Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Bukit

Cermin Kota Tanjungpinang

A. Latar Belakang
Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian dari sekian
banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya
manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah mereka yang
memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada level tertentu untuk
berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi pada prinsipnya
merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan
manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, beorientasi pada
tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas baik secara individual maupun
kelompok. Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat
kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Hasibuan, 1996:20).
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:179), pegawai yang bermotivasi
adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas
aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan gangguan kecil, sedangkan
pegawai yang tidak bermotivasi menurut para manajer adalah mereka yang mungkin
termasuk dalam salah satu dari tiga hal ini, perilaku pegawai tidak memperlihatkan
1

goal directed, tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi, dan pekerja
tidak berkomitmen terhadap tujuan dan karenanya mudah terganggu dan menuntut
pengawasan yang tinggi.
Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil
pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan
yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah sama misalnya setiap
orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari setiap orang berbeda
tidak sama karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya.
Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja
keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginan
dari hasil pekerjaannya (Shinta, 2014:2).
Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam
organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental
pegawai haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap
secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara
mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras
mencapai target kerja.

Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya

sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan
kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa
alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini
akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak
dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan
baik. Mereka beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal
karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan. Selain itu
fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan
hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai,
karena perhatiannya terbagi dengan aktifitas lain diluar dari kewajibannya sebagai
pelayan publik.
Dalam mencapai kinerja pegawai yang demi tercapainya tujuan organisasi
dibutuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi
dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para pegawai. Pemberian motif
merupakan proses motivasi kepada para pegawai sedemikian rupa sehingga mereka
mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang
yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan
sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat
dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan
sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan
kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi yang baik.
3

Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk

meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap
kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya
perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih
tersemangati untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui
bagaimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaankegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi
kerja, penyesuaian-penyesuaian kepemimpinan, keputusan-keputusan penempatan,
kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,
penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional,
kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan
eksternal (Handoko, 2001).
Setiap organisasi dan lembaga mempunyai beberapa tahapan perkembangan
yang berbeda sehingga hanya organisasi dan lembaga yang tangguh dan cepat
tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan yang akan
terus bertahan. Seperti halnya Pemerintahan Kota Tanjungpinang. Berdasarkan
informasi dari media online LintasKepri.com (dikutip 25 Januari 2015):

Kunjungan Menpan RB RI ke Pemerintah Kota Tanjungpinang tahun lalu

(13/11/2015) berbuah manis. Hasil pemantauan tim Kementrian Pan RB RI
menjadikan Kota Tanjungpinang sebagai Pemerintahan yang melaksanakan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan dengan nilai sangat baik (BB) dengan
nilai 75,89. Hal tersebut diumumkan oleh pihak Kementrian PAN RB RI pada acara
Forum Koordinasi Pendayagunaan Aparatur Negara dan Penyerahan Laporan Hasil
Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota SeProvinsi
Daerah Istimewa Jogjakarta dan Se-Sumatera yang dilaksanakan pada Senin,
(25/01) di Aula Yudhistira Jogja Expo Centre, Kabupaten Sleman Jogjakarta. Kota
Tanjungpinang berhasil meraih ranking kedua dari 156 kabupaten dan kota
sewilayah Provinsi DIY dan Sumatera. Ranking pertama diraih Kabupaten Sleman,
ranking ketiga diraih Kabupaten Bantul, ranking empat diraih Kota Jogjakarta, dan
ranking kelima diraih Kabupaten Karimun yang kesemuanya mendapatkan predikat
BB dengan nilai yang berbeda
Berdasarkan informasi di atas menunjukkan bahwa Kota Tanjungpinang
mendapatkan prestasi yang luar biasa dalam akuntabilitas kinerja instansi
pemerintahan dengan nilai BB. Kinerja menjadi tuntutan, tata kelola pemerintah dan
birokrasi yang baik merupakan syarat mutlak menuju Indonesia yang lebih baik
mulai dari pusat, provinsi, kabupaten/kota, kecamatan dan instansi terkecil lainnya.
Selanjutnya salah satu instansi pemerintahan kota Tanjungpinang yang sejalan
dengan prestasi yang membanggakan tersebut adalah Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang. Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang sebagai salah satu
lembaga non profit milik pemerintah yang berusaha terus maju, berkembang dan
selalu tanggap terhadap perubahan jaman dengan meningkatkan penyelenggaraan
tata pemerintahan kota tingkat kelurahan yang baik melalui berbagai kebijakan,
strategi dan aktivitas berkualitas bagi masyarakat.
Pengamatan penulis di lokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang
menyiratkan semangat kerja pegawai Kelurahan Bukit Cermin dengan beberapa
5

