnya.

28

BAB III
KAJIAN ORGANISASI
3.1 Definition Culture
Culture is defined as : the shared philosophies, ideologies, values,
assumptions, belief, expectations, attitudes, and norms that knit a community
together (Kilman, Saxton Serpa et al., 1986, p.5) The culture concept is rooted
in social anthropology where culture is deciphered by examining the myths,
values, heroes, and symbols it embraces ( Dulfer, 1991).
3.1.1 Definitions and related concepts
1.

Schein 1985 and Becker 1982

Organizational culture refers to a system of shared meaning held

by

members that distinguishes the organization from other organizations.

Organizational culture provides employees with a clear understanding
of the way things are done around here.
2. Bush, 2003
Beliefs, values and ideology are at the heart of organisations.
Individuals hold certain ideas and value-preferences which influence
how they behave and how they view the behaviour of other members.
These norms become shared traditions which are communicated within
the group and are reinforced by symbols and ritual.
3. Dessler , 1976
Dessler provides three different approaches to define the culture
structural, subjective and synthetic. The structural approaches
define
29

culture as a set of enduring characteristics wich describe an organization,

differentiate it from other organizations and effect the behavior of human
resource in it. The subjective approaches analyse culture from the
standpoint of the feel that people have for the organization. The synthetic
approaches strees both structural and subjective elements.
4. Litwin and Stringer, 1986
According to this view, organizational culture is the perceived, subjective
influence of the formal system, the informal style of managers and other
significant environmental factors on the attitudes, beliefs, values and
motivation of people in a particular organization (Litwin and Stringer,
1986).
5. Beckhard, 1986 and Hofstede, Neujien, Ohayv and Sanders, 1990 and O
reilly-III, Chantman, and Chaldwell, 1991.
Thus, a strong and healthy culture would be where organization can have
growth and active changefulness with innovativeness, autonomy,
adaptation and problem solving adequacy (Beckhard, 1986). This depends
on leadership skill, trust, structure,reward, consideration, warmth, support
and openness. Organizational culture, therefore, can be defined as a set of
attributes which are perceived by the individuals and which are deemed to
have an impact on the willingness of the individual to perform at his best.
In fact, culture is what one reacts to both physical and psychological and
which ultimately determines the quality of the organization.
Our group concluded, organizational culture is philosophies,
ideologies, values, assumptions, belief, expectations, attitudes, and norms
which describe an organization, differentiate it from other organizations,
30

and how the behaviour of human resource

3.1.2

Characteristics of Organizational Culture

Research suggests that there are ten primary characteristics that, in
aggregate, capture the essence of organizations culture ( Hofstede,
Neujien, Ohayv and Sanders, 1990 and O Reilly- III, Chantman, and
Chaldwell, 1991.)
Characteristics :
1. Member Identity : the degree to which employees identify with the
organization as a whole rather than with their type of job or field of
professional expertise.
2. Group Emphasis : The degree to which work activities are organized
around groups rather than individuals
3. People Focus : The degree to which managemement decisions taken
into consideration the effect of outcomes on people within the
organization
4. Unit Integration : the degree to which units within the organization are
encouraged to operate in a coordinated or interdependent manner
5. Control : the degree to which rules, regulations and direct supervision
are used to oversee and control employee behavior
6. Risk tolerance : the degree to which employess are encouraged to be
aggressive, innovative, and risk seeking.

31

7. Reward Criteria : the degree to which rewards such as salary increases

and promotions are allocated according to employees performance
rather then seniority, favouritism or other non performance factors
8. Conflict Tolerance : The degree to which employees are encouraged to
air conflicts and criticisms openly
9. Means-ends Orientation : The degree to which management focuses on
results or outcomes rather than on the techniques and processes used to
achieve those outcomes
10. Open system Focus : the degree to which the organization monitors
and responds to change in the external environment.
According (Robbins, 2013) there are seven main characteristics seems to
capture the essence of the organizational culture
1. Innovation and risk taking. The degree to which employees are
encouraged to be innovative and take risks.
2. Attention to detail. The degree to which employees are expected to
exhibit precision, analysis, and attention to detail.
3. Outcome orientation. The degree to which management focuses on
results or outcomes rather than on the techniques and processes used to
achieve them.
4. People orientation. The degree to which management decisions take into
consideration the effect of outcomes on people within the organization.
5. Team orientation. The degree to which work activities are organized
around teams rather than individuals.

32

6. Aggressiveness. The degree to which people are aggressive and

competitive rather than easygoing.
7. Stability. The degree to which organizational activities emphasize
maintaining the status quo in contrast to growth.
This is a matrix of cultural organizations, according to some experts
(Hofstede, Neujien, Ohayv and
Sanders, 1990 and O Reilly- III,
Chantman, and Chaldwell, 1991)
Member Identity
Group Emphasis
People Focus
Unit Integration
Control
Risk tolerance
Reward Criteria
Conflict Tolerance

Robbins, 2013

Innovation and risk taking

Attention to detail
Outcome orientation
People orientation
Team orientation
Aggressiveness
Stability

Means-ends Orientation
Open system Focus
Table.3.3 Characteristics Matrix Organizational Culture

Our group concluded the characteristics to assess the organization and how
things are done in it, and the way they are supposed to behave

3.1.3 The Types of Organizational Culture

Cultural elements and their relationship create a pattern that is distinct to
an organization. However, organizational cultures do have some common
characteristics. One proposed framework is presented in figure. The vertical
axis reflects the relative control orientation of an organization, ranging, from
stable to flexible. The horizontal axis reflects the relative focus of attention of

33

an organization, ranging from internal functioning to external functioning.

The extrame corners of the four quadrants represent four pure types of
organizational culture : bureaucratic, clan, entrepreneurial, and market.
Framework of Types of Organizational Culture

The follo
wing definitions of types of cultural organizations

1. Bereaucratic Culture
An organization that practices formality, rules, standard operating
procedures, and hierarchical coordination has a bureaucratic culture.
That the goals of a bureaucracy are predictability, efficiency, and
stability. Its members highly values standardized goods and customer
service. Behavioral norms support formality

over

informality.

