Manajemen

c
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Akurasi Akurat
Langsung ke: navigasi, cari
Kata c berasal dari bahasa Perancis kuno | |, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur.[1] Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima
secara universal.[2] Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas
mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.[3] Ricky W. Griffin
mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran () secara efektif
dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara
efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal.[4]
?

[sembunyikan]
yY 1 Etimologi
yY 2 Sejarah Perkembangan Ilmu Manajemen
uY 2.1 Pemikiran awal manajemen
uY 2.2 Era manajemen ilmiah
uY 2.3 Era manusia sosial
uY 2.4 Era moderen
yY 3 Teori manajemen
uY 3.1 Manajemen ilmiah
uY 3.2 Pendekatan kuantitatif
yY 4 Fungsi manajemen
yY è Sarana manajemen
yY ÿ Prinsip manajemen
yY Manajer
uY .1 Tingkatan manajer
uY .2 Peran manajer
uY .3 Keterampilan manajer
uY .4 Etika manajerial
yY - Bidang manajemen
yY [ Referensi
yY 10 Pranala luar
3

Kata manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia (1èÿ1) |
yang berarti
"mengendalikan," terutamanya "mengendalikan kuda" yang berasal dari bahasa latin | yang
berati "tangan". Kata ini mendapat pengaruh dari bahasa Perancis | yang berarti
"kepemilikan kuda" (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda),
dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia.[è] Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata
ini dari bahasa Inggris menjadi | |, yang memiliki arti |
|
.[1]
3
c
Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen. Namun diketahui bahwa ilmu
manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan dengan adanya piramida di
Mesir.[ÿ] Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun. Piramida
Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang²tanpa mempedulikan apa sebutan
untuk manajer ketika itu²yang merencanakan apa yang harus dilakukan, mengorganisir
manusia serta bahan bakunya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan menegakkan
pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan sesuai rencana.
Piramida di Mesir. Pembangunan piramida ini tak mungkin terlaksana tanpa adanya seseorang
yang merencanakan, mengorganisasikan dan menggerakan para pekerja, dan mengontrol
pembangunannya.
Praktik-praktik manajemen lainnya dapat disaksikan selama tahun 1400-an di kota Venesia,
Italia, yang ketika itu menjadi pusat perekonomian dan perdagangan di sana. Penduduk Venesia
mengembangkan bentuk awal perusahaan bisnis dan melakukan banyak kegiatan yang lazim
terjadi di organisasi modern saat ini. Sebagai contoh, di gudang senjata Venesia, kapal perang
diluncurkan sepanjang kanal dan pada tiap-tiap perhentian, bahan baku dan tali layar
ditambahkan ke kapal tersebut. Hal ini mirip dengan model lini perakitan (| ) yang
dikembangkan oleh Hanry Ford untuk merakit mobil-mobilnya. Selain lini perakitan tersebut,
orang Venesia memiliki sistem penyimpanan dan pergudangan untuk memantau isinya,
manajemen sumber daya manusia untuk mengelola angkatan kerja, dan sistem akuntansi untuk
melacak pendapatan dan biaya.[
]
Daniel Wren membagi evolusi pemikiran manajemen dalam empat fase, yaitu pemikiran awal,
era manajemen sains, era manusia sosial, dan era moderen.[]
3

Sebelum abad ke-20, terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu manajemen.[2] Peristiwa pertama
terjadi pada tahun 1ÿ, ketika Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, Ñ
. Dalam bukunya itu, ia mengemukakan keunggulan ekonomis yang akan
diperoleh organisasi dari pembagian kerja (
), yaitu perincian pekerjaan ke dalam
tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Dengan menggunakan industri pabrik peniti sebagai
contoh, Smith mengatakan bahwa dengan sepuluh orang²masing-masing melakukan pekerjaan
khusus²perusahaan peniti dapat menghasilkan kurang lebih 4-.000 peniti dalam sehari. Akan
tetapi, jika setiap orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap-tiap bagian pekerjaan, sudah sangat
hebat bila mereka mampu menghasilkan sepuluh peniti sehari. Smith menyimpulkan bahwa
pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan (1) meningkatnya keterampilan dan
kecekatan tiap-tiap pekerja, (2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas, dan (3)
menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja.[-]
Peristiwa penting kedua yang mempengaruhi perkembangan ilmu manajemen adalah Revolusi
Industri di Inggris. Revolusi Industri menandai dimulainya penggunaan mesin, menggantikan
tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju
tempat khusus yang disebut pabrik. Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu
membutuhkan teori yang dapat membantu mereka meramalkan permintaan, memastikan
cukupnya persediaan bahan baku, memberikan tugas kepada bawahan, mengarahkan kegiatan
sehari-hari, dan lain-lain, sehingga ilmu manajamen mulai dikembangkan oleh para ahli.
3

Frederick Winslow Taylor.
Era ini ditandai dengan berkembangan perkembangan ilmu manajemen dari kalangan insinyur²
seperti Henry Towne, Frederick Winslow Taylor, Frederick A. Halsey, dan Harrington
Emerson[[] Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut scientific management,
dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya yang berjudul Principles of
Scientific Management pada tahun 1[11. Dalam bukunya itu, Taylor mendeskripsikan
manajemen ilmiah adalah "penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan." Beberapa penulis seperti Stephen Robbins menganggap tahun
terbitnya buku ini sebagai tahun lahirya teori manajemen modern.[2]
Henry Gantt yang pernah bekerja bersama Taylor di Midvale Steel Company menggagas ide
bahwa seharusnya seorang mampu mandor memberi pendidikan kepada karyawannya untuk
bersifat rajin (
) dan kooperatif. Ia juga mendesain sebuah grafik untuk membantu
manajemen yang disebut sebagai Gantt chart yang digunakan untuk merancang dan mengontrol
pekerjaan.
Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank dan
Lillian Gilbreth. Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan |
| yang dapat mencatat
setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk
melakukan setiap gerakan tersebut.[[]
Era ini juga ditandai dengan hadirnya teori administratif, yaitu teori mengenai apa yang
dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen yang baik.[[]
Pada awal abad ke-20, seorang industriawan Perancis bernama Henry Fayol mengajukan gagasan
lima fungsi utama manajemen: merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan
mengendalikan.[10] Gagasan Fayol itu kemudian mulai digunakan sebagai kerangka kerja buku
ajar ilmu manajemen pada pertengahan tahun 1[è0, dan terus berlangsung hingga sekarang.[2]
Selain itu, Henry Fayol juga mengagas 14 prinsip manajemen yang merupakan dasar-dasar dan
nilai yang menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen.
Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman Max Weber. Weber
menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebut sebagai
²bentuk organisasi
yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan jelas, peraturan dan
ketetapan yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersonal. Namun, Weber menyadari bahwa
bentuk "birokrasi yang ideal" itu tidak ada dalam realita. Dia menggambarkan tipe organisasi
tersebut dengan maksud menjadikannya sebagai landasan untuk berteori tentang bagaimana
pekerjaan dapat dilakukan dalam kelompok besar. Teorinya tersebut menjadi contoh desain
struktural bagi banyak organisasi besar sekarang ini.[2]
Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1[40-an ketika Patrick Blackett melahirkan ilmu
riset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori statistika dengan teori mikroekonomi. Riset
operasi, sering dikenal dengan "Sains Manajemen", mencoba pendekatan sains untuk
menyelesaikan masalah dalam manajemen, khususnya di bidang logistik dan operasi. Pada tahun
1[4ÿ, Peter F. Drucker²sering disebut sebagai Bapak Ilmu Manajemen²menerbitkan salah
satu buku paling awal tentang manajemen terapan: "Konsep Korporasi" (

). Buku ini muncul atas ide Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang
menugaskan penelitian tentang organisasi.[11]
3

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (

) dalam
pemikiran manajemen di akhir era manajemen ilmiah. Mahzab perilaku tidak mendapatkan
pengakuan luas sampai tahun 1[30-an. Katalis utama dari kelahiran mahzab perilaku adalah
serangkaian studi penelitian yang dikenal sebagai eksperimen Hawthrone.
Eksperimen Hawthrone dilakukan pada tahun 1[20-an hingga 1[30-an di Pabrik Hawthrone
milik Western Electric Company Works di Cicero, Illenois.[2]. Kajian ini awalnya bertujuan
mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja.
Hasil kajian mengindikasikan bahwa ternyata insentif seperti jabatan, lama jam kerja, periode
istirahat, maupun upah lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan
tekanan kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti
menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama
perilaku kerja individu.[[]
Kontribusi lannya datang dari Mary Parker Follet. Follett (1-ÿ- 1[33) yang mendapatkan
pendidikan di bidang filosofi dan ilmu politik menjadi terkenal setelah menerbitkan buku
berjudul

pada tahun 1[24.[[] Follet mengajukan suatu filosifi bisnis yang
mengutamakan integrasi sebagai cara untuk mengurangi konflik tanpa kompromi atau dominasi.
Follet juga percaya bahwa tugas seorang pemimpin adalah untuk menentukan tujuan organisasi
dan mengintegrasikannya dengan tujuan individu dan tujuan kelompok. Dengan kata lain, ia
berpikir bahwa organisasi harus didasarkan pada etika kelompok daripada individualisme.
Dengan demikian, manajer dan karyawan seharusnya memandang diri mereka sebagai mitra,
bukan lawan.
Pada tahun 1[3-, Chester Barnard (1--ÿ 1[ÿ1) menulis buku berjudul Ñ
yang menggambarkan sebuah teori organisasi dalam rangka untuk merangsang orang
lain memeriksa sifat sistem koperasi. Melihat perbedaan antara motif pribadi dan organisasi,
Barnard menjelaskan dikotonomi "efektif-efisien".
Menurut Barnard, efektivitas berkaitan dengan pencapaian tujuan, dan efisiensi adalah sejauh
mana motif-motif individu dapat terpuaskan. Dia memandang organisasi formal sebagai sistem
terpadu di mana kerjasama, tujuan bersama, dan komunikasi merupakan elemen universal,
sementara pada organisasi informal, komunikasi, kekompakan, dan pemeliharaan perasaan harga
diri lebih diutamakan. Barnard juga mengembangkan teori "penerimaan otoritas" didasarkan
pada gagasan bahwa bos hanya memiliki kewenangan jika bawahan menerima otoritas itu.
3

Era moderen ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total (
||²TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen, yang
paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1[00 1[[3) and Joseph Juran (lahir 1[04).
Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang.[[] Deming
berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan
pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan
mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas dapat ditingkatkan,
(1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya
penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan material; (2) produktivitas
meningkat; (3) market share meningkat karena peningkatan kualitas dan harga; (4) profitabilitas
perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (è) jumlah pekerjaan meningkat.
Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas pengajarannya tentang peningkatan
kualitas.
Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran.[[] Ia menyatakan bahwa -0 persen cacat disebabkan
karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Ia merujuk pada "prinsip
pareto." Dari teorinya, ia mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan,
kontrol, dan peningkatan kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang
mengalami kontrol kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian dibuat
solusi, dan diimplementasikan.
3

3
c
Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank dan
Lillian Gilbreth. Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan micromotion yang dapat mencatat
setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk
melakukan setiap gerakan tersebut. Gerakan yang sia-sia yang luput dari pengamatan mata
telanjang dapat diidentifikasi dengan alat ini, untuk kemudian dihilangkan. Keluarga Gilbreth
juga menyusun skema klasifikasi untuk memberi nama tujuh belas gerakan tangan dasar (seperti
mencari, menggenggam, memegang) yang mereka sebut
(dari nama keluarga mereka,
Gilbreth, yang dieja terbalik dengan huruf tetap). Skema tersebut memungkinkan keluarga
Gilbreth menganalisis cara yang lebih tepat dari unsur-unsur setiap gerakan tangan pekerja.
Skema itu mereka dapatkan dari pengamatan mereka terhadap cara penyusunan batu bata.
Sebelumnya, Frank yang bekerja sebagai kontraktor bangunan menemukan bahwa seorang
pekerja melakukan 1- gerakan untuk memasang batu bata untuk eksterior dan 1- gerakan juga
untuk interior. Melalui penelitian, ia menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu sehingga
gerakan yang diperlukan untuk memasang batu bata eksterior berkurang dari 1- gerakan menjadi
è gerakan. Sementara untuk batu bata interior, ia mengurangi secara drastis dari 1- gerakan
hingga menjadi 2 gerakan saja. Dengan menggunakan teknik-teknik Gilbreth, tukang baku dapat
lebih produktif dan berkurang kelelahannya di penghujung hari.[
]
3

Pendekatan kuantitatif adalah penggunaan sejumlah teknik kuantitatif²seperti statistik, model

optimasi, model informasi, atau simulasi komputer²untuk membantu manajemen dalam
mengambil keputusan. Sebagai contoh, pemrograman linear digunakan para manajer untuk
membantu mengambil kebijakan pengalokasian sumber daya; analisis jalur kritis (

) dapat digunakan untuk membuat penjadwalan kerja yang lebih efesien; model
kuantitas pesanan ekonomi (|

|) membantu manajer menentukan
tingkat persediaan optimum; dan lain-lain.
Pengembangan kuantitatif muncul dari pengembangan solusi matematika dan statistik terhadap
masalah militer selama Perang Dunia II. Setelah perang berakhir, teknik-teknik matematika dan
statistika yang digunakan untuk memecahkan persoalan-persoalan militer itu diterapkan di sektor
bisnis. Pelopornya adalah sekelompok perwira militer yang dijuluki "Whiz Kids". Para perwira
yang bergabung dengan Ford Motor Company pada pertengahan 1[40-an ini menggunakan
metode statistik dan model kuantitatif untuk memperbaiki pengambilan keputusan di Ford.
3

