MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT.

ENERGI MEGA PERSADA

UNTUK MEMENUHI TUGAS PERKULIAHAN MANAJEMEN SDM DAN PRODUKTIVITAS DI KELAS FKM B 09

1. 2. 3. 4. 5.

Disusun oleh : Nama Fitriah Malik Maharani Jasmi Mutmainnah Suddik Nisa Novita Sari Nurlina Royani

NIM 09.1101.5150 09.1101.5104 09.1101.5108 09.1101.5126 09.1101.5162

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS MULAWARMAN SAMARINDA 2011

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Manajer harus mempekerjakan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukan secara tepat dan bertanggung jawab. Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai aset yang berharga bagi perusahaan, maka suatu perusahaan harus merekrut karyawan yang memiliki keahlian dan keterampilan di bidangnya, sesuai dengan pendidikan yang

mereka dapat. Apabila kita kaji lebih jauh bahwa sumber daya manusia saat ini memainkan peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Oleh karena itu maka perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusianya sejak proses perekrutan sampai penempatan karyawan. Bagian sumber daya manusia memegang peranan penting pada suatu perusahaan atau organisasi untuk melakukan perekrutan dan penseleksian karyawan. Untuk itu di perlukan perencanaan dalam melakukan penarikan, penseleksian dan 2

pelatihan dengan pengembangan karyawan secara baik untuk memenuhi kebutuhan dan tujuan perusahaan atau organisasi, selain itu juga pihak sumber daya manusia harus mampu memprediksi kebutuhan penambahan karyawan dan memperkirakan berapa banyak tenaga kerja yang akan ditarik pada perusahaan atau organisasi di masa yang akan datang. Salah satu usaha untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, adalah melalui proses perekrutan, proses perekrutan atau penerimaan karyawan itu sendiri adalah dengan menggunakan analisa jabatan sebagai acuan dalam menentukan apakah karyawan tersebut diterima atau tidak. Menurut, Yuli (2005:47), bahwa Perekrutan (recruitment) di definisikan sebagai berikut: Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang di lakukan oleh Organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Perekrutan karyawan merupakan suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu di dalam melakukan perekrutan calon karyawan perlu dilakukan dengan sebaik mungkin karena perekrutan tidak hanya memenuhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja tetapi juga berperan sebagai pendorong dan pelaksana bagi perusahaan atau organisasi dalam mempengaruhi bentuk masa depan bagi perusahaan.

1.2 Tujuan Makalah 1. Untuk mengetahui perencanaan SDM di PT. Energi Mega Persada.tbk 2. Untuk mengetahui penarikan personalia/SDM yang dibutuhkan 3. Untuk mengetahui penyeleksian SDM 4. Untuk mengetahui pengenalan dan orientasi 5. Untuk mengetahui latihan dan pengembangan SDM 6. Untuk mengetahui penilaian pelaksanaan kerja 7. Untuk mengetahui kompensasi 8. Untuk mengetahui perencanaan dan pengembangan karir 3

9. Untuk mengetahui PHK

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia-SDM (human resourses-HR management) adalah sebuah proses dalam menangani pegawai,karyawan, buruh dan lainnya supaya kita dapat memperoleh hasil yang maksimal dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut pada perusahaan atau sebuah organisasi yang dinaunginya. Menurut A.F. Stoner, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Menurut Robert L. Mathis-John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasioanal. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur penunjang organisasi, dan dapat pula diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Karena potensi merupakan suatu asset dan sangat berfungsi sebagai madal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujutkan sebagai menjadi potensi yang nyata baik secara fisik maupun non-fisik untuk dapat mewujutkan eksistensi di dalam organisasi tersebut. (Nawawi, 2000). 4

Organisasi-organisasi yang masih kecil maupun yang bersifat tradisional biasanya focus terhadap Sumber Daya Manusia belum dijalankan atau dilaksanakan secara efektif. Karena organisasi-organisasi tersebut lebih memilih focus terhadap fungsi-fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang biasanya selalu berorientasi dalam jangka pendek. Dalam mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya.

Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya.

2.2 Pengertian Perencanaan SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 5

a.

Kepentingan Perencanaan SDM, Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: 1. Kepentingan Individu 2. Kepentingan Organisasi 3. Kepentingan Nasional.

b.

Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: 1) Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. 2) Syarat syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 3) Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. 4) Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternatif. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 5) Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. 6) Kendala-kendala PSDM a) Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. b) Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. c) Situasi SDM Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. d) Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

2.3 Penarikan Personalia 1. Penyusunan Personalia Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan SDM dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. Penyusunan Personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan menyusun personalia sangat erat hubungannya dengan tugastugas kepemimpinan, motivasi dan komunikasi. Hal ini ditempatkan juga pada fungsi pengarahan, tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Fungsi pengorganisasian menyiapkan kendaraan-nya dan menyusun personalia untuk mengisi pengemudi-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Staffing menunjukkan kegiatan manajemen yang menyangkut masalah: 1. Memperoleh tenaga kerja 2. Menempatkan karyawan 3. Melatih dan mengembangakan anggota organisasi menyangkut aspek personalia dalam organisasi. Secara ringkas staffing

2. Proses Penyusunan Personalia 9

Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, antara lain lingkungan eksternal yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal, yaitu semua faktor didalam organisasi. Proses penyusunan personalia terdiri atas : 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Penarikan tenaga kerja 3. Seleksi/Pemilihan tenaga kerja 4. Pengenalan dan Orientasi 5. Latihan dan pengembangan 6. Penilaian pelaksanaan kerja 7. Pemberian balasan jasa dan penghargaan 8. Perencanaan dan pengembangan karier Staffing process dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Sebagai Perseroan yang mempunyai misi menjadi perusahaan terkemuka dalam industri hulu minyak dan gas, sumber daya manusia dengan kinerja istimewa menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian misi tersebut. Sebagai perwujudan hal tersebut, Perseroan menerapkan strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Dengan strategi tersebut Perseroan merancang program-program rekrutmen, pengembangan sumber daya manusia, jenjang karir dan kebijakan-kebijakan terkait sumber daya manusia berdasarkan kompetensi. 3. Komposisi Sumber Daya Manusia Sejalan dengan program reorganisasi yang dijalankan sejak tahun 2009 hingga tahun 2010, telah terjadi perubahan komposisi pekerja, mencakup pekerja tetap dan tidak tetap yang tersebar di kantor pusat dan lokasi-lokasi kerja di seluruh Indonesia.

10

Pada tahun 2010, jumlah pekerja berdasarkan tingkat pendidikan terjadi penambahan pekerja dengan pendidikan Magister (S2) sebanyak 2 orang menjadi 61 orang jika dibandingkan tahun sebelumnya sebanyak 59 orang. Sedangkan pekerja dengan pendidikan SMU mengalami pengurangan hingga 15 orang menjadi 142 orang dari 157 orang di tahun 2009.

Tabel Jumlah Pekerja Berdasarkan Rentang Usia Tahun Rentang (tahun) 20< 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 51-55 56-60 61> Total Usia 2010 1 62 120 67 68 190 94 23 1 626 Year 2009 0 57 119 71 66 188 96 42 1 640 20< 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 51-55 56-60 61> Total Age Range (y.o)

Selain program pelatihan, Perseroan juga membuat berbagai program dengan tujuan meningkatkan kompetensi pekerja. Program ini mencakup penugasan, rotasi

11

dan mentoring pekerja. Penugasan dan rotasi memungkinkan pekerja untuk mengasah kemampuan atau berbagi kemampuannya di bidang lain dan dengan demikian meningkatkan pula kompetensinya dalam bidang tersebut. Sedangkan mentoring disediakan Perseroan untuk mendampingi pekerja dalam

mengembangkan kompetensinya dalam bidang tertentu. 4. Persamaan Kesempatan Bagi Semua Pekerja Strategi Perseroan dalam bidang sumber daya manusia yaitu menerapkan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi mencerminkan juga pandangan Perseroan mengenai pentingnya memberikan hak dan kesempatan yang sama bagi semua pekerja tanpa membedakan jenis kelamin, ras, agama atau pun pandangan politik untuk dapat berkarier dan mengembangkan diri sebagai pekerja Perseroan. Persamaan kesempatan ini diwujudkan juga dengan memberikan peluang kepada setiap pekerja untuk menuangkan kreativitas dalam memecahkan masalah pekerjaan sehari-hari. Perseroan sangat mendorong dan menghargai kreativitas di segala lapisan pekerja. Setiap kreativitas yang dinilai mampu memberikan kontribusi dalam meningkatkan efisiensi kerja atau pemecahan masalah kerja mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari Perseroan. Hal ini dibuktikan dengan diberikannya kesempatan kepada pekerja yang karya tulisnya terpilih untuk ambil bagian di forum profesional dalam dan luar negeri untuk mempresentasikan karya tulisnya seperti di 2010 SPE Oil & Gas India Conference & Exhibition; Bali 2010 International Geoscience & Exposition. 5. Survei Kepuasan Pekerja Perseroan melakukan upaya terus menerus agar perusahaan ini dapat menjadi tempat bekerja pilihan bagi para pekerja, karena diyakini pekerja yang merasa puas dengan tempat kerjanya akan dapat memberikan kontribusi maksimal pada Perseroan. Untuk memastikan hal tersebut Perseroan mengadakan Survei Kepuasan Pekerja yang bertujuan mengetahui pendapat dan kepuasan pekerja dalam hal organisasi, komunikasi, kepemimpinan, kualitas lingkungan kerja, 12

