BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi
sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Keberhasilan suatu
perusahaan ditentukan oleh karyawannya. Sehingga untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan harus dimulai dengan meningkatkan produktivitas karyawannya. Oleh karena
itu, pemahaman tentang dasar-dasar perilaku individu sangat penting untuk dapat
meningkatkan produktivitas karyawan.
Disamping memahami dasar-dasar perilaku individu, maka juga penting untuk
memahami nilai dan sikap masing-masing individu. Setiap individu memiliki sikap dan
nilai yang berbeda-beda.
Selain itu, faktor yang juga penting untuk meningkatkan produktivitas karyawan
adalah kepuasan kerja. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa organisasi dengan
karyawan yang merasa puas akan lebih efektif dibandingkan dengan organisasi di mana
karyawannya memiliki kepuasan kerja yang rendah. Apakah yang menyebabkan
kepuasan kerja? Dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, dan rekan kerja), menikmati pekerjaan tersebut merupakan segi yang paling
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
1.2 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Perilaku Organisasi.
2. Memberikan informasi tentang hal-hal yang terkait dengan Dasar-dasar Perilaku
Individu, Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja
1.3 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian perilaku Individu?
2. Jelaskan kemampuan individu dalam berperilaku?

3. Jelaskan karakteristik-karakteristik biografis?

4. Jelaskan pembelajaran dalam berperilaku individu ?
1

5. Jelaskan teori pembelajaran dalam berperilaku individu?

6. Apa pengertian nilai?
7. Jelaskan pentingnya nilai
8. Sebutkan jenis-jenis nilai?
9. Jelaskan definisi sikap?
10. Jelaskan konsep terdekat sikap?
11. Sebutkan fungsi sikap?
12. Jelaskan konsep dari nilai?
13. Jelaskan definisi kepuasan kerja?
14. Jelaskan teori kepuasan kerja?
15. Jelaskan pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja?

1.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penyusunan makalah ini, perlu sekali pengumpulan data serta sejumlah
informasi aktual yang sesuai dengan permasalahan yang akan dibahas. Sehubungan
dengan masalah tersebut dalam penyusunan makalah ini, penulis menggunakan beberapa
metode pengumpulan data, yaitu dengan membaca buku referensi dan browsing di
internet.
1.5 Sistematika Penulisan
Makalah ini disusun dengan sistematika pembahasan yang meliputi:
BAB I

: PENDAHULUAN Menyajikan latar belakang masalah, tujuan penulisan,

rumusan masalah, metode pengumpulan data dan sistematika penulisan.

BAB II : PEMBAHASAN Membahas tentang
BAB III : PENUTUP menyajikan kesimpulan dan saran.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 PERILAKU INDIVIDU

Perilaku individu dapat diartikan sebagai suatu sikap atau tindakan serta segala
sesuatu yang dilakukan manusia atau individu itu sendiri baik yang dilakukan dalam
pekerjaan maupun diluar pekerjaan seperti menulis, bertukar pendapat, berfikir dan
sebagainya. Perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik
individu dengan karakteristik organisasi. Setiap individu dalam organisasi, semuanya akan
berperilaku berbeda satu sama lain, dan perilakunya akan dipengaruhi oleh masing-masing
lingkungannya yang memang berbeda. Individu membawa sifat / ciri khas sikap ke dalam
tatanan organisasi seperti kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan
pengalaman masa lalunya.

2.2 Kemampuan
Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan intelektual, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan
kegiatan mental. Misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur
dalam bentuk tes (tes IQ). Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang
membentuk kemampuan intelektual :

Dimensi kecerdasan angka yaitu kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat

Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar
serta relasinya satu sama lain

Kecepatan persepsi yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan
cepat dan tepat

Penalaran induktif yaitu kemampuan mengenali suatu urutan secara logis dalam
suatu masalah dan kemdian memecahkan masalah tersebut

Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi

dari suatu argumen

visualisasi ruang / spasial yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek

akan tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah, daya ingat (memory) yaitu
kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

 Kemampuan fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas

yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kecekatan, kekuatan kaki, atau bakat-bakat
serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik
seorang karyawan.
Kesesuaian Kemampuan-Pekerjaan. Pekerjaan menuntut hal yang berbeda-beda dari
setiap individu dan setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Dengan
demikian, kinerja karyawan akan meningkat bila terdapat kesesuaian kemampuanpekerjaan yang tinggi.
Kemampuan Intelektual atau Fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan
tersebut. Sebagai contoh seorang pilot membutuhkan kemampuan visualisasi spasial
yang kuat dan koordinasi tubuh yang baik. Mengarahkan perhatian hanya pada
kemampuan karyawan atau pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan akan
mengabaikan fakta bahwa kinerja karyawan bergantung pada interaksi keduannya.

