Disusun Oleh
1.
Wahyu Pribadi
(F0309097)
2.
(F0311016)
3.
Jati Narendro P
(F0311064)
4.
5.
Intan Rhema
(F0312065)
BAB 6
Secara teliti memerhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi
pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat dijelaskan
dalam pekerjaan
Dapatkan otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi, dan secara
teliti memeriksa referensi.
Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.
Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang
memiliki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting
untuk pekerjaan tersebut
Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan hal yang
perlu diketahui lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak
berulang dalam kuisioner ujian. Ada beberapa yang menyebabkan ujian tidak andal. Sebagai
contoh, pertanyaannya tidak mewakili materi dari bab yang sama, misalnya ujian 1 lebih
terfokus pada bab 1,3, 5, dan 7, sementara ujian 2 lebih terfokus pada bab 2, 4, 5, dan 8. Atau
mungkin ada kesalahan karena perubahan dalam kondisi pengujian, misalnya ruangan ujian
bulan depan mungkin berisik.
Validitas
Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes,
Contohnya, jika jane mendapatkan nilai yang lebih tinggi pada ujian pemahaman mekanis
komprehensif dibandingkan Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki kemampuan
pemahaman mekanis komprehensif yang lebih baik daripada Jim? Dengan memperhatikan
ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti ujian ini berhubungan dengan
pekerjaan, dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang
valid untuk menunjukkan prestasinya pada pekerjaan. Tes seleksi harus valid, karena tanpa
bukti validitas, tidak ada alasan logis atau izin yang sah untuk terus menggunakannya dalam
menyaring pelamar pekerjaan. Dalam ujian mempekerjakan, terdapat dua cara utama untuk
menunjukkan validitas ujian, yakni Validitas kriteria dan validitas isi.
a) Validitas Kriteria
Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan, dan
mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian itu
memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian yang lebih
tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis, alat
prediksi adalah pengukuran ( dalam hal ini, nilai ujian) yang dihubungkan dengan
sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan. Istilah validitas kriteria mencerminkan
istilah tersebut.
b) Validitas Isi
Pengusaha memperlihatkan validitas isi ujian dengan menunjukkan bahwa ujian itu
merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan tersebut.
pengetahuan pemrograman? Apakah orang itu harus merakit komponen kecil yang
rinci? Persyaratan inilah yang menjadi alat prediksi. Inilah ciri dan ketrampilan yang
mempredikisikan keberhasilan pekerjaan tersebut. Dalam langkah pertama ini, anda
juga harus mendefinisikan apa yang anda maksudkan dengan keberhasilan kerja
karena keberhasilan adalah kriteria. Anda dapat fokus pada kriteria yang berhubungan
dengan produksi (kuantitas, kualitas, dan seterusnya), data personel (absen, lamanya
bekerja, dan seterusnya).
Beberapa pengusaha melakukan kesalahan dengan secara teliti menentukan alat
prediksi (seperti kecekatan tangan) sementara kriteria yang sebenarnya dapat
memprediksikan prestasi yang diabaikan. Menentukan dengan cara yang seperti ini
merupakan kesalahan.
2) Memilih Ujian
Berikutnya pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut (alat prediksi)
yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini
pada pengalaman, riset sebelumnya, dan dugaan terbaik. Biasanya mereka tidak
memulai hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memilih beberapa ujian dan
mengkombinasikannya menjadi deretan ujian. Deretan ujian ini memiliki sasaran
untuk mengukur sederetan alat prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat
ekstrover, dan kemampuan berhitung. Beberapa perusahaan menerbitkan ujian yang
umumnya tersedia bagi siapapun. Sebagai contoh, Wonderlic Personnel Test, Inc.,
menerbitkan ujian kapasitas intelektual yang terkenal, dan juga ujian lain, termasuk
ujian ketrampilan teknis, deretan ujian kepandaian (aptitude test), daftar minat, dan
daftar dapat diandalkan. Perusahaan lainnya pun juga menerbitkan konteks ujian yang
berbed pula. Meski demikian, sekali lagi jangan biarkan banyaknya ujian personel
yang tersedia menutupi fakta penting dari anda : anda harus melakukan ujian sesuai
dengan undang-undang kesempatan pekerjaan yang sama, dan dalam cara yang etis
dan melindngi privasi orang lain yang diuji.
