1

1. Latar Belakang Masalah Salah satu pelaku ekonomi yang cukup penting peranannya dalam pembangunan adalah perusahaan-perusahaan swasta. Peranan perusahaan swasta tampak jelas yang terlihat dan banyaknya penerimaaan akan tenaga kerja serta dalam pemenuhan kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa. Adapun upaya untuk mencapai tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga tujuannya tercapai dengan maksimal. Perusahaan yang ingin mencapai tujuan dengan baik haruslah memiliki karyawan yang handal dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehingga prestasi kerja para karyawan dapat terlihat dengan jelas. Dalam hal ini peningkatan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan kondisi dan situasi kerja serta pemberian kompensasi yang dapat memberikan gairah kerja bagi para karyawan, supaya karyawan bekerja lebih giat, maka perusahaan perlu memberikan imbalan kepada para karyawan sebagai bala jasa atas pekerjaannya, sehmgga karyawan rnempunyai berbagai harapan dan perusahaan begitu juga perusahaan terhadap karyawan. Kompensasi mempakan pengeluaran dan biaya bagi pensahaan yang dapat berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk dan kompensasi dapat bermacam-macam salah satunya yaitu upah dan gaji yang merupakan bentuk balas jasa finansial. Selain itu masih terdapat bentuk kompensasi yang lain yaitu tunjangan, insentif, bonus, hal ini juga yang

mendorong karyawan untuk besedia bekerja pada suatu pekerjaan tertentu. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja karwayan yang lebih besar. Pengelolaan kompesasi adalah tugas penting di dalam organisasi dan biasanya merupakan tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia. Pemberian kompensasi haruslah ditentukan secara benar dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui berapa besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan tersebut. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Jika balas jasa yang ditenma karyawan semakin besar jabatannya semakin tinggi, statis semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja juga semakin baik dan berdampak pada peningkatan prestasi kerja karyawan pada perusahaan. Begitu pula sebaliknya jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai atas apa yang telah diberikan oleh karyawan, maka karyawan akan merasa tidak nyaman dalam melaksanakan pekerjaaan dan prestasi kerja menurun yang berdampak pada tujuan perusahaan tidak tercapai sesuai dengan apa yang telah ditentukan. PT. Astra Internasional, Tbk Honda Motor merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan sepeda motor Honda karena semakin meningkatnya kebutuhan konsumen atas pernenuhan salah satu kebutuhan masyarakat dalam kegiatan sehari-hari yang menjadi tujuan perusahaan dalam

aktivitas kerjanya memerlukan suatu sistem yang baik guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pada PT. Astra Internasional, Tbk Honda Motor Palembang terdapat beberapa masalah mengenai kompensasi pada karyawan yang sudah lama bekerja sedangkan karyawan yang baru yang secara otomastis gaji yang diterima karyawan baru lebih besar dan karyawan lain, serta pemberian gaji yang tidak sama pada satu bagian yang mana pada bagian administrasi terdapat terdapat dua orang karyawan yang sama kedudukan dan tanggung jawab serta latar belakang pendidikan akan tetapi gaji dan status golongan karyawan yang baru menjadi sama dengan karyawan yang telah lama bekerja pam perusahaan. Dari uraian diatas dapat dilihat begitu pentingnya perusahaan dalam penentuan kompensasi terhadap karyawan guna meningkatan prestasi kerja sehingga perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Untuk itulah penulis tertarik menentukan judul Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra Internasional, Tbk Honda Motor Palembang.

2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka yang jadi permasalahan dalam penelitian ini adalah : a. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Astra Internasional Tbk Honda Motor Palembang ? b. Bagaimana kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra

Internasional Tbk Honda Motor Palembang ?

3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis sistem pemberian kompensasi yang dilakukan PT. Astra Internasional, Tbk Honda Motor Palembang.

4. ManfaatPenelitian a. Bagi Penulis Manfaat penelitian ini bagi penulis adalah menambah pengetahuan dan wawasan untuk mengalokasikan teori-teori yang diperoleh selama ini dibangku kuliah khususnya dalam konsentrasi manajemen sumber daya manusia dengan kenyataan yang ada b. Bagi Tempat Penelitian Memberikan masukan pada perusahaan dalam rangka menyelesaikan masalah yaitu berhubungan dengan sistem pemberian kompensasi dan peningkatan prestasi kerja karyawan c. Bagi Almamater Menjadi bahan kajian untuk penelitian, khususnya bagi konsentrasi ilmu manajemen sunber daya manusia dimasa akan datang, agar dapat dijadikan sebagai bahan kajian serta perbandingan dalam mendapatkan hasil yang baik.