2.3 Karakteristik-karakteristik Biografis

1) Usia (age)
Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting
dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan oleh 3 alasan, yaitu : Pertama,
keyakinan yang meluas bahwa kinerja menurun seiring bertambahnya usia. Kedua,
kenyataan bahwa angkatan kerja menua. Ketiga, mulai adanya perundang-undangan
yang melarang segala macam bentuk pensiun yang bersifat perintah.
2) Jenis kelamin (gender)
Dari segi jenis kelamin, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten antar pria
dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis,
dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja,
atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia
mematuhi wewenang dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar

kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja

perbedaannya kecil.
Biasanya, yang membuat ada perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu
yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan
bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu
yang akan merawat dan menemani dirumah.
3) Ras
Departemen pendidikan mengklarifikasikan individu berdasarkan lima kategori
rasial, yaitu : Amerika Afrika, Amerika Pribumi, Asia, Hispanik dan Kulit putih.
Hubungan ras situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu
untuk menyukai rekan kerja dari ras mereka sendiri dalam hal evaluasi kinerja,
keputusan promosi, dan kenaikan gaji.
4) Masa Jabatan
Karyawan yang telah menjalankan suatu pekerjaan dalam masa tertentu
produktivitas dan kepuasannya akan meningkat, sementara tingkat kemangkiran
berkurang dan kemungkinan keluar masuk karyawan lebih kecil. Tidak ada alasan
bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang
junior. Masa jabatan adalah peramal yang cukup baik mengenai kecenderungan
karyawan seperti diatas.

2.4 Definisi Pembelajaran

Definisi seorang psikolog jauh lebih luas dibandingkan pandangan orang awam bahwa
Pembelajaran adalah apa yang kita lakukan ketika sekolah. Faktanya masing-masing dari
kita tidak berhenti pergi ke sekolah. Pembelajaran terjadi setiap waktu. Oleh Karena itu,
definisi pembelajaran yang secara umum dapat diterima adalah setiap perubahan perilaku
yang relatif permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman.

2.5 Teori Pembelajaran

Pengkondisian klasik : suatu tipe pengkondisian dimana seorang individu menanggapi

beberapa rangsangan yang tidak akan selalu menghasilkan respon yang sama.

Pengkondisian operant : suatu tipe pengkondisian dimana perilaku sukarela yang

diinginkan menyebabkan suatu penghargaan atau mencegah suatu hukuman.

Pembelajaran sosial : yaitu bahwa orang dapat belajar melalui pengamatan dan
pengalaman langsung. Sering juga disebut teori pembelajaran sosial, ada proses-proses
yang harus dialami didalamnya agar pembelajaran berlangsung baik, yaitu : proses
perhatian, proses penahanan, proses reproduksi motor, proses penguatan.
Selain pembelajaran seperti diatas, manajer juga perlu melakukan pembentukan

perilaku karyawan sebagai suatu alat manajerial. Karyawan harus berperilaku dengan caracara yang paling memberi manfaat bagi organisasi. Ada 4 metode pembentukan perilaku
atau sikap, yaitu :

Penegasan positif adalah menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan.

misalnya atasan yang memuji karyawannya yang telah menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.

Penegasan negative adalah menindaklanjuti respons dengan penghentian atau penarikan

sesuatu yang tidak menyenangkan. Misalnya dosen mengajukan pertanyaan kepada
mahasiswanya sedangkan mereka tidak mengetahui jawabannya dan berpura-pura sibuk
dengan membuka-buka catatan untuk mencegah dosen memanggilnya.

Hukuman adalah sebuah kondisi yang tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan
perilaku yang tidak diharapkan. Misalnya : Penskorsan

Peniadaan adalah menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah

perilaku. Misalnya dosen yang ingin mencegah mahasiswanya mengajukan pertanyaan
dalam kelas dapat menghilangkan perilaku ini dengan mengabaikan mereka yang
mengangkat tangan untuk mengajukan pertanyaan.

2.6 NILAI (VALUE)

Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang diyakini benar
secara personal ataupun dalam lingkup sosial.

2.7 Pentingnya Nilai

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.\

2.8 Jenis-jenis Nilai

Milton Rokeach menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yang terdiri atas 2
kumpulan nilai :
1. Nilai terminal, merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan. Ini adalah
tujuan yang ingin dicapai seseorang selama masa hidupnya.
2. Nilai instrumental, merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk
mencapai nilai terminal.

2.9

SIKAP
Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan, baik
yang menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia, objek,
gagasan, atau situasi.

2.10 Konsep Terdekat sikap

Konsep terdekat sikap meliputi konsep kepercayaan, konsep opini dan konsep nilai
serta kebiasaan.

