AKUNTANSI KEPERILAKUAN

SUMBER DAYA MANUSIA AKUNTANSI

OLEH:
Kelompok 4

Cok Istri Ratna Sari Dewi

(1491661026)

Lindira Sukma Dewi

(1491661027)

Lusi Setyandarini Surya

(1401661036)

Nyoman Sri Paramita

(1491661037)

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015

SDM AKUNTANSI
A. PENDAHULUAN
Kinerja di dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang
dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan
terganggu karena berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk
perilaku karyawan yang dapat mengganggu kinerja perusahaan adalah keinginan berpindah
(turnover intentions) dimana karyawan memiliki keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Tingginya tingkat turnover di dalam perusahaan akan mengakibatkan semakin banyak potensi
biaya yang akan di keluarkan oleh perusahaan. Baik untuk biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang sudah dikorbankan, maupun biaya
rekruitmen dan pelatihan kembali.
Profesi akuntan publik merupakan suatu pekerjaan yang berlandaskan pada pengetahuan
yang kompleks dan hanya dapat dilakukan oleh individu dengan kemampuan dan latar belakang
pendidikan tertentu. Salah satu tugas akuntan publik dalam menjalankan profesinya adalah
menyediakan informasi yang berguna bagi publik untuk pengambilan keputusan ekonomi.
Profesi akuntan public bukan saja dituntut untuk melayani klien, tetapi lebih mengutamakan
tanggung jawab kepada masyarakat. Oleh sebab itu, akuntan public diharapkan mampu
menjalankan tanggung jawab yang ada dalam profesinya.
Profesi akuntan publik harus bersifat independen dan berkomitmen secara eksplisit
melayani kepentingan publik. Permintaan terhadap jasa audit, pajak, dan manajemen oleh
berbagai organisasi baik lokal maupun multinasional, merupakan tanggung jawab utama para
akuntan professional (Setiawan dan Ghozali 2006). Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang
jasa, aset utama yang harus dimiliki oleh sebuah kantor akuntan publik (KAP) adalah tenaga
kerja profesional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk
meningkatkan job performance dalam menjalankan profesinya. Tercapainya performance yang
baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik pula.

Terkait dengan peningkatan job performance profesional, karakter pribadi profesional

dan kondisi tempat profesional bekerja menjadi konsekuensi penting bagi KAP, bagi profesional
itu sendiri, dan bagi pihak-pihak yang menggunakan jasa profesional (publik). Beberapa karakter
pribadi dan kondisi kerja profesional dapat menghasilkan tingkat job performance yang berbeda,
keadaan psikologis yang berbeda, dan juga dapat mempengaruhi keputusan professional untuk
tetap atau meninggalkan KAP (turnover). Dapat disimpulkan bahwa tidak hanya karakter pribadi
yang mempengaruhi tindakan seseorang, tetapi juga dipengaruhi oleh lingkungan eksternal yang
menentukan kebebasan seseorang.
Meningkatnya kebutuhan akan kualitas dan kinerja auditor pada tingkat individu maupun
perusahaan (lokal dan multinasional), menyebabkan profesi auditor mengalami perkembangan
yang pesat. Agar dapat memenuhi kebutuhan dan tanggung jawab tersebut, profesional dituntut
untuk dapat meningkatkan job performance pada profesinya. Profesional yang bekerja dengan
job performance yang baik dapat meningkatkan kepuasan klien, kredibilitas dan eksistensi.
Sasaran pembelajaran dari SDM Akuntansi adalah :