3) Melakukan Ujian
Berikutnya melakukan ujian yang dipilih. Di sini anda memiliki dua pilihan. Pilihan
pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi
mereka saat ini. Hal ini adalah merupakan validasi bersamaan (concurrent
validation). Keuntungan utamanya adalah data prestasi telah tersedia. Kerugiannya
adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru (yang tentu saja
merupakan orang yang membuat anda tertarik untuk melakukan ujian penyaringan).
Karyawan yang ada saat ini telah memiliki pelatiha langsung dan telah disaring oleh
teknik seleksi yang anda nilai sekarang.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat diandalkan untuk
memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepada pelamar sebelum mereka
dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan
teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang anda kembangkan.
Setelah mereka bekerja lama, ukurlah prestasi mereka dan bandingkan dengan nilai
ujian mereka terdahulu. Kemudian, anda dapat menentukan apakah anda dapat
menggunakan prestasi mereka untuk memprediksi prestasi kerja mereka berikutnya.
1. Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan yang anda lakukan sebagai satusatunya alat seleksi, gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara
dan pengecekan latar belakang.
2. Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi di dalam perusahaan
anda sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama telah terbukti valid
dalam organisasi yang serupa, hal ini dinamakan generalisasi validitas dimana selalu
dapat diterima.
3. Monitor program pengujian/ seleksi anda. Ajukan pertanyaan-pertanyaan seperti
seberapa besar porsi pelamar dari kelompok minoritas dan nonminoritas yang ditolak
pada setiap tahap proses mempekerjakan? mengapa saya menggunakan ujian iniapa artinya berkaitan dengan perilaku aktual dalam pekerjaan?
4. Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa anda menolak setiap pelamar. Catatan
yang umum seperti tidak cukup memuaskan tidaklah cukup. Alasan anda menolak
seorang pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari.
5. Gunakan psikolog yang memiliki sertifikasi. Menyusun, memvalidasi, dan
menggunakan
standar-standar
seleksi
(termasuk
ujian-ujian)
secara
umum
dampak
kebalikan
terhadap
kelompok
yang
dilindunginya,
anda
harus
memperhatikan validitas dan keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.
Alternatif
Pengusaha memiliki tiga alternatif dengan memerhatikan program pengujiannya. Pertama
adalah melakukan prosedur seleksi yang sah lainnya yang tidak memiliki dampak merugikan.
Kedua adalah dengan memperlihatkan bahwa ujian itu sah, dengan kata lain ini adalah alat
prediksi yang sah dari prestasi kerja. Idealnya, anda melakukan studi validasi tersendiri lebih
dulu. Alternatif ketiga yakni, dengan mengawasi ujian seleksi untuk melihat apakah ia
memiliki dampak berbeda. Bila tidak, umumnya perangkat ini dapat diijinkan untuk
digunakan, bahkan bila tidak sah namun tetapi mengapa anda menginginkannya?
Wawasan Penelitian
Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi, dan seterusnya
adalah penting. Faktor lain adalah jelasnya hubungan antara prosedur seleksi dan
melakukan pekerjaan, dengan kata lian validitas awal terhadap prosedur seleksi. Validitas
awal yang dirasakan terhadap prosedur seleksi adalah korelasi terkuat dan reaksi yang disukai
di antara dua conton tersebut. Sebagai catatan, ujian yang valid secara teknis tidak begitu saja
akan dianggap adil oleh calon karyawan. Hal inilah yang kadang kala menjadi pembenaran
untuk menggantikan satu tes yang telah valid dengan ujian-ujian lain, jika ujian lain itu
dirasakan lebih adil.