Kepercayaan didefinisikan sebagai komponen kognitif dari sikap. kepercayaan

merupakan modal dalam menjalin hubungan baik dengan orang lain. Membangun
kepercayaan diibaratkan bangunan rumah yang memiliki pilar-pilar yang kokoh.
Salah satu pilar itu runtuh akan berpengaruh tehadap kekuatan bangunan itu.

Opini adalah respon yang diberikan seseorang yaitu komunikan kepada komunikator
yang sebelumnya telah memberi stimulus berupa pertanyaan. Secara garis besar opini
dapat didefiniskan sebagai apa yang dinyatakan oleh seseorang dalam menjawab
suatu pertanyaan.

Nilai, nilai melibatkan suka atau ketidaksukaan, cinta, kebencian dan ketakutan
bagaimana orang menilai sesuatu dan intensitas penilaiannya apakah kuat, lemah dan
netral.

Kebiasaan, merupakan adanya ketidakseimbangan, otomatis, dan mengulangi pola

dari respon perilaku. Kebiasaan berbeda dari sikap dimana sikap bukan merupakan
perilaku.

2.11 Fungsi sikap

Sikap memiliki empat fungsi utama, yaitu:

Pemahaman atau pengetahuan berfungsi untuk membantu seseorang dalam

memberikan maksud atau memahami situasi maupun peristiwa baru.

Kebutuhan akan kepuasan

Defensive ego , dengan melakukan pengembangan atau pengubahan guna melindungi

manusia dari pengetahuan yang berlandaskan kebenaran mengenai dasar manusia itu
sendiri atau dunianya.

Ungkapan nilai. Sikap juga melayani fungsi nilai ekspresi. Manusia memperoleh
kepuasan melalui pernyataan diri mereka dengan sikapnya.

2.12 Konsep Sikap

Sikap merupakan sesuatu yang sangat rumit untuk dipahami, maka ada beberapa hal
yang dapat menjadi patokan untuk mempermudah memahami hal tersebut, antara lain:
1) Komponen utama dari sikap

Kognitif: Segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap.

Afektif: Segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap.

Psikomotorik (perilaku): Alasan untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu

terhadap seseorang atau sesuatu.

2) Pengaruh sikap terhadap perilaku

Telah ditegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku dimana sikap mempunyai
hubungan sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu
menentukan apa yang mereka lakukan.
3) Sikap kerja yang utama
Job satisfactions (kepuasan kerja)
Berkenaan dengan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Jika
kepuasan kerja tinggi maka sikap terhadap pekerjaannya adalah positif, begitu
pula sebaliknya.
Job involvement (keterlibatan kerja)
Menunjukkan tingkat pengenalan dan keterlibatan diri dengan pekerjaan, serta
kesadaran seseorang bahwa performance penting bagi dirinya. Orang yang
memiliki tingkat keterlibatan kerja tinggi maka ia akan lebih memperhatikan
pekerjaannya.
Organizational commitment (komitmen kepada organisasi)
Menunjukkan tingkat pengenalan, keterlibatan dan kesetiaan kepada
organisasi, serta harapan dapat mempertahankan status keanggotaannya.
4) Mengukur sikap karyawan
Untuk mengukur sikap karyawan, metode yang paling sering di gunakan adalah
Survey Sikap ( Attitude Surveys). Survey sikap adalah upaya mendapatkan respons
dari karyawan melalui kuisioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim
kerja, penyedia, dan organisasi. Penggunaan survey sikap secara teratur memberi
manajemen umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima
kondisi kerja mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh
manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan-karyawan tertentu.
5) Arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja
Sikap karyawan yang berubah untuk mencerminkan perspektif yang berubah
mengenai ras, gender, dan persoalan perbedaan lainnya, semakin mengkhawatirkan
para manajer. Karena hal tersebut bisa menjadi hal penghambat dalam organisasi.
9

Oleh karena itu, perlu dikembangkan sebuah program keberagaman, yang meliputi
fase evaluasi diri. Individu didesak untuk memeriksa diri sendiri serta menghadapi
stereotip etnis dan cultural yang mungkin mereka miliki. Dapat juga ditambahkan
aktivitas yang mengatur individu untuk melakukan pekerjaan sukarela di pusat-pusat
layanan social atau masyarakat. Untuk bertemu langsung dengan dengan individu
atau kelompok dari latar belakang yang berbeda, agar mereka merasakan seperti
apakah menjadi berbeda.

2.13 KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya.
1) Mengukur kepuasaan kerja
Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu
penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah
aspek pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu
untuk menjawab satu pertanyaan tentang kepuasaan kerja menurutnya dalam skala
angka. Sementara pendekatan lain, yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan,
mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekrjaan dan menanyakan
perasaan karyawan tentang setiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut adalah sifat
pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan
rekan-rekan kerja.
2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans, faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti
yang diuraikan berikut ini:
a) Pekerjaan Itu Sendiri
Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang
menarik dan menantang,pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang
dapat memberikan status.
b) Upah/gaji
10

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan namun merupakan faktor yang
kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
c) Promosi
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam
terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda
dan bervariasi pula imbalannya.
d) Pengawas (supervisi)
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.
e) Kelompok kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan
kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai
individu.
f) Kondisi kerja/Lingkungan Kerja
Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik) maka pegawai
akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja
rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik) pegawai akan lebih sulit
menyelesaikan pekerjaan mereka.