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam
proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk
mencapai tujuan.[
] Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis
Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20.[
] Ketika itu, ia menyebutkan lima
fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan
mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga[
],
yaitu:
1.Y à adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber
yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara
keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai
rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana
yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan.
Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa
perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2.Y

u dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar
menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer
dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat
dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus
mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang
bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3.Y ÷ adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota
kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan
usaha
3

c dan | , dua sarana manajemen.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (). Ñ
merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal
dengan ÿM, yaitu | | |
| | |
.[
]
c merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dalam manajemen,
faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia
pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja,
sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu, manajemen timbul karena
adanya orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan.
c atau Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan alat
tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang
beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat () yang penting untuk
mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan
berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-
alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.
c
terdiri dari bahan setengah jadi (
! |
) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha
untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus
dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia
tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
c atau Mesin digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang
lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja.
c adalah suatu tata cara kerja yang memperlancar jalannya pekerjaan manajer. Sebuah
metode daat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan
memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang
tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode
baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman
maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap
manusianya sendiri.
c
atau pasar adalah tempat di mana organisasi menyebarluaskan (memasarkan) produknya.
Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak
laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung.
Oleh sebab itu, penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan faktor
menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus
sesuai dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.
3

Artikel utama untuk bagian ini adalah: Prinsip manajemen
Prinsip-prinsip dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa perlu dipertimbangkan sesuai
dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah.[
] Menurut Henry Fayol,
seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari Perancis, prinsip-prinsip umum manajemen
ini terdiri dari[
]:
1.Y Pembagian kerja (Division of work)

2.Y Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)
3.Y Disiplin (? )
4.Y Kesatuan perintah (Î ||)
è.Y Kesatuan pengarahan (Î
)
ÿ.Y Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri
.Y Penggajian pegawai
-.Y Pemusatan (
" )
[.Y Hirarki (tingkatan)
10.YKetertiban (å

)
11.YKeadilan dan kejujuran
12.YStabilitas kondisi karyawan
13.YPrakarsa ( )
14.YSemangat kesatuan, semangat korps
3
c
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-
kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.[
]
3

Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional, berdasarkan

tingkatannya.
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak,
manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk
piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).
Manejemen lini pertama (

# ||), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan
mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut
penyelia (

), manajer , manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau
mandor (
|).
Manajemen tingkat menengah (| ||) mencakup semua manajemen yang berada
di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara
keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin
proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
Manajemen puncak ( ||), dikenal pula dengan istilah
, bertugas
merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya
perusahaan. Contoh || adalah CEO ( å
), CIO (
$
| å
), dan CFO ( å
).
Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan

menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan
sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah, berpindah
dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
3

Henry Mintzberg, seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran
yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan kesepuluh peran
itu ke dalam tiga kelompok[12]. yang pertama adalah peran antar pribadi, yaitu melibatkan orang
dan kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi peran sebagai figur
untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung. Yang kedua adalah peran informasional, meliputi
peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru bicara. Yang
ketiga adalah peran pengambilan keputusan, meliputi peran sebagai seorang wirausahawan,
pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.
Mintzberg kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh
manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.[12]
3

Gambar ini menunjukan keterampilan yang dibutuhkan manajer pada setiap tingkatannya.
Robert L. Katz pada tahun 1[0-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan
minimal tiga keterampilan dasar.[13] Ketiga keterampilan tersebut adalah:
1.Y
uàu
Manajer tingkat atas ( |
) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep,
ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut
kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan
gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang
kongkret itu biasanya disebut sebagai

atau . Oleh karena itu,
keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat

.
2.Y
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan
berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga
keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh
manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif,
bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian
mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan,
baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
3.Y

Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih
rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu
pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin,
membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar
yang perlu dimiliki manajer, yaitu:[4]
1.Y

Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus
Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji
$2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama è0 jam per minggu
dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $-00 per jam²
sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan
sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh
lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan
aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi
produktivitas perusahaan.
2.Y

Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik
dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi
seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas ( |
). Griffin
mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus
mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk
menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan
memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus
mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan
mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
3

Artikel utama untuk bagian ini adalah: Etika manajerial
Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. Ada
tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:[4]
yY Perilaku terhadap karyawan

yY Perilaku terhadap organisasi
yY Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
3

yY Manajemen pergantian
yY Manajemen komunikasi
yY Manajemen constraint
yY Manajemen biaya
yY Manajemen hubungan pelanggan
yY Manajemen harga pendapatan
yY Manajemen enterprise
yY Manajemen fasilitas
yY Manajemen integrasi
yY Manajemen pengetahuan
yY Manajemen pemasaran
yY Manajemen mikro
yY Manajemen sakit
yY Manajemen pandangan
yY Manajemen procurement
yY Manajemen program
yY Manajemen projek
yY Manajemen proses
yY Manajemen produksi
yY Manajemen kualitas
yY Manajemen sumber daya manusia
yY Manajemen risiko
yY Manajemen keahlian
yY Manajemen pengeluaran
yY Manajemen rantai suplai
yY Manajemen sistem
yY Manajemen waktu
yY Manajemen stress
yY Manajemen strategis
yY Manajemen keuangan
yY Manajemen personalia
yY Manajemen organisasi
? ? c c

Studi mengenai dasar-dasar manajemen dapat dimulai dengan menyajikan berbagai
konsepsi dasar sebagai kerangka referensi ilmiah dan praktis dalam usaha memahami logika
pikir manajemen. Titik beratnya akan diletakkan pada arti manajemen, perkembangan
historisnya, pengaruh filsafat dan nilai-nilai manajer serta efek dari faktor lingkungan yang
melingkupinya, baik yang bersifat intern maupun ekstern.
Melalui orientasi tersebut pandangan akan lebih difokuskan pada pemahaman manajemen
dalam sudut pandang aktivitas manajer sebagai sebuah proses yang khas melalui pendekatan
yang berbeda. Secara sederhana studi tentang dasar-dasar manajemen dapat digambarkan pada
Gambar 1:
Y
Y
G !
?

c " #$!%&%'(
c
Kamus Webster menyatakan bahwa manajemen berasal dari kata | (| ,
Italia) yang dalam kamus bahasa Inggris-Indonesia kata | berarti: mengurus, memimpin,
mencapai, dan memerintah. Berdasarkan pengertian secara etimologis itu munculah konsep
manajemen yang secara terminologis menurut para ahli disebut sebagai

|

. Manajemen merupakan suatu kegiatan atau
seni dalam mengurus (memimpin, mencapai, dan memerintah), membimbing, mengarahkan dan
mengendalikan (Appley dalam Zailani dan Antowijoyo, 1[-[:1).
Berdasarkan pembatasan tersebut kemudian muncul berbagai definisi tentang manajemen.
Diantaranya adalah Follet yang mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Sedangkan Stoner mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan berbagai berbagai sumber daya organisasi lainya untuk mencapai
tujuan organisasi yang diinginkan (Handoko, 1[[1:-). Definisi manajemen seperti yang
dikemukakan oleh Stoner tersebut pada dasarnya sependapat dengan definisi manajemen yang
dikemukakan oleh Tery yang menyatakan, bahwa manajemen sebagai suatu tindakan untuk
melaksanakan sesuatu melalui orang lain. Artinya tindakan tersebut melalui perencanaan dan
pengorganisasian, pengarahan dan penggerakan serta koordinasi dan pengawasan.
Millet yang mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses pembimbingan, pengarahan
dan pemberian fasilitas terhadap pekerjaan orang-orang yang terkoordinasi dalam kelompok-
kelompok formal untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Disimpulkan manajemen akan selalu
berhubungan dengan segenap usaha untuk mencapai tujuan yang ditelah ditetapkan dan
diharapkan melalui orang lain berdasarkan target terhadap sasaran-sasaran tertentu dengan
menggunakan strategi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah dan praktis
serta dengan memamfaatkan berbagai fasilitas dan sumber daya yang tersedia dengan sebaik-
baiknya.

?
c
Konsep dasar manajemen meliputi:
Identitas manajemen :
Sebagai suatu hal yang ada karena dapat dipelajari,
Sebagai suatu proses karena umumnya meliputi kegiatan : perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, penggerakan dan pengawasan secara berkelanjutan,
Dapat diketahui hanya dari hasilnya saja ( ),
Sebagai suatu alat untuk mencapai tujuan (hasil).
Arti pentingnya manajemen:
Tak akan ada suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuanya tampa menggunakan
manajemen secara efektif dan efesien,
Manajemen dapat memberikan nilai efektifitas bagi setiap usaha-usaha manusia,
Manajemen dapat menjamin pencapaian hasil usaha yang maksimal.
Prinsip Manajemen:
Berguna bagi para manajer dalam usaha menghindari berbagai kesalahan umum dalam
pekerjaanya,
Bersifat fleksibel sesuai dengan situasi dan kondisi yang berkembang dalam lingkungan
organisasi.
Sasaran manajemen:
Sasaran manajemen sangat penting oleh karena itu harus dibuat dengan jelas dan tegas
karena jika tidak (kurang) jelasnya maka akan mempersulit tugas-tugas manajer.
Berdasarkan beberapa pengertian dan definisi yang telah diuraikan di atas dapat
disimpulkan, bahwa manajemen itu meliputi hal-hal sebagai berikut :
Sebagai pekerjaan pimpinan,
Ada tujuan yang ingin dicapai,
Pencapaian tujuan dilakukan dengan orang lain,
Setiap kegiatanya selalu menggunakan cara berpikir ilmiah dan praktis (prinsip-prinsip
manajemen) dengan dukungan berbagai sumberdaya yang tersedia,
Pencapaian tujuan dilakukan dengan cara seefektif dan seefesien mungkin.
Berdasarkan kesimpulan tersebut pengertian manajemen diinterpretasikan pada Gambar 2:

Y
Y
Y
Y
Y
G )
c * $!%%!'!+
* c
Jika manajemen merupakan suatu maka || | |
dapat
dikatakan sebagai suatu . Artinya manajemen dalam pemerintahan sebagai ilmu
terapan dari ilmu manajemen dalam lingkungan aparatur pemerintahan (negara) baik dalam arti
sempit (lembaga eksekutif) maupun dalam arti luas (lembaga eksekutif, legislatif dan yudikatif)
mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Penjelasan tersebut menunjukan, bahwa uraian tentang
manajemen khususnya manajemen dalam pemerintahan akan menyentuh pula wilayah
administrasi karena antara keduanya walaupun dapat dibedakan namun tidak dapat dipisahkan.

Pengertian administrasi dapat dilihat secara sempit maupun luas. Secara sempit
administrasi (|
dalam bahasa Belanda dan
!
dalam bahasa Inggris)
diartikan sebagai ketatausahaan, seperti kegiatan kearsipan, surat-menyurat dan kerumah-
tanggaan. Pengertian ini adminitrasi dianggap sebagai bagian (aspek) dari manajemen. Secara
luas administrasi diartikan sebagai tindakan tertentu yang diambil dalam usaha mencapai tujuan
yang telah disadari (Marx dalam Siagian, 1[-2:10). Para ahli umumnya sepakat, bahwa tindakan
tersebut sebagai wujud kerja sama dari dua orang lebih yang dipandang sebagai unsur utama
administrasi. Sedangkan unsur lainya, adalah:
Manusia dua orang lebih yang menciptakan, melaksanakan dan menggunakanya untuk mencapai
tujuanya,
Tujuan sebagai komitmen yang menyatukan tindakan,
Tugas (kegiatan) sebagai wujud dari adanya pembagian tugas,
Sarana dan prasarana.
Semakin sedikit jumlah orang yang terlibat, akan semakin sederhana tujuan yang hendak
dicapai. Semakin sederhana tugas-tugas yang hendak dilaksanakanakan semakin sederhana pula
peralatan dan perlengkapan yang diperlukan.