Ujian telah umum digunakan oleh pengusaha masa kini. Ujian bukan hanya bagi para pekerja
level rendah atau di perusahaan besar saja, hal ini dikarenakan secara umum tuntutan kerja
meningkat, pengusaha cenderung untuk lebih bergantung pada metode pengujian dalam proses
seleksi. Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menemukan karyawan yang
bagus, tetapi juga untuk menyaring yang buruk.
Pengujian Komputer-Interkatif
Pengujian terkomputerisasi saat ini makin menggantikan ujian konvensinal dengan kertas dan
pensil. Dalam sebuah perusahaan dibuat komponen-komponen ujian (secara komputerisasi)
untuk mewakili pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Beberapa ujian terkomputerisasi lain
termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman membaca, dan ujian membandingkan
dan pemeriksaan klerikal. Berbagai perangkat seleksi terkomputerisasi lain juga dapat
digunakan. Misalnya, ujian otomatis in basket mensyaratkan calon karyawan untuk
berurusan dengan inbox virtual yang memuai email, panggilan telepon, dokumen, dan folder,
untuk menilai kemampuan calon karyawan dalam membuat keputusan dan menyelesaikan
permasalahan.
JENIS-JENIS UJIAN
Ujian Kemampuan Kognitif
Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum(intelegensia) dan ujian
kemampuan mental khusus.
Ujian Intelegensia. Ujian intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum.
Misalnya, memori, kosakata, kefasihan bicara, dan kemampuan berhitung. Awalnya IQ
(intelligent Quotient) adalah quotient/ hasil bagi. Prosedurnya adalah membagi umut mental
seorang anak (seperti yang diukut oleh ujian onteligensia) menurut umur kronologis anak itu,
kemudian mengalikan hasilnya dengan 100. Nilai IQ orang dewasa sebenarnya adalah nilai
turunan yang mencerminkan luasan di mana orang itu berada di atas atau di bawah nilai
intelegensia dewasa rata-rata. Intelegensia sering diukur dengan menguji secara perorangan.
Kemampuan Kognitif Khusus. Terdapat beberapa ukuran kemapuan mental khusus, seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan berhitung.
Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan (aptitude test) karena
mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan dalam pekerjaan yang dimaksud.
Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik
Kemampuan motorik, seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual, dan waktu reksi juga
perlu diukur untuk pekerjaan tertentu yang membutuhkan koordinasi tubuh yang baik,
contohnya adalah penjaga pantai.
Mengukur Kepribadian dan Minat
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lain, seperti motivasi dan ketrampilan antar individu, adalah sangat penting.
Pengusaha menggunakan ujian kepribadian untuk mengukur dan memprediksikan hal yang
tidak nampak tersebut.
Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar, seperti sifat
tertutup, kemapanan, dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang bersiat proyektif, seperti
gambar yang memiliki makna ganda dan membuat cerita bergambar.
Ujian kepribadian, khususnya ujian proyektif adalah ujian yang paling sulit untuk dievaluasi
dan digunakan, seorang ahli harus menganalisis interpretasi dan reaksi ornag yang
melaksanakan ujian itu dan mengambil kesimpulan tentang kepribadian orang itu dari hasil
ujian.
Efektivitas. Meski adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat membantu organisasi
melakukan pekerjaan penyaringan yag lebih baik.
Lima Besar. Para psikolog industri sering menggunakan lima besar dimensi kepribadian
untuk pengujian personel, seperti sifat ekstrover, kestabilan emosional, sifat menyenangkan,
kehati-hatian, dan terbuka terhadap pengalaman baru.
Neurotisime mewakili kecenderungan untuk memperlihatkan penyesuaian perilaku
yang buruk dan mengalami dampak negatif, seperti kegelisahan, rasa tidak aman, dan
Daftar Minat. Daftar minat membandingkan minta anda dengan ornag lain dalam beragam
pekerjaan. Ujian ini dapat berguna sebagai alat seleksi. Seseorang akan memilih orang yang
mempunyai minat yang sama dengan orang yang telah berhasil dalam pekerjaan tertentu.