Managers view theirs roles as being good coordinators, organizers, and

enforcers of written rules and standards. Tasks, responsibilities, and
authority for all employees are clearly defined. The organizations
many rules and processes are spelled out in thick manuals, and
employees believe that their duty is to go by the book and follow
legalistic procedures (Hellriegel and Slocum. 2009).
34

2. Clan Culture
Tradition, loyalty, personal commitment, extensive socialization,
teamwork, self- management and social influence are attributes of a clan
culture. Its members recognize an obligation beyond the simple
exchange of labor for a salary. They understand that contributions to the
organization (e.g., hours worked per week) may exceed any contractual
agreements. The individuals long-term commitment to the organization
(loyalty) is exchanged for the organizations long-term commitment to
the individual (security). Because individuals believe that the
organization will treat them fairly in term of salary increases,
promotions, and other forms of recognition, they hold themselves
accountable to the organization for their actions.
A clan culture achieves unity by means of a long and thorough
socialization process. Long-time clan members serve as mentors and
role models for newer members. The clan is aware of its unique history
and often documents its origins and celebrates its traditions in various
rites.
In a clan culture, members share feelings of pride in membership. They
have a strong sense of identification and recognize their common fate in
the organization. The up-through-the-ranks career pattern results in an
extensive network of colleagues whose path have crossed and who have
shared similar experiences. Share goals, preseptions, and behavioral
tendencies foster communication, coordination, and integration. A clan
culture generates feelings of personal ownership of a business, a
product, or an idea. In addition, peer pressure to adhere to important
35

norms is strong. The richness of the culture creates an environment in

which few areas are left totally free from normative pressures.
Depending on the types its norms, the culture may or may not generate
risk-taking behavior on innovation. Success is assumed to depend
substantially on sensitivity to customers and concern for people.
Teamwork, participation, and consensus decision making are believed
to lead to this success ( Hellriegel and Slocum. 2009).
3. Entrepreneurial culture
High levels of risk taking and creativity characterize an
entrepreneurial culture. There is a commitment to experimentation,
innovation, and being on the leading edge. This culture doesnt just
quickly react to change in the environment- it creates change.
Entrepreneurial cultures usually are associated with small to midsized
companies that are still run by

a founder. Innovation and

entrepreneurship are values held by the founder, innovation and

entrepreneurship are values held by the founder (Hellriegel and Slocum.
2009).
4. Market Culture
The market and the market place also formed a concrete physical
location and the centre for community interchange, not only economic
but also social and political. The market was the principal focus of
community identity. It was a place where relationships were made and
developed, where news and gossip were exchanged, where values,
attitudes and opinions were disseminated, acquired or debated (Randal,
A and Charlesworth, A. 1996)
36

Our group concluded, different organizational cultures may be

appropriate under different conditions, with no one type of culture being
ideal for every situation , as you read about each type of culture,
consider which best fits your preferences, and a culture should reflect
the organizationals goals
3.1.4

Functions of Culture
Culture performs a number of functions within an organization
(Robins, 1993). First it has boundary defining role, that is. It creates
distinctions between one organization and others. Second, it conveys a
sense of identity for organization members. Third, culture facilitates the
generation of commitment to something larger than ones individual self
interest. Fourth, it enhances social system stability. Culture is the social
glue that helps hold the organization together by providing appropriate
standards for what employees should say and do. Finally culture serves as
a sense making and control mechanism that guides and shapes the
attitudes and behavior of employees.

3.1.5

Organizational Culture and Structure

Handy (1986) argues that organizational culture is usually represented or
associated

with

particular

structural

form. This implies that

organizational design and culture are relate. He classifies culture in four

ways :
1. Power cultures : this culture depends upon a single source of influence
and is often referred to as the spiders web with the most powerful
spider at its centre. Such an organization is typically a family firm of a
small business. In the extreme case, the central influence

and
37

prevailing culture might be centred upon just one person, although it is

more likely to be a power clique comprising a small number of
persons.
working in such organizations requires that employees correctly
anticipate what is expected of them form the power holders and
perform accordingly.
2. The Role Culture : the role culture is one which attempts to achieve
logic and reason in highly specified way similar to bureaucratic
organizational structure. It is called a role culture because roles (or
positions in the firm) are given primacy over the individuals who fill
them. The firm is best described by its role set. In this way, the firm
can sustain its existence beyond the contribution of specific individuals
and can recruit people successively into present roles
3. The Task Culture : this culture has no single source of power endowed
by hierarchical location. Senior management allocates projects to the
various parts of the organization and projects are worked on and
developed autonomously by teams of staff who often get together for
that project alone. The culture is inherently cross- functional, mixing
different levels of expertise together in project teams and deliberately
sub jugating hierarchical authority to the development of the project or
task. This culture is often associated with organizatio ns which adopt
matrix or project based structural designs. The task culture depends
upon the right people being brought together at the right time in order
to assemble the relevant resources for the completion of a particular
project. The culture is one of teamwork rather than individual effort
38

and reward.
4. The Person Culture : This is the least common form of culture found in
complex organizations. This culture is commonly desired by
individuals who work in other kinds of cultures, since it often accords
with their personal wishes and values. The individual is the keynote of
the firm. The firm is there to serve the interests of the individuals who
form it. Professionals such as lawyers, architects and some consultants
initially organize themselves into this kind of culture.
In short, power cultures are designed like a spiders web around the
power clique, role cultures are reflected in functionally differentiated
structures, task cultures have virtually no formal structural and cultural
relationships as described by Handy (1986).
Picture of Culture and Structure