Rasionalitas, karena setiap tindakan kerjasama untuk mencapai tujuan itu akan selalu didasarkan
pada pertimbangan akal sehat (logis dan objektif),
Keefektifan, sebagai usaha untuk mencapai tujuan yang diharapkan semaksimal mungkin.
Seorang manajer yang efektif berarti memiliki kemampuan untuk memilih dan menentukan
tujuan, pekerjaan, metode dan peralatan yang tepat guna mencapai tujuan,
Efesiensi, untuk mencapai efektivitas dengan pengorbanan yang seminimal mungkin. Jadi
sebagai perbandingan yang terbaik antara hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang
dikeluarkan. Seorang manajer yang efisien memiliki kemampuan untuk memperhitungkan
secara cermat bagaimana menghasilkan keluaran yang lebih tinggi (produktivitas) dibanding
masukan yang digunakan (tenaga kerja, bahan, uang, peralatan dan waktu).
Keefektifan adalah melakukan pekerjaan yang benar (
) dan efesiensi
adalah melakukan pekerjaan dengan benar (
). Jadi yang terpenting bagi para
manajer adalah bagaimana menemukan pekerjaan yang benar untuk dilakukan dan memusatkan
sumber daya dan usaha pada pekerjaan tersebut bukan melakukan pekerjaan dengan benar
(Drucker dalam Handoko, 1[[1:). Apabila seorang manajer (pimpinan) mempunyai
pengetahuan dasar manajemen dan mengetahui cara menerapkanya pada situasi yang ada maka
akan memiliki kemampuan untuk melakukan fungsi-fungsi manajerial dengan efesien dan
efektif.
Sehubungan dengan penjelasan itu Beard mengatakan, bahwa di masa depan tiada
masalah yang lebih penting daripada masalah administrasi (Siagian, 1[-2:13). Artinya maju
mundurnya sebuah pemerintahan akan sangat ditentukan oleh administrasinya sedangkan
administrasi itu sendiri sangat ditentukan oleh orang-orang yang melaksanakanya dengan bekal
dasar kemampuan manajemen yang baik. Sehingga sangat beralasan bila manajemen dapat
dipandang sebagai inti administrasi (aspek pokok administrasi) di samping sebagai wadah
administrasi dan manajemen (Lipawsky dalam Siagian, 1[-2:1).
c
Manajemen adalah suatu fenomena sosial yang telah ada sejak adanya seseorang
menggunakan orang lain untuk memenuhi keinginanya, dalam hal ini manajemen, adalah seni.
Seni merupakan suatu keterampilan seseorang untuk mencapai hasil nyata sesuai dengan yang
diharapkan. Jadi hakekat seni, adalah suatu keberhasilan yang nyata dan baik walaupun sifatnya
relatif (tergantung pada orang, waktu, tempat dan keadaan).
Dewasa ini manajemen juga telah dipandang sebagai sebuah ilmu karena telah dapat
memenuhi kaidah-kaidah keilmuan, yaitu dapat diuraikan secara sistematis, mengandung prinsip,
dalil, rumus, hukum dan teori yang diperoleh dari hasil pengalaman, pengamatan, pemikiran dan
penelitian secara objektif, universal serta dapat dibuktikan kebenaranya berdasarkan kenyataan
yang ada. Artinya ilmu, adalah sesuatu yang dapat dipelajari dan diajarkan sedangkan hakekat
ilmu, adalah sebagai suatu kenyataan yang objektif, logis dan universal.
Oleh sebab itu betapapun majunya manajemen sebagai suatu ilmu sifat seninya tidak
mungkin hilang, manajemen akan tetap selaku ilmu yang berseni (
) disamping
seni yang ilmiah (
). Orang memimpin apa saja asal tahu apa yang diperlukan dan
dapat memenuhinya sehingga akan menjadi seorang pemimpin yang baik. Seseorang yang
memimpin usaha swasta dan atau pemerintahan hanya berbeda dalam lingkupnya saja tetapi
dalam banyak hal sama.
Y
G ,c
?
#

* $!%%!'-
c

Organisasi usaha yang diarahkan oleh beberapa orang dan bertanggung jawab atas
perencanaan, pengorganisasian, pemimpin, dan pengendalian kegiatan telah ada sejak ribuan
tahun lalu. Piramida Mesir serta Tembok Besar Cina merupakan bukti nyata bahwa proyek yang
ukurannya luar biasa besar, telah menggunakan puluhan ribu manusia, telah dilaksanakan jauh
sebelum zaman modern. Siapa yang memberitahukan masing-masing pekerjaan dan apa yang
harus dilakukan?
Jawabanya adalah manajemen tanpa mempedulikan apa sebutan para manajer saat itu,
seseorang harus merencanakan apa yang perlu dilakukan, mengorganisasikan manusia serta
bahan untuk melaksanakannya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan menegakan
pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan menurut rencana.
Praktik manajemen lainnya dapat disaksikan selama tahun 1400-an di kota Venesia, Italia,
sebuah pusat penting perekonomian dan perdagangan. Penduduk Venesia mengembangkan suatu
bentuk awal bisnis dan terlihat dalam banyak kegiatan yang sekarang lazim bagi organisasi,
misalnya jalur perakitan yang membakukan produksi, sistem penyimpan dan pergudangan untuk
memantau isinya, fungsi personalia (pengelolaan sumber daya manusia), yang dibutuhkan untuk
mengelola angkatan kerja, dan suatu sistem akunting yang mencatat pendapatan dan biaya.
Contoh dari masa lalu ini memperlihatkan bahwa organisasi dan manajemen telah ada
dan dipraktekan selama ribuan tahun lalu. Namun baru pada beberapa ratus tahun yang lalu
terutama pada Abad XX manajemen mengalami penyelidikan secara sistematis, menghimpun
kumpulan pengetahuan yang sama dan menjadi sebuah disiplin ilmu yang diformat untuk
dipelajari. Dua peristiwa sejarah yang penting telah pula memainkan suatu peran dalam
memajukan kajian manajemen.
Adam Smith (1ÿ) menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik: Ñ , Smith
mengemukakan keuntungan-keuntungan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dan
masyarakat dengan pembagian kerja. Sebagai contoh Smith mengatakan, bahwa jika sepuluh
orang pada pabrik peniti telah melakukan pekerjaan khususnya masing-masing maka akan
bisa menghasilkan kurang lebih 4-.000 peniti sehari. Namun seandainya setiap orang bekerja
sendiri mulai dari awal proses sampai akhir proses untuk menghasilkan peniti sehari maka
sudah hebat bila mereka mampu menghasilkan sepuluh peniti sehari. Kesimpulan Smith,
bahwa pembagian kerja jelas bisa meningkatkan produktivitas dengan meningkatkan
ketrampilan dan menghemat waktu yang lazimnya hilang dalam pergatian tugas serta dengan
menciptakan berbagai mesin dan penemuan yang menghemat tenaga kerja,
Revolusi Industri, dengan memanfaatkan tenaga mesin sehingga lebih ekonomis untuk
memproduksi barang secara massal. Berbagai pabrik besar ini jelas memerlukan
keterampilan manajemen terutama untuk:
Meramal permintaaan,
Menjamin kecukupan banyak bahan mentah yang siap untuk membuat produk-produk,
Memberi tugas-tugas kepada orang-orang untuk mengarahkan kegiatan sehari-hari,
Mengkoordinasikan berbagai macam pekerjaan, dan menjamin agar tetap berada dalam kondisi
baik.
Selanjutnya perkembangan teori-teori manajemen telah dicirikan oleh berbagai macam
pendapat tentang apa yang harus dilakukan para manajer dan bagaimana harus mengerjakannya.
Para pendukung manajemen ilmiah dan para ahli teori adminitrasi umum disebut sebagai teori
klasik sebab tulisan mereka menentukan kerangka kerja bagi banyak ide-ide sekarang ini
mengenai manajemen.
Manajemen tradisional (
||) sebagai suatu sistem (aliran) kepemimpinan
yang mendasarkan cara kerjanya secara tradisional (turun-temurun). Aliran ini berpandangan,
bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin apabila dia keturunan seorang pemimpin (pemimpin
sebagai suatu warisan). Selain itu ada juga yang berpandangan, bahwa seseorang menjadi
pemimpin karena memiliki sifat yang lebih menonjol di dalam kelompoknya, seperti
keberanianya, kewibawaanya maupun aktivitasnya.
Manajemen sebagai ilmu (scientific management), mulai dikenal sejak munculnya beberapa
pelopor dalam manajemen, diantaranya yaitu :
Tulisan Charles Babbage di Inggris tahun 1-32 yang berjudul The Economy of Manufacture
sebagai sebuah laporan hasil penelitian tentang Time Study pada pabrik peniti. Tulisan ini
pada dasarnya menekankan arti pentingnya efesiensi waktu bagi para pekerja dan jumlah
biaya yang pasti dikeluarkan dalam setiap proses produksi. Namun sangat disayangkan
tulisan ini pada waktu itu belum mendapat sambutan yang hangat di masyarakat.
Tulisan Frederick W. Taylor tahun 1[11 yang berjudul Principles of Scientific Management
sebagai sebuah laporan hasil penelitian mengenai Time and Motion Study pada pabrik baja.
Taylor menyimpulkan bahwa pemborosan waktu, tenaga kerja dan bahan-bahan lebih
disebabkan karena pengawasan kerja yang tidak (kurang) efektif. Kesimpulan itu didasarkan
atas hasil pengamatanya terhadap ukuran (tipe) dan perhitungan beberapa tindakan dari para
pekerja pada waktu mengolah berbagai bahan dan bekerjanya mesin. Dari hasil penelitianya
itu Taylor telah menunjukan kepada masyarakat dan pemerintahnya, bahwa:
Pada beberapa contoh yang sederhana terlihat, bahwa banyak sekali tindakan manusia di dalam
masyarakat yang tidak (kurang) efisien,
Memberikan suatu keyakinan umum, bahwa untuk mengobati ketidak efisiensi tersebut melalui
perbaikan di bidang manajemen,
Membuktikan manajemen yang paling baik, adalah scientific management berdasarkan hukum,
aturan dan prinsip yang jelas.
Kemudian menunjukan tugas-tugas manajer dalam setiap pelaksanaan pekerjaanya, yaitu
:
Selalu berusaha menggantikan cara-cara kerja yang hanya didasarkan pada pengalaman dan
bakat dengan cara-cara kerja yang ilmiah.
Menekankan pengembangan manajemen dengan latihan keilmuan dan pemilihan tenaga-tenaga
kerja secara selektif.
Mewujudkan kerjasama yang baik antara manajer dengan para pelaksana untuk mencapai
efesiensi yang maksimal.
Penyempurnaan pembagian kerja dan pendelegasian wewenang serta tanggung jawab melalui
perencanaan dan pengorganisasian kerja yang ilmiah. Taylor mempunyai sistem yang disebut
dengan Functional Foremanship dengan cara membagi pekerjaan dalam dua golongan besar,
yaitu:
Pekerjaan yang memerlukan pemikiran, yakni bagian perencanaan ( ),
Pekerjaan yang bersifat teknis pelaksanaan (!
).
Y
G (
c " #$!%&%'!(
Berdasarkan sistem pembagian tugas (pekerjaan) yang telah dikemukakan tersebut
terlihat, bahwa Taylor menghendaki adanya spesialisasi tugas yang ditekankan pada ketepatan
waktu dalam bekerja dengan rancangan persiapan sebagai berikut:
Pembagian kerja disusun secara terperinci (mendetail),
Seleksi para pekerja untuk memilih keahlian,
Latihan-latihan untuk memperoleh kecakapan khusus secara mendalam.
Namun sistem yang dikemukakan oleh Taylor masih memiliki beberapa kelemahan
diantaranya:
Bagi para pekerja, perintah dari delapan orang itu bisa menimbulkan kesimpang-siuran sehingga
pekerjaanya tidak bisa tuntas,
Tidak ada (jarang) seseorang yang memiliki keahlian beraneka ragam,
Tidak ada tanggung jawab yang jelas terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan oleh para pekerja.
Taylor berusaha menciptakan suatu revolusi mental baik para pekerja maupun para
manajer dengan merumuskan pedoman tegas untuk memperbaiki efisiensi produksi. Taylor dapat
merumuskan empat prisip manajemen dan menegaskan, bahwa dengan mengikuti prinsip itu
akan dihasilkan kemakmuran baik bagi para manajer maupun para pekerja. Para pekerja akan
mendapatkan upah lebih banyak dan para manajer akan mendapatkan laba lebih besar. Keempat
prinsip manajemen Taylor tersebut, adalah:
Kembangkan sebuah ilmu bagi setiap unsur pekerjaan seseorang yang akan menggantikan
kaidah ibu jari yang sama,
Secara ilmiah pilih, latih, ajari dan kembangkan pekerja tersebut sebelum para pekerja memilih
sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri mereka sendiri semampu mereka,
Bekerjasamalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk menjamin bahwa semua
pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang telah dikembangkan,
Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara merata antara pimpinan dengan para pekerja.
Manajemen mengambil alih semua pekerja yang lebih sesuai baginya ketimbang bagi para
pekerja.
Tulisan Henry Fayol dalam bukunya yang berjudul General and Industrial Management
(Manajemen Umum dan Industri). Karya ilmiahnya ini cukup membahas tentang beberapa syarat
umum seorang top manajer dan beberapa prinsip umum dari manajemen yang menurutnya dapat
diterapkan pada segala kegiatan manajer baik di kalangan bisnis maupun pemerintahan. Apabila
dibandingkan dengan tulisan Taylor maka tulisan Fayol ini dapat melengkapi kelemahan teori
taylor tersebut karena pada dasarnya Fayol mengajukan tiga pokok persoalan, yaitu:
Pembagian pekerjaan, dalam hal ini menurut Fayol setiap kegiatan dalam perusahaan umumnya
dapat dibagi dalam ÿ fungsi, yaitu:
Fungsi teknis (produksi),
Fungsi komersial (pembelian dan penjualan),
Fungsi finansial (pengadaan dan penggunaan dana),
Fungsi akuntansi (pembukuan termasuk statistik),
Fungsi security (jaminan terhadap barang dan personel),
Manajemen.
Kepegawaian, dalam menilai pegawai Fayol menilainya dari beberapa segi kualitas, seperti:
fisik, mental, pendidikan, moral, dan pengalamanya,
Beberapa prinsip umum manajemen:
Pembagian kerja (? !
),
Wewenang dan tanggung jawab (

),
Disiplin,
Kesatuan komando (Î ||),
Kesatuan arah (Î
),
Mengabaikan kepentingan pribadi untuk kepentingan umum (?