Kepuasan kerja di kantor akuntan publik

Iklim organisasi di kantor akuntansi public

Konflik organisasi-profesional

Dampak konflik peran dan ketidakjelasan peran

Peran komunikasi formal dan nonformal serta mentoring

Perputaran (turnover) staf di kantor akuntan publik

B. PEMBAHASAN
Aset utama dari perusahaan akuntansi sektor public (CPA) bersertifikat adalah staf
professional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk
meningkatkan job performance dalam menjalankan profesinya. Tercapainya performance yang
baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik pula. Seperti yang
diungkapkan oleh Hellriegel (2001) bahwa performance yang baik dapat dicapai saat 1) tujuan
yang diinginkan telah tercapai, 2) moderator (kemampuan, komitmen, motivasi) telah tersedia
dan, 3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan, dan strategi ) telah dijalankan.
Penelitian pada pertimbangan sumber daya manusia di Kantor Akuntan Publik diperlukan
dalam rangka untuk mengidentifikasi faktor-faktor kreatif untuk menciptakan suasana yang ideal
bagi anggota perusahaan berfungsi secara efisien memberikan kepuasan terhadap pekerjaan
mereka. Jenis penelitian ini adalah tumbuh dan sudah mencakup bidang seperti kepuasan kerja,
iklim organisasi, evaluasi kinerja, pergantian staf, motivasi dalam akuntansi lingkungan, dan
semua orang serta karakteristik situasional dari akuntan dan konsekuensinya.
KEPUASAN KERJA DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK
Studi kepuasan kerja dalam semua jenis lingkungan kerja dan kelompok kerja, telah
menyebabkan kesimpulan umum bahwa ada hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan
perputaran pekerjaan, seperti kepuasan kerja meningkat, perputaran menurun, (atau penurunan
kepuasan kerja, meningkatkan perputaran pekerjaan). Banyak penelitian telah berusaha untuk
memberikan bukti pada tingkat kepuasan kerja di kantor akuntan publik. Porter dan Mitchell
kuesioner kebutuhan-kepuasan, 3 Strawser, Ivamevich , dan Lyon menyelidiki kepuasan kerja
akuntan dalam perusahaan CPA kecil maupun perusahaan CPA besar. Hasil penelitian mereka
menunjukkan bahwa kepuasan dari kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri tergantung pada
jenis pekerjaan dan jenis perusahaan, tetapi bahwa Delapan Besar perusahaan menunjukkan
tingkat kepuasan tertinggi. Namun demikian, akuntan yang bekerja di perusahaan-perusahaan
kecil menunjukkan tingkat tertinggi kepuasan kebutuhan otonomi.

Carpenter dan Strawser memeriksa tingkat kepuasan dari akuntan akademik. Hasil
penelitian mereka menemukan bahwa akademisi di sekolah-sekolah kecil yang paling puas dan
paling kekurangan dalam empat dari enam kategori perlu dipelajari (Sosial, harga diri, aktualisasi
diri, dan kompensasi). Kekurangan dalam keamanan dan kebutuhan otonomi yang ditemukan di
antara akademisi akuntansi di sekolah-sekolah besar. Perbandingan dari kepuasan kerja manajer
industri dan CPA menunjukkan bahwa kekurangan kebutuhan terbesar yang dirasakan ditemukan
di kategori aktualisasi diri.
Aranya et.all (1982) menganalisis efek komitmen organisasi dan profesional pada
kepuasan kerja para akuntan yang dipekerjakan. Dengan menggunakan komitmen profesional
dan organisasi sebagai predictor kepuasan kerja, dan melaporkan adanya suatu korelasi nyata
secara statistik antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Komitmen profesional
mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi.
Harrell dan Stahl digunakan trikotomi McClelland-of-kebutuhan teori

"untuk

memberikan penjelasan konseptual dari kepuasan kerja dan kinerja profesional KAP. Teori ini
mengasumsikan bahwa individu dimotivasi oleh tiga kebutuhan- kebutuhan afiliasi, kebutuhan
untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk pencapaian. Survei Jarrell dan Stahl tentang CPA berlatih
di salah satu Kantor internasional yang besar menunjukkan bahwa kebutuhan daya dan
kebutuhan untuk pencapaian yang positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja yang unggul.
IKLIM ORGANISASI DI KANTOR AKUNTANSI PUBLIK
Iklim organisasi di kantor akuntan publik adalah penting karena berdampak pada sikap
dan perilaku karyawan. Ini telah diteliti sehubungan dengan konflik akuntan organisasiprofesional, dampak dari konflik peran dan ambiguitas peran, peran komunikasi informal dan
nonformal serta mentoring, dampak dari gaya kepemimpinan supervisor dan strategi manajemen
kantor akuntan publik.