39

3.2 Perilaku Organisasi

3.2.1 Definisi Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari
bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).
Perilaku Organisasi adalah telah dan penerapan tentang bagaimana
orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku Organisasi adalah
sarana manusia bagi keuntungan manusia. Perilaku Organisasi dapat
diterapkan secara luas dalam perilaku orang-orang di semua jenis
organisasi, seperti bisnis, pemerintahaan, sekolah, dan organisasi jasa.
3.2.2 Unsur Perilaku Organisasi
Apapun organisasi itu, ada kebutuhan untuk memahami perilaku
organisasi. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur,
teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi.
1. Orang : Orang-orang membentuk system sosial intern organisasi.
Mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, serta kelompokkelompokbesar, termasuk juga kelompok kecil.Selain itu ada juga
kelompok tidak resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk
hidupyang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan
organisasi untuk mencapai tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk
melayani manusia, dan bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani
organisasi.
2. Struktur : Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam
organisasi. Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk
40

melakukan semua aktivitas organisasi. Ada manajer dan pegawai bukan

manajer, akuntan, dan perakit. Orang-orang ini harus dihubungkan
dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif.
Semua hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerjasama,
perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.
3. Teknologi : Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan
orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas
yang mereka lakukan. Mereka tidak dapat menghasilkan banyak hal
dengan tangan kosong ; jadi mereka mendirikan bangunan,merancang
mesin, menciptakan proses kerja, dan merakit sumber daya. Teknologi
yang dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja.
Lini perakitan tidak sama dengan laboratorium penelitian, dan pabrik
baja tidak memiliki kondisi kerja yang sama dengan rumah sakit.
Teknologi yang besar berguna sebagai sarana memungkinkan manusia
melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik.
Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai cara.
Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi manusia.
4. Lingkungan : Semua organisasi beroperasi di dalam lingkungan luar.
Organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari system yang
lebih besar yang memuat banyak unsur lain, seperti pemerintah,
keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi
dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok
orang. Suatu organisasi, seperti pabrik atau sekolah, tidak dapat
menghindar

dari

pengaruh

lingkunga

luar.

Lingkungan

luar

mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan

41

menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan

kekuasaan. Oleh sebab itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan
untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.

3.2.3

Pentingnya Mempelajari Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi.
Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari
organisasi, dengan memanfaatkan metode- metode dari ekonomi, sosiologi,
ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait
dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri

serta

perilaku

organisasi. Tinjauan

umum Studi

organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan

konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang
berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi
organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model- model dari
faktor- faktor ini. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku
organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan..
Perilaku

Organisasi

dapat

memainkan

peranan

penting

dalam

perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

3.3

Pengembangan Organisasi
3.3.1

Pengertian Pengembangan Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins pengembangan organisasi
diartikan sebagai berikut:
Organization development is a collection of

planned-

change intervention, builts on humanistic-democratic values that

seek to improve organizational effectiveness and employee well42

being.
Pengembangan organisasi adalah kumpulan perubahan
terencana yang dibangun dari nilai demokrasi kemanusiaan yang
bertujuan

untuk

meningkatkan

keefektivan

organisasi

dan

kesejahteraan karyawan.
Menurut Warren G. Bennis:
Organization development is a response to change, a
complex educational strategie intended to change the belifs,
attitutes, values, and structure of organization so that they can
better adapt to new technologies, market, and challenges, dizzing
rate of it self .
Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap
perubahan, suatu strategi yang komplek yang diharapkan merubah
kepecayaan,

sikap, nilai dan

organisasi dapat lebih baik

susunan organisasi, sehingga

dalam menyesuaikan

dengan

teknologi, kasar dan tantangan yang baru serta perputaran yang

cepat dari perubahan itu sendiri.
Berdasarkan pendapat tokoh tentang organisasi di atas,
dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu jawaban terhadap
perubahan atau suatu strategi yang terencana yang diharapkan
dapat

meningkatkan keefektifan

organisasi dapat

lebih

baik

organisasi

sehingga

dalam menyesuaikan dengan

cepat.

43

3.3.2

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Menurut Gary N. Mclean karakteristik pengembangan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Organisasi

Development

(OD)

adalah

pendekatan

ilmu

interdisipliner dan terutama perilaku yang menarik dari bidangbidang sepertiperilakuorganisasi, manajemen, bisnis, psikologi,
sosiologi,antropologi, ekonomi, pendidikan, konseling, dan
administrasi publik.
2. Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan
efektivitas organisasi.
3. Target dari upaya perubahan adalah seluruh organisasi,
departemen, kelompok kerja, atau individu, dalam organisasi
dapat memperpanjang untuk menyertakan masyarakat, bangsa,
atau wilayah.
4. Pengembangan organisasi mengakui pentingnya

komitmen

manajemen puncak, dukungan,dan keterlibatan. Hal ini juga

menegaskan sebuah bottom-up pendekatan ketika budaya
organisasi mendukung seperti upaya untuk meningkatkan
organisasi.
5. Pengembangan organisasi merupakan suatu strategi yang
direncanakan dan jangka panjang untuk mengelola perubahan,
sementara juga mengakuibahwa lingkungan yang dinamis di
mana

kita hidup memerlukan kemampuan untuk merespon

dengan cepat terhadap perubahan keadaan.

6. Fokus utama pengembangan organisasi adalah pada sistem total
44

dan saling tergantung yang bagian.

7. Pengembangan organisasi menggunakan pendekatan kolaboratif
yang melibatkan mereka yang terkena dampak oleh perubahan
dalam proses perubahan.
8. Pengembangan organisasi merupakan suatu program pendidikan
berbasis dirancang untuk mengembangkan nilai- nilai, sikap,
norma, dan praktik manajemen yang menghasilkan iklim
organisasi yang sehat yang memberikan penghargaan perilaku
hidup sehat.OD digerakkan oleh nilai-nilai kemanusiaan.
9. Pengembangan organisasi adalah pendekatan berbasis data untuk
memahami dan mendiagnosis organisasi.
10. Hal ini dipandu oleh agen perubahan, tim perubahan, atau
manajemen lini utamanya berperan sebagai fasilitator, guru,
danPelatih daripada ahli subyek.
11. Pengembangan organisasi mengakui kebutuhan untuk rencana
tindak lanjut untuk menjaga perubahan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan karakteristik
pengembangan organisasi merupakan ilmu interdisipliner yang
bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi yang mengakui
pentingnya

komitmen

manajemen

puncak,

dukungan,

dan

keterlibatan yang berfokus pada sistem total dengan menggunakan

pendekatan kolaboratif suatu program pendidikan berbasis data
yang dipandu oleh agen perubahan untuk memenuhi kebutuhan
untuk rencana tindak lanjut untuk menjaga perubahan.
45