),
Sistem pengupahan (penggajian) pegawai,
Pemusatan wewenang (Sentralisasi),
Hirarki (jenjang) pengawasan,
Ketertiban,
Keadilan dan kejujuran,
Stabilitas kondisi pegawai (jaminan masa kerja),
Prakarsa dan,
Semangat kesatuan (setia kawan).
Selain itu Hicks menambahkan pula beberapa prinsip manajemen umum, yaitu:
Kesesuaian tujuan
Semua kegiatan organisasi akan efektif jika semua orang yang terlibat di dalamnya bisa
bekerja ke satu tujuan secara harmonis. Artinya harus muncul kesesuian antara tujuan individu
dengan tujuan organisasinya secara konseptual.
Universalitas manajemen
Apapun tugas organisasi dan tingkat manajemenya maka fungsi-fungsi manajemen pada
dasarnya sama karena pada dasarnya keterampilan manajemen itu bersifat transferabel dari satu
organisasi dengan satu organisasi lainya.
Mengutamakan tujuan dan perencanaan
Perumusan tujuan sebagai syarat mutlak untuk sebuah organisasi yang ingin mencapai
tujuan secara teratur dan rasional. Sedangkan perencanaan sebagai suatu proses dalam
perumusan beberapa tujuan dan pemilihan beberapa pendekatan untuk mencapai tujuan. Proses
tersebut umumnya meliputi : pembentukan gagasan, pembuatan konsep, produksi dan pelayanan.
Perencanaan ini mendahului fungsi-fungsi manajemen lainya.
Pengawasan berdasarkan penyimpangan
Supervisi dan pengawasan korektif dikonsentrasikan terhadap kegiatan yang bersifat
menyimpang (tidak serasi) dengan yang telah direncanakan.
Keputusan berdasarkan penyimpangan
Seorang manajer harus bisa membuat keputusan mengenai semua persoalan yang
menjadi perhatianya kecuali terhadap persoalan yang bukan kewenanganya.
Keseibangan antara wewenang (
), kekuasaan (!
), tanggung jawab (
)
dan pertanggungjawaban ( ),
Koordinasi.
Berbagai kegiatan usaha yang efektif dapat dicapai jika semua orang dan sumber lain
bisa disinkronkan (diserasikan dan diarahkan). Artinya koordinasi diperlukan untuk menjamin
tercapainya tujuan secara produktif (Siagian, 1[-2:1--21).
Koordinasi pada hakekatnya berhubungan dengan penyatuan usaha manusia, yang
meliputi:
Jumlah usaha, baik secara kuantitatif maupun kualitatif,
Waktu yang diperlukan,
Penentuan arah usaha-usaha tersebut.
Karakteristik dari koordinasi, adalah :
Bersifat dinamis,
Menekankan pada pandangan yang menyeluruh dalam mencapai tujuan oleh seorang manajer.
Perbedaan antara koordinasi dengan kooperasi terletak pada bagaimana hubungan antara
orang-orang dalam melakukan kegiatanya untuk mencapai suatu tujuan. Pada koordinasi erat
sekali kaitanya dengan sinkronisasi yang mempunyai arti lebih luas dari kooperasi. Sedangkan
kooperasi lebih menekankan pada kerja sama diantara orang-orang dalam mencapai tujuan.
Kooperasi bisa terjadi tanpa disertai adanya koordinasi karena koordinasi tidak mudah
dilaksanakan dengan alasan :
Setiap bagian mementingkan bagianya masing-masing,
Setiap kepala bagian bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas dalam unitnya sendiri,
Adanya vested interest disetiap unit (bagian) sehingga mereka cenderung untuk memusatkan
tujuan bagianya masing-masing,
Weber seorang ahli sosiologi Jerman yang pada awal tahun 1[00-an menulis mengenai
pengembangan teori struktur otoritas yang menggambarkan kegiatan organisasi berdasarkan
hubungan otoritas. Weber melukiskan suatu tipe ideal organisasi yang disebutnya

.
Birokrasi, adalah suatu system yang dicirikan oleh, adanya pembagian kerja, hierarki yang
dirumuskan dengan tegas, peraturan, dan ketetapan yang terinci dalam hubungan impersonal.
Birokrsi yang ideal menurut Weber, adalah:
j Y
Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y

Y
Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y YY Y
Y
Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y

Y
YY Y
Y
YYY
YY Y YY Y Y
YYY
YY YY YYY
Y

Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
YY YYYY
Y
å Y
!Y" Y Y Y YY Y Y YYYY!YY
Pendekatan Kuantitatif disebut juga Operation Research (OR) atau | manajemen

pendekatan ini muncul dari berkembangnya pemecahan matematis dan statis dalam masalah
kemiliteran selama Perang Dunia II. Pasca PD II banyak teknik kuantitatif yang telah digunakan
dalam memecahkan persoalan militer diterapkan ke sektor bisnis. Salah satu kelompok perwira
militer yang dijuluki ³Whiz Kids´, bergabung dengan Fond Motor Company pada pertengahan
1[40-an dan segera mulai menggunakan metoda statistik dan model kuantitatif untuk
memperbaiki teknik pengambil keputusan di Ford. Pendekatan kuantitatif terhadap manajemen
mencakup penerapan statistik, model optimasi, model informasi dan simulasi komputer. Program
Linier, adalah salah satu teknik yang dapat digunakan para manajer untuk memperbaiki
keputusan pengalokasian sumber daya. Penjadwalan kerja dapat lebih efisien sebagai hasil
analisis penjadwalan jalur kritis (CPA=Critical Path Analysis). Keputusan mengenai penentuan
tingkat persediaan optimum yang harus dipertahankan oleh sebuah perusahaan dapat sangat
dipengaruhi oleh model kuantitas pesanan ekonomis.
.

Para manajer dalam usaha merampungkan segala pekerjaanya dilakukan dengan kerja
sama, ini menjelaskan mengapa beberapa penulis dan peneliti telah memilih untuk melihat
manajemen dengan memusatkan perhatian pada sumber-sumber daya manusia organisasi
tersebut. Bidang kajian yang berkaitan dengan tindakan (perilaku) manusia ditempat kerja itu,
disebut perilaku organisasi (OB =
"
). Sebagian besar sekarang ini
merupakan bidang manajemen (personalia) sumber daya manusia, dan pandangan kontemporer
mengenai motivasi, kepemimpinan, kerja kelompok, dan pengelolaan konflik telah muncul dari
perilaku organisasi itu.
Ada empat orang yang menonjol sebagai pendukung awal pendekatan perilaku
organisasi, yaitu: Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Parker Follett, dan Chester Barnard.
Robert Owen adalah seorang pengusahan sukses asal Scontlandia yang membeli pabrik
pertamanya tahun 1-0. Ketika baru berusia 1- tahun Ia muak dengan praktek kasar yang
disaksikannya di pabrik-pabrik diseluruh scotlandia, misalnya dipekerjakannya anak-anak kecil
(banyak yang umurnya di bawah 10 tahun), hari kerja 13 jam, dan keadaan tempat kerja yang
menyedihkan.
Owen kemudian menjadi seorang pembaharu sosial yang mencomooh pabrik karena
memperlakukan peralatan mereka dengan lebih baik dari pada buruh mereka. Owen menegaskan,
bahwa uang yang dibelanjakan untuk memperbaiki upah merupakan salah satu investasi paling
baik yang dapat dibuat oleh para eksekutif bisnis. Owen mengatakan, bahwa perhatikan
karyawan itu sangat mengutungkan manajemen, dan akan meringankan penderitaan manusia.
Owen mengusulkan suatu tempat kerja yang idealistis dimana jam-jam kerja akan diatur,
tenaga kerja anak akan diharamkan, pendidikan masyarakat akan disediakan, santapan ditempat
kerja akan disediakan, dan perusahaan-perusahaan akan dilibatkan dalam proyek-proyek
kemasayarakat. Namun Owen lebih dikenang dalam teori manajemen karena keberanian dan
niatnya untuk mengurangi penderitaan kelas pekerja ketimbang karena sukses manajemennya.
Hugo Munsterbeg menciptakan bidang psikologi industri kajian ilmiah terhadap para
individu yang bekerja untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Untuk ini Hugo
menyarankan penggunaan tes psikologi untuk memperbaiki pemilihan karyawan, nilai teori
belajar dalam mengembangkan metode pelatihan, dan kajian atas perilaku manusia untuk
memahami teknik yang paling efektif dalam memotivasi para pekerja. Sebagiaan besar
pengetahuan kita sekarang tentang teknik pemilihan karyawan, pelatihan karyawan, desain
pekerja, dan motivasi didasarkan pada karya Munsterberg itu.
Chester Barnard adalah orang yang gagasannya menjembatani sudut pandang klasik
dengan sudut pandang perilaku organisasi. Seperti fayol, dan Barnard, adalah seorang praktisi,
Bernard juga, adalah Presiden New Jersey Bell Telephone Company. Bernard telah membaca
dan dipengaruhi oleh tulisan Weber, tetapi berbeda dengan Weber yang mempunyai pandangan
mekanistik dan impersonal terhadap organisasi, Bernard melihat organisasi sebagai system social
yang membutuhkan kerja sama manusia. Bernard berpendapat, bahwa organisasi itu terbentuk
dari orang-orang yang mempunyai ikatan sosial yang saling berinteraksi. Peran manajer, adalah
berkomunikasi dan merasang anak buah menuju tingkatan usaha yang tinggi, dan suksesnya
sebuah organisasi menurut Bernard tergantung pada diperolehnya kerja sama dari orang-
orangnya.
*
Kajian Hawthore adalah serangkaian penelitian yang diselenggarakan antara tahun 1[20-
an hingga 1[30-an, yang hasilnya memberikan wawasan baru kepada individual dan kelompok.
Pada tahun 1[2 para insinyur Westrn Electric meminta Profesor Elton Mayo dan Harvard serta
rekannya untuk bergabung dengan kajian tersebut sebagai konsultan. Begitulah dimulainya suatu
hubungan yang akan berlangsung selama 1[32, dan mencakup banyak percobaan dalam
mendesain ulang jabatan, perubahan lamanya jam kerja, dan hari kerja dalam seminggu,
memperkenalkan periode istirahat, dan rancangan upah individu dengan kelompok.
Salah satu percobaan yang dirancang untuk mengevaluasi pengaruh sebuah system
pembayaran intensif kerja kelompok pada produktifitas kelompok. Hasilnya mengindikasikan,
bahwa rancangan intensif itu kurang pengaruhnya terhadap hasil seorang pekerja dibanding
tekanan kelompok dan penerimaan kelompok serta rasa aman yang menyertainya. Untuk itu
norma-norma sosial (patokan) kelompok tersebut disimpulkan sebagai penentu kerja individu.
Para ahli umumnya sepakat, bahwa kajian Hawthorne itu mempunyai dampak terhadap
arah gagasan manajemen, dan peran perilaku manusia dalam organisasi. Namun kajian
Hawthorne itu dikritik, serangan dilancarkan terhadap produser analisis dari temuan, dan
kesimpulannya. Dari sudut pandang sejarah tidaklah begitu penting apakah kajian-kajian itu
secara akademis sehat atau kesimpulanya dibenarkan, yang penting kajian itu merasang minat
terhadap perilaku manusia dalam organisasi. Kajian Hawthorne itu memainkan peran penting
dalam mengubah pandangan yang dominan pada waktu itu yakni karyawan itu berbeda dari
mesin lain mana pun juga yang digunakan oleh organisasi tersebut, artinya mereka itu hanyalah
ada dengan tujuan menolong organisasi tersebut mencapai sasarannya secara effisien.
c

Teori motivasi yang terkenal, adalah teori Abraham Maslow tentang Hierarki Kebutuhan.
Maslow adalah ahli psikologi humanistis yang mengemukakan bahwa di dalam setiap manusia
terdapat tataran lima kebutuhan, yaitu:
Y#Y
Y
Y Y
Y Y
YYYY
Y
Y $Y %#Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y

YY Y YY YYYY Y
Y
Y#YY
YY YY
Y
YY
Y
Yj #YY Y

Y YY
Y
YY Y
YYY
Y Y
Y YY
Y
Y%Y&#Y
Y Y Y
YY Y
YY
Y YYYYY Y !Y
Maslow menegaskan bahwa setiap tingkat dalam hirarki itu pada pokoknya harus
dipenuhi sebelum tingkatnya diaktifkan, dan setelah satu kebutuhan pada pokoknya dipenuhi,
kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku. Artinya sewaktu setiap kebutuhan pada
pokoknya terpenuhi, kebutuhan berikut menjadi dominan. Dari sudut pandang motivasi, teori
kebutuhan yang pada pokoknya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi seseorang. Untuk itu
seandainya ingin memotivasi seseorang, maka menurut Maslow harus mengerti kebutuhan orang
tersebut ada pada tingkat mana di dalam hirarki itu, dan memusatkan perhatian untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pada tingkat tersebut atau di atasnya. Maslow memisahkan kelima
kebutuhan itu menjadi tingkat atas dan tingkat bawah, kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan
keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat bawah, sedangkan kebutuhan sosial,
pengharga, dan aktualisasi diri digambarkan sebagai kebutuhan tingkat atas.
/

