Sistem Kerja dengan KinerjaTinggi dan Kesejahteraan Karyawan

Mohamad Fakih Sugeng Witono

P2CC10001 P2CC10016

 Abstrak Tujuan - mengeksplorasi sikap manajer dan karyawan untuk kerja dengan kinerja tinggi (HPWS) di sebuah rumah sakit berukuran menengah di Australia. Desain / metodologi / pendekatan - Studi ini terdiri dari dua tahap. Tahap satu melibatkan kualitatif investigasi yang terdiri dari wawancara. Tahap kedua terdiri dari kuesioner

Hasil bahwa identifikasi sosial memediasi hubungan antara HPWS dan komitmen afektif dan juga menengahi hubungan antara HPWS dan kepuasan kerja. bahwa pemimpin dan manajer tim berperan dalam membangun identifikasi sosial di dalam tim dan memberikan pengakuan, penghargaan, pendidikan dan dukungan kepada manajer yang lebih rendah.

 Pengantar Sistem prestasi kerja yang tinggi dan praktek telah diidentifikasi sebagai kunci yang berperan dalam pencapaian tujuan bisnis dan meningkatkan efektivitas organisasi Sistem kerja kinerja tinggi berkonsentrasi pada pemberdayaan karyawan melalui informasi dan devolusi pengambilan keputusan dan berkaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan

Sistem kinerja tinggi adalah konfigurasi praktek yang dirancang untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam bekerja Nilai manajemen dalam praktek kesehatan seperti memberikan kualitas dan pelayanan kesehatan yang aman dan dengan demikian meningkatkan kinerja dan hasil kesehatan pasien.

Ada konstruksi mediasi yang berdampak pada sikap dan perilaku karyawan seperti kepuasan kerja dan kepercayaan dalam manajemen yang meningkatkan atau mengurangi kinerja. Dalam industri padat karya seperti kesehatan, sangat penting untuk memeriksa sikap dan perilaku karyawan. Dengan data kualitatif dan studi kasus survei kuantitatif di rumah sakit Australia

Suatu sistem yang dianggap tinggi, konsistensi dan konsekuen akan menciptakan sebuah "situasi yang kuat" dalam manajemen dan perilaku karyawan sehingga meningkatkan organisasi kinerja Tahap satu yang terlibat wawancara dan sesi kelompok fokus dengan senior, dan menengah manajemen. Kami meneliti pandangan mereka tentang pelaksanaan strategis HRM / HPWS di rumah sakit digunakan untuk mengkaji bagaimana HRM strategis dipahami, ditafsirkan dan dijalankan di hirarki manajemen

 Tahap kedua terdiri dari sebuah survei karyawan menyelidiki pandangan mereka dan efek dari MSDM strategis / HPWS. Secara khusus efek mediasi identifikasi sosial pada hubungan antara sistem prestasi kerja tinggi dan komitmen afektif dan kepuasan kerja diperiksa.

Organisasi tidak hanya mengandalkan tenaga kerja yang berpendidikan tinggi dan profesional , tetapi juga peran penting dari para manajer dan pemimpin tim di setiap tingkatan dalam membangun tim dan dalam kelompok kerja.

 Peran manajer dalam SDM Pentingnya berbagai tingkatan manajemen dalam penerapan dan integrasi MSDM dalam organisasi,termasuk hubungan antara manajer senior dan strategi organisasi dalam operasionalisasi tujuan MSDM dan rencana dan pelimpahan tanggung jawab SDM ke tingkat operasional. Oleh karena itu, sikap dan perilaku manajer operasional sangat penting dalam mengintegrasikan MSDM efektif.

 Sistem Kinerja Tinggi Macky dan Boxall (2007) berpendapat "Meskipun ada beberapa dimensi teoritis, empiris dan praktis yang berbeda konstruksi, bahwa praktekpraktek SDM yang terlibat harus membentuk koheren terintegrasi sebuah sistem yang saling melengkapi dari jumlah bagian-bagiannya ".

Oleh karena itu, HPWS melibatkan saling ketergantungan dan keselarasan variabel organisasi, termasuk - struktur, strategi, orang, gaya manajemen, sistem sumber daya manusia dan fungsi (seperti rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, kerjasama, pelatihan dan pengembangan, dan penghargaan manajemen), prosedur dan budaya .

 Tim sistem kerja berbasis Di bidang kesehatan, kerja tim memiliki hubungan penting terhadap keselamatan pasien. Tulisan ini mengintegrasikan konsep-konsep strategi HRM dan kinerja tinggi sistem, tim dan identifikasi kelompok, dan mengeksplorasi hubungan mereka dengan sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen.

 Studi kasus Studi ini di satu rumah sakit pedesaan digunakan data kualitatif dan kuantitatif dilakukan pada November 2006 danJuli 2007. Semua data adalah cross sectional. Semua wawancara dan kelompok fokus dilakukan melalui periode tiga hari pada bulan November 2006. Kuesioner diberikan pada bulan Juli 2007. Studi kasus pada rumah sakit pedesaan menggabungkan perawatan usia dan pelayanan kesehatan masyarakat dengan sekitar 240 staf. Departemen pemerintah menganggap rumah sakit ini tinggi dalam hal pengelolaan keuangan sedangkan rumah sakit juga dinilai baik dalam proses akreditasi.