penghargaan yang telah diraih oleh Kelurahan ini seperti Juara 1 Kelurahan Terbaik
se-Kota Tanjungpinang pada tahun 2015, kemudian Juara 1 Kelurahan Terbaik seKepulauan Riau 2015 serta menjadi perwakilan Kepulauan Riau untuk mengikuti
Lomba Kelurahan Terbaik Tingkat Nasional (www.sinarpelangionline.com dikutip
31 januari 2015).
Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena
itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga
dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang memiliki
keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan keterbatasan
mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat
bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk meningkatkan kinerja
pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai.
Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk meneliti topik
mengenai motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Dan selanjutnya
ingin mengevaluasi bagaimana dan sejauh mana tindakan yang dilakukan oleh
instansi tersebut dalam rangka memotivasi pegawainya. Dan penulis memilih
Kantor Kelurahan Bukit Cermin sebagai objek penelitian ini karena Instansi tersebut
dinilai cukup memenuhi syarat untuk tujuan penelitian.

Dengan alasan tersebut diatas penulis memilih judul penelitian yang penulis
tuang dalam bentuk skripsi dengan judul: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian
yang lebih mendalam supaya mendapat jawaban yang jelas. Seperti yang telah
dijelaskan dilatar belakang bahwa untuk meningkatnya kinerja Pegawai sangat
dipengaruhi oleh motivasi. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan
permasalahan yaitu Bagaiamana Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya yaitu:
1. Untuk mengetahui motivasi kerja di Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kinerja di Kelurahan Bukit
Cermin Kota Tanjungpinang.
Adapun Kegunaan Penelitian:

1. Untuk memenuhi salah satu persyaratan akademik dalam menyelesaikan program

sarjana S-1 pada jurusan Ilmu Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan
Politik, Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang, Kepulauan Riau.
2. Penelitian ini diharapkan berguna bagi masyarakat dan dapat digunakan sebagai
pedoman, bahan pertimbangan, dan arahan untuk masa sekarang dan masa yang
akan datang.
3. Sebagai kontribusi bagi para pegawai Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang dalam upaya meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai.
D. Konsep Teoritis
1. Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang
terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau
berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi mengatakan bahwa motif tidak dapat
diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya
berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah
laku tertentu. Menurut Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Shinta, 2014:7).
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk
8

mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang
pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja maksimal.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan Pertama, Pengarahan perilaku. Kedua, Kekuatan reaksi (upaya
kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu.
Ketiga, Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Selanjutnya Moekijat (2002:150) mengatakan ada beberapa indikator penting
yang dapat menumbuhkan motivasi kerja bagi karyawan atau pegawai dalam
pelaksanaan pekerjaannya, yaitu penghargaan, pengembangan, kesempatan
berkarier, menempatkan pekerja pada tempat yang tepat.
Selanjutnya menurut Robert Kreiner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo
(2011:391) untuk meningkatkan kegairahan pegawai tentu melalui motivasi yang
tinggi, motivasi itu dapat diperoleh melalui:
a. Kebutuhan (Needs) adalah hasrat atau keinginan yang akan dicapai oleh pegawai.
b. Desain Pekerjaan (Job Design) adalah mengubah proses pekerjaan spesifik untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
c. Kepuasan (Satisfaction) adalah respon bersifat mempengaruhi terhadap berbagai
segi pekerjaan seseorang.

d. Keadilan (Equity) adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang

mengejar kejujuran dan keadilan dalam petukaran soisal, atau hubungan memberi
dan menerima.
e. Harapan (Expectation) dan tujuan adalah hasrat individu untuk menjadi lebih baik
Berdasarkan beberapa pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa
motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam
perusahaan ataupun instansi pemerintahan, karena hal ini sangat mempengaruhi
prestasi kerja para karyawan atau pegawai yang ada di lingkungan perusahaan atau
lingkungan instansi tersebut.
2. Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi
dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan (Wibowo, 2007:4).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
member konstribusi kepada organisas. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Roert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).
Menurut Mangkuprawira beberapa pengertian berikut akan memperkaya
informasi mengenai prestasi atau kinerja yaitu :
10

a) Kinerja merupakan seperangkat hasil kerja yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
b) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja.
c) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
d) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
e) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang
diberikan.
f) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
g) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur
kinerja individu, yakni : (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri
individu.
h) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik
yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.
i) Kinerja sebagi fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A)< motivasi
atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f
(A x M x O ). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari bentuk kemampuan,
motivasi, dan kesempatan (Siregar, 2014).