Konflik Organisasi-Profesional
Hubungan antara organisasi dan karyawan profesional telah menjadi subjek perhatian
dan penelitian karena dampaknya terhadap lingkungan kerja dan dampaknya terhadap sikap dan
perilaku karyawan. Organisasi bervariasi dalam tingkat dimana mereka membiarkan kesempatan
profesional untuk bertindak sesuai dengan penilaian profesional mereka. Selain itu,
ketidaksesuaian norma-norma dan nilai-nilai profesi dengan organisasi telah menciptakan konflik
dalam hubungan antara organisasi dan karyawan professional. Dalam bidang perilaku organisasi,
hasil penelitian tentang gagasan "kesesuaian melekat" telah konsisten. Dalam akuntansi, hasil
disfungsional konflik-organisasi profesional di kantor akuntan publik telah didukung dalam
beberapa penelitian.
Dampak Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran
Iklim organisasi di perusahaan akuntan publik dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
dari konflik organisasional-profesional. Misalnya, Senatra berpendapat bahwa ambiguitas peran
dan konflik peran dirasakan di kantor akuntan publik dengan senior audit dapat memiliki tiga
konsekuensi potensial: ketegangan berkaitan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, atau
kecenderungan untuk meninggalkan organisasi. Sepuluh potensi sumber konflik peran dan
ambiguitas peran diidentifikasi dalam iklim organisasi kantor akuntan publik: pelanggaran dalam
rantai komando, formalisasi aturan dan prosedur, penekanan pada pembangunan personil
bawahan, toleransi kesalahan, kesiapan manajemen puncak, kecukupan koordinasi kerja,
keputusan ketepatan waktu, penekanan informasi , kecukupan otoritas, dan kecukupan otonomi
profesional.

Peran Komunikasi formal dan nonformal serta Mentoring

Iklim organisasi dalam kantor akuntan publik juga merupakan fungsi dari peran
komunikasi formal dan informal serta mentoring dalam mengendalikan anggota. Menggunakan
penelitian, metodologi kualitatif naturalistik, Dirsmith dan Covaleski dikonfirmasi (1) adanya
komunikasi formal di kantor akuntan publik bahwa manfaat individu tingkat yang lebih rendah,

meskipun peran yang terbatas dalam menginformasikan anggota organisasi politik dan
kekuasaan dalam organisasi; dan (2) peran penting dari komunikasi nonformal dan bimbingan
dalam pelaksanaan tugas audit, sosialisasi perusahaan individu, instruksi untuk politik dan
kekuasaan di perusahaan, serta manfaat sesuai dengan bawahan, mentor, dan perusahaan.
Dampak Gaya Kepemimpinan Supervisor
Fleisman dan Peters (1962) menyatakan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
konsisten yang diterapkan pemimpin dengan dan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang
ditunjukkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain, seperti yang dipersepsikan orang
lain. Perilaku pemimpin melalui dua dimensi yaitu consideration dan initiating structure.
1. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan
hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai
gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin yang
memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial.
2. Initiating structure (Struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukkan
bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan didalam
kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan
cara-cara mengerjakan tugas yang benar. Pemimpin yang memiliki kecenderungan membentuk
struktur yang tinggi, akan memfokuskan pada tujuan dan hasil.
Bukti empiris tentang gaya kepemimpinan dalam KAP menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan konsiderasi yang tinggi akan menimbulkan behavior disfunctional oleh auditor
(CAR Report, 1978; Kelley, 1988; Raghunathan, 1991). Part dan Jiambalvo (1982)
menginvestigasi penentuan gaya kepememimpian konsiderasi dan struktur inisiatif, mereka
menggunakan path-goal theory dalam menguji hubungan antara perilaku manajer partner dengan
kepuasan kerja dan motivasi bawahan. Hasilnya terdapat pengaruh interaksi yang signifikan
antara perilaku konsiderasi dan kompleksitas tugas. Gaya kepemimpinan konsiderasi lebih
memuaskan bawahan dalam kompleksitas tugas yang rendah. Sedangkan interaksi antara
perilaku struktur inisiatif dengan kompleksitas tugas tidak signifikan, karena perilaku struktur
inisiatif dapat digunakan dalam kompleksitas tugas yang tinggi.