Organisai adalah suatu pengaturan orang yang secara sengaja diciptakan untuk mencapai
suatu tujuan tertentu dengan tiga ciri umum yang dipunyainya, yaitu: manusia, tujuan, dan
struktur. Setiap organisasi terdiri atas beberapa orang manusia untuk menjalankan pekerjaan agar
organisasi tersebut dapat mencapai sasarannya (jika hanya satu orang yang berkerja bukanlah
organisasi). Setiap organisasi mempunyai tujuan tertentu yang biasanya diungkapkan dalam
rangka sebuah sasaran (serangkaian sasaran) yang ingin dicapai oleh organisasi.
Semua organisasi mengembangkan struktur secara sengaja agar semua anggota dapat
melaksanakan pekerjaan mereka. Struktur itu dapat terbuka dan luwes tanpa batasan yang jelas
dan tegas mengenai kewajiban jabatan atau ketaatan yang kaku pada setiap pengaturan jabatan
yang tegas. Singkatnya suatu jaringan kerja sederhana yang terdiri atas hubungan kerja longgar
(struktur) tersebut dapat bersifat lebih rasional dengan peraturan dan uraian. Misalnya salah satu
anak perusahaan independent General Motors, Saturn Corporation, bisa mewakili ciri
penampilan organisasi kontemporer dengan pengaturan kerja yang luwes, tim kerja karyawan,
sistem komunikasi terbuka, dan gabungan pemasoknya.
Bagaimanakah persisnya perubahan konsep organisasi itu? Mengenai hal ini terdapat
beberapa perbedaan antara pandangan tradisional dengan pandangan kontemporer. Organisasi
zaman sekarang lebih terbuka, fleksibel, dan tanggap terhadap perubahan karena perubahan
masyarakat, ekonomi global, dan teknologi telah menciptakan lingkungan baru bagi organisasi.
Organisasi yang sukses, adalah organisasi yang terus-menerus mencapai sasaran mereka untuk
ini harus ditempuh cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Contohnya ³ledakan
informasi´, globalisasi yang meningkat, dan harapan-harapan karyawan yang berubah-ubah
ditempat kerja.
Meskipun konsep organisasi ini dapat berubah namun manajer dan manajemenya tetap
sebagai hal penting bagi organisasi. Manajer, adalah anggota organisasi yang mengawasi dan
mengarahkan pekerjaan anggota yang lain. Sifat organisasi dan pekerjaan yang telah berubah
dalam banyak organisasi telah mengaburkan garis perbedaan yang tegas antara manajer dengan
karyawan. Banyak pekerjaan karyawan yang tradisional sekarang mencakup kegiatan manajerial,
terutama dalam regu-regu, misalnya: seringkah anggota tim menyusun rencana, mengambil
keputusan, memantau kinerjanya, dan sebagai karyawan operasi ikut pula memikul tanggung
jawab yang secara tradisional dianggap milik manajemen. Untuk itu beberapa definisi yang telah
digunakan dimasa lampau tidak cocok lagi. Seorang anggota organisasi yang memadukan dan
mengkoordininasikan pekerjaan orang lain dapat berarti bertanggung jawab langsung atas sebuah
departemen atau dapat berarti menyelia satu orang saja.
Hal ini dapat juga mencakup mengkoordininasikan kegiatan kerja sebuah regu yang
terdiri atas beberapa orang dari departemen yang berlainaan atau dari organisasi lain. Manajer
mempunyai kewajiban kerja lain yang tidak berkaitan dengan memadukan pekerjaan orang lain,
misalnya : seorang pengawas klaim asuransi dapat pula memproses klaimnya selain
mengkoordinasikan kegiatan kerja pegawai kaim lainnya. Bagi organisasi yang berstruktur
tradisional (organisasi yang memiliki penataan kerja yang secara sengaja dibentuk seperti sebuah
piramida) mencerminkan kenyataan, bahwa jumlah karyawan tidak lebih besar di bagian bawah
daripada di puncak, seperti terlihat pada Gambar è.
Y
G 0
Mengidentifikasi dengan tepat siapa manajer dalam organisasi ini tidak sulit, meskipun
manajer mempunyai berbagai macam nama. c
%
|, adalah manajemen tingkat
paling rendah dan seringkali disebut . Pada sebuah pabrik manajer lini pertama dapat
disebut c
atau dalam regu atletik akan dianggap sebagai manajer lini pertama.
Manajer menengah mencakup semua tingkat manajemen antara tingkat penyelia dan tingkat
puncak pada organisasi tersebut dengan sebutan, seperti : kepala bagian (kepala biro), pemimpin
proyek, manajer pabrik, kepala unit, dekan, uskup, atau manajer devisi.
Selanjutnya pada puncak (dekat puncak organisasi) terdapat manajer puncak yang
bertanggung jawab atas pengambilan keputusan seluruh organisasi dan menetapkan kebijakan
serta strategi yang mencakup seluruh organisasi. Lazimnya jabatan-jabatan pada tingkat ini
dipegang oleh wakil presiden pelaksana, presiden, direktur pelaksana, kepala operasi, CEO
(Chief Executive Officer), atau presiden komisaris. Istilah manajemen mengacu pada proses
mengkoordinasi dan mengintegrasi kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif
melalui orang lain. Proses itu menggambarkan berbagai fungsi yang berjalan terus sebagai
kegiatan utama yang harus dilakukan oleh para menejer. Fungsi itu meliputi kegiatan:
merancang, mengorganisasi, memimpin, mengendalikan, mengkoordinasikan, dan
mengintegrasikan pekerjaan orang lain itu merupakan hal yang membedakan sebuah posisi
manajerial dari posisi non manajerial.
Menggambarkan apa yang harus dikerjakan oleh para manajer bukanlah suatu tugas yang
gampang (sederhana) karena tidak ada dua organisasi yang sama persis, dan tidak ada dua
pekerjaan manajer yang tepat sama. Melihat adanya keterbatasan itu, maka untuk dapat memiliki
kajian manajemen formal diperlukan lebih dari 100 tahun agar dapat di peroleh dan dimiliki
sejumlah skema kategori yang jelas serta bisa dikembangkan untuk melukiskan apa yang harus
dilakukan oleh para manajer. Mengenai hal ini bisa dilihat dari segi fungsi, posisi, peran,
keterampilan, sistem pengelolaan, dan pengelolaan situasi yang berbeda serta berubah-ubah jika
tidak mempunyai tujuan tertentu yang dipikirkan.
Organisasi pada hakikatnya diadakan untuk mencapai tujuan tertentu, artinya seseorang
(manajer) harus merumuskan tujuan tersebut serta sarana-sarana untuk mencapainya (fungsi
perencanaa). Fungsi perencanaan itu mencakup proses merumuskan sasaran, menetapkan suatu
strategi untuk mencapai sasaran, dan menyusun rencana guna mengintegrasikan, dan
mengkoordinasikan kegiatanya. Para manajer bertanggung jawab untuk mendesain sebuah
struktur organisasi (fungsi pengorganisasian). Fungsi ini mencakup proses menentukan mana
tugas yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas itu harus
dikelompokan, siapa melapor kepada siapa, dan pada tingkat mana keputusan-keputusan harus
diambil.
Setiap organisasi mencakup orang-orang, dan tugas dari manajemen untuk
mengintegrasikan dan mengkoordinasikan pekerjaan orang-orang itu. Hal ini merupakan fungsi
memimpin, apabila para manajer memotivasi bawahannya, mengarahkan kegiatan orang lain,
memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan pertentangan diantara
anggota, mereka itu, adalah pemimpin. Fungsi manajemen terakhir yang dilakukan oleh para
manajer, adalah pengendalian. Setelah sasarannya ditentukan dan dirumuskan, begitu juga
pengaturan strukturnya dan orang-orang dipekerjakan, dilatih serta diberi motivasi maka untuk
menjamin segala sesuatunya berjalan sebagaimana mestinya, para manajer harus memantau
kinerja.
Kinerja aktual harus diperbandingkan dengan sasaran-sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya. Seandainya terdapat penyimpangan tugas manajemenlah yang harus
mengembalikan pekerjaan itu pada jalurnya.. Proses pemantau, memperbandingkan, dan
mengoreksi inilah apa yang dimaksud dengan fungsi pengendalian. Proses manajemen itu
merupakan serangkai keputusan dan kegiatan terus-menerus dimana para manajer terlibat
sewaktu mereka merancang, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan.
Pada akhir tahun 1[ÿ0-an, Mintzberg melakukan suatu pengamatan mendetail terhadap
lima manajer puncak yang sedang bekerja. Apa yang ditemukannya menantang beberapa
pengertian yang telah lama bercokol mengenai pekerjaan manajer. Mintzberg menyimpulkan,
bahwa para manajer itu menjalankan sepuluh peran yang berbeda tetapi sangat erat kaitannya.
Istilah peran manajemen merujuk pada kategori tertentu tingkah laku manajerial, kesepuluh
peran manajerial itu, adalah :
Pemimpin,
Lambang Pemimpin,
Penghubung,
Pemantau,
Penyebar,
Juru bicara,
Wirausaha,
Pengendalian gangguan,
Pengalokasian sumber daya dan,
Perundangan.
Kesepuluh peran manajerial Minzberg itu sebagai peran utama yang berkaitan dengan
hubungan antar pribadi, pengalihan informasi, dan pengambilan keputusan. Peran antar pribadi,
adalah peran yang meliputi kegiatan simbolis (figurehead) antara pemimpin dan penghubung.
Peran informasi, adalah peran yang meliputi kecepatan memantau, menyebarkan dan juru bicara.
Peran memutuskan, adalah peran yang meliputi kewirausahawan, penanganan gangguan,
pengalokasian sumber daya dan perudangan.
Keterampilan Manajemen, untuk melakukan apa yang harus dilakukan seorang manajer
diperlukan suatu ketrampilan agar dapat menjalankan kegiatan dan tugas-tugasnya. Menurut
hasil penelitian Robert L. Katz di tahun 1[0-an menemukan, bahwa manajer membutuhkan tiga
keahlian (ketrampilan) hakiki, yaitu:
Ketrampilan teknis mencakup pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus tertentu,
Manusiawi, adalah kemampuan untuk bekerja dengan baik bersama orang lain, baik secara
individual maupun secara kelompok,
Konseptual, adalah kemampuan untuk berfikir dan menggagas situasi abstrak, untuk melihat
organisai sebagai suatu kesamaan dan hubungan di antara sub-sub unit, dan untuk
menggambarkan bagaimana organisasi dapat masuk dalam suatu lingkungan.
Ada dua alasan untuk mempelajari menajemen,
| kita semua memiliki sebuah
kepentingan mendalam untuk memperbaiki cara-cara pengolahan organisasi. &, untuk
merencanakan karier manajemen dalam pengertian ini proses manajemen merupakan dasar
tempat membangun ketrampilan manajemen.
1G
Perencanaan meliputi semua kegiatan mulai dari merumuskan sasaran (tujuan)
organisasi, menetapkan strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut dan
mengkoordinasikanya.
c

Sedikitnya ada empat alasan mengapa perencanaan penting dilakukan, yaitu:
Perencanaan akan memberikan arah yang jelas,
Mengurangi dampak perubahan,
Memperkecil pemborosan dan kelebihan,
Menentukan standar yang digunakan dalam pengendalian.
Perencanaan juga bisa memantapkan usaha koordinasi dan memberi arah kepada para
manajer serta nonmanajer. Tanpa perencanaan yang baik departemen-departemen mungkin akan
bekerja dengan tujuan yang saling bertentangan dan menghambat organisasi untuk bergerak
secara efisien menuju sasarannya. Perencanaan mengurangi ketidakpastian karena dapat
mendorongan para manajer untuk melihat kedepan, mengantisipasi perubahan,
mempertimbangkan dampak perubahan dan menyusun berbagai tanggapan yang tepat serta
cepat. Perencanaan juga memperjelas konsekuensi dari tindakan yang mungkin dilakukan oleh
para manajer dalam menanggapi perubahan.

Fokus perencanaan pada masa depan, apa yang harus dicapai dan bagaimana caranya.
Esensinya, fungsi perencanaan termasuk dalam aktivitas manajerial yang menetapkan tujuan
untuk masa depan, dan sarana yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut. Hasil dari fungsi
perencanaan adalah rencana, suatu dokumen tertulis yang menetapkan serangkaian tindakan
yang akan diambil perusahaan.

Fungsi perencanaan mengharuskan manajer untuk membuat keputusan sedikitnya
mengenai 4 elemen dasar rencana, yaitu : tujuan, tindakan, sumberdaya dan implementasi.

Y YYY YYY Y YY
Y

YYY'YYY YY Y !Yj Y Y
Y YYY Y Y Yx YY !Y Y
Y YYY YYYYY
Y
Y YY

YY YY Y YYY
Y Y
Y Y Y Y Y !Y j Y
Y Y Y

Y YYY YYY
YY Y
Y

Y Y YYY YY Y YY Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
!Y

Cara yang populer untuk menjabarkan rencana organisasi, adalah menurut luasnya
(strategi Vs operasional), kerangka waktu (jangka pendek vs jangka panjang), kekhususan
(pengarahan vs otonomi) dan frekuensi penggunaan (dipakai sekali terus-menerus).

2
.

Rencana Strategis adalah rencana yang berlaku bagi seluruh organisasi, menentukan
sasaran umum dan berusaha menempatkan organisasi dalam lingkungannya. Rencana
Operasional, sebagai usaha untuk menempatkan organisasi dalam lingkungannya.
ë
ë Y
Rencana Jangka Panjang adalah rencana dengan batas waktu diatas tiga tahun. Rencana
Jangka Pendek adalah Rencana yang mencakup satu tahun atau kurang.
ë ÷ 0ë
0Y
Rencana Khusus, adalah rencana yang sudah dirumuskan dengan jelas dan tidak
menyediakan ruang bagi interprestasi. Rencana Directional, adalah rencana yang fleksibel yang
menetapkan pedoman umum.
Kritikan terhadap perencanaan formal amat popular di tahun 1[ÿ0-an dan masih populer
sampai sekarang. Para pengkritik telah menantang beberapa asumsi dasar yang mendasari
perencanaan itu. Ada beberapa argumen utama yang telah diarahkan pada perencanaan formal,
yaitu:
j YY Y
Y
$ YYY YYYYY

Y
$ YYYY YYY !Y

c ?
.

j
YY Y Y YY Y!Y£

Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y Y Y !Y
Y Y Y Y
YYY!Y

Y Y Y Y Y Y 'Y !Y
j Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y ()**Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
!Y £
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y !Y
Y Y Y Y Y
Y YY'Y Y Y YY Y YY
Y Y Y Y !Y %Y Y Y Y Y Y Y
Y YY Y Y!Y
?

Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y !Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y !Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
x !Y Y YYY Y Y YYY
Y YY Y
YY& Yj!Y
Y
+Y Y Y Y

Y Y Y Y Y Y
Y Y Y
Y Y Y Y ,
Y
Y
Y
Y -!Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y !Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y YYY !Y

ë Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YYY YYYYYY YY Y Y!Y
&Y Y Y Y Y Y Y
Y Y #Y
Y Y
Y Y
Y !Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y !Y
Y Y Y
YY YYY Y
YYY Y YY Y
Y Y YY !Y
Y Y Y Y
Y YY
YYY
YY YY Y YY
Y YY YY Y Y Y!Y

Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y !Y "Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
YYYYY Y' Y YYY Y
Y!Y" Y
YY Y Y YYYY
YYY
Y YYYY Y
YYY Y YYY
!Y
& Y YY Y Y Y Y YY Y YY
Y !Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y ' Y !Y " Y Y Y
Y Y .Y -Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YYY Y
YY Y Y
Y YYY Y Y
Y YY Y Y Y!Y

?

åY Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y !Y jY Y Y
Y Y Y
YYY Y YY !Y Y Y YY Y
Y Y Y Y Y Y !Y%Y Y Y Y
YYY Y YYYY !Y
Y Y Y Y Y Y Y Y !Y jY Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
YYYY Y Y YY !Y&YYY Y
YY Y Y YY& !Y
/ YY
Y#Y
/YY
jY Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YYY YY!YjY YY YYYY YY
!YåYY YYYYY !Y
j Y Y Y
j Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YY YYY !Y
/ YY&
Y#Y
/Y YYY
jY YYYYY YY Y !YjY

YY Y YYY !Y YY
Y !Y ,Y Y Y Y Y Y Y Y
YYY !Yj Y Y Y !Yj Y Y Y
!Y

YY YY Y !Y%Y Y YY
Y
YYY Y Y Y Y YYYYYY

Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y !Y jY Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
YY YY !YjYY YY
Y YY Y
Y
Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y !Y
jYY YY
YYY Y YY YY
Y Y Y Y Y Y Y Y !Y Y Y
Y Y Y
Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y !Y Y Y Y
Y
Y Y YYY Y Y Y Y
Y Y
YY Y YYYY Y !Y

Y Y Y Y Y Y Y Y Y
!Y 0Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
YYYYYY Y Y Y Y YY !Y

j Y Y x
Y Y Y Y Y Y Y
!YjY Y Y Y YY YY Y Y Y
Y Y Y !Y åY Y Y Y Y Y

Y Y Y Y Y Y Y !Y Y Y
Y
YY YY YY YY !Y
Y
Y Y Y Y YY YY YY
Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y !Y Y Y Y Y Y Y Y !Y ,Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y
YY Y YY !Y YYY YY
YY Y!YY

c

jY Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y !Y jY Y Y Y Y Y Y
!Y j Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y !Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
YYY Y !Y
Y Y YY Y YY Y Y Y Y
Y YY YYY Y
YYY YY
Y Y !Y -Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y !Y Y
Y Y
YY YY Y Y Y !Y

Y Y Y Y Y
Y Y Y
Y Y %Y

YY YjYj !Y Y YYY Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
!Y
c
" Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
!Y" Y Y YY
YY Y YY Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y
YYY Y YYY YY !Y" YY
Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y YYYYYY Y!Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y !Y 0Y Y Y Y Y Y Y Y

Y Y Y Y Y Y Y Y Y !Y -Y
Y Y Y
Y Y Y Y /j+Y / Y j Y + Y
Y Y YYYY!Y Y
YY Y Y YYY Y
YYY YYY YY YYYY/j+YY
Y
Y YY Y Y YYYYY Y Y !Y
%YYY YYYY YYY YYY Y
YY
YYY Y Y

!Y

Y YY YY/j+YY
YY Y YY'Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y Y Y /j+
Y Y Y 'Y Y Y
Y Y Y Y !Y $ Y Y Y Y Y Y 1Y Y
YY YYYYY Y Y
Y
YY
Y #Y(YY
Y
YYY
Y
Y Y Y Y Y 2Y Y Y Y Y Y 2Y 3Y Y

Y YYY YYYY Y
YY YYY
2YY1Y Y
YY YYY Y Y Y
Y Y
Y Y
Y
Y
Y Y
Y
Y Y
YY YYY !Y
Y Y Y Y Y Y Y Y !Y -Y
Y
Y Y Y Y Y Y Y Y !Y
Y Y Y
YY Y YYY Y Y Y!Y"
YYY
Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y YY Y!Y% Y
YY YYY Y
Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y
Y Y
YYY !Y

Salah satu pendekatan yang paling dihargai untuk memahami kepemimpinan, adalah
teori Alur-Tujuan. Teori ini dikembangkan oleh Robert House sebagai sebuah model
kepemimpinan situasional yang menyaring unsur-unsur kunci dari teori pengharapan tentang
motivasi. Pokok teori ini, adalah tugas pemimpin untuk menolong para pengikutnya dalam
mencapai tujuan-tujuan mereka, dan untuk memberikan dukungan (bimbingan) yang perlu guna
menjamin agar tujuan-tujuan mereka itu cocok dengan keseluruhan tujuan-tujuan kelompok
(organisasi) tersebut. Menurut teori ini perilaku seorang pemimpin dapat diterima oleh bawahan
sejauh mereka melihatnya sebagai sumber langsung kepuasan atau sebagai sarana kepuasan masa
depan.
Perilaku seorang pemimpin itu memotivasi sejauh kelakuan itu membuat pencapaian
kebutuhan bawahan tergantung pada kinerja yang efektif, memberi pelatihan, bimbingan,
dukungan, dan imbalan-imbalan yang perlu bagi kinerja yang efektif. House mengidentifikasi
empat perilaku pemimpin, yaitu:
, YY Y Y YY Y YY Y%

Y#Y
(!Y Y &

Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y !Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YY Y YY
Y
3!Y Y Y

Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YYYY Y
Y
1!Y Y

Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y YY Y YY YY Y
Y
^!Y ,Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y

Y
4!Y Y Y

YY YYYYYYY
Y Y Y YYYYYY YY !Y
c

" Y Y Y Y Y 5Y 5Y Y jY 6 !Y " Y
Y
Y !Y " Y Y Y Y Y ()7*Y Y
Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y
Y !Y " Y 5Y Y 6 Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y
Y Y Y!Y
åY Y %#Y %Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y !Y åY Y %#Y +Y Y Y Y Y

Y YY Y YY Y !YjY Y Y
YY YYYY YY YYY !Yj Y
YY 'Y Y Y!Y
YY+#Yj YY YY YY Y YY

Y Y Y Y Y Y Y !Y Y Y +#Y j Y Y
Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y !Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y !Y Y Y 0#Y j Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y Y Y 'Y Y Y
YY Y Y YYY Y !Y

Y Y Y Y Y Y Y Y Y !Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y ''Y !Y " Y Y
Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y Y YY Y
Y Y#Y
Y YYY

Y Y' YY
Y
Y Y
YY !Yj YY YY
Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
YY YYY Y Y!YY

Y YY Y YY Y
Y YY
Y
YY Y Y Y Y Y YY YY
YY Y Y Y !YY Y YYY
Y Y YYY Y YY YY YY
YY YYY!Y
Y YYj Y Y Y #Y
(!Y Y

Y Y YY YY !YY
3!Y5
Y Y Y YY YY YY YYY YY
8!Y Y Y Y Y Y Y Y Y 8
Y Y Y

YYY YY YYYYYY Y !Y
1!Y Y Y '

Y Y Y Y Y 'Y Y Y Y Y
Y Y !Y %Y Y Y Y Y Y Y Y
YY Y Y Y'!Y
^!Y Y Y Y Y

Y Y Y Y
Y Y Y
Y Y
Y YY Y Y'!YY
4!Y j YYYY

Y Y YYY
YY
YY Y!Y
,Y
Y YY Y YY YYY !Y
ÿ!Y j Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YY8!Y
7!Y Y /

Y Y Y Y Y Y Y Y
Y
Y YYY YY Y !Y

&Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y !Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y !Y %Y
Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y
YY YY YYYYYYY Y
Y !Y j Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
YY Y Y YY Y!Y
0Y
j Y Y Y Y Y Y Y Y Y

Y YY Y Y YY Y Y Y Y
Y !Y Y 0!Y å Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y#Y
(!Y j Yj
YY Y Y YY YY Y
YY
Y Y YYYY
YY Y Y
YYYY Y
Y
3!Y j Y

Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y
Y
Y Y
Y
Y
1!Y j Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y
Y
Y
Y Y
Y Y Y Y
Y
YY#YY
Y Y Y YY Y YY
YYY
Y Y Y YY Y !YY
!

Ñ Y
Y
c

Y

Y

Y
c

Y

Y
#

j YY
YYYY YY Y Y
Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y 'Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y
YY YY Y YY YY !Y-Y
!Yj
YYYY YYY YY YY Y
YY YY
YY YYY !Y

j Y-Y ,Y & #Y YY Y Y Y Y Y
YYY
YY YYY YY !Y
YY
YY Y YYY Y Y YY
Y Y YY !Yj YY YYY
Y Y Y Y Y Y Y !Y %Y Y Y Y
Y Y Y Y !Y j Y #Y Y Y Y
YY Y YY YYY Y YYY
Y !Y , Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y
YY Y Y !Y
j Y -Y ,Y Y

Y Y Y Y Y

Y Y Y Y Y Y +Y Y Y Y Y !Y
Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y !Y Y Y 9 Y Y Y Y Y Y :!Y
j Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y !Y j
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y !Y
Y Y Y Y Y
Y'Y!YY
Y

#
Pada Sistem pengendalian yang efektif cenderung mempunyai beberapa karakteritik itu
berbeda-beda sesuai dengan situasinya namun dapat digeneralisasikan dengan ciri-ciri yakni:

Y Y Y YY YYYY YY Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YY YY
Y
Y
Y Y Y Y Y Y Y Y Y
YYYY YY Y Y Y Y
Y

Y Y Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
YYY YYY
Y

Y
Y
,Y
Y YY
Y
YYYY

YY Y YY YY YYYYY

YYYYY '
Y
j Y Y

Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y

Y
YY
YY YYYY Y Y
Y Y
YY Y Y YYYYYY Y YY
Y
Y
"
Y Y Y Y Y Y Y Y 9Y :Y Y Y Y
!Y "Y Y Y Y Y
Y Y Y Y Y
Y Y!Y Y YY YYY YY9:
Y
Y Y Y
Y Y YY Y
Y
Y

Y Y Y Y
Y Y Y Y Y Y Y Y
YY Y Y!Y
c c 33

Lazimnya pandangan teori manajemen dalam masyarakat mengatakan, bahwa manajer
itu harus langsung bertanggung jawab dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi.
Sudut pandang ini disebut sebagai pandangan c terhadap manajemen sebaliknya
sejumlah pengamat mengatakan, bahwa manajer itu sedikit saja pengaruhnya terhadap
keberhasilan organisasi. Sebagian besar kegagalan atau keberhasilan sebuah organisasi itu
disebabkan oleh kekuatan diluar kendali menejemen, sudut pandang ini diberi nama pandangan
| terhadap manajemen.
c

Pandangan ini mencerminkan sebuah pengendalian dominan dalam teori manajemen.
Mutu manajer sebuah organisasi menentukan mutu organisasi itu. Orang menganggap bahwa
perbedaan efektitas dan efisiensi sebuah organisasi disebabkan oleh keputusan dan tindakan
manajernya. Manajer yang baik mengantisipasi perubahan, menjajaki peluang, membetulkan
kinerja yang buruk, dan memimpin organisasi menuju sasarannya (mengubah sasaran itu bila
perlu). Ketika laba meningkat, manajemen menganggap itu sebagai jasanya dan memberi
imbalan kepada dirinya sendiri dengan bonus-bonus, saham, dan sebagainya. Apabila laba
merosot, dewan direksi mengganti pucuk pimpinan karena yakin bahwa manaejemen baru akan
membawa hasil yang lebih baik.
Misalnya, di Bombay Company sebuah pengecer alat perlengkapan rumah, pimpinan
pelaksana tertinggi Robert Nourse dicopot dari posisinya setelah penjualan dari laba merosot
dalam pertengah tahun 1[[0-an, dan seorang CEO baru diangkat untuk menggantikannya.
Pandangan terhadap para manajer sebagai mahakuasa itu sesuai dengan gambaran stereotip
tentang eksekutip bisnis yang jagoan dan suka memimpin dapat mengatasi setiap rintangan
dalam mengejar sasaran organisasi itu. Pandangan mahakuasa ini tidak terbatas pada organisasi
bisnis tapi dapat juga digunakan untuk membantu menjelaskan tingginya pergantian diantara
para pelatih, perguruan tinggi maupun para professional. Tanpa memperdulikan keadaan yang
merintanginya, jika organisasi bekerja jelek, maka seseorang dianggap bertanggung jawab
(menejer). Manakala segala sesuatunya berjalan baik para manajer mendapat pujian, walaupun
mereka memiliki sedikit hubunganya dengan hasil tersebut.