Ujian Keberhasilan
Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Ujian ini mengukur
pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Dalam
pekerjaan misalnya Ujian Purdue untuk ahli dan operator mesin berpengalaman. Sebagai
tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur
kemampuan pelamar itu, ujian mengetik adalah salah satu contohnya.
biodata pekerjaan (yang digunakan perusahaan itu untuk memprediksi kestabilan kerja ).
Namun proses pengujian berbasis web ini dinilai memakan waktu dan tidak efisien.
Keranjang tugas. Latihan ini menghadapkan para calon dengan sebuah akumulasi dari
laporan, memo, catatan dari telepon masuk, surat, dan materai lain yang dikumpulkan
dalam keranjang tugas sebenarnya atau terkomputerisasi dari pekerjaan simulasi yang
akan dimulai oleh orang itu. Calon tersebut harus mengambil tindakan yang tepat atas
setiap item. Para evaluator yang terlatih kemudian menelaah usaha calon itu.
menggambarkan seorang karyawan yang menangani situasi pekerjaan. Pada saat kritis,
skenario itu berakhir dan video tersebut meminta calon untuk memilih dari beberapa
rangkaian tindakan. Ujian berbasis video ini berguna untuk memilih karyawan.
Pendekatan Miniatur Pelatihan dari Evaluasi Pekerjaan
Pendekatan ini mengarah pada pelatihan calon agar melakukan contoh dari tugas pekerjaan
itu, kemudian mengevaluasi prestasi mereka. Pendekatan ini juga mengasumsikan bahwa
seseorang yang memperlihatkan bahwa orang tersebut dapat belajar dan melaksanakan contoh
tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerjaan itu sendiri. Sesi pelatihan
mencapai dua tujuan. Pertama, Calon karyawan mempelajari keahlian yang benar-benar
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Kedua, Sesi pelatihan memberikan kesempatan
pada para penilai untuk meneiliti dengan cermat pekerjaan serta pelatihan dan menilai mereka.
informasi yang tidak diinginkan seperti catatan kriminal, karena berbohong dalam suat
lamaran adalah hal yang tidak aneh dan sering terjadi.
Efektifitas
Pemeriksana latar belakang dapat berguna dan merupakan cara yang murah dan terus terang
untuk memverifikasi informasi faktual tentang pelamar.
Namun demikian pemeriksaan referensi dapat menjadi bumerang bagi pemberi referensi
maupun perusahaan perekrut, karena referensi buruk dapat digunakan sebagai senjata balik
oleh pelamar untuk menuntut pemberi referensi dengan tuduhan fitnah atas karakter
seseorang.
Pada kenyataannya surat referensi memiliki ranking terendah dari berbagai perangkat seleksi
dengan urutan dari atas ke bawah, yaitu wawancara, formulir aplikasi, catatan akademis,
penyerahan secara lisan, ujian kecerdasan dan keberhasilan, ujian psikologis dan surat
referensi.
Memahami Hukum Pekerjaan Anda (Memberikan Referensi : Ketahuilah Undangundangnya)
Memberikan referensi kepada karyawan yang keluar dari perusahaan harus memperhatikan
peraturan perundangan yang berlaku dan harus dihindarkan dari bentuk informasi yang
bersifat fitnah atau cenderung akan dapat mencelakai reputasi orang lain dengan merendahkan
orang tersebut dalam perkiraan komunitas atau dengan menghalangi orang lain untuk bekerja
sama atau berurusan dengan orang tersebut.
Perusahaan yang memnita referensi membutuhkan kebijakan mengenai hal tersebut diatas.
Mereka harus memastikan bahwa hany apara menajer yang berwenang memberikan informasi.