3.3.3

Teknik Pengembangan Organisasi

Dalam pengembangan organisasi terdapat beberapa macam
teknik atau pendekatan, antara lain:
1. Latihan kepekaan (sensitivity training) atau dinamakan
pendekatan T- group, T berasal dari Training.
Latihan kepekaan merupakan teknik latian dalam kelompok
dengan maksud untuk mempertajam daya peka, kecepatan reaksi,
mempertajam perasaan dalam menghadapi berbagai masalah yang
timbul. Kelompok kepekaan ada tiga macam, yaitu:
a. Kelompok tak kenal, para peserta latihan berasal dari bermacammacam organisasi dan mereka satu sama lain tidak saling
mengenal.
b. Kelompok semi kenal, peserta latihan berasal dari organisasi yang
sama tetapi lain satuan sehingga ada sebagian yang telah saling
mengenal dan sebagian belum saling mengenal.
c. Kelompok kenal, peserta latihan berasal dari satuan yang sama
sehingga mereka telah saling mengenal satu sama lain.
2. Latihan Jaringan (Grid Training)
Menurut Robert Blakke dan Jane Mouton, bahwa latihan jaringan
merupakan salah satu teknik pengembangan organisasi yang
dikembangkan berdasarkan jaringan menejerial (managerial grid).
Dalam teknik ini dikenal adanya dua macam perilaku pimpinan, yaitu
perilaku pimpinan dengan perhatian pada produksi, dan perilaku
pimpinan dengan perhatian pada orang.

46

3. Umpan balik (survey feedback)

Teknik umpan balik survei dikembangkan oleh Kurt Lewin. Wujud
pelaksanaan dari teknik umpan balik survei berupa

usaha

pengumpulan data dari para anggota organisasi yang berhubungan

dengan sikap, tingkah laku, hubungan motivasi, kepuasan kerja, serta
berbagai perasaan lain. Data yang terkumpul kemudian diberikan
kembali kepada mereka yang telah disurvei untuk

didiskusikan

sehingga dapat di peroleh kesimpulan perlu tidaknya dilakukan

perubahan.
4. Konsultasi proses (process consultation)
Teknik ini dikembangkan oleh Edgar Schein. Pengertian konsultasi
proses adalah seperangkat kegiatan dari konsultan untuk memberikan
bantuan kepada para anggota organisasi dalam merasakan, mengerti,
dan bertindak terhadap peristiwa-peristiwa tentang proses yang terjadi
dalam lingkungan organisasi, seperti berbagai macam tindakan
anggota organisasi yang timbul dalam aliran pekerjaan , dalam
memimpin pertemuan, dalam melakukan hubungan baik

formal

maupun informal, peranan fungsional anggota kelompok, pemecahan

masalah dan pembuatan keputusan kelompok, norma dan pertumbuhan
kelompok, kepemimpinan dan wewenang, serta

proses

antar

kelompok.
5. Perdamaian oleh pihak ketiga ( third-party peacemaking)
Teknik ini dikenalkan oleh Richard Walton.Teknik ini digunakan
untuk mendiaknosis sebab-sebab terjadinya pertentangan dan usaha
menyelesaikan pertentangan tersebut dengan bantuan pihak ketiga.
47

6. Pembentukan tim (Team building)

Pembentukan tim sebagai salah satu teknik pengembangkan
organisasi dimaksudkan agar dapat menyesuaikan dengan masalah
yang timbul yang perlu dipecahkan. Tim bersifat sementaraselalu
berubah sesuai perubahan masalah yang timbul. Pemecahan masalah
atau pelaksanaan kerja oleh tim relatif lebih mudah karena
keanggotaan tim

diharapkan sesuai dengan

masalah ataupun

pelaksanaan kerja yang dihadapi.

Dengan demikian teknik pengembangan organisasi terdapat 6
teknik yaitu latihan kepekaan (Sensitivity Training), latihan jaringan
(Grid Training), Umpan balik (Survey Feedback), Konsultasi proses
(process consultation), perdamaian oleh pihak

ketiga

(Third-party

peace making), serta pembentukan tim (Team building).

3.3.4

Prinsip dan Proses Pengembangan Organisasi

1.

Prinsip pengembangan organisasi

Berikut terdapat enam prinsip pengembangan organisasi untuk
mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem organisasi yang
efektif.

a. Prinsip Integritas
Sebuah organisasi tidak bisa berada dalam keadaan baik dalam
jangka panjang jika tidak memiliki integritas. Organisasi harus fokus
pada intervensi pengembangan organisasi untuk mempertahankan
integritas. Makna utama dari integritas adalah keutuhan. Integritas
mencakup aspek internal yang penting untuk menciptakan harmoni,

48

stabilitas, vitalitas, dan kebajikan yang memiliki dampak yang

signifikan terhadap kehidupan organisasi serta pada kualitas SDM dan
dalam mengintegrasikan sistem.
Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi
organisasi yang efektif dan kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip ini
adalah prinsip tertinggi yang mendefinisikan karakter prinsip-prinsip
lainnya. Hal ini juga menentukan nilai intervensi pengembangan
organisasi.
b. Prinsip Komitmen
Pegawai akan memberikan kinerja yang terbaik ketika mereka
berkomitmen dalam suatu hal. Pegawai akan memberikan yang terbaik
jika organisasi memberikan sumber daya yang mereka perlukan.
Komitmen diperlukan dari setiap individu dan sumber daya yang ada
dan menghidari sikap meremehkan untuk mencapai