 Tahap satu: pandangan manajer di HRM termasuk pengumpulan dan analisis dokumentasi utama termasuk tahunan laporan, kebijakan sumber daya manusia dan prosedur manual, dan lain yang relevan organisasi laporan; tujuh wawancara semi-terstruktur yang mendalam dan dua fokus berbagai kelompok manajer (delapan peserta dalam setiap kelompok fokus). Manajer ini termasuk manajer senior digambarkan sebagai tim eksekutif, dan manajer lini menengah digambarkan sebagai manajer operasional. Ini juga diskusi, lokakarya dan presentasi dengan manajer senior dan praktisi SDM.

Jadwal Wawancara didasarkan pada pertanyaan penelitian diidentifikasi dari kerangka teori dikembangkan dari temuan sebelumnya para peneliti Semua wawancara direkam dengan izin dari orang yang diwawancarai dan transkrip dianalisis melalui sebuah proses coding dari tema yang muncul sejalan dengan kerangka teoritis

 Tahap dua: perspektif karyawan Afektif Komitmen didefinisikan sebagai individu memiliki ikatan emosional dengan organisasi karena ia mengidentifikasi dengan menikmati keanggotaan organisasi dengan memperlakukan pekerja dengan hormat dan cerdas, pekerja akan menjadi lebih berkomitmen untuk organisasi dan lebih percaya manajemen. Hal ini mengakibatkan meningkatkan kinerja

 Survei Pada bulan Juli 2007, kuesioner yang dibagikan oleh para peneliti untuk semua anggota staf (240 karyawan) di rumah sakit. konseptualisasi dari HPWS yang terutama didasarkan pada tujuh termasuk: keamanan kerja, seleksi mempekerjakan, pelatihan ekstensif, tim dan desentralisasi pengambilan keputusan, perbedaan status berkurang, berbagi informasi dan kontingensi kompensasi. Tiga praktek tambahan adalah kepemimpinan transformasional, hubungan kerja kualitas dan pengukuran praktek manajemen.

 analisis multivariat Kami menggunakan Allen dan Meyer (1990) untuk membuat suatu ukuran delapan item afektif komitmen ( alpha = 0,83). Skala kepuasan kerja enam-item diadaptasi dari Ayub Deskriptif Index ( alpha = 0,87).

 Hasil menguji semua hipotesis dengan mengikuti Baron dan Kenny tiga langkah prosedur untuk menilai peran mediasi. Pertama, variabel prediktor (HPWS) harus secara signifikan berhubungan dengan mediator (identifikasi sosial).

Kami melakukan penyelidikan ini oleh kemunduran mediator (identifikasi sosial) di prediktor (HPWS). Proses ini menunjukkan bahwa HPWS memiliki dampak yang signifikan terhadap sosial identifikasi (b = 0,76, p, 0,01) dan memenuhi kriteria pertama untuk mediasi. Dengan demikian H1 didukung.

 Kedua, variabel prediktor (HPWS) harus secara signifikan berkaitan dengan hasil (komitmen afektif). Kriteria kedua mediasi puas di regresi (b = 0,74, p, 0,01) sehingga H3 didukung. Ketiga, variabel mediasi (identifikasi sosial) harus terkait dengan hasil (komitmen afektif) dengan prediktor (HPWS) termasuk dalam persamaan.

 Kriteria ketiga untuk mediasi puas dalam regresi. Dalam kedua regresi tersebut variabel prediktor (HPWS) memiliki nilai beta non-signifikan pada langkah ketiga (b = 0,17, ns = p) dan. variabel mediator (identifikasi sosial) mempunyai berat beta yang signifikan (B = 0,71, p, 0,01) mediasi, sehingga H5 didukung.

 Diskusi dan kesimpulan 1. pentingnya kepemimpinan eksekutif dalam melaksanakan HR / HPWS dan praktek penting bagi keberhasilan mereka 2. penelitian ini menimbulkan beberapa implikasi penting dalam mengembangkan dan memanfaatkan HPWS dalam organisasi apapun 3. dalam penelitian ini peran identifikasi sosial di tingkat unit atau tim adalah faktor penting dalam memanfaatkan dampak sikap positif dari HPWS; penting peran pemimpin tim / manajer

 Keterbatasan penelitian 1. Ukuran dari set data karyawan kecil dankompleksitas ini terbatas penelitian kuantitatif. 2. Masalah mono-sumber bias adalah keterbatasan lain (misalnya variabel independen dan dependen dari sumber yang sama).

Namun, hasil penelitian ini memberikan beberapa wawasan yang berharga bagi para praktisi manajemen mengenai pengembangan strategis HRM / HPWS di sektor kesehatan.

TERIMA KASIH ..