11

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan
strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan
mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi
terhadap setiap personil. Walaupun demikian penentuan tujuan saja tidaklah cukup,
sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang
diharapkan. Untuk itu kuantitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan
personil memegang peranan penting (Marni, 2009: 16).
Selanjutnya pengertian kinerja menurut T. R. Mitchel dalam buku
Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa : Performance = ability x motivation.
Maksudnya untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka
diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi.
Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut T. R. Mitchel dalam
buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

12

dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai

berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.
E. Konsep Operasional
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2008:105), bahwa motivasi
kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan
keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan
perwujudan diri. Kemudian dari kebutuhan tersebut adanya suatu dorongan yang
diberikan oleh Pimpinan Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang diturunkan
menjadi indikator-indikator untuk mengenai tingkat motivasi kerja pada pegawai ,
yaitu:
1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji, pemberian bonus, uang
makan, uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.

13

2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas

keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan
sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan
dan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain
yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan: pengakuan dan
penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
Selanjutnya Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:170) menyatakan bahwa
kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku
sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Miner dalam Sutrisno
(2010:172) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan tiga indikator dari kinerja
dari pegawai Kantor Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang, yaitu sebagai
berikut:
1. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat
berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan pekerjaan.
2. Kualitas adalah sesuatu yang dihasilkan (baik atau tidaknya) serta
mencerminkan tingkat kepuasan dengan seberapa baik penyelesaian
pekerjaan.
3. Waktu kerja atau ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan dalam penyelesaian kerja
F. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian

14

Penelitian yang dilakukan bersifat asosiatif, yaitu penelitian mencari

hubungan atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Data yang
diperoleh diklasifikasikan menurut permasalahan secara deskriptif kuantitatif
dengan menggunakan teknik non probality sampling yaitu sampling jenuh.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012: 96).
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang dan alasan penulis untuk melakukan penelitian dikarena ingin
mengetahui motivasi kerja dan kinerja pegawai, selain itu sesuai dengan gejalagejala yang ada di latar belakang, selain itu juga karena belum ada yang meneliti di
lokasi tersebut.
3. Populasi dan Sampel
a) Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyektif atau subjektif yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2000:57). Jadi dalam hal
ini penulis mengambil seluruh jumlah Pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang .
b) Sampel
Sampel merupakan sebagian individu yang diselidiki dari keseluruhan
individu penelitian (Narbuko dan Achmadi, 2009:107).
15

4. Jenis Data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan yaitu:
a) Data Primer yaitu data yang diperoleh lansung dari objek yang akan diteliti
(responden).
b) Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari lembaga atau institusi tertentu
(Suyanto dan Sutinah, 2008:55-56).
5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Adapun teknik dan alat yang digunakan dalam penelitian ini, penulis mengguna
teknik atau alat sebagai berikut:
1) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).
2) Observasi
Cartwright dan Cartwright mendefenisikan observasi sebagai suatu proses melihat,
mengamati perilaku secara sistematis untuk suatu tujuan tertentu (Herdiansyah,
2010:131).
G. Teknik Analisa Data
Dalam rangka analisis data penulis terlebih dahulu mengumpulkan data yang
diperlukan dalam penelitian ini, baik data primer maupun skunder. Analisis ini
memakai kuantitatif dengan menggunakan statistical product and service solution

16

(SPSS) 21 for windows. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan tahap-tahap sebagai berikut:
a) Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi
dalam suatu instrument, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrument yang
digunakan dalam suatu penelitian. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas
tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Untuk mengetahui apakah kuisioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang
diperoleh (r hitung) dikonsultasikan dengan (r tabel) maka instrument dikatakan
valid, dan apabila r hitung > r tabel maka instrument dikatakan tidak valid.
b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur yang mengukur kuisioner yang merupakan alat
pengukuran konstruk atau variabel, suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
kewaktu.
Menurut Siregar (2013: 55) mengatakan reliabilitas adalah untuk mengetahui
sejauh mana hasil penukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang
sama pula. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendesius atau mengarahkan
responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Untuk mengetahui reliabel
atau tidaknya maka penulis menggunakan metode alpha cronbach.