Manajemen Strategi Kantor Akuntan Publik

Strategi manajemen perusahaan akuntan publik menghadapi beberapa kondisi unik di
lingkungan dibedakan menjadi jasa audit dan jasa manajemen. Proyek tim baik dalam
lingkungan mungkin harus menghadapi berbagai tingkat ketidakpastian tugas lingkungan dan
jumlah bervariasi formalisasi struktur tim. Watson menyelidiki pertanyaan penelitian baik dalam
studi eksplorasi menggunakan kedua kuesioner dan format wawancara format. Hasil konfirmasi
kedua pertanyaan, dalam arti bahwa ketidakpastian tugas lingkungan lebih tinggi untuk layanan
manajemen dibandingkan dengan audit, dan hubungan struktural yang berbeda dikembangkan di
tim.
Penemuan ini berkaitan dengan pengamatan Sorensen bahwa ada konflik antara
birokratisme dan profesionalisme di perusahaan CPA besar, kepuasan kerja dipengaruhi oleh
kekurangan profesional, dan migrasi dipengaruhi oleh tugas mengelola birokrasi profesional
hibrida orientation. Perbedaan yang ditemukan didua fungsional bidang jasa manajemen dan titik
audit terhadap fakta bahwa (1) konflik antara birokratisme dan profesionalisme dapat berbeda
antara kedua area fungsional, mengingat organisasi mekanistik dari departemen audit dan
organisasi organismic baik dari departemen auditing dan jasa pelayanan fungsi manajemen, dan
(2) kepuasan kerja dan migrasi mungkin berbeda antara dua daerah fungsional, dengan kepuasan
kerja yang lebih tinggi dan migrasi rendah di bidang jasa manajemen.
EVALUASI KINERJA PERUSAHAAN DALAM AKUNTANSI PUBLIK
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk sistem reward dan sebagai cara
untuk memberikan umpan balik pengembangan berorientasi kepada karyawan. Dalam penelitian
akuntansi, evaluasi kinerja sering dikutip sebagai sumber utama ketidakpuasan oleh mereka yang
meninggalkan Kantor Akuntan Publik. Beberapa penelitian studi telah meneliti pertanyaan
evaluasi kinerja di perusahaan akuntan publik.
Jiambalvo menggunakan model teori harapan, yang disebut "model evaluasi pekerjaan
usaha diarahkan," untuk memprediksi jumlah waktu CPA bekerja sebagai auditor, langsung
terhadap aspek pekerjaan mereka dan kinerja dari pekerjaan mereka. Model dinyatakan sebagai
berikut:

Wi = 4 E fi E2 E 31 (E l i V i ) + lAVii
mana
.1
W, = Pengaruh diarahkan untuk kegiatan yang berkaitan dengan dimensi evaluasi i
E. Ce

= Harapan bahwa upaya mengarah pada kinerja yang efektif pada dimensi evaluatif i

E N = Harapan bahwa menjadi efektif pada i dimensi evaluatif mengarah ke dihakimi sebagai
efektif pada i dimensi oleh atasan
E 3, = Harapan yang dinilai efektif pada i dimensi evaluatif memberikan kontribusi untuk
evaluasi secara keseluruhan kinerja yang tinggi
E l i = Perantaraan evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi untuk mencapai hasil pekerjaan i
V j = keinginan (valensi) dari hasil pekerjaan i
1AV 1 = nilai intrinsik atau keinginan untuk terlibat dalam kegiatan yang berkaitan dengan
dimensi evaluatif i
AV variabel ditambahkan mengikuti Turney temuan bahwa itu adalah prediktor yang
lebih baik usaha kerja dan kinerja dari teori harapan khas konstruksi. Hasil survei menggunakan
akuntan senior dan manajer audit mereka diverifikasi model dengan menunjukkan bahwa adalah
mungkin untuk memprediksi jumlah waktu CPA diarahkan berbagai aspek pekerjaan mereka dan
kinerja mereka pada dimensi pekerjaan berdasarkan pada kedua persepsi - hadiah hubungan dan
nilai intrinsik dari aktivitas yang berhubungan dengan kinerja kerja di bawah baik multiplikasi
dan formulasi aditif.
Evaluasi kinerja adalah salah satu perilaku yang dapat dipengaruhi oleh segmentasi. Dari
sini, Jiambalvo, Watson, dan Baumler mengajukan hipotesis berikut "Itu dampak diferensiasi
organisasi model pengambilan keputusan yang digunakan oleh anggota subunit dalam evaluasi
personil, khususnya, bobot ditugaskan untuk kategori evaluasi yang berbeda, konsistensi dalam
penerapan kebijakan evaluasi, wawasan-diri pembuat keputusan dan perjanjian antar penilai.

