Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………………………….

ppt1
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

“Nurturing turns potential

into performance”

• Pengertian
•Tujuan
•Ruang Lingkup
•Peran MSDM
Apakah SDM merupakan aset organisasi?

“People are not your most important asset,

the right people are” Jim Collins,
Good To Great
Kasus-kasus terkait MSDM

 Mempekerjakan orang yang salah

 Tingginya angka turnover
 Karyawan tidak bekerja at their best
 Menghabiskan waktu untuk interview
yang tidak penting
 Menyebabkan organisasi masuk
persidangan karena terjadi diskriminasi
 Membuat organisasi berurusan dgn
kepolisian karena unsafe practices
 Membuat karyawan merasakan
ketidakadilan dalam jumlah gaji dibanding
karyawan lain
 Membiarkan kekurangan training untuk
tujuan efisiensi dana organisasi
 Membiarkan terjadinya praktek
perburuhan yang tidak adil
Sejarah HRM

 HRM merupakan pendekatan baru secara

komparatif terhadap manajemen personalia.
 Manajemen personalia membantu mengelola
manusia dalam sebuah organisasi
Periodesasi MP & MSDM
 1800an: Dikembangkan konsep kesejahteraan
personil, penentuan rencana terkait:
 Pengangguran
 Tunjangan kesehatan,
 Subsidi perumahan bagi karyawan
 Reaksi terhadap kapitalisme :
 alternative upah yang realistis
 Berlanjut sbg sebuah tekanan sampai PD II:
 ketentuan penyediaan kantin & piknik;
 rencana kesehatan & penitipan anak-anak pekerja;
 Pengembangan manajemen personalia ditekankan
pada:
 Administrasi personil – untuk mendukung manajemen
dengan fokus pada rekruitmen, pendisiplinan,
pencatatan waktu, system pembayaran, pelatihan &
pengelolaan catatan personil
 PD II-1950an:
 Manajemen personalia dimasukkan dalam
cakupan jasa yang lebih luas, yaitu
administrasi upah, pelatihan dasar, & nasihat
hubungan industrial
 Focus utama pada level taktis daripada
strategis
 1960an & 1970an
 Adanya peningkatan jumlah undang-undang
pekerja, menyebabkan:
 Peningkatan yang signifikan dalam jumlah
staff yang bekerja dalam bidang personalia
 Meningkatnya aktivitas rekruitmen, seleksi,
pelatihan, & system pembayaran
 Meningkatnya level ketrampilan tenaga kerja
 Berdirinya badan-badan pelatihan yang
menawarkan bantuan bagi perusahaan
untuk menyelenggarakan pelatihan,
menyebabkan: Pendekatan terhadap
pelatihan lebih sistematis & terencana
  Berkembangnya aktivitas terkait pengembangan
manajemen seperti penilaian kinerja & man
power planning
 Tawar-menawar dgn serikat pekerja sangat
mencolok, sehingga meningkatkan peran
karyawan personalia dengan isu-isu terkait
 1980an :
 Tahap Entrepreneurship
 Penyesuaian diri pada ekonomi pasar
 Pengembangan budaya perusahaan yang tepat,
 HRM sebagai pembawa standar, menggantikan manajemen personalia

 Sumbangan personalia terhadap tujuan

perusahaan & strateginya.
 Terjadi resesi ekonomi, terjadinya
pengangguran, sehingga kekuatan serikat
pekerja berkurang
 Timbulnya HRM: perpindahan dari hubungan
industrial ke pendekatan keunggulan organisasi
melalui comitted workforce
 1990an: HRM sebagai pembawa standar,
menggantikan manajemen personalia
 Berubah dari nilai-nilai individualism kepada
nilai kerja team
 Muncul perhatian terhadap pekerjaan inti yang
bagi operasi organisasi yang membutuhkan
komitmen tinggi dari pekerja
 Flesksibel terhadap jam kerja, bekerja sesuai
cakupan deskripsi tugas
 Upah berdasar nilai pasar dan bukan
persetujuan dengan serikat pekerja
 Jumlah kontrak kerja meningkat
  Munculnya isu social seperti: peningkatan kondisi
kerja, persamaan upah, kesamaan kesempatan,
mobilitas pekerja, perwakilan perserikatan buruh,
akses kepada informasi dan keterlibatan pekerja,
ketentuan kesehatan & keamanan
 2000an: Human Resource Management
 Pengakuan bahwa karyawan/SDM sebagai aset
perusahaan
 Adanya keharusan saling mempengaruhi antara
SDM dengan strategi organisasi
 Penekanan pada komitmen karyawan daripada
pemaksaan kepatuhan kepada peraturan
organisasi
 Tugas pokok MSDM mencakup attracting,
developing, and maintaining a quality workforce:
Menarik SDM berkualitas melalui Perencanaan SDM,
rekruitment, & seleksi
Mengembangkan SDM berkualitas dengan cara
orientasi SDM, training, & penilaian kinerja
Memelihara SDM berkualitas melalui retensi,
pengembangan karir, & reward management.
Peran MSDM
1. Perencanaan SDM (Man Power Planning)
2. Rekruitment & Seleksi (Recruitment & Selection)
3. Manajemen Prestasi (Performance Management)
4. Pelatihan & Pengembangan (Training & Development)
5. Manajemen Reward (Reward management)
6. Career Development & Retention
7. Kesehatan, keselamatan, & kepuasan kerja
8. Motivasi, komunikasi & konsultasi
9. Konflik organisasi, serikat pekerja, UU ketenagakerjaan
Thank u for u
attentin’s