5. Kajian Pustaka a. Penelitian Sebelumnya Penelitian sebelumnya berjudul Analisis strategi pemberian

kompensasi dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Adhi Dhanna Yasa Palembang telah dilakukan Linda Zahara (2003). Rumusan masalah pada penelitian sebelumnya adalah bagaimana strategi pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa : PT. Adhi Dharma Yasa Palembang bergerak di bidang jasa pelayanan melalui pesawat udara, dan usaha-usaha yang dilakukan adalah menjalankan ekspedisi muatan kapal udara, cargo handling fax and bagage handling, serta aircraft handling service. Exapedisi yang dilakukan adalah domestik dan internasional. Menyediakan makanan kecil untuk penumpang pesawat udara (snack). Perbaikan alat-alat yang berhubungan dengan pesawat udara, tempat yang digunakan pesawat udara dan fasilitas udara, menjaga kebersihan bandara Sultan Mahmud Badaruddin, perawatan pesawat udara. Pemberian pelayanan pada penumpang dalam hal membawakan barang-barang keluar atau masuk bandara, Greating Service yaitu kalau ada para pembesar maka untuk menyambutnya akan disiapkan sebaik mungkin agar tamu merasa senang dan suatu saat akan kembali lagi. Pemberian Kompensasi terdiri dari gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan kepada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pada perusahaaan ini belum adanya kompensasi dalam bentuk penghargaan seperti piagam,

kenaikan jabatan (promosi jabatan). Sistem pengupahan yang dipergunakan oleh perusahaan adalah sistem pengupahan berdasarkan waktu, yaitu datam setiap bulannya untuk karyawan tetap dan tidak tetap. Bentuk kompensasi yang diberikan PT. Adhi Dharma Yasa kepada karyawan adalah : Karyawan tetap, gaji di berikan 1 bulan sekali ditambah uang makan dan uang transport bagi yang berkeluarga. Karyawan kontrak, perusahaan memberi gaji satu bulan sekali sesuai dengan ketentuan dan perusahaan. Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap berupa THR, yang ditenima besarnya sesuai jabatan, tunjangan kesehatan untuk karyawan dan keluarga karyawan yaitu Istri dan anak. Tunjangan untuk karyawan kontrak THR diberikan satu bulan gaji, tunjangan kesehatan hanya untuk karyawan dan untuk sehingga tidak mendapatkan tunjangan kesehatan. Tunjangan transport diberikan kepada seluruh karyawan sesusi dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Bonus, karyawan tetap menerima bonus satu bulan gaji, sedangkan karyawan kontrak hanya menerima bonus 75% dan pendapatan gaji setiap bulannya. Adapun jam kerja perhari untuk karyawan perusahaan menetapkan 8 jam perhari, yaitu dan pukul 7.30 Wib sampai dengan pukul 16.30 Wib, waktu istirahat 1 jam. Pemberian kompensasi pada perusahaan ini untuk karyawan tetap telah diberikan sesuai dengan upah minimum propinsi akan tetapi perusahaan belum memberikan upah minimum sesuai dengan ketentuan khususnya bagi karyawan kontrak. Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Nilawati (2004) yang berjudul

Analisis Strategi Pemberian Kompensasi dalam Usaha Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank BRI (Persero) Palembang. Perumusan masalah pada penelitian sebelumnya adalah bagaimana strategi kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa Bank BRI Palembang bergerak di bidang perbankan dan usaha-usaha yang dilakukan simpan pinjam. Pelayanan yang dilakukan dengan sebaik mungkin. Pemberian pelayanan pada nasabah untuk menabung atau melakukan pinjaman bank dilayani sebaik mungkin agar nasabah merasa puas dan suatu saat akan kembali Pemberian Kompensasi terdiri dari gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan kepada karvawan tetap dan karyawan kontrak. Pada perusahaaan ini belum adanya kompensasi dalam bentuk penghargaan seperti piagam, kenaikan jabatan (promosi jabatan). Sistem pengupahan yang dipergunakan oleh perusahaan adalah sistem pengupahan berdasarkan waktu, yaitu dalam setiap bulannya untuk karyawan tetap dan tidak tetap. Bentuk kompensasi yang diberikan Bank BRI Palembang kepada karyawan adalah : Karyawan tetap, gaji di berikan 1 bulan sekali ditambah uang makan dan uang transport bagi yang berkeluarga. Karyawan kontrak, perusahaan memberi gaji satu bulan sekali sesuai dengan ketentuan dan perusahaan. Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap berupa THR, yang ditenima besarnya sesuai jabatan, tunjangan kesehatan untuk karyawan dan keluarga karyawan yaitu istri dan anak. Tunjangan untuk karyawan kontrak THR diberikan satu bulan gaji, tunjangan