keberhasilan

tinggi.
Perencanaan sumber daya, mengembangkan strategi komunikasi
terfokus, memperkenalkan komitmen meja bundar, dan profil juara
pengembangan organisasi adalah pusat untuk menggunakan prinsip
komitmen. Hal terpenting adalah cara organisasi melakukan hal tersebut
dan hal yang ditunjukkan organisasi. Harus ada kesepakatan tentang
program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi kepemilikan
intervensi pengembangan organisasi oleh pegawai.
c. Prinsip Pemberdayaan
Intervensi pengembangan organisasi harus memberdayakan orang
dan sistem masyarakat sehingga mereka dapat bekerja dengan kinerja
49

yang baik. Hal ini disertai dengan dibangunnya kapasitas internal dan
stamina, meningkatkan pergerakkan orang untuk mencapai bisnis (dan
strategis) hasil, dan memfasilitasi keselarasan dan vitalitas dalam dan di
antara unsur-unsur sistem. Harus ada kesepakatan tentang program,
proses dan strategi yang akan memfasilitasi pe mberdayaan pegawai dan
respon dari integrasi sistem.
d. Prinsip Multifungsi
Prinsip

multifungsi

adalah

konsekuensial

dari

prinsip

pemberdayaan. Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi,

responsif, fleksibilitas, inovasi, vitalitas, dan spontanitas pegawai dan
mengintegrasikan sistem. Prinsip ini sangat penting untuk memastikan
bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik dalam mengintegrasikan
sistem sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Membangun
pembelajaran organisasi dan mengoptimalkan eleme n sistem dalam
intervensi pengembangan organisasi adalah beberapa desain dalam
menggunakan prinsip multifungsi.
e. Prinsip Pembaruan
Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah
pembaharuan dari SDM dan mengintegrasikan sistem. Prinsip
pembaruan terkait dengan prinsip multifungsi. Mencapai kinerja yang
tinggi berkelanjutan, pegawai dan sistem integrasi harus beroperasi
ulang untuk suatu pembaharuan. Mengoptimalkan dan menghidupkan
kembali sistem sumber daya manusia dan elemen, pengembangan
organisasi dan kerangka teknologi harus memasukkan mekanisme dan
alat untuk sistematik, penilaian berkelanjutan, mengulas kembali dan
50

umpan balik.
f. Prinsip Integrasi
Hal yang penting adalah sebuah adaptasi yang baik dan rencana
integrasi dalam intervensi pengembangan organisasi. Integrasi adalah
sebuah konsep dalam riset Lawrence dan Lorsch yang mengacu kepada
proses mencapai kesatuan usaha diantara berbagai macam subsistem
organisasi. Ada berbagai teknik untuk mencapai integrasi, dari
peraturan, prosedur, dan rencana sampai saling penyesuaian. Proses
pemantauan hasil pengembangan organisasi memerlukan pengendali
rencana

integrasi.

Sistem

mekanisme

yang

efektif

sangat

diperlukan untuk memastikan kepemilikan rencana integrasi oleh

pegawai dan operasi.
Dapat disimpulkan bahwa prinsip dalam OD terdiri dari prinsip
integritas,

prinsip

komitmen,

prinsip

pemberdayaan,

prinsip

multifungsi, prinsip pembaruan, prinsip integrasi. Prinsip tersebut satu

sama lain saling terkait dalam proses pengmbangan organisasi untuk
mempromosikan kinerja dari pegawai dan system organisasi yang
efektif.
3.3.5 Proses Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (OD) adalah pendekatan situasional atau
kontingensi untuk meningkatkan efektifitas perusahaan.

Meskipun

berbagai teknik banyak digunakan, pada prosesnya sering melibatkan

tahapan berikut.
a.

Penemuan masalah
Ketika mencari bantuan dari ahli OD, organisasi biasanya dimulai
51

dengan penyajian masalah- masalah yang telah menyebabkan

mereka

untuk mempertimbangkan proses OD. Selain itu suatu organisasi tidak

hanya dimulai ketika adanya masalah, melainkan karena adanya tujuan
untuk mengembangkan organisasi tersebut. Misalnya saja, sebuah
perusahaan membuat suatu pertimbangan terhadap masalah

tertentu,

seperti konflik diantara unit organisasi, moral rendah, keluhan pelanggan,

dan meningkatnya biaya. Kemudian bagian eksekutif menghubungi ahli
OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan.
b.

Diagnosis organisasi
Diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini

berfungsi dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang

intervensi perubahan. Hal ini melibatkan pengumpulan informasi,
menganalisis data-data, dan menarik kesimpulan untuk perubahan
potensial dan perbaikan. Misalnya setelah bagian eksekutif menghubungi
ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan kedua
belah pihak kemudian menyepakati perlunya diagnosis. Konsultan
kemudian mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan
menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Lalu data di analisis
dan di persiapkan untuk umpan balik.
c.

Umpan balik
Umpan balik adalah informasi mengenai hasil output dari sistem.

Namun, tidak semua informasi hasil output tersebut adalah umpan balik.
Misalnya saja setelah konsultan mengumpulkan informasi dari beberapa
unit organisasi dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan
observasi. Kemudian data di analisis dan di persiapkan untuk umpan balik.
52

d.

Pengembangan strategi perubahan

Tahap ini adalah tahap dimana suatu organisasi mulai melebarkan

sayapnya. Adanya umpan balik yang di dapatkan dapat mempermudah

suatu organisasi tersebut untuk berkembang. Misalnya setelah data
dianalisis dan kemudian dipersiapkan untuk umpan balik, bagian eksekutif
memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan
ahli OD.
Saat pertemuan, setelah beberapa komentar pendahuluan, konsultan
menyajikan temuan antara lain hubungan antara departemen, tujuan
perusahaan, dan hubungan dengan pelanggan. Kelompok ini kemudian
membuat urutan peringkat dari masalah yang penting. Dengan bimbingan
konsultan, kelompok ini membahas kesulitan, mengidentifikasi penyebab,
dan mencari solusi yang memungkinkan.
e.

