DEPUTI SDM APARATUR KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Kementerian Pekerjaan Umum, Workshop Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, dan Evaluasi Jabatan Dalam Rangka Penataan dan Menyusun Kebutuhan Pegawai Bandung, Rabu 15 Februari 2012
PERPRES NOMOR 81 TAHUN 2010 TENTANG GRAND DESIGN REFORMASI BIROKRASI 2010 2025 PERMENPAN NOMOR 20 TAHUN 2010 TENTANG ROAD MAP REFORMASI BIROKRASI 2010 - 2014 PEDOMAN-PEDOMAN (PERMENPANRB NO. 7 15 TAHUN 2011
Isi Pokok
Proses pelaksanaan reformasi birokrasi dan langkah-langkah menyusun dokumen usulan Penilaian dokumen usulan dan road map, penilaian dokumen pelaksanaan, dan verifikasi pelaksanaan reformasi birokrasi di lapangan Pengertian dasar road map, dan langkah-langkah menyusun road map Elemen dan tahapan manajemen perubahan; perumusan rencana manajemen perubahan; pengelolaan perubahan; penguatan hasil perubahan Penilaian keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi; Indikator keberhasilan reformasi birokrasi nasional dan ; dan kementerian/lembaga dan pemerintah daerah Pendekatan penataan tatalaksana; proses penataan tatalaksana;kaidah penggambaran tatalaksana; dan Standard operating procedures Perumusan dan penetapan quick wins; dan langkah-langkah dalam pelaksanaan quick wins Elemen dan tahapan implementasi manajemen pengetahuan ; Merencanakan implementasi manajemen pengetahuan; mengimplementasikan manajemen pengetahuan; dan Evaluasi dan monitoring implementasi manajemen pengetahuan
Pedoman
1. 2. Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi Kementerian/Lembaga Pedoman Penilaian Dokumen Usulan Dan Road Map Pelaksanaan Reformasi Birokrasi K/L Pedoman Penyusunan Road Map Reformasi Birokrasi Kementerian/Lembaga Dan Pemda Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Perubahan Kriteria Dan Birokrasi Ukuran Keberhasilan Reformasi
Pengguna Utama
K/L UPRBN UPRBN
3. 4.
5.
6.
7. 8.
Pedoman Pelaksanaan Quick Wins Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)
9.
Mekanisme Persetujuan Pelaksanaan Reformasi Mekanisme pelaksanaan reformasi birokrasi; mekanisme Birokrasi Dan Tunjangan Kinerja Bagi persetujuan pelaksanaan reformasi birokrasi dan tunjangan Kementerian/Lembaga kinerja bagi kementerian/lembaga
M I S I Reformasi Birokrasi
4
1 2
3 4
Membentuk/ menyempurnakan peraturan perundangundangan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Melakukan penataan dan penguatan organisasi, tatalaksana, manajemen sumber daya manusia aparatur, pengawasan, akuntabilitas, kualitas pelayanan publik, mind set dan culture set. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif.
Area perubahan yang menjadi tujuan reformasi birokrasi meliputi seluruh aspek manajemen pemerintahan.
Area Perubahan
AREA
8
Organisasi
Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran Sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance
Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera Meningkatnya penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi
Akuntabilitas
PERMENPAN DAN RB Nomor 20 Tahun 2010 Tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 9
I. II.
Penataan sistem rekrutmen pegawai Sistem rekrutmen yang terbuka, transparan dan akuntabel; Analisis jabatan- Dokumen peta dan uraian jabatan;
III. Evaluasi jabatan Peringkat jabatan dan harga jabatan yang sudah divalidasi oleh Kem. PAN & RB dan BKN; IV. Penyusunan Standar kompetensi jabatan Dokumen kualifikasi jabatan; V. Asesmen individu berdasarkan kompetensi - Peta profil kompetensi individu;
VI. Penerapan sistem penilaian kinerja individu kinerja individu yang terukur; VII. Pembangunan/pengembangan data base pegawai - Ketersediaan data pegawai yang mutakhir dan akurat; VIII. Pengembangan diklat pegawai yang berbasis kompetensi Pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi.
10
1. Menghasilkan sistem rekrutmen pegawai yang terbuka, transparan, dan akuntabel, dengan berbasis kompetensi. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim rekruitmen pegawai; b. Tim menyusun soal ujian, kunci jawaban, dan penggandaanya; c. Tim melakukan pengumuman dan pelamaran; d. Tim melaksanakan seleksi; e. Tim mengolah hasil tes seleksi; f. Tim mengumumkan hasil seleksi calon pegawai.
11
1. Menghasilkan peta dan uraian jabatan (job description). 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim analisis jabatan; b. Tim menganalisis data jabatan serta menyajikan informasi jabatan untuk berbagai keperluan; c. Tim merumuskan nama jabatan, uraian tugas, dan peta jabatan pada setiap satuan organisasi; d. Tim menyajikan hasil analisis jabatan berupa peta jabatan, dan uraian jabatan.
12
1. Menghasilkan peringkat (kelas) jabatan dan harga (nilai) jabatan. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim evaluasi jabatan; b. Tim menyusun informasi faktor jabatan berdasarkan hasil analisis jabatan; c. Tim melakukan pemeringkatan jabatan baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu/umum untuk setiap satuan organisasi; d. Tim menyusun peringkat (kelas) jabatan dan harga (nilai) jabatan.
13
1. Menghasilkan dokumen kualifikasi (kompetensi) jabatan. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim penyusunan standar kompetensi jabatan; b. Tim mengevaluasi hasil analisa jabatan dan evaluasi jabatan sebagai dasar penyusunan standar kompetensi jabatan; c. Tim menyusun standar kompetensi jabatan yang ada