Sementara yang lain hanya menyarankan pedoman untuk referensi yang dapat dipercaya
termasuk :
- Jangan memberikan informasi secara sukarela
- Hindari pertanyaan yang samar-samar
- Jangan menjawab pertanyaan yang menjebak
informasi apapun tentang mantan karyawan mereka, kecuali untuk tanggal bekerja, gaji
terakhir dan posisi jabatan.
Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Menjadi Lebih Berguna
Hal yang harus dilakukan oleh calon pemberi pekerjaan atau pengusaha untuk memperoleh
informasi yang lebih baik adalah :
1. Cantumkan pernyataan yang mengizinkan pemeriksaan latar belakang dalam daftar
formulir aplikasi yang harus ditandatangani oleh pelamar;
2. Karena referensi telepon kelihatannya memberikan penilaian yang lebih jujur,
barangkali sangat baik untuk menggunakan referensi telepon daripada r3eferensi
tertulis. Anda akan lebih yakin mendapatkan informasi yhang akurat mengenai
anggal pekerjaan, memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali, dan kualifikasi
pekerjaan daripada informasi latar belakang lainnya.
3. Ketekunan dan sensitivitas terhadap informasi potensial juga dapat meningkatkan
hasil;
4. Menggunakan referensi yang diberikan oleh pelamar sebagai sumber lainnya dan dpat
menanyakan masing-masing referensi pelamartersebut. Dalam hal ini dapat ditelusuri
nama orang-orang yang mungkin mengetahui prestasi pelamar serta seberapa banyhak
perelengkapan penunjang yang dibutuhkan pelamar untuk melakukan pekerjaannya.
tertentu untuk infomasinya. Penggunaan data atau informasi sensitif yang tidak proporsional
dalam penyaringan prapekerjaan dapat berpotensi menimbulkan tuntutan fitnah atau
diskriminasi secara tidak adil.
melakukan ujian poligraf atas semua pelamar pekerjaan dan sebagian besar karyawannya.
Perusahaan lain yang diizinkan menggunakan ujian poligraf adalah Industri dengan
kontrak dibidang pertahanan ataukeamanan nasional, Kegiatan tertenntu dengan kontrak
yang berhubungan dengan tenaga nuklir pada Departemen Energi, Kegiatan dan konsultan
dengan akses ke informasi yang sangat rahasia, Mereka yang memiliki kontrak yang
berhubungan dengan kontra intelejen dengan FBI, atau Departemen Kehakiman dan bisnis
swasta yang :
1. Mempekerjakan personil keamanan pribadi;
2. Mempekerjakan orang dengan akses ke obat-obatan;
3. Melakukan penyelidikan berkelanjutan yang melibatkan kerugian atau hancurnya
ekonomi bisnis seseorang pengusaha, seperti pencurian. Untuk melakujkan ujian
demikian seorang pengusaha harus memenuhi 4 (empat) standar, yaitu :
Harus memiliki kecurigaan yang masuk akal sebelum melakukan uji poligraf;
7.Buatlah kebijakan pencarian dan penyitaan dan lakukan penggeledahan. Kebijakan itu
haus
mnenyatakan bahwa semua loker, meja dan kepilikan serupa tetap merupakan
kepemilikan
mengukur calon pelamar, hal itu disebabkan oleh informasi latar belakang lainnya yang
mereka ketahui.
Ujian Fisik
Ada bebrerpa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan,
memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi persyaratan fisik posisi pekerjaan itu, dan
menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam menempatkan
pelamar. Ujian fisik juga akn menerbitkan sebuah catatan dan dasar dari kesehatan si pelamar
untuk tuntutan asuransi atau kompensasi di masa mendatang.
Tetai harus diingat bahwa seoirang dengan cacad tidak dapat ditolak untuk pekerjaan bila
orang tersebut memenuhi syarat dan dapat melakukan fungsi penting pekerjaan dengan
akomodasi yang wajar.