Campur tangan
Campur

tangan

adalah

keadaan

dimana

suatu

organisasi

membutuhkan bantuan dari seseorang atau kelompok yang lain. Misalnya

ketika bagian eksekutif memerintahkan manager lain untuk membuat
sebuah pertemuan dengan ahli OD, maka hal ini menunjukkan bahwa
organisasi tersebut membutuhkan campur tangan OD. Peran konsultan
(OD) adalah sebagai seorang pelatih yang memfasilitasi proses OD.
Pemberian penjelasan singkat dan latihan pada pengambilan keputusan,
membangun tim, dan pemecahan masalah yang terintegrasi dala m proses
OD. Pada waktu tertentu, dibentuk suatu kelompok untuk menangani isuisu spesifik. Penekanannya adalah pada keterbukaan dan objektivitas.
Pertemuan berakhir dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan.
53

f.

Pengukuran dan penilaian

Pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan kegiatan evaluasi

dari mulai adanya permasalahan kemudian berlanjut hingga campur tangan

dan kemudian pengukuran dan penilaian. Misalnya setelah pertemuan
berakhir dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan. Maka
intervensi yang spesifik mungkin termasuk perubahan dalam struktur
organisasi, beberapa prosedur yang lebih efektif untuk mengatasi keluhan
pelanggan, dan pembentukan tim dibebankan dengan tanggung jawab
untuk melaksanakan program pengurangan biaya. Selanjutnya, kelompok
setuju untuk bertemu lagi 3 bulan kedepan untuk mengukur dan
mengevaluasi efektivitas upaya OD.

Dapat disimpulkan bahwa proses dalam OD terdiri dari penemuan

masalah, diagnosa organisasi, umpan balik, pengembangan strategi
perubahan, campur tangan serta pengukuran dan penilaian.

54

BAB IV
ORGANISASI KESEHATAN
4.1

Bentuk Organisasi Kesehatan

World

WHO
(World Health
Organization)

4.1.1

United States
HHS
(Department of Health
and Human Services)

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.

Indonesia
Kementerian
Kesehatan
Dinas Kesehatan
Puskesmas
IDI
PDGI
PPNI
IBI
IAI
PERSAKMI
BKKBN
BPJS

Organisasi Kesehatan Tingkat Internasional

1. WHO (World Health Organization)
Organisasi Kesehatan Pemerintah Tingkat Internasional

yang

paling terkenal saat ini adalah WHO (World Health Organization).

Markas besarnya berada di Switzerland dan di dunia terdapat enam
kantor regional. Nama Akronim dan Kota, serta tempat kantor regional
WHO itu berada antara lain sebagai berikut :
- Afrika (AFRO), Harare,

Zimbabwe ;

Americas/Pan American

Health Organization (AMRO/PAHO), Washington D.C., Amerika

Serikat ; Timur Tengah (SEARO), New Delhi, India ; Pasifik Barat
(WPRO) ; Manila, Filipina.

55

Walau WHO saat ini merupakan organisasi internasional terbesar,

organisasi tersebut bukan yang tertua. Di antara organisasi organisasi
(terdata dengan tanggal terbentuknya) yang mendahului WHO adalah:
a)

International DHygiene Publique (1907), yang melebur ke dalam

WHO ;

b)

The Health Organization of The League of Nations (1919), yang

menghilang saat WHO didirikan ;

c)

The United Nations Relief and Rehabilitation Administration

(UNRAA)

d)

The United Nations Childrens Fund (UNICEF) (1946), yang

sebelumnya dikenal sebagai The United Nations Internasional and
Childrens Emergency Fund ;

e)

The Pan American Health Organization (PAHO) (1902), yang

masih menjadi organisasi yang independen

tetapi

bergabung

dengan WHO dalam sebuah kantor regional.

Pada tahun 1946, dalam Konfrensi Kesehatan Internasional,
perwakilan dari semua negara yang tergabung dalam PBB berhasil
membentuk dan mensahkan konstitusi WHO. Namun, baru pada 7 April
1948, konstitusi tersebut benar benar berlaku dan organisasi tersebut
secara resmi mulai berfungsi. Keanggotaan WHO terbuka bagi negara
manapun yang bersedia mengikuti konstitusi WHO dan menerima suara
terbanyak dalam Dewan Kesehatan Dunia (World Helath Assembly). 191
negara terdaftar sebagai anggota.

56

Tujuan utama WHO seperti yang dinyatakan dalam konstitusi

adalah pencapaian derajat kesehatan yang paling baik oleh semua orang.
WHO memiliki 4 fungsi utama yakni :
1.

Memberikan panduan di seluruh dunia tentang bidang kesehatan.

2.

Menetapkan standar global untuk kesehatan.

3.

Bekerja sama dengan pemerintah dalam memperkuat program

kesehatan nasional.

4.

Mengembangkan

dan menyalurkan

teknologi, informasi dan

standar kesehatan yang sesuai.

4.1.2

Organisasi Kesehatan di Amerika

1. HSS (Department of Health and Human Service)
Di Amerika Serikat, organisasi kesehatan lokal yang utama adalah
Department of Health and Human Service (HSS), yaitu lembaga pokok
pemerintahan Amerika Serikat untuk melindungi kesehatan semua
penduduk Amerika dan memberikan layanan penduduk yang esensial,
terutama bagi mereka yang kurang mampu. HSS dikepalai oleh seorang
menteri. HSS merupakan departemen yang paling

terlibat

dengan

masalah kemanusiaan di Amerika karena pada dasarnya memang

departemen dari penduduk yang melayani penduduk.
Ada beberapa divisi operasional yang membentuk HSS antara lain
1.

Administration on Aging (AoA), penduduk lansia.

2.

Administration for Children and Families (ACF), anak dan

keluarga yang kurang mampu.
57

3.

Agency forHealthcare Research and Quality (AHRQ), sponsor

penelitian kesehatan

4.

Agency fo Toxic Substances and Disease Registry (ATSDR),

pembersihan bahan berbahaya bagi kesehatan manusia dalam
lingkungan.

5.

Centers

for

Disease Control

and

Prevention

(CDC),

pengembangan dan penerapan aktivitas pencegahan dan

pengendalian

penyakit,

kesehatan

lingkungan,

aktivitas

promosi dan pendidikan kesehatan.

6.