2.14 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain)
dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif
dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

11

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan
antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

2.15 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja
Sebuah kerangka teoritis dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan, yaitu:
a. Keluar (exit)
Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi
baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice)
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalan dengan atasan, dan beberapa beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan (loyality)
Secara pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela
organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau
keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha dan meningkatkan angka
kesalahan.
Hasil-hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja :
1. Kepuasan Kerja dan Kinerja
12

Seperti yang disimpulkan dalam mitos dan ilmu pengetahuan, pekerja yang bahagia
cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan
sebab akibat tersebut. Akan tetapi beberapa peneliti biasanya percaya bahwa
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos
manajemen.
2. Kepuasan Kerja dan OCB

Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya

menjadi factor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional atau OCB
seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara
positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal
dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih
dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
3. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karena
manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk untuk
bertanya : apakah kepuasan karyawan berhubungan dengan hasil pelanggan yang
positif? Untuk karyawan garis depan yang mempunyai hubungan tetap dengan para
pelanggan, jawabannya adalah ya.
4. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Kita menemukan hubungan negative yang konsisten antara kepuasan dan
ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah.
Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan, factor factor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan
mengurangi koefisien korelasi. Sebagai contoh, organisasi yang memberikan
tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati para karyawan mereka
termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti.
5. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Kepuasan juga berhubungan negative dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi
tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Namun
sekali lagi factor factor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang
peluang pekerjaan alternatif, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan
13

batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meningkatkan pekerjaan

seseorang pada saat ini. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari
hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan.
6. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya
pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja,
pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa
perilaku ini adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas yang sering kita sebut
perilaku menyimpang di tempat kerja.

BAB III
PENUTUP
3.1

KESIMPULAN
Perilaku individu adalah suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yang dilakukan
manusia atau individu itu sendiri baik yang dilakukan dalam bekerja maupun di luar
pekerjaan. Setiap individu dalam organisasi, semuanya akan berperilaku berbeda satu
sama lainnya.
Nilai merupakan keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang diyakini
benar secara personal ataupun dalam lingkup sosial. Sedangkan, sikap merupakan satu
hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan. Selain itu, sikap juga
memberikan kesiapan untuk merespon yang sifatnya positif atau negative terhadap obyek
atau situasi.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Karyawan akan merasa puas jika
ia menyukai situasi kerjanya.

3.2

SARAN

14

Tak ada gading yang tak retak, begitu juga makalah ini yang jauh dari kesempurnaan.
Maka dari itu, kritik dan saran sangat membantu penulis dalam mencapai tujuan yang
lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA
P.Robbin,Stephen & A.Judge,Timothy.2008.Perilaku Organisasi.Jakarta:Salemba Empat
Ikhsan,Arfan.,Ridha Tarigan,Nur Muhammad.,Arifin,Zakhyadi.2015.Perilaku
Organisasi.Bandung:Citapustaka Media
Hergappon (2013).Contoh Makalah SIKAP dan KEPUASAN KERJA.
From http://kuliahherr.blogspot.co.id/2013/06/contoh-makalah-sikap-dan-kepuasan-kerja.html
Luluk Latifah (2012).Dasar-dasar Perilaku Individual.
From https://candupendidikan.wordpress.com/2012/06/03/dasar-dasar-perilaku-individual/
Prisca Holi (2014).Perilaku Organisasi.
From http://priscaholi-perilakuorganisasi.blogspot.co.id/2014/03/nilai-sikap-dan-kepuasankerja.html?m=1
Daily Jibonk (2013).Konsep Nilai, Konsep Sikap, dan Kepuasan Kerja.
http://jibonkrocksite.blogspot.co.id/2013/09/konsep-nilai-konsep-sikap-dan-kepuasan.html
Pebriwasito (2011). Makalah dasar dasar perilaku individu.
From https://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-dasar-dasar-prilaku-individu/
Ria Vetricia (2013).Sikap dan Kepuasan Kerja.

15

From http://googleweblight.com/?lite_url=http://riavetricia.blogspot.com/2013/05/sikap-dankepuasan-kerja.html?m%3D1&ei=MwPbhMig&lc=idID&geid=7&s=1&m=769&ts=1443753972&sig=APONPFm6GF_lpd6TggKNIWDSwQXFTxq
SpQ
http://www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf_thesis/unud-312-babii.pdf

16