kesehatan hanya untuk karyawan dan untuk keluarga tidak mendapatkan tunjangan kesehatan. Tunjangan transport diberikan kepada seluruh karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan.

b. Landasan Teori 1) Pengertian Kompensasi Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi ini yang dapat diberikan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000: 117) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa uang, barang Iangsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001 : 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pendapat lain yang mengemukakan definisi kompensasi yaitu yang dikemukakan oleh Henry Simamora (2000:540) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah: a) Segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka.

b) Dapat

dinllai

dengan

uang

dan

tanpa

uang

meinpunyai

kecenderungan diberikan secara tetap.

2) Tujuan Kampensasi Adapun tujuan diberikannya kompensasi kepada tenaga kerja menurut T. Hani Handoko (2001: 156) yaitu: a) Memperoleh personalia yang qualified Tujuan kompensasi yang pertama adalah memperoleh personalia yang qualified dalam artian bahwa kompensasi yang ditetapkan cukup tinggi akan menarik para pelamar. b) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Kompensasi yang diberikan dengan baik dapat mencegah perputaran karyawan. Maka dari itu kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. c) Menjamin keadilan Di dalam pemberian kompensasi diusahakan untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan konsistensi eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Konsistensi internal terlihat pada perusahaan yaitu semakin tinggi nilai suatu jabatan maka semakin tinggi upah gaji yang diterima seseorang. Dalam hal ini konsistensi internal memperhatikan dalam hal jabatan, pendidikan, tanggung jawab serta keahlian dan pengalaman seseorang.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif e) Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu kompensasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang

(underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya. f) Memenuhi peraturan-peraturan legal Tujuan terakhir dan pemberian kompensasi kepada tenaga kerja yaitu tmtuk memenuhi peraturan-peraturan legal. Seperti aspekaspek manajemen personalia lainnya, Pendapat lain mengenai tujuan kompensasi dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2000: 128) adalah sebagai berikut: a) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan/pengusaha dengan kaiyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

11

b) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga ini memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya. c) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan tersebut akan lebih mudah. d) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi dengan atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatifkecil. f) Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku.

g) Pengaruh Serikat Buruh Program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-imdang yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi/campur tangan pemerintah dapat dihindarkan.

3) Faktor yang mempengaruhi Kompensasi a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan b. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal.

4) Sistem Kompensasi Sistem Kompensasi menurut Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000: 122) sistem kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a) Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.

13

Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. b) Sistem Hasil (Outpu) Dalam sistem hasil, besamya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, dan kilogram. Sistem basil (Output), besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasurkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu mengerjakannya. c) Sistem Borongan Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup remit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

5) Keadilan dan Kelayakan Menurut T. Hani Handoko (2001 : 160) persepsi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:

a) Ratio kompensasi dan masukan-masukan (input) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan dan sebagainya. b) Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orangorang lain dengan siapa kontak langsung terjadi. Program Kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas azas adil dan layak. Prinsip keadilan dan kelayakan harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 127),azas keadilan dan azas kelayakan dijelaskan sebagai berikut: a) Azas keadilan Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, resiko atau yang dikenal dengan internal konsistensi. b) Azas kelayakan Pengertian layak ini yaitu pemberian kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan minimum ataupun upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Selain itu juga dapat ditakukan dengan membandingkan perusahaan lain atau eksternal konsistensi yang berlaku. 6) Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi dapat diberikan dalam bentuk langsung maupun tidak langsung. Seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2000 : 133) kompensasi terbagi dua, yaitu:

15

a) Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi dalam bentuk langsung terbagi menjadi: 1) Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati kedua belah pihak. 2) Gaji Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. 3) Upah Intensif Upah intensif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang berprestasi atau prestasinya diatas prestasi standar perusahaan. Menurut Henry Simamora (2000 : 545) kompensasi tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas-fasilitas dari perusahaan seperti tunjangan asuransi kesehatan dan jiwa, pengobatan, liburan yang ditanggung perusahaan, fasilitas seperti perumahan, mobil dinas dan sebagainya. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional

(Heidjrahman dan Suad Human 2000 : 138) upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang

layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Menurut Henry Simamora (2000 : 544) gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) dan biasanya yang menerima gaji adalah karyawan manajemen, staf profesional, klerikal (pekerja-pekerja kerah putih). Di samping bentuk-bentuk kompensasi di atas, maka terdapat sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Malaya S. P Hasibuan (2000: 123) yaitu: 1) Sistem Waktu Sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja seperti berdasarkan standar waktu perjam, hari, minggu atau bulan dan bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

2) Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan seperti, perpotong, meter, liter dan kilogram. 3) Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

17

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

7) Prestasi Kerja Kayawan Prestasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2000 : 93) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu penyelesaian pekerjaan tersebut. Menurut Dessler (2000 : 513) Penilaian prestasi kerja adalah suatu hal yang dilakukan dengan cara membandingkan antara prestasi kerja aktual dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal ini antara karyawan dan atasan (pihak perusahaan) bersama-sama sepakat atas hal-hal apa saja yang menjadi standar dalam penilaian prestasi kerja. Alasan untuk menilai prestasi kerja karyawan menurut Dessler (2000 : 512) adalah sebagai berikut: a) Penilaian prestasi kerja menyediakan informasi sebagai

pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji, b) Penilaian prestasi kerja menyediakan kesempatan bagi karyawan atau atasan untuk bersama-sama meninjau perilaku bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan c) Pada akhirnya penilaian prestasi kerja juga memungkinkan untuk

bersama-sama antara atasan dan bawahan untuk menyusun rencana ke arah yang lebih baik guna memperbaiki setiap kesalahan yang telah dilakukan sebelumnya. Metode-metode penilaian prestasi kerja menuntut Heijrachman dan Suad Husnan (2000: 121) pada dasarnya terbagi menjadi 3, yaitu: a) Penilaian secara kebetulan tidak sistematis dan sering

membahayakan. b) Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur: 1) karakteristik karyawan 2) sumbangan karyawan kepada organisasi 3) gabungan antara karakteristik karyawan dan sumbangan karyawan kepada organisasi Sistem-sistem penilaian prestasi kerja tradisional diantaranya adalah: (1) Rangking (2) Perbandingan karyawan dengan karyawan (3) Grading (4) Skala grafis (5) Checlists c) Tujuan yang ditetapkan bemma dengan menggunakan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) atau yang dikenal sebagai

Management By Objectives Tahap yang menentukan dalam penggunaan Manajemen

19

Berdasarkan Sasaran untuk menilai prestasi kaja adalah penentuan tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh suatu jabatan.

6. Hipotesis a. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Astra Internasional Tbk Honda Motor Palembang. b. Adanya hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Astra Internasional Tbk Honda Motor Palembang.

7. Metode Penelitian a. Jenis penelitian Menurut Sugiyono (2008:380) 1) Deskriptif adalah suatu rumusan masalah yang memadu peneliti untuk mengeksplorasi atau memotret situasi sosial yang akan diteliti secara menyeluruh luas dan mendalam. 2) Komparatif adalah rumusan masalah yang memandu peneliti untuk memnbandingkan antara social/domain satu dibandingkan dengan yang lain 3) Asosiatif / hubungan adalah rumusan masalah yang memandu peneliti untuk mengkontruksikan hub antara siatusi social atauy dominan satu dengan lainnya. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu peneliti untuk mengeksplorasi atau memotret situasi sosial yang akan diteliti secara

menyeluruh, luas dan mendalam artinya penulis membandingkan objektif dari perusahaan.

b. Tempat penelitian Pnelitian ini dilakukan oleh penulis di PT. Astra Internaional Tbk Palembang yang beralamat di Jl. Veteran No 158/188 A Palembang.

c. Operasional Variabel 1) Sistem pemberian Kompensasi adalah suatu cara atau kiat yang dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Sinar Alam Permai Palembang dalam hal pemberian balas jasa kepada karyawan. Indikator variabel ini adalah : a) Gaji b) Tunjangan hari raya (THR). c) Tunjangan jabatan d) Tunjangan makan e) Tunjangan kesehatan f) Bonus 2) Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan PT. Sinar Alam Permai Palembang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pimpinan. Indikator variabel ini adalah : a) Absensi / kehadiran b) Disiplin kerja c) Waktu penyelesaian tugas-tugas.