1.

Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sekelompok asumsi penting yang di pegang
oleh anggota-anggota organisasi. Setiap organisasi meiliki budayanya sendiri.
Budaya suatu organisasi hampir sama dengan kepribadian seseorang. Dimana
budaya tersebut mengandung arti dan memiliki tindakan yang terarah. Budaya
disini sama dengan kepribadian yang mempengaruhi perilaku individu, sehingga
setiap individu memiliki keyakinan dan nilai yang dapta mempengaruhi pendapat
dan tindakan dalam perusahaan itu. Seorang oanggota organisasi dapat dengan
mudah mengetahui keyakinan dan nilai dari organisasi tanpa berbagi secara
pribadi. Jika anggota dalam organisasi memandang keyakinan dan nilai sebagai
suatu pabduan untuk sebuah perilaku yang pantas dalam organisasi dan tetap
dipatuhi maka keyakinan dan nilai tersebut memiliki banyak arti secara pribadi.
Secara fundamental anggota akan berkomitmen terhadap keyakinan dan nilai
ketika dia menyerap dua hal dala dirinya yaitu hingga memegang erat sebagai
keyakinan dan nilai pribadi. Dalam hal ini perilaku yang timbul akan menjadi
penghargaan intrisik bagi anggotaya untuk mendapat kepuasan pribadi dan
tindakannya dalam organisasi karena tindakan tersebut sasuai dengan
kepercayaan dan nilai yang dimiliki.
1.1 Peran Pimpinan Dalam Budaya Organisasi
Beberapa aspek dari apa yang seoarang pimpinan lakukan atau harus
dilakukan dapat menunjukkan bahwa dia meiliki pengaruh pada budaya
organisasi, baik yang akan diterapkaannya maupun yang untuk ditunjukkan dari
contoh standar dan sifat dari menjadi apa yang seharusnya. Bagaimana pemimpin
berperilaku dan menekankan aspek-aspek tersebut, hal itu dilakukan untuk menjai
seorang pemimpin dalam sebuah organisasi. Pemimpin yang memiliki peran dalam
organisasi yang memimpin dala waktu yang panjang, mereka pasti memiliki kaitan
yang kuat dalam organisasi tersebut.
1.2 Membangun Waktu dan Organisasi.
Pemimpin yang memimpin dalam waktu yang lama dapat memperkuat
budaya yang sekarang, atau sebaliknya mereka dapat diperdaya oleh budaya
tersebut. Pemimpin seharusnya dapat berrpengaruh dalam organisasi tersebut
agar dapat menjadi elemen kunci dalam mempertahankan kesuksesan yang
berkelanjutan. Adapun pemimpin yang memiliki jabatan lama namun bermasalah,
pemimpin tersebut adalah pemimpin yang sukses namun dia mempertahankan
budaya yang tidak etis atau buruk. Dalam lingkungan organisasi, ketika budaya
mejadi sangat kuat, maka pada umumnya peran manajernya sangat berarti dalam
menjalankan organisasi tersebut. Banyak pemimpin dalam beberapa tahun ini
dalam sebuah organisasi yang menduduki jabatan atas perusahaan memiliki
hubungan yang rumit dengan budaya yang ada dalam organisasi tersebut.

Dalam situasi yang lain, seorang pemimpin lain yang bukan merupakan
anggota yang bukan dididik dari budaya dan kelompok dalam organisasi tersebut
akan mengalami suatu tugas yang lebih menantang. Hal itu terjadi karena mereka
harus memperoleh kepercayaan dari kelompok tersebut yang terkadang melawan
perubahan. Pemimpin yang bukan berasal dari dalam organisasi tersebut biasanya
diangkat oleh dewan direksi yang menginginkan sebuah perubahan srrategi,
perusahaan dan budaya. Hal ini merupakan tantangan yang penting bagi
pemimpin baru tersebut. Beberapa pemimpin dapat melakukannya namun ada
juga pemimpin lain yang menemukan kekuatannya dari budaya organisasi yang
lebih kuat dari pada kekuatan mereka untuk merubahnya.
Pemimpin datang untuk menerapkan budaya yang meningkatkan peluang
utuk berhasil dengan cara para pemimpin tersebut harus membawa latar belakang
yang serupa sehingga dapat membantu kredibiltas secara cepat menurunkan
resistensi secara lebih mudah atau hanya memiliki dasar yang lebih baik dalam
memahami situasi. Standar etis adalah standar yang dimiliki seseorang dalam
membedakan hal yang benar dan yang salah. Para pemimpin menggunakan
setiap sarana yang tersedia untuk merekasebagia seorang pemimpi orgnisasi
dalam memenuhi budaya organisasi dan hubungan mereka dengannya. Sistem
penghargaan, penugasan para manajer baru yang berasal dari luar perusahaan,
merupakan komposisi dari dewan direksi perusahaan, hubungan pelaporan dan
struktur organisasi merupakan sarana kunci seorang pemimpin untuk berusaha
membentuk budaya organisasi dalam arah yang perlu untuk dituju.