penghargaan dan pengakuan, pelatihan dan pengembangan karier serta kualitas fungsi pelayanan bagi seluruh pekerja. 6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Pengelolaan sumber daya manusia ditunjang pula dengan sistem informasi sumber daya manusia atau HRIS. Sistem ini merupakan suatu sistem terintegrasi yang memungkinkan pengelolaan personel (personnel management), penggajian, pengembangan pekerja, pelayanan pekerja dan manajemen pengguna sistem dilakukan dengan satu platform yang terintegrasi. Sistem ini berbasis Oracle dan dikembangkan secara in-house. Dengan HRIS, Perseroan dapat mengelola seluruh data pekerja, riwayat pekerjaan, riwayat pelatihan, rekrutmen dan pemutusan

hubungan kerja, melakukan penggajian (termasuk perhitungan pajak); mengelola program pengembangan pekerja dengan mudah dan terotomasi. Pekerja juga dapat dengan mudah melakukan pencatatan waktu kerja (timesheet), mengajukan permohonan cuti dan mengelola data pribadi melalui self access. 7. Perhargaan Perseroan merasa optimis bahwa program kerja bidang sumber daya manusia untuk mencapai misinya untuk menjadi tempat kerja pilihan pencari kerja sudah berada pada jalur yang benar. Hal ini dapat dibuktikan dengan diterimanya penilaian Baik dari BPMIGAS terhadap bidang Pemantauan Pengembangan Karier (Carrier Development Monitoring). 8. Talents Management EMP Talents Management adalah sebuah sistem yang disiapkan oleh perusahaan untuk mengindentifikasi pekerja di perusahaan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi pemimpin masa depan. Tujuan dari talents management adalah untuk memastikan bahwa EMP akan memiliki pekerja dengan bakat dan kompetensi yang diperlukan untuk mengisi posisi-posisi kunci yang dibutuhkan dalam organisasi saat ini maupun masa datang dan memastikan suksesi kepemimpinan perusahaan dapat diisi oleh orang-orang yang tepat demi pertumbuhan organisasi atau mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. 13

Hasil dari identifikasi ini adalah sejumlah pekerja terpilih berdasarkan kriteria yang ditentukan yang akan dikumpulkan dalam Talent Pool dan selanjutnya dikembangkan secara optimal untuk posisi-posisi kunci pada Perseroan. 9. Rencana 2011 Di tahun 2011 Perseroan akan terus melakukan program-program pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi serta

mengimplementasikan Talent Management.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai peranan stategis bagi perusahaan dalam menghadapi perkembangan dan tantangan di masa depan. Dalam perkembangan teknologi yang demikian cepat maka perusahaan akan lebih banyak menghadapi masalah-masalah manusia dari pada masalah teknis. Agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pendayagunaan yang optimal dari sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta penempatan yang layak dan menjamin kerja yang efektif. Membina kerja sama dengan mempertimbangkan hubungan antar manusia. Meningkatkan kebutuhan jasmani dan rohani karyawan dalam perusahaan.

3.2 Saran Hasil yang diharapkan, di negara kita baik pengusaha maupun karyawan menyadari hak dan kewajibannya. Masing-masing pihak saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti peranan serta hak dan melaksanakan kewajibannya masing-masing dalam keseluruhan proses produksi. Pengusaha perlu menjamin 14

pemberian imbalan yang layak sesuai sumbangan jasa dan kemajuan yang dicapai perusahaan. Karyawan harus memiliki kesadaran turut bertanggung jawab atas kelancaran, kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan.

15