Food and Drusgs Administration (FDA), peningkatan dan

perlindungan produk secara aman dan efektif, serta izin
mengeluarkan produk baru.

7.

Healthcare Financing Administrastion (HCFA), memastikan

layanan kesehatan bagi kelompok khusus (penyandang cacat).

8.

Health

Resources

and

Services

Administration

(HRSA),penduduk kurang mampu, yang tidak

memiliki

jaminan dan penduduk terisolasi.

9.

Indian Health Services (IHS), penduduk suku Indian Amerika

dan penduduk pribumi Alaska.

10.

National Institutes of Health (NIH), mengungkap pengetahuan

baru yang mengarah pada kesehatan.

11.

Program

Support

Center

(PSC),

layanan

administrasi

kesehatan yang bermutu.

58

12.

Subtanse Abuse and Mental Health Services Administration

(SAMHSA),

pengobatan

gangguan

ketergantungan

dan

gangguan mental.
4.1.3

Organisasi Kesehatan di Indonesia

1. Kementerian Kesehatan
Kementerian Kesehatan memiliki Visi yaitu Masyarakat Sehat
Yang Mandiri dan Berkeadilan. Oleh karena itu, adapun Misi
Kementerian Kesehatan yaitu :
1.

Meningkatkan

derajat

kesehatan

masyarakat,

melalui

pemberdayaan masyarakat, termasuk swasta dan masyarakat

madani.
2.

Melindungi

kesehatan

masyarakat

dengan

menjamin

tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata bermutu

dan berkeadilan.
3.

Menjamin

ketersediaan

dan

pemerataan

sumber

daya

kesehatan.
4.

Menciptakan tata kelola kepemerintahan yang baik.

Untuk mencapai Visi dan Misinya beberapa Strategi Kementerian

Kesehatan antara lain :

1.

Meningkatkan

pemberdayaan

masyarakat,

swasta

masyarakat madani dalam pembangunan kesehatan

dan

melalui

kerja sama nasional dan global.

59

Meningkatkan pelayanan kesehatan yang merata, terjangkau,

2.

bermutu dan

berkeadilan, serta berbasis bukti; dengan

pengutamaan pada upaya promotif dan preventif.

Meningkatkan pembiayaan pembangunan kesehatan, terutama

3.

untuk mewujudkan jaminan sosial kesehatan nasional.

Meningkatkan

4.

pengembangan

dan

pendayagunaan

SDM

kesehatan yang merata dan bermutu.

Meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan keterjangkauan

5.

obat dan alat kesehatan serta menjamin keamanan, khasiat,

kemanfaatan, dan mutu sediaan farmasi, alat kesehatan, dan
makanan.
Meningkatkan manajemen kesehatan yang akuntabel, transparan

6.

berdayaguna

dan

berhasil

guna

untuk

memantapkan

desentralisasi kesehatan yang bertanggungjawab.

2. Dinas Kesehatan
Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota adalah unsur pelaksana otonomi
daerah dalam bidang kesehatan dan dipimpin langsung oleh seorang
Kepala Dinas (Kadin). Kadin berkedudukan di bawah Bupati serta
bertanggung jawab langsung pada bupati melalui Sekretaris Daerah
(Sekda).
Tugas pokok Dinas Kesehatan adalah melaksanakan urusan
pemerintah daerah sesuai dengan asas otonomi serta kewajiban
pembantuan dalam bidang kesehatan di lingkup daerah atau kabupaten.

60

Dalam melaksanakan tugasnya, Dinkes memiliki beberapa fungsi, di

antaranya adalah:
1.

Fungsi penyelenggara urusan pemerintah dan layanan umum dalam

bidang medis di ruang lingkup kabupaten.

2.

Fungsi pelaksanaan dan pembinaan tugas dalam bidang pelayanan,

pencengahan penyakit, dan rujukan, usaha kesehatan masyarakat,
serta sumber daya kesehatan di ruang lingkup kabupaten.

3.

Fungsi pemantauan, pelaporan, dan evaluasi dalam bidang medis di

ruang lingkup kabupaten.

4.

Fungsi pelaksana tugas kesekretariatan dinas.

5.

Fungsi pelaksana tugas-tugas dalam bidang kesehatan yang

diserahkan dari Bupati sesuai dengan tugas pokok serta fungsinya.
(dinkes.indramayukab.go.id)

3. Puskesmas
Pusat Kesehatan

Masyarakat,

disingkat

Puskesmas,

adalah

organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang

bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima dan terjangkau oleh
masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya
yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan
tersebut diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan
untuk masyarakat luas guna mencapai derajad kesehatan yang optimal,
tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan.
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah salah satu sarana
pelayanan kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia.
61

Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kabupaten/kota yang

bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatau
wilayah kerja (Depkes, 2007).
Visi puskesmas adalah tercapainya kecamatan sehat menuju
Indonesia sehat. Indikator utama yakni:
a)

Lingkungan sehat.

b)

Perilaku sehat.

c)

Cakupan pelayanan kesehatan yang bermutu.

d)

Derajat kesehatan penduduk kecamatan

Misi puskesmas, yaitu:

a)

Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah

kerjanya.

b)

Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat

di wilayah kerjanya.

c)

Memelihara

dan

meningkatkan

mutu,

pemerataan

dan

keterjangkauan pelayanan kesehatan yang diselenggarakan.

d)

Memelihara dan meningkatkan kesehatan perorangan, keluarga dan

masyarakat berserta lingkungannya.
( Depkes RI, 2007)

4. IDI (Ikatan Dokter Indonesia)

IDI adalah organisasi kesehatan khusus profesi dokter. Sejarah
terbentuknya IDI dimulau sejak perkumpulan Vereniging van Indische
Artsen

berubah

namanya menjadi Vereniging

Van Indonesische

62

Genesjkundigen (VGI). Menurut Prof. Bahder Djohan (Sekretaris VIG

selama 11 tahun -1928-1938), perubahan nama ini berdasarkan landasan
politik yang menjelma dari timbulnya rasa nasionalisme (dimana dokter
pribumi dianggap sebagai dokter kelas dua), sehingga membuat kata
indische menjadi Indonesische dalam VIG. Dengan

demikian,

profesi dokter telah menimbulkan rasa kesatuan atau paling tidak

meletakkan sendi-sendi persatuan. Bahder Djohan mengatakan pula,
Tujuan VIG ialah menyuarakan pendapat dokter, dimana pada masa itu
persoalan yang pokok ialah mempersamakan kedudukan antara dokter
pribumi dengan dokter Belanda dari segi kualitasnya..