Bab 7
Jenis Wawancara
Para manajer menggunakan wawancara untuk beberapa tujuan, seperti seleksi, penilaian, dan
wawancara untuk mengetahui mengapa karyawan keluar. yang akan dibahas pada bab ini
adalah wawancara seleksi. Wawancara seleksi dapat digolongkan menjadi (1) strukturnya (2)
isinya (berupa jenis pertanyaan) dan (3) bagaimana perusahaan melakukan wawancara
tersebut.
Wawancara Terstruktur Versus Tidak Terstruktur
Dalam wawancara tidak terstruktur, umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga
wawancara itu mengarah ke berbagai hal. Tisak terstrukturnya pertanyaan memungkinkan
pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan danmengejar hal menarik saat pertanyaan
dikembangkan.
Di sisi lain, dalam wawancara terstruktur, pertanyaan dan respon yang diterima telah
ditentukan lebih dahulu dan respons tersebut dibuatkan ratingnya sesuai ketepatan isi. Pada
praktiknya tidak semua wawancara terstruktur berjalan sejauh untuk menyebutkan jawaban
yang dapat diterima.
Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro dan kontra. Dalam
wawancara terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan semua pelamar dengan
pertanyaan yang sama, dank arena hal ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat
diadalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak
terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik.
Isi Wawancara: Jenis Pertanyaan. Wawancara dapat digolongkan berdasarkan isi atau fokus
dari pertanyaan. Wawancara situasional meminta orang yang diwawancarai untuk menjelaskan
bagaimana mereka akan beraksi kepada situasi hipotesis saat ini atau bagaimana mereka
bereaksi terhadap situasi nyata di masa lalu. Sementara wawancara situasional meminta orang
yang diwawancarai untuk menjelaskan bagaimana mereka akan bereaksi kepada situasi
hipotesis saat ini atau besok. Wawancara perilaku meminta orang yang diwawancarai untuk
menjelaskan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata di masa lalu.
Melakukan Wawancara
Wawancara Pribadi atau Individu
Kebanyakan wawancara dilakukan dengan berhadapan satu-satu. Dua orang bertemu, dan
yang satu sebagai pewancara mencari respon lisan terhadap pertanyaan lisan. Sebagian besar
proses wawancara juga berurutan. Dalam wawancara berurutan, beberapa orang
mewawancarai si pelamar secara berurutan sebelum keputusan dibuat. Dalam wawancara
berurutan tidak terstruktur, setiap pewancara dapat mengajukan pertanyaan berbeda dan
membentuk opini berbeda. Dalam wawancara berurutan tidak terstruktur, setiap pewancara
memberikan rating calon karyawan tersebut pada sebuah formulir evaluasi standar. Kemudian
manajer yang bertanggungjawab akan meninjau dan membandingkan evaluasi tersebut
sebelum memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Wawancara panel juga dikenal sebagai
wawancara komite, didefinisikan sebagai wawancara yang dilakukan oleh tim pewawancara
(biasanya dua atau tiga) yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian
menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel. Jenis wawancara ini
kontras dengan wawancara individu (dimana satu pewawancara mewawancarai satu calon
karyawan), dan wawancara berurutan (beberapa pewawancara menilai satu orang pelamar
secara bergantian). Dalam wawancara berurutan, calon karyawan mungkin memberikan
jawaban yang sama secara terus-menerus dengan setiap pewawancara. Format panel
membiarkan pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan berdasarkan pada jawaban
pelamar, hampir seperti yang dilakukan reporter dalam konferensi pers. Hal ini dapat
mendapatkan respon yang lebih berarti daripada yang biasanya dihasilkan oleh serangkaian
wawancara yang berhadapan satu-satu. Di sisi lain , beberapa calon karyawan merasa bahwa
wawancara panel lebih menekan sehingga mungkin membatasi respon mereka. Jenis
wawancara yang lebih menekan adalah wawancara massa. Di sini panel mewawancarai
beberapa calon karyawan secara simultan. Panel ini memberikan masalah, kemudian duduk
diam dan memerhatikan untuk melihat calon karyawan mana yang memimpin dalam
memutuskan jawaban. Pelatihan pewawancara panel dianggap dapat meningkatkan keandalan
wawancara, tapi tidak kevalidannya.
Wawancara Terkomputerisasi
Wawancara seleksi terkomputerisasi adalah wawancara dimana respon lisan dan/ atau
terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respon terhadap
pertanyaan atau situasi lain, visual, atau bahkan tertulis. Wawancara terkomputerisasi
menyajikan pertanyaan dalam format pilihan berganda, satu per satu, si pelamar diharapkan
untuk merespon pertanyaan di layar dengan menekan sebuah tombol. Program wawancara
terkomputerisasi biasa mengukur waktu respon untuk setiap pertanyaan.
Apakah Wawancara Itu Berguna?
Validitas wawancara lebih besar daripada yang diyakini sebelumnya, dan wawancara adalah
prediktor prestasi yang jauh lebih baik daripada yang diyakini sebelumnya dan dapat
dibandingkan dengan banyak teknik seleksi lainnya. Tetapi terdapat tiga kelemahan. Pertama,
anda harus emmbuat struktur wawancara. Riset umumnya menyatakan bahwa wawancara
terstruktur memiliki validitas sekitar dua kali lipat dari wawancara yang tidak terstruktur.
Wawancara situasional memberikan nilai rata-rata validitas yang lebih tinggi daripada
wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan (perilaku), sebaliknya, memberikan nilai
rata-rata validitas lebih tinggi daripada wawancara psikologis. Kedua, berhati-hatilah dengan
ciri yang akan anda nilai. Studi terbaru mengilustrasikan alasannya. Pewawancara mampu
untuk bersifat terbuka dan menerima orang yang diwawancarai. Yang tidak dapat mereka nilai
secara akurat adalah ciri yang justru sering paling berharga pada pekerjaan seperti kehatihatian dan stabilitas emosional. Implikasinya jangan berusaha untuk fokus. Batasilah diri anda
kepada pertanyaan situasional dan pengetahuan tentang pekerjaan yang membantu anda untuk
menilai bagaimana sebenarnya respon calon karyawan itu pada situasi biasa pada pekerjaan
tersebut. Ketiga, memahami faktor-faktor yang merusak wawancara.
yang
disebabkan mewawancarai pelamar yang sangat bagus atau sangat buruk tepat sebelum
mewawancarai yang bersangkutan.
Perilaku Nonverbal dan Manajemen Kesan
Kontak mata, nada suara, orientasi tubuh, fisik yang menarik berkorelasi dengan penilaian
apakah orang tersebut dapat dipercaya dan memiliki kredibilitas. Perilaku ini dianggap
penting karena pewancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari cara orang
itu bertindak dalam wawancara. Kepribadian pihak yang diwawancara khususnya tingkat
ekstrover mereka memiliki pengaruh besar atas apkah orang tersebut menerima wawancara
lanjutan dan penawaran pekerjaan.
Perilaku Wawancara
Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Misalnya, pewawancara memiliki kesan yang baik
pada pelamar dalam prawawancara, mereka cenderung bersikap lebih positif pada orang
tersebut, mungkin karena mereka ingin memperbesar kesempatan pada pelamar tersebut untuk
menerima pekerjaan itu.
1.
Analisa pekerjaan
Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan kualifikasi pekerjaan lainnya
2.
3.
4.
5.
2. Persiapan diri
Wawancara dilakukan di ruang khusus untuk memperkecil interupsi atau gangguan
yang kemungkinan terjadi.
3. Membangun suasana
Membuat pelamar merasa santai dengan menyapa atau menanyakan sesuatu yang
ringan
4. Bertanya
Ikuti daftar pertanyaan, dan hindari pertanyaan yang jawabannya ya atau tidak
5. Penutup
Mengakhiri wawancara dengan nada yang positif, apabila menolak dengan cara
diplomatis
6. Meninjau