Sebuah sampel mitra, manajer, dan sesi staf akuntan dari sebuah perusahaan internasional
yang besar CPA diminta untuk individu hipotesis tingkat sesuai dengan masing-masing delapan
kategori berikut:
1. Kemauan dan kemampuan untuk menerima tanggung jawab;
2. Kemampuan untuk secara efektif memanfaatkan tugas staf dan rencana kerja;
3. Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan praktis, solusi yang terbaik
untuk masalah;
4. Kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dan menghormati klien;
5. Tingkat kreativitas dipamerkan dalam beradaptasi dengan masalah unik;
6. Pengetahuan dan pengalaman yang tercermin dalam kepatuhan terhadap prosedur
yang dikenal dan dapat diterima dan prinsip;
7. Kemampuan dan keinginan untuk bekerja secara efektif dengan orang; dan
8. Tingkat penilaian eksekusi
PERPUTARAN (TURNOVER) STAF DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK
Alasan di balik tingginya perputaran perlu diketahui, karena biaya untuk Kantor Akuntan
Publik dan disiplin tinggi. Di antara alasan yang telah diusulkan adalah sebagai berikut:
1. Perputaran ini karena kedua kegagalan untuk menantang orang-orang yang berkualitas
dan mengurangi keluarnya orang yang tidak memenuhi syarat
2. Yang terbaik dari-mutu yang ditetapkan lebih rendah dari siswa tertarik dengan
akuntansi; umumnya telah mengalami budaya lag di bidang pendidikan dan bimbingan.
3. Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi oleh-terkait kegiatan kerja di KAP tambahan.
4.

Sedangkan dilihat dari mitra mengelola dan staf profesional mereka adalah kongruen
pada tujuan strategis yang paling, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi
yang lebih baik kinerja criteria.

5. Sebuah profil kepribadian tinggi serta preferensi untuk atau ilmiah orientasi analitik ciri
sekelompok akuntan yang tetap di akuntan publik itu. Kepribadian karakteristik serta
kepentingan kejuruan tingkat staf akuntan-entri dapat menjadi penentu yang kuat dari
perputaran di perusahaan akuntan publik.

6. Profil kepribadian dari beberapa manajer, mitra, junior, dan senior diketahui berbeda dan
dapat mengakibatkan perputaran tinggi. Menurut salah satu analisis: "Perbedaan
kepribadian mungkin merupakan prediktor sebagian dari perputaran sejak kantor akuntan
publik, seperti organisasi-organisasi besar lainnya dengan beberapa posisi permanen di
bagian atas dan staf yang besar, sering kali kriteria evaluasi yang mengindikasikan
personilnya.
7. Keputusan pergantian di kantor akuntan publik mungkin merupakan fungsi tugas dihargai
hasil negatif, kemungkinan memperoleh hasil tersebut di saat posisi, dan kesempatan
yang lebih besar menyadari keluar positif tertentu.
8. Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada dalam perusahaan publik akuntansi hanya
karena hubungan antara supervisor dan pekerja tidak sempurna, tetapi juga karena staf
akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan.
9. Kepuasan adalah berbanding terbalik dengan turnover.
10. Perputaran dipengaruhi oleh tugas mengelola orientasi profesional birokrasi hibrida di
kantor akuntansi public.
MOTIVASI DALAM SEBUAH LINGKUNGAN AKUNTANSI
Pentingnya motivasi terletak pada kemampuannya untuk mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja. Model teori Harapan umumnya telah digunakan dalam pengaturan
penelitian untuk mempelajari subjek motivasi kerja dan kinerja dasarnya. Teori postulat
hubungan untuk penentuan motivasi (M) / atau prestasi kerja (P). Berkenaan dengan motivasi,
teori ini menyatakan bahwa motivasi (M) dari seorang individu untuk melakukan pada tingkat
upaya tertentu (E) adalah fungsi dari jumlah aljabar dari produk: (1) individu harapan yang
spesifik hasil atau imbalan (0) akan mengikuti dari usaha yang diberikan, dan (2) valensi
dirasakan penghargaan khusus (V) atau hasil yang terkait dengan melakukan pada tingkat usaha
model.