17

Siregar (2013:56-57) juga memperjelas bahwa hasil yang diperoleh dari

pengujian reliabilitas dengan teknik Cronbachs alpha ini juga mengunakan internal
consistency reliability dengan metode Cronbachs alpha di mana kriteria suatu
instrumen dikatakan reliable jika koefisiensi reliabilitas (r11) > 0,6 nilainya maka
data yang dikumpulkan semakin dapat dipercaya.
c) Koefesien Korelasi
Untuk menghitung hubungan antar dua variabel yang saling berhubungan dan
mempengaaruhi antara varaiabel motivasi kerja dan kinerja pegawai. Adapun rumus
yang digunakan yaitu rumus product moment sebagai berikut:

Keterangan:
X : Skor variabel (jawaban responden)
Y : Skor total dari variabel (jawaban responden)
n : Jumlah responden
: Jumlah keseluruhan variabel
Kriteria kuesioner (instrumen penelitian) valid atau tidak valid, yakni:
a. Jika r hitung > r tabel, maka butir soal disebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka butir soal disebut tidak valid
d) Koefisien Determinan

18

Koefisien determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan atau digunakan

untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel
X terhadap variabel Y. Adapun untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota
Tanjungpinang, maka menggunakan 2 (dua cara) yaitu SPSS 21 for windows
(Model Summary) dan perhitungan koefisien determinan. Adapun rumus dari
koefisien determinan yaitu:
Kd = r2 x 100%
Adapun untuk menentukan nilai t yaitu dengan rumus:

keterangan:
r = Koefesien korelasi antara variable x dengan variable Y dari data yang diamati,
derajat kebebasan (dk) n-2
n = Jumlah responden
e) Regresi Sederhana
Menurut Siregar (2013: 284) regresi sederahan merupakan suatu alat yang
digunkan dalam memprediksi permintaan di massa akan datang berdasarkan data
massa lalu atau untuk mengetahui pengaruh suatu variabel bebas (independent)
terhadap satu variabel tak bebas (dependent). Persamaan regresi dirumuskan:
Y= a + b. X
Keterangan:

19

Y = Subjek variabel terikat yang diproyeksikan

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan
a = Nilai konstanta harga
b = koefisien arah regresi

H. Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penulisan ini terdiri dari lima bab yang terdiri dari
beberapa sub bab, yang diantaranya sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Dalam Bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumasan masalah,
tujuan dan kegunaan penelitian, kerangka teoritis, konsep operasional dan
pengukuran, metode penulisan dan sistimmatika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Dalam Bab ini dijelaskan tentang penjelasan secara teoritis tentang Motivasi
Kerja dan Kinerja Pegawai.
BAB III Gambaran Umum Kantor Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang
Dalam Bab ini dijelasan mengenai gambaran lokasi penelitian Kelurahan
Bukit Cermin Kota Tanjungpinang.

20

BAB IV Hasil Pembahasan

Dalam bab ini menguraikan tentang pembahasan masalah yang diangkat dan
dibahas dengan metode penelitian serta uraian hasil dari penelitian.
BAB V Kesimpulan Dan Saran
Bab ini berisikan tentang kesimpulan terhadap keseluruhan pemaparan Bab I
sampai dengan Bab IV dan saran-saran.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku-buku
Hasibuan, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
21

Gomes, Faustino cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Andi
Herdiansyah, Haris, 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif Untuk Ilmu-ilmu Sosial.
Jakarta: Salemba Humanika
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :
Mandar Maju.
Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta
Siregar, Syofian, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan perhitungan
manual dan SPSS, Edisi pertama,. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Administrasi cet 7. Bandung: Alfabeta
-----------, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sugiyono , 2000. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alpabeta.
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Oreganisasi. Jakarta: Kencana
Suyanto, Bagong dan Sutinah, 2008. Metode Penelitian Sosial cet 4. Jakarta:
Kencana
T, Hani Handoko. 2001. Manajemen. Yogyakarta: Penerbit BPFE Edisi X
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi berbasis Kinerja. Jawa Timur:
Bayumedia
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Pt. Grafindo
Persada
22

B. Jurnal, Artikel dan Website

Shinta, Febrie. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara).
Sumatera Utara: USU
Marni, Siregar. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli
Utara Tahun 2008. Sumatera Utara: USU
www.sinarpelangionline.com dikutip 31 januari 2015
www.LintasKepri.com dikutip 25 Januari 2015

23