Pandangan ini mengemukakan, bahwa kemampuan manajer untuk mempengaruhi hasil
dibatasi oleh beberapa faktor luar. Tidaklah masuk akal bila mengharapkan para manajer
mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja sebuah organisasi. Menurut pandangan ini,
hasil sejumlah organisasi dipengaruhi oleh sejumlah faktor di luar kendali manajemen. Faktor-
faktor itu mencakup perekonomian, perubahan para pelanggan, kebijakan pemerintah, tindakan
para pesaing dan industri tertentu, kendali terhadap pemilik teknologi, serta keputusan yang
diambil oleh para manajer terdahulu dalam organisasi tersebut.
/
Istilah lingkungan merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berada di luar organisasi
dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi.
/ 12
/

Lingkungan umum mencakup segala sesuatu di luar organisasi, misalnya faktor ekonomi,
keadaan politik, pengaruh sosio-budaya, masalah globalisasi, dan teknologi, semua itu dapat
mempengaruhi organisasi tetapi relevansinya tidak jelas. Lingkungan khusus mencakup bagian
lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan itu terdiri atas para pendukung yang sangat penting (pihak yang berkepentingan)
sehingga dapat mempengaruhi efektif organisasi secara positif maupun negatif. Setiap
lingkungan khusus bersifat unik dan berubah-ubah bersama keadaanya yang mencakup para
pemasok masukan, klien (pelanggan), pesaing, badan pemerintah, dan kelompok masyarakat
tertentu. Misalnya Lockheed Martin Corporation amat bergantung pada kontrak pertahan
sehingga Departemen Pertahanan Amerika Serikat merupakan lingkungan khususnya.

Merupakan derajad perubahan dan kompleksitas lingkungan organisasi, segi lainya
menggambarkan kadar kompleksitas lingkungan, yang mengacu kepada jumlah komponen dalam
sebuah lingkungan organisasi dan sejauh mana pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi itu
tentang komponen tadi. Misalnya Hasbro Toy Company, sebuah pabrik mainan terbesar di dunia,
menyederhanakan lingkungannya dengan mencaplok banyak pesaingnya termasuk Kenner Toys,
Parker Brothers, dan Tonka. Semakin sedikit pesaing, pelanggan, pemasok, dan badan
pemerintah yang harus digauli oleh sebuah organisasi, semakin berkuranglah ketidakpastian
dalam lingkungannya.

c ?
/

Ada beberapa pedoman dalam mengelola organisasi disebuah lingkungan asing, yaitu:
(!Y/YYY
Para manajer harus menyadari perbedaan disetiap lingkungan, apabila ingin mengetahui
kendala dan peluang di tempat organisasinya. Misalnya, tiap negara mempunyai undang-undang
yang berbeda dalam hal kebijakan industri, pembatasan perdagangan, persyaratan kerja,
pembayaran suap, hak-hak pribadi, hak-hak kaum pekerja, dan seterusnya,
3!Y/Y;Y
Para manajer global mempunyai perhatian terhadap ekonomi yang tidak dimiliki oleh
para manajer yang bekerja pada satu negara saja dalam hal ini ada 3 perhatian utama, yaitu nilai
tukar mata uang yang berubah-ubah, laju inflasi, dan berbagai macam kebijakan. Laba
perusahaan global dapat secara dramatis berubah-ubah tergantung kepada kekuatan mata uang
dalam negerinya dan mata uang negara-negara dimana perusahaan itu beroperasi. Setiap
devaluasi mata uang sebuah negara akan sangat mempengaruhi tingkat keuntungan sebuah
perusahaan. Kekuatan mata uang suatu negara asing dapat juga memepengaruhi keputusan para
manajer. Misalnya General Motors telah mengimport Geo Stormnya ke amerika dari Jepang.
Namun ketika kekuatan Yen Jepang terhadapan dolar membuat produk itu tidak ekonomis, para
pejabat perusahaan memutuskan untuk menghentikan model tersebut.
Laju inflasi ekonomi dapat berbeda-beda di berbagai wilayah dunia. Misalnya dinegara-
negara kecil, seperti Bolivia, inflasi tahunan telah mencapai 2ÿ.000%. Di negara-negara yang
lebih besar dan lebih industrial, seperti Brazil, laju inflasi tahunan terkadang mencapai 200%.
Laju inflasi itu mempengaruhi harga bahan mentah, tenaga kera, dan pasokan lainya. Selain itu,
inflasi mempengaruhi harga yang dapat dipasang oleh perusahaan terhadap barang atau jasa
lainnya. Berbagai kebijakan perpajakan merupakan perhatian besar bagi seorang manajer global,
di beberapa negara, tuan rumah bersikap lebih membatasi daripada negara asal organisasi itu
sedangkan pada beberapa negara lainya jauh lebih ringan. Satu-satunya kepastian, ialah
peraturan perpajakan itu berbeda dari pada setiap negara. Manajer membutuhkan pengetahuan
tepat tentang berbagai peraturan pajak di negara-negara di mana mereka beroperasi untuk
menemukan kewaajiban pajak keseluruhan perusahaan mereka.
1!Y/Y,Y
Kekuatan Lingkungan global terakhir, adalah perbedaan budaya antara bangsa. Setiap
organisasi mempunyai budaya internal yang berbeda-beda, negara-negara pun mempunyai
kebudayaan pula.
Y

Y
Individualisme merujuk pada sesuatu kerangka kerja sosial yang ikatannya longgar
dimana orang diharapkan untuk mengurusi kepentingan mereka sendiri dari kepentingan
keluarga terdekatnya. Ini dimungkinkan sebab adanya sejumlah besar kebebaskan yang diberikan
oleh masayarakat semacam itu kepada individu. Lawannya kolektivitisme, yang di cirikan
dengan kerangka kerja sosial ketat dimana orang mengharapkan orang lain yang berada dalam
kelompok mereka menjadi bagiannya supaya mengurusi dan melindungi mereka apabila
mengalami kesusahan. Sebagai imbalanya, mereka merasa harus memberikan loyalitas mutlak
kepada kelompok tadi. Hofstrede, mengatakan, bahwa tingkat individualisme di sebuah negara
erat kaitannya dengan kekayaan negara itu. Negara-negara yang lebih kaya, seperti Amerika
Serikat, Inggris Raya, dan Nederland sangatlah individualistis. Negara-negara yang lebih miskin
seperti Kolombia dan Pakistan sangat bersifat kolektif.
Jarak kekuasaan, adalah suatu budaya yang mengukur sampai sejauh mana suatu
masyarakat dapat menerima ketidak merataan pembagian kekuatan dalam lembaga dan
organisasi. Penghindaran ketidakpastian suatu ukuran budaya yang digunakan untuk menjelaskan
sampai sejauh mana nilai-nilai sosial dipengaruhi oleh kesombongan dan materialisme. Kuantitas
hidup suatu perlengkapan budaya nasional bisa menjelaskan sampai seberapa jauh nilai-nilai
sosial dicirikan oleh kesombongan dan materialisme sedangkan kualitas hidup suatu
perlengkapan budaya nasional bisa mencerminkan penekanan yang diberikan pada hubungan dan
perhatian kepada pihak orang lain.

Hofstrede menemukan, bahwa kebudayaan Amerika berada di tempat tertinggi di antara
semua negara dalam hal individualisme, dibawah rata-rata dalam hal jarak kekuasaan, jauh
dibawah rata-rata dalam hal menghindari ketidakpastian, dan jauh di atas rata-rata dalam hal
kuantitas hidup. Kesimpulan ini sesuai dengan bagaimana dunia memandang Amerika itu,
artinya Amerika dilihat sebagai negara yang menekankan etika individualistic, memiliki
pemerintahan perwakilan dengan cita-cita demokrasi, relatif bebas dari ancaman ketidakpastian,
dan mempunyai perekonomian kapitalistik yang menghargai agresivitas dan materialisme.
Setelah seorang yang dipilih sebagai calon yang baik bagi sebuah posisi manajerial diluat
negeri, ada beberapa faktor individual maupun organisasi yang menentukan apakah dia ini
mampu atau tidak menyesuaikan diri dengan penugasan luar negeri tersebut secara efektif.
Faktor-faktor individual yang dapat mempengaruhi penyesuaian internasional tersebut adalah :
(!Y YY Y

Y Y
YYYYYYYY
Y Y YY
Y
3!Y YY Y Y Y Y Y YY YY
Y
1!Y Y Y Y YY Y YYYYY Y!Y
Sedangkan faktor-faktor organisasi yang dapat mempermudah transisi tersebut mencakup

pekerjaan yang dilakukan oleh orang itu, adalah :
(!Y,Y
Y
3!YYYYY !Y
Faktor-faktor budaya organisasi yang harus dipertimbangkan bagi transisi yang berhasil
mencakup seberapa jauh budaya organisasi itu mirip dengan apa yang telah dialami orang
tersebut dimasa lalu, dukungan sosial yang disediakan oleh budaya organisasi itu, dan jumlah
bantuan logistik yang diberikan oleh organisasi tersebut untuk mempermudah penyesuaian itu.
Faktor lain yang menentukan keberhasilan penyesuaian seseorang dengan penugasan di luar
negeri adalah keterampilan-keterampilan sosialisasi organisasinya.

# #
#
#

4

#
#

# 4

# #

#

2
#
#
#

# #
4
1
# # #

'
'55
4
45)+!+5+&5

4
/ 1.G
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya
perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi
tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari
organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik,
antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang
Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.
Tinjauan umum
Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks
organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi,
banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun
model-model dari faktor-faktor ini. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi
berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah
kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena
itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-
kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-
tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan
organisasi dan keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang
sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik
bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1-[0-an, dengan Taylorisme yang
mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa
rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan
menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun
dilakukan. Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang
bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah
transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan
antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di
dalam organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
* Chester Barnard
* Henri Fayol
* Mary Parker Follett
* Frederick Herzberg
* Abraham Maslow
* David McClelland
* Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan
logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap
sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi. Pada tahun 1[ÿ0-an dan 1[0-an,
bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya
dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1[-0-an, penjelasan-penjelasan budaya
tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode
kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan
dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Keadaan bidang studi ini sekarang
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi
organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak
universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang
ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter
Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi
semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai
budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin
dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis
(lihat Studi Manajemen Kritis).
Terdapat 4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:
1.Y Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau
sasaran.
2.Y Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.
3.Y Kepuasan kerja
4.Y Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah
karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.
Tantangan bisnis yang akan datang
1.Y Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah
bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan
bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya
peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.
2.Y Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian
berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.
3.Y Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
4.Y Respons atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi
ekonomi dan globalisasi perusahaan.
è.Y Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
ÿ.Y Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan
sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan
inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
.Y Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
-.Y Tuntutan dalam beretika bisnis.
Komitmen Organisasi
Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa
keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut
individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan
langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu
menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang
kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
Definisi pakar
Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana

karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama
atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka
perputaran karyawan. Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah
sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat
dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
1.Y keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2.Y keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
3.Y keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :
1.Y Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan

keterlibatan dalam organisasi,
2.Y Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena
kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
3.Y Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang
harus dilakukan.
Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen

yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada
diri karyawan:
1.Y Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang
baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2.Y Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi;
berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3.Y Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang
koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
4.Y Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan;
menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
è.Y Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan
menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari
dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan
tanpa jaminan
Jejaring Sosial
Jejaring sosial atau jaringan sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari simpul-
simpul (yang umumnya adalah individu atau organisasi) yang diikat dengan satu atau lebih tipe
relasi spesifik seperti nilai, visi, ide, teman, keturunan, dll. Analisis jaringan sosial memandang
hubungan sosial sebagai simpul dan ikatan. Simpul adalah aktor individu di dalam jaringan,
sedangkan ikatan adalah hubungan antar aktor tersebut. Bisa terdapat banyak jenis ikatan antar
simpul. Penelitian dalam berbagai bidang akademik telah menunjukkan bahwa jaringan sosial
beroperasi pada banyak tingkatan, mulai dari keluarga hingga negara, dan memegang peranan
penting dalam menentukan cara memecahkan masalah, menjalankan organisasi, serta derajat
keberhasilan seorang individu dalam mencapai tujuannya.
Dalam bentuk yang paling sederhana, suatu jaringan sosial adalah peta semua ikatan
yang relevan antar simpul yang dikaji. Jaringan tersebut dapat pula digunakan untuk menentukan
modal sosial aktor individu. Konsep ini sering digambarkan dalam diagram jaringan sosial yang
mewujudkan simpul sebagai titik dan ikatan sebagai garis penghubungnya
Leadership :
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal
tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan
itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan
pimpinan itu sendiri.
Gaya kepemimpinan
1.Y Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam
mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat
dominan diterapkan.
2.Y Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya
menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah
kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan
mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3.Y Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap
bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Teori X dan Teori Y
Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi
kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal
dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X
cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang
menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan
yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah,
sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah
atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan
tanggung jawab pekerjaannya.
Kekuasaan / Power
Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah

laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002)
Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku
sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1[[2). Kekuasaan dapat dilihat
dari 2 sudut pandang yaitu keuasaan bersifat positif dan negatif.
Kekuasaan bersifat positif merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan

kepada individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan merubah
pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh
pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara fisik
maupun mental. Kekuasaan bersifat negatif Merupakan sifat atau watak dari seseorang yang
bernuansa arogan, egois, serta apatis dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk
melakukan tindakan yang diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan
baik secara fisik maupun mental.
Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan
intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek dalam mengambil keputusan
tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri
terkadang tidak dapat menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau
kelompok yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya
kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan di
atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal apapun selain
kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersbut
biasanya tidak akan berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya
oleh rakyatnya.
Di negara demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju
kekuasaan selain melalui jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik. Partai
partai politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu. Partai politik selanjutnya
mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga legislatif. Dalam
pemilihan umum legislatif secara langsung seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004
maka calon anggota legislatif dipilih langsung oleh rakyat. Kekuasaan cenderung korup adalah
ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power tends to corrupct.
Apa benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan tersebut tentu telah melalui penelitian
dan pengalaman bertahun tahun.
Kepuasan Kerja
Definisi
Newstrom : mengemukakan bahwa ³job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employes view their work´. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung
atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yukl : mengartikan
kepuasan kerja sebagai ³the way an employee feels about his or her job´. Artinya bahwa
kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.
Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Handoko: Keadaan emosional yang menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-
imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang
dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah
kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1.Y Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
2.Y Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan
sekaligus atasannya.
3.Y Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4.Y Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
è.Y Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
1.Y Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
2.Y Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena
itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3.Y Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4.Y Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja
yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila
penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi
pada mereka.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe

kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
1? .G
Sebagian para ahli seperti