Dua teori harapan telah dirumuskan untuk untuk mengekspresikan motivasi individu.
Model pertama menyatakan bahwa seseorang akan memilih perilaku tertentu dan tingkat usaha
diberikan atas dasar harapannya bahwa usaha akan memberikan hasiltertentu dan valensi
ditempatkan pada hasil tersebut. Dengan kata Usher,
M = [RE (0) (V)]
Model

kedua

mencakup

dua

expecancies

pada

asumsi

bahwa

individu

biasanya pertemuan, dua hasil: kinerja aktual tugas dan suatu hasil yang dihasilkan dari
kesadaran (Lf hasil pertama). Hasilnya Ini memegang bahwa seorang individu akan menawarkan
perilaku

tertentu

dan

tingkat

upaya

atas

dasar

(I)

harapan

bahwa

usaha

akan

menghasilkan:. permintaan kinerja, dan (2) harapannya bahwa pemenuhan tugas akan mengarah
ke tingkat hasil yang kedua. Dengan kata lain,
M = (E P) [(P - + 0) (V)]
Hasil bahwa model harapan tidak prediktor yang baik dari staf audit kinerja tetapi prediktor baik
kepuasan kerja karyawan.
KARAKTERISTIK AKUNTAN DAN KONSEKUENSI MEREKA
Bukti dalam ilmu-ilmu perilaku menunjukkan bahwa karakteristik pribadi individu
mempengaruhi bagaimana mereka menanggapi lingkungan kerja. Karakteristik ini meliputi,
misalnya, kepribadian individu dan kepentingan pribadi dan perasaan individu terhadap
lingkungan kerja. Penelitian telah dilakukan pada beberapa karakteristik: karakteristik umum
dan khas dari mereka yang berurusan dengan akuntansi, komitmen profesional di akuntan publik,
tujuan karir, dan stres kerja di akuntan public.
Akuntan Stereotip
Berbagai penelitian telah menyelidiki banyak karakteristik umum negatif yang telah
dihubungkan dengan akuntan, khususnya sifat-sifat kaku, introvert, berpikir kuantitatif, dan
kurangnya minat dalam hubungan interpersonal. Citra stereotip akuntan itu dikukuhkan dalam
contoh berikut:

1. Akuntan dapat menunjukkan tingkat rendah kompetensi verbal, suka bekerja dengan
angka menjadi tepat dan tepat ketika datang ke detail dan menghindari menghadapi halhal baru tanpa dipersiapkan untuk mereka.
2. Kesesuaian, minat sosial yang rendah, dan kepekaan estetika dari akuntan kurang
berkembang.
3. Tidak seperti siswa lainnya, mahasiswa akuntansi lebih memilih moderat tapi stabil
pendapatan dan kurang bercita-cita untuk bekerja dengan orang-orang yang bekerja
kreatif.
4. Dibandingkan dengan guru, mereka nilai lebih tinggi dalam dominasi dan harga tetapi
lebih rendah pada persepsi dan penerimaan dari diri mereka sendiri.
5. Dibandingkan dengan kreatif siswa menulis, mahasiswa akuntansi mengidentifikasi
secara positif dengan orangtua mereka dan memiliki sikap sebagian besar menerima
terhadap peraturan otoritas dan eksternal, serta terhadap orang-orang pada umumnya.
6. Subyek Akuntansi adalah terutama jenis giat dan sosial, bukan tipe investigative. Hasil ini
sebagian dikonfirmasi dalam studi lain yang ditemukan, apalagi, bahwa tipe konvensional
dominan antara praktisi tunggal dan mitra di perusahaan kecil, dan jenis giat dominan di
antara para mitra di perusahaan besar.
7. Sebuah survei yang dilakukan oleh Estes menunjukkan bahwa, dalam perbandingan
dengan akuntan, dokter, dan pengacara berasal dari keluarga dengan status sosial
ekonomi lebih tinggi secara signifikan, dan bahwa anak-anak dari dokter memasuki karir
dengan skor SES secara signifikan lebih tinggi.
Citra stereotip akuntan itu, bagaimanapun, dikonfirmasi dalam satu kasus dengan bukti
bahwa sekelompok akuntan dinilai lebih tinggi dalam keramahan, penerimaan pribadi, dan
sensitivitas psikologis dari kelompok profesional lain yang termasuk dalam survey. Untuk
mencirikan stereotip akuntan, Aranya, Meir, dan Bar-Ilan menggunakan sebuah teori termasuk
stereotip profesional. Kerangka ini didasarkan pada teori Belanda bahwa seorang individu dalam
memilih pekerjaan, mencoba untuk memenuhi cara hidup dalam konteks kerjanya.
Komitmen Profesional Akuntansi Publik

