ANALISIS PEKERJAAN

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen Pengampu Tina Martini, S.E., M.Si.

Disusun Oleh :
1. Nisrina Qotrunnada
:1320210297
2. Martha Yuniastuti
:1320210299
3. Moh. Erwin
:1320210309
Kelompok: 3
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM/ES
2015

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Dalam dewasa ini seiring perkembangan zaman yang semakin maju

secara pesat, sumber daya manusia ( SDM ) dituntut bukan hanya untuk
sebatas bekerja dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang
berkesinambungan sehingga menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas,
krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas

dalam kurun waktu tidak

ditentukan kedepannya, yang penting mereka melaksanakan tugas dan

kewajiban tanpa ada upaya untuk mengembangkan.
Oleh sebab itu, informasi, teknologi, dan komunikasi sebaiknya
digunakan semaksimal mungkin untuk melatih diri dan mengasah secara
trampil baik keterampilan intelektual maupun keterampilan motorik (daya
gerak). Sehingga lebih mudah untuk bisa berinovatif secara kreatif dan
kritis dalam menjawab tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus
berkembang secara professional baik dari peran SDM maupun institusi yang
dikelola.1
Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang
profesisional adalah adanya dalang atau peran aktif seorang pemimpin
yang memiliki seni kepekaan terhadap beberapa persoalan baik eksternal
maupun internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap kepuasan
bagi para konsumen.
Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analisis pekerjaan dari masing
masing tugas setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk komitmen
mereka terhadap institusi atau organisasi sesuai tujuan yang akan
dicapainya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?
2. Bagaimana pentingnya analisis pekerjaan dalam perusahaan?
3. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan?
4. Bagaimana aplikasi dari analisis pekerjaan?

1 Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada Media,
Jakarta, 2006, hal 15

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Definisi analisis menurut kamus adalah segenap rangkaian yang

menelaah sesuatu hak secara mendalam.2
Sedangkan makna dari pekerjaan sering dianggap sinonim dengan kata
profesi, jabatan, dan karier, yang pada dasarnya memiliki arti yang sama
yaitu secara luas adalah aktifitas utama yang dilakukan oleh manusia untuk
menghasilkan uang dalam kurun waktu yang terbatas.3
Cushway (2004: 38 ) analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan
untuk menentukan dan menggambarkan isi pekerjaan sedemikian rupa
sehingga pemahaman yang jelas tentang apa pekerjaan adalah tentang
dikomunikasikan kepada siapa saja yang mungkin membutuhkan informasi
untuk tujuan manajemen.4
Secara keseluruhan analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha
yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan
semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
B. Pentingnya Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan
yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para
pekerja dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan

pekerjaan

yang

sebenarnya

tidak

diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para
anggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk
dengan lowongan yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan
dan program pelatihan.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
2Kamus Ilmiah Kontemporer,Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun. Hal;27
3http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-jabatan-dan-karir/
4 http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html

9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya

dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil
dan tepat.5
C. Langkah-Langkah untuk Menganalisis Pekerjaan
Dari sebuah proses pengumpulan informasi data yang sudah dianalisa
dalam pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan
melalui:
1. Interview (wawancara)
Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan
berlangsung antara narasumber dan pewawancara. Tujuan dari
wawancara adalah untuk mendapatkan informasi di mana sang
pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab
oleh orang yang diwawancarai.
2. Observasi (pengamatan)
Pengamatan langsung oleh para analis atas pelaksanaan
pekerjaan oleh para karyawan yang tugas pekerjaannya sedang
dianalisis.6
3. Questionnaire (pertanyaan)
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar
pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan
itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus
memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya
sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup"
(Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga
penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.7
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
5 Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA, hal.76-81
6 Ibid. Hal. 88
7 http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah-job-analysis-manajemen-sdm.html

Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam

bentuk tulisan secara singkat dan objektif.
Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber
sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaan
atau jabatan yang tujuannya utuk menguraikan tupoksi, tanggung jawab,
wewenang, kondisi kerja, dan aspek aspek pekerjaan lainnya.8
D. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan
Tepat tidaknya dalam pengumpulan analisis pekerjaan, harus mampu
memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan
tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan.9 Hal-hal yang
perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan,
bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan
tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang
berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi
jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah
merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang
paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai
menyusunnya
pertanyaan

dengan

tentang

apa

mencoba
dan

menjawab

mengapa

suatu

pertanyaanpekerjaan

dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.

d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah
jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan
hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan8 Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF Yogyakarta,2000,
hal.47
9 Op., Cit. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 89

jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran

serta prosedur kerja.
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi

fisik

lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin,

berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang
berbahaya.
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi
jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan,
tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada
umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a. Identitas diri
1) Nama
2) No Kode
3) Asal daerah / kewarganegaraan
4) Status perkawinan
5) Jenis kelamin
6) Usia
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1) SD, SLTP, SLTA, atau PT
2) Kegiatan seminar
3) Sertifikat, piagam, atau prestasi
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1) Pengalaman lapangan
2) Pengalaman kerja
3) Pengalaman organisasi
d. Persyaratan fisik dan mental
1) Berat badan
2) Tinggi badan
3) Sehat jasmani dan rohani
Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian
dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan
untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,
promosi, penempatan pegawai baru, dan menentukan standar hasil kerja
seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.

Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar

suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari
analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang
akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi
dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu
pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha yang sistematik dalam
mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang
terdapat dalam suatu organisasi.
Pentingnya analisis pekerjaan, yaitu:
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan
yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para
pekerja dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan

pekerjaan

yang

sebenarnya

tidak

diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para
anggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk
dengan lowongan yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat

membantu

dalam

menentukan

kebijaksanaan dan program pelatihan.

7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya
dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.

10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam

merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil
dan tepat.
Langkah-Langkah untuk menganalisis pekerjaan:
a.
b.
c.
d.

Interview (wawancara)
Observasi (pengamatan)
Questionnaire (pertanyaan)
Written narrative (menulis cerita singkat)

Aplikasi analisis pekerjaan

1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan
tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan, meliputi:
a. Identifikasi Jabatan
b. Ikhtisar Jabatan
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima
e. Hubungan dengan jabatan lain
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus
dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.
Meliputi:
a. Identitas diri
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
d. Persyaratan fisik dan mental
Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu
jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan
akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang
diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM
pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya

DAFTAR PUSTAKA

Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada

Media, Jakarta, 2006
Kamus Ilmiah Kontemporer, Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA
Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF
Yogyakarta, 2000
http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesijabatan-dan-karir/
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisisjabatan.html

http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah
-job-analysis-manajemen-sdm.html