1.3 Menekankan Tema-tema Penting dan Dominan

Keunggulan kompetitif yang utama memiliki empat sumber yaitu: kualitas,
diferensiasi, keunggulan biaya dan kecepatan. Pemimpin yang memiliki wawasan
luas dapat mengembangkan tema-tema penting atau nilai-nilai dominan dalam
organisasi agar dapat mencapai keunggulan kompetitif. Tema-tema penting atau
nilai dominan mungkin dapat ditemukan berupa kata-kata pada suatu iklan atau
dapat ditemukan dalam komunikasi internal perusahaan. namun tema atau nilai
tersebut sering ditemukan sebagai daftar kata baru yang digunakan oleh karyawan
perusahaan untuk menjelaskan siapa kami.

1.4 Menyesuaikan Beberapa Tema yang Sangat Umum Secara Unik

Keyakinan yang paling umum yang dapat membentuk budaya organisasi
yaitu: pertama, keyakinan untuk menjadi yang terbaik. Kedua, keyakinan dalam
kualitas dan jasa yang unggul. Ketiga, keyakinan akan pentingnya karyawan

sebagai individu dan percaya pada kemampuan mereka untuk memberikan

kontribusi yang kuat. Keempat, keyakinan akan pentingnya detail dari
pelaksanaan, dan pentingnya hal-hal kecil untuk melaksanakan pekerjaan dengan
baik. Lima, keyakinan bahwa pelanggan memiliki kekuatan yang tinggi. Keenam,
keyakinan yang memberikan inspirasi kepaada para karyawan untuk melakukan
yang terbaik ataupun kemampua mereka. Ketuju, keyakinan akan pentingnya
komunikasi internal serta keyakinan bahwa pertumbuhan dan keuntungan
merupakan hal yang penting bagi kemakmuran perusahaan. perusahaanperusahaan yang kinerjanya buruk seringkali memiliki budaya yang kuat, akan
tetapi budaya mereka tidak berfungsi karena terfokus pada politik internal ata
beroperasi pada patokan harga dari pada mengutamakan pelanggan.

1.5 Mengelolah Budaya Organisasi Dalam Sutau Organisasi Global

Norma sosial menciptakan perbedaan-perbedaan yang melintasi batasbatas Negara, mempengaruhi bagaimana orang-orang berinteraksi, membaca
isyarat pribadi dan saling berhubungan secara sosial. Nilai dan sikap terhadap
keadaan-keadaan yang serupa juga berbeda dari suatu Negara ke Negara lain
apabila individuaisme merupakan pokok bagi struktur nilai di amerika utara,
kebutuhan dari kelompok mendominasi struktur nilai-nilai dari jepang. Agama
merupakan sumber lain dari perbedaan budaya.edukasi atau cara-cara seseorang
yang terbiasa untuk belajar lintas batas nasional yang berbeda. Karena proses
pembentukan budaya organisasi seringkali melibatkan pendidikan secara
signifikan, para pemimpin seharusnya sensitive terhadap perbedaan global dalam
pendekatan pendidikan untuk memastikan agar budaya mereka dapat efektif.

1.6 Mengelolah Hubungan strategi Budaya

Para manajer mengalai kesulitan mengenai hubungan antara budaya
perusahaan dan faktor-faktor penting yang menjadai dasar dari trategi. Walaupun
kesulitan mereka dapat secara langsung mengenali komponen-komponen kunci
perusahaan, struktur staf dan sistem dan metode untuk mempengaruhi cara dari
tugas manajerial kunci. Implementasi sebuah strategi baru sangat memperhatikan
penyesuaian terhadap komponen-komponen ini untuk mengakomodasi kebutuhan
strategi yang dianggap perlu. Akibatnya dalam mengelolah hubungan strategi
budaya membutuhkan sensitivitas terhadap interaksi antara perubahan tersebut
dengan budaya perusahaan. Berikut ini merupakan Kesesuaian potensial Dario
perubahan terhadap budaya yang sudah ada:

Bany
ak

Kaitkan perubahan ke misi

dasar dan norma
organisasifundemental (1)

Formulasikan kembali strategi atau

persiapan sacara hati-hati
perubahan budaya jangka panjang
dan sulit (4)

sedik
it

Lakukan pengelolaan
disekitar budaya (3)

Strategi focus yang mencerminkan

penguatan budaya (2)

1.6.1 Kaitan Dengan Misis

Perusahaan yang berada pada kotak satu dihadapkan pada situasi dimana
untuk mengimplementasikan strategi baru diperlukan beberapa perubahan dalam
struktur, sistem penguasaan manajerial, prosedur operasi atau aspek fundamental
lainnya dai perusahaan. dala situasi seperti ini biasanya perusahaan memiliki
tradisi kinerja yang efektif dan berusaha untuk mengambil keuntungan dari sebuah
peluang besar atau mengarahkan kembali dari produk pasar yang utama agar
konsisten dengan kemampuan inti yang sudah terbukti. Perusahaan tersebut
berada dalam posisi yang sangat menguntungkan dimana perusahaan ini dapat
menjalankan strategi yang membutuhkan perubahan besar, tetapi masih mendapat
manfaat dari penguasaan budaya yang kuat. Empat pertimbangan dasar yang
harus ditekankan oleh perusahaan yang berusaha untuk mengelolah sebuah
hubungan strategi budaya antara lain:
a. Perubahan kunci seharusnya dikaitkan secara jelas dengan misi dasar
perusahaan.
b. Lebih menekankan penggunaan personel yang ada jika memungkinkan mengisi
posisi yang diciptakan untuk mengimplementasikan strategi baru.
c. Perlu berhati-hati jika melakukan penyesuaian dengan sistem imbalan yang
harus dilakukan.
d. Perhatian utama harus diberikan pada perubahan yang paling tidak sesuai
dengan budaya saat ini, sehingga norma-norma yang ada saat ini tidak
terganggu.

1.6.2 memaksimalkan strategi

Perusahaan pada kotak 2 hanya memerlukan sedikit perubahan organisasi
untuk mengimplementasikan strategi barunya dan perubahan-perubahan tersebut

secara potensial cukup sesuai dengan budaya mereka saat ini. Perusahaan dalam
situasi seperti ini harus berfokus pada dua ide besar:
a. Ambil keuntungan dan situasi untuk memperkuat dan menegaskan budaya saat
ini
b. Gubakan stabilitas yang relative ada saat ini untuk menghilangkan hambatan
organisasi dalam mencapai budaya yang diinginkan.

1.6.3 Mengelolah Lingkungan Budaya

Perusahaan pada kotak 3 harus membuat beberapa perubahan yang besar
dalam organisasi untuk menjalankan strategi barunya namun perubahanperubahan ini mungkin tidak konsisten dengan budaya organisasi perusahaan
yang ada sekarang. Sebuah perusahaan dapat mengelolah budaya dalam
berbagai cara: pertama, menciptakan suatu perusahaan atau divisi terpisah.
Kedua, menggunakan satuan tugas, tim atau coordinator program. Ketiga,
melakukan supkontrak dan membawa masuk pihak luar atau menjual pada pihak
luar. Ide utamanya adalah menciptakan sesuatu metode untuk mencapai
perubahan yang diinginkan dan menghindari norma-norma yang tidak sesuai.
Ketika perlawanan terhadap budaya mulai berkurang, perubahan itu mungkin akan
diserap ke dalam perusahaan.

1.6.4 merumuskan Kembali

Perusahaan dalam kotak empat menghadapi tantangan paling sulit dalam
mengelolah hubungan strategi budaya. Untuk melakukan strategi barunya
perusahaan tersebut harus membuat perubahan-perubahan organisasi yang tidak
sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada sekarang dan biasanya
mengakar. Perusahaan yang berada dalam situasi ini menghadapi tatangan yang
rumit, mahal dan sering kali bersifat jangka pajang untuk mengubah budayanya.
Ketika sebuah strategi memerlukan perubahan organisasi secara besar-besaran
dan menimbulkan penolakan budaya, perusahaan harus menentukan apakah
memerlukan perumusan kembali strategi yang sesuai.