Komitmen profesional dalam bidang akuntansi publik, yaitu kekuatan relatif identifikasi
akuntan dengan dan keterlibatan dalam profesi mereka, telah menjadi subjek investigasi.
Perhatian dengan baik komitmen organisasi dan profesional adalah penting untuk alasan-alasan
berikut: kinerja yang lebih baik diperoleh dari karyawan memiliki komitmen yang tinggi, omset
bisa lebih baik diprediksi dari tingkat komitmen organisasi dari dari kepuasan kerja, dan
efektivitas organisasi adalah berkaitan dengan komitmen organisasi.
Model Aranya, Pollock, dan Armenic's diasumsikan bahwa tiga faktor utama yang
mempengaruhi komitmen profesional untuk profesi, yaitu komitmen organisasi, konflik
organisasi profesional, dan kepuasan dengan imbalan. Hubungan ini juga diasumsikan
dimoderatori oleh tingkat organisasi, berikut temuan Sorensen dan Sorensen tentang peningkatan
orientasi birokrasi dan penurunan orientasi profesional dari bawah ke posisi yang lebih tinggi,
junior ke mitra senior.
Sebuah survei menyewa akuntan Kanada menunjukkan keunggulan komitmen organisasi
dalam memprediksi komitmen profesional dalam semua tingkat organisasi. Selain itu, komitmen
profesional yang ditemukan berhubungan negatif dengan konflik organisasi profesional dan
positif berhubungan dengan kepuasan dengan penghasilan. Dalam studi lanjutan, Aranya dan
Wheeler menemukan bahwa komitmen akuntan 'untuk kedua profesi dan organisasi pada
dasarnya berhubungan dengan nilai mereka sebagai jenis konvensional dan giat.
Niat Karir
Setelah teori McClelland bahwa individu, secara sadar atau tidak sadar, mencari
lingkungan yang sebangun dengan ukuran dari aplikasi mereka, kekuasaan, dan kebutuhan
berprestasi, Harrell dan Eickhoff menyarankan bahwa pengaruh-berorientasi auditor mungkin
cenderung untuk memiliki respon afektif lebih positif dibanding Delapan Besar lingkungan kerja
akuntan public. Hasil survei verifikasi hipotesis mereka menunjukkan bahwa pengaruhberorientasi auditor mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi di masa mendatang daripada
yang lain, komitmen organisasi masa depan yang lebih besar dari yang lain, dan Delapan Besar
tujuan karir lebih positif dari yang lain. Selain itu, mereka menunjukkan tingkat perilaku
perputaran sukarela masa depan yang lebih rendah daripada yang lain.