Pada tanggal, 24 Oktober 1950 Dr. Soeharto (pantia Dewan

Pimpinan Pusat IDI waktu itu), atas nama sendiri, dan atas

nama

pengurus lainnya, yakni Dr. Sarwono Prawirohardjo, Dr. R. Pringgadi,

Dr. Puw Eng Liang, Dr. Tan Eng Tie, dan Dr. Hadrianus Sinaga
menghadap notaries R. Kadiman untuk memperoleh dasar hukum
berdirinya perkumpulan dokter dengan nama Ikatan Dokter Indonesia.
Di dalam IDI sendiri masih banyak organisasi kesehatan yang
merupakan organisasi hinpunan dari IDI, diantaranya ; Perhimpunan
Dokter Paru Indonesia (PDPI), Perhimpunan Dokter Spesialis Patologi
Indonesia (IAPI), Perhimpunan Ahli Telinga,

Hidung,

Tenggorok,

Kepala dan Leher (PERHATI-KL), Perhimpunan Dokter Spesialis

Penyakit Dalam Indonesia (PAPDI), Ikatan Dokter Anak Indonesia
(IDAI), Perhimpunan Dokter Spesialis Bedah Indonesia (IKABI),

63

Perhimpunan Dokter Spesialis Orthopaedi & Traumatologi Indonesia

(PABOI), Perhimpunan Dokter Ahli Mata Indonesia (PERDAMI), dll
( www.idionline.org )
5. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI).
Adapun Visi organisasi ini, The Indonesian National Nurses
Association (INNA) is a strong voice for nursing, society and committed
to the provision of quality professional nursing care in the public
interest. (Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) sebagai wadah
nasional yang memiliki kekuatan suara komunitas keperawatan dan
peduli terhadap pemberian pelayanan/asuhan keperawatan yang bermutu
bagi kepentingan masyarakat).
Sedangkan Misi organisasi ini antara lain :
1.

To strengthen management & leadership of INNA to achieve good

governance

and

strong

network

at

Central,

Provincial,

District/Municipal, and Commissariat (Menguatkan manajemen

dan kepemimpinan PPNI untuk mencapai organisasi yang
berwibawa jejaring yang kuat di tingkat kepengurusan Pusat,
Provinsi, Kabupaten/Kota, dan Komisariat. Levels.)
2.

To support Indonesian nurses in the provision of safe, competent,

professional nursing care for the people of Indonesia. (Mendukung
perawat Indonesia untuk melakukan praktik keperawatan yang
aman, kompeten dan professional bagi masyarakat Indonesia.)

64

3.

To become the gateway to regional and international nursing

standards. (Menjadi pintu gerbang standar keperawatan regional
dan internasional.)
(http://www.inna-ppni.or.id/ )

6. IBI (Ikatan Bidan Indonesia)

Ikatan Bidan Indonesia (IBI) merupakan organisasi profesi bidan di
Indonesia. Wadah Para bidan dalam mencapai tujuan melalui kebijakan
peningkatan profesionalisme anggota guna menjamin masyarakat
mendapatkan pelayanan berkualitas. IBI didirikan pada tanggal 24 Juni
1951, menjadi anggota Kongres Wanita Indonesia (KOWANI) pada
tahun 1951 dan bergabung menjadi anggota ICM (International
Confederation

of

Midwives)

pada

tahun

1956.

Kantor

pusat

berkedudukan di Jakarta, IBI memiliki perwakilan di 33 Provinsi, 445

kota/kabupaten dan 1944 ranting diseluruh indonesia.
Visi IBI adalah mewujudkan bidan profesional berstandar global.
Misi IBI adalah meningkatkan kekuatan organisasi, meningkatkan peran
IBI dalam meningkatkan mutu pendidikan bidan serta pelayanan,
meningkatkan
dengan

jejaring

kesejahteraan

anggota dan mewujudkan

kerjasama

kerja. Nilai nilai yang mendasari IBI adalah

mengutamakan kebersamaan, mempersatukan diri dalam satu wadah,

pengayoman terhadap anggota, pengembangan diri, peran serta dalam
komunitas, mempertahankan citra Bidan dan pelayanan berkualitas
kepada Ibu dan Anak. (www.ibi.or.id/ )
65

7. BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional)

BKKBN

mempunyai

tugas

pokok

melaksanakan

tugas

pemerintahan di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan

keluarga berencana.Visinya adalah menjadi lembaga yang handal dan
dipercaya dalam mewujudkan penduduk tumbuh seimbang dan keluarga
berkualitas, dengan misinya sebagai berikut :
1.

Mengarus-utamakan pembangunan berwawasan Kependudukan

2.

Menyelenggarakan Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi

3.

Memfasilitasi Pembangunan Keluarga

4.

Mengembangkan jejaring kemitraan dalam pengelolaan

Kependudukan, Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga

5.

Membangun dan menerapkan budaya kerja organisasi secara

konsisten
(http://www.bkkbn.go.id/)

8. BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Kesehatan

BPJS merupakan Badan Usaha Milik Negara yang ditugaskan
khusus oleh pemerintah untuk menyelenggarakan jaminan pemeliharaan
kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai Negeri
Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis
Kemerdekaan beserta keluarganya dan badan usaha lainnya ataupun
rakyat biasa.
Visi BPJS Kesehatan adalah cakupan semesta 2019, yaitu paling
lambat 1 Januari 2019, seluruh penduduk Indonesia memiliki jaminan
kesehatan nasional untuk memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan
66

dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatannya

yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan yang handal, unggul
dan terpercaya.
(http://bpjs-kesehatan.go.id/)

67