1[[2) dalam bukunya yang berjudul ³å
"
Ñ
' (1[[0), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya
perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan
manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan
sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam
penerapannya.
Kita tinjau Pengertian budaya itu sendiri menurut : ³Ñ $
(
( ' (1[2) dapat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (
#

) didukung oleh
(1-è--1[42) dan (1-ÿ-1[ÿ0).
Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (

#

) yang dikembangkan oleh c
(1--4-1[42) dan yang
kemudians dari dua pendekatan itu # (1-32-1[1 secara luas mendefinisikan budaya sebagai
:´«

" !
| ! !
!
|
! |

| ||||
´ atau Budaya juga dapat diartikan sebagai :
³(
|

| |

|
| |

( ,
2001: 2)

'(? , 2003:14-).
Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan
ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu
lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah
lain dari istilah budaya seperti #

(
"
) atau #
(!

) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah #

(

). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah

(

) atau
(|
)
Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang
pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap
terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku
reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan
( ), citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga
mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh
lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis
yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.
Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur akademis diungkapkan oleh $ ? dan

(1[[ÿ) bahwa :

| | |

| * )+ c

)+ c|
| | |
|

| |
| |
(? ,
Ibid., P.4).
Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk
sebuah pola prilaku dalam hal ini
membagi kebiasaan kedalam beberapa
pengertian antara lain :
Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik
dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari.
Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri
pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang
lainnya.
Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari
motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.
#
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya
berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup
dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap
perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana
dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis
penididik dalam sehari-harinya.
Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara
individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang
satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen,
seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.
Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai
hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur
sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian
budaya yang diungkapkan oleh mendefinisikan budaya sebagai : (
|

|

+

|
|
#
" ', $ 4
!6()
Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan
misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang
pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh
lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai
promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui
adanya pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh
dalam dunia pendidikan.
Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah
organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya
terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. c berpendapat
bahwa : ÄD |

|

|
|| |

#

|| ³(
c $ , Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 1[)
Sedang menurut mengungkapkan bahwa ³D |

|
!

| ´( , 2003:123).
Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya
dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem
prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan
secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya. 7 #
mendefinisikan budaya sebagai ³Ñ |
| , )
||
||
||' , 1[-è: 1-) Begitu juga budaya sebagai
sebuah asumsi dasar dalam pembentukan karakter individu baik dalam beradaptasi keluar
maupun berintegrasi kedalam organisasi lebih luas diungkapkan oleh bahwa budaya bisa
didefinisikan sebagai :
³

|

|

!
!

! ||

!

|'+
, 1[[2:1ÿ)
Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari
asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang
professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam
organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.
.

#
Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan dapat kita
lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins
yang mendefinisikan organisasi sebagai ³«
!

||

'+ ,
, 1[[0: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg
mendefinisikan organisasi sebagai ³«.

|

"

"

´( $ ,1[-0:ÿ) Begitu juga pendapat
dari
4 dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai ³

!
|

|

´(
8 , 1[ÿ1:14.)
Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan
sebuah masukan ( ) dan luaran () serta bisa juga dilihat sebagai
| yang
memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit
(!
" )+ Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran)
memiliki sebuah struktur ( | ), pola kehidupan ( ) dan system budaya
(
) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah

atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk
lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi
dengan istilah budaya akademis.
Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai ³Suatu sistem makna yang
dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain´( ,
1[[ÿ: 11)
Sedangkan G (Ibid, 1[[ÿ:11) dari kutipan Budaya organisasi atau

bisa diartikan sebagai ³|

|#
|
|
|

-
´ Sementara Mengartikan Budaya organisasi sebagai
³

|

|

', op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan
oleh (1[-[) dalam bukunya ³M!

´ mengartikan budaya
organisasi sebagai :
|

||

"

!
|

.( dalam Ndraha, p.102)
(Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang
dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari
dalam)
Hal yang sama diungkapkan oleh *4 (1[[2) dalam bukunya ³å
"

%
´ mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :
³ «A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of
external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered
valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and
feel in relation to these problems.( loc.cit, , P.1ÿ)
(³« Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok
orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor
ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk
diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun
perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).
Sedangkan menurut c dan G (1[[2) budaya organisasi diartikan sebagai :
Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk
memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat
diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis
lainnya(c $ , op.cit P.ÿ3).
(1[-[) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan
keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap
permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian
terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1[[2) dengan
yaitu nilai
yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai
| atau menurut Amnuai (1[-[) sebagai ³

|

´ yaitu
pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma
* # #

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : ³

!
|

(Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala
anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut
perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan
organisasi) (Ndraha, P.ÿ).
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (
) institusi
melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan
dia (SDM), biaya dan teknologi.
o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang
membagi ³(
| '( loc.cit7 # , p. 1-) Sharing berarti berbagi nilai yang
sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang
berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat
dibagi menjadi :
o (
, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang
menjadi ciri khas organisasi tersebut.
o (
, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia
pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, D !

diperguruan muhammadiyah.
o (
, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin
yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
o (
, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan
lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan
pada penciptaan nilai (Õ) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya
organisasi.( , 2004:-) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai,
Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya
integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial ( , loc.cit, p.43)
bisa dilaksanakan antara lain berupa :
o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
o Menentukan batas-batas antar kelompok.
o Distribusi wewenang dan status.
o Mengembangkan syariat, tharekat dan ma¶rifat yang mendukung norma kebersamaan.
o Menentukan imbalan dan ganjaran
o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
Selain
| dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor
pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian ? selama sepuluh tahun telah
ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya
akdemis ( Republika, 2 Juli 1[[4:-) yaitu :
o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
o Teknologi, produksi dan jasa
o Industri dan kompetisinya/ persaingan.
o Pelanggan/stakehoulder akademis
o Harapan perusahaan/organisasi
o Sistem informasi dan kontrol
o Peraturan dan lingkungan perusahaan
o Prosedur dan kebijakan

o Sistem imbalan dan pengukuran
o Organisasi dan sumber daya
o Tujuan, nilai dan motto.
#

Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain
organisasi sesuai dengan
yang akan diterapkan. Untuk memahami disain
organisasi tersebut, Harrison (c $ $2002: ÿè) membagi empat tipe budaya organisasi
:
o #
4
Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih
banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti
esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam
menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan
sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut
manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah
kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu
penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
o # 4
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan
peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan
sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah
akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu
organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam
organisasi.
o #
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang
mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut.
Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya
pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya
pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan
oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya
ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi
adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (
)
o #

2
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang
mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada
keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang
independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan
otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional,
mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

#

4
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi
penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan
budaya organisasi.
Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok è0 tahun yang
lalu dengan beberapa indikator antara lain :
o Ketekunan ( ),
o Ketulusan (
),
o Kesabaran ( ) dan
o Kewirausahaan (

).
Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu
antara lain
o Aspek kualitatif ( )
o Aspek kuantitatif (
) dan aspek terbentuknya
o Aspek komponen (| dan ),
o Aspek adaptasi eksternal (

)
o Aspek Integrasi internal (

) sebagai proses penyatuan budaya melalui
asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat
dari sudut dan , , 2004:2è-32) seperti pandangan filsafat Konfutse,
etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam
percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya
sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan
ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras
kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi
kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk
menjadi pangsa pasar mereka.
Tinjauan ajaran Islammembagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
o Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. #$ : ÿ, #c : 1è, # : 11 dan #
: 10è))
o Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (# : [3. "#.|

:
[, #/| : 1ÿè)
o Harus mendayagunakan hikmah ilahi (#D

: 13)
o Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
o Kelemah lembutan.
o Kebersihan
o Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah
o Menentang permusuhan.
Sedangkan menurut ajaran budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari
lima sifat mulia manusia antara lain :
o 0 (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup
manusia)
o 1 (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau
dibenarkan agar tidak merugikan para
)
o % (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada
kesopanan dan kesantunan)
o . (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan

ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan)
o (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya)
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1[-ÿ:12ÿ) mencatat sepuluh item research
tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
o Jaminan diri ((

)
o Ketegasan dalam bersikap (? )
o Kemampuan dalam pengawasan ((

)
o Kecerdasan emosi ($)
o Inisatif ($ )
o Kebutuhan akan pencapaian prestasi (

|)
o Kebutuhan akan aktualisasi diri (

" )
o Kebutuhan akan jabatan/posisi (

!
)
o Kebutuhan akan penghargaan (

!
)
o Kebutuhan akan rasa aman (

).

Manajemen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Manajemen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

c 

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (  

Pendekatan kuantitatif adalah penggunaan sejumlah teknik kuantitatif²seperti statistik, model

c dan | , dua sarana manajemen.

1.Y Pembagian kerja (Division of work)

Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional, berdasarkan

Manejemen lini pertama (

Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan

1.Y      

Artikel utama untuk bagian ini adalah: Etika manajerial

yY Perilaku terhadap karyawan

Berdasarkan kesimpulan tersebut pengertian manajemen diinterpretasikan pada Gambar 2:

Pendekatan Kuantitatif disebut juga Operation Research (OR) atau | manajemen

Yj #YY Y

  Y  YY 

$  YY Y  YYYYY 

$  YY Y Y YY Y !Y

     Y

+Y Y Y Y  

j Y  Y Y

/Y  Y Y Y

jY YYY Y Y  Y Y Y !YjY

c    

    

, YY  Y Y  YY Y  Y Y Y% 

(!Y  Y & 

3!Y  Y Y  

1!Y  Y  

4!Y  Y  Y  

YY+#Yj  YY YY YY  Y YY

    

 Y Y Yj  Y Y Y #Y

(!Y Y 

1!Y Y Y '

^!Y Y Y Y Y 

4!Y j YYY Y

7!Y Y /

    0Y

j   Y Y Y  Y  Y Y  Y Y Y

3!Y j   Y 

 #    

j   Y - Y ,Y  Y   

      Y

 Y YYY

j  Y Y  

 Y  

c c   33

(!Y YY  Y  

Sedangkan faktor-faktor organisasi yang dapat mempermudah transisi tersebut mencakup

3!YYY YY  !Y

/ 1.G  

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

* Mary Parker Follett

Keadaan bidang studi ini sekarang

Terdapat 4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:

Tantangan bisnis yang akan datang

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana

Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

1.Y keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

1.Y Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

c

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (

c dan | , dua sarana manajemen.

Manejemen lini pertama (

1.Y

Pendekatan Kuantitatif disebut juga Operation Research (OR) atau | manajemen

Yj #YY Y

Y YY

$ YYY YYYYY

$ YYYY YYY !Y

Y

+Y Y Y Y

j Y Y Y

/Y YYY

jY YYYYY YY Y !YjY

c

, YY Y Y YY Y YY Y%

(!Y Y &

3!Y Y Y

1!Y Y

4!Y Y Y

YY+#Yj YY YY YY Y YY

Y YYj Y Y Y #Y

(!Y Y

1!Y Y Y '

^!Y Y Y Y Y

4!Y j YYYY

7!Y Y /

0Y

j Y Y Y Y Y Y Y Y Y

3!Y j Y

#

j Y -Y ,Y Y

Y

YYYY

j Y Y

Y

c c 33

(!Y YY Y

3!YYYYY !Y

/ 1.G

1? .G

Sebagian para ahli seperti

Sedangkan G (Ibid, 1[[ÿ:11) dari kutipan Budaya organisasi atau

|

Sedangkan menurut c dan G (1[[2) budaya organisasi diartikan sebagai :

* # #

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : ³

o # 4

o #

o Kesabaran ( ) dan

o Aspek kualitatif ( )

o Aspek komponen (| dan ),

o Aspek adaptasi eksternal (

o Aspek Integrasi internal (

o Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (# : [3. "#.|

o Harus mendayagunakan hikmah ilahi (#D

o Jaminan diri ((

o Ketegasan dalam bersikap (? )

o Kemampuan dalam pengawasan ((

o Kecerdasan emosi ($)

o Inisatif ($ )

o Kebutuhan akan pencapaian prestasi (

o Kebutuhan akan aktualisasi diri (

o Kebutuhan akan jabatan/posisi (

o Kebutuhan akan penghargaan (

o Kebutuhan akan rasa aman (