Stres Kerja Akuntansi Publik

Stres telah didefinisikan sebagai "keadaan yang timbul dari ketidakseimbangan
permintaan-kemampuan yang nyata atau dirasakan dalam tindakan vital organisme dan
penyesuaian yang sebagian nyata dengan respon spesifik." Hal ini disebabkan oleh jenis stressor,
"permintaan yang dibuat oleh lingkungan internal atau eksternal organisme yang mengganggu
yang homeostasis, restorasi yang tergantung pada tindakan energi-pengeluaran non otomatis dan
tidak tersedia." Contoh stres dikutip oleh Antonovosky meliputi: kecelakaan dan yang selamat,
pengalaman yang tak diinginkan orang lain dalam jaringan sosial, yang mengerikan sejarah di
mana kita terlibat; intrapsikis, konflik sadar dan kegelisahan, ketakutan agresi, mutilasi dan
kehancuran, membawa peristiwa-peristiwa sejarah. Di ruang kita, perubahan dunia sempit di
mana kita hidup; lain normatif kehidupan krisis-peran entri dan keluar, sosialisasi yang tidak
memadai, melekat konflik dalam semua hubungan sosial, underboard and overboard dan
kesenjangan antara tujuan budaya ditanamkan dan sarana sosial terstruktur.
Satu studi hipotesis bahwa variabel kepribadian juga sangat terkait dengan stres kerja. Ini
diselidiki disposisi empat kepribadian yang merupakan penentu potensi stres kerja terkait: tipe A,
kontrol, komitmen, dan tantangan. Tipe kepribadian A dicirikan oleh gaya-hidup tanggapan
perilaku condong ke arah ekstrem, seperti daya saing keras, intens berjuang untuk pencapaian,
rasa urgensi waktu, agresivitas, permusuhan, kewaspadaan, dan ketidakmampuan untuk
merespon sinyal stes jasmani. Individu tersebut umumnya tidak dapat mengatasi stres kerja.
Disposisi Control menunjukkan bahwa seorang individu cenderung untuk percaya dan
bertindak seolah-olah ia mengendalikan peristiwa. Hal ini dapat mengurangi efek situasi stres.
Komitmen disposisi menyiratkan bahwa seorang individu suka terlibat dengan peristiwa yang
terjadi kepada mereka. "Ini adalah cara yang baik untuk mengatasi stres. Disposisi tantangan
menunjukkan bahwa seorang individu lebih suka perubahan terhadap stabilitas dalam kehidupan
kerja karena perubahan menawarkan insentif menarik untuk pertumbuhan dan bukan ancaman
terhadap keamanan.
SUMBER UMPAN BALIK PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Kinerja umpan balik pengaturan kerja telah dianggap penting untuk pelatihan karyawan,
kinerja, motivasi, dan kepuasan. Pertanyaan penelitian telah terutama berfokus pada
pengidentifikasian sumber umpan balik, ' bekerja sebagai lingkungan informasi,' dan
mendefinisikan membangun umpan balik. Dalam menilai pentingnya sumber-sumber potensi
yang berbeda informasi prestasi kerja, studi ini dipandang sebagai sebuah informasi penerima di
lingkungan mampu menyediakan berbagai informasi dari sumber yang berbeda.
Tiga metode yang telah digunakan untuk meneliti konsep umpan balik: pengetahuan
tentang hasil, penilaian manajemen, dan kualitas pekerjaan. Sedangkan pendekatan masingmasing telah menunjukkan pentingnya umpan balik, mereka telah dikritik (1) untuk
menggunakan tugas-tugas tunggal dengan umpan balik undimensional dalam kasus-pendekatan
hasil, pengetahuan (2) untuk mengambil sikap sederhana dan preskriptif dalam hal literatur
penilaian manajemen, dan (3) untuk membatasi pentingnya umpan balik untuk menjadi
komponen desain pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa aspek-aspek lain dari umpan
balik mungkin ada. Pendekatan penelitian yang berbeda digunakan oleh Greller dan Herold dan
juga oleh Hansen dan Muchinsky. Hal ini didasarkan pada strategi deduktif untuk menilai
pentingnya sumber-sumber potensi yang berbeda informasi kerja kinerja dan memandang
pekerja sebagai penerima informasi dalam lingkungan yang mengandung banyak kemungkinan
sumber umpan balik.
C. PENUTUP
Banyak survei dan percobaan laboratorium telah memeriksa pertimbangan sumber daya
manusia di perusahaan akuntan publik. hasil yang kuat telah ditemukan terutama berkaitan
dengan ketidakpuasan kerja dan turnover tinggi. Beberapa penyebab telah diidentifikasi,
menyediakan awal dari sebuah gambaran yang jelas tentang apa yang salah dan apa yang benar
tentang. iklim organisasi perusahaan akuntan publik. Masih banyak yang harus dilakukan,
sebagai lain variabel sumber daya manusia perlu diperiksa. Diantara variabel ini absensi,
intensitas administratif, otonomi, komunikasi, kompleksitas, kekerasan konflik, koordinasi,
departmentalization, keadilan distributif, efektivitas, formalisasi, pelatihan umum, ideologi,
inovasi, motivasi, kekuatan perlu, membayar stratifikasi, basis kekuasaan, kekuasaan stratifikasi,

basis kekuasaan, stratifikasi prestise, produktivitas, rutinisasi, ukuran, standardisasi, kerja kohesi
kelompok, dan beban kerja di perusahaan akuntan publik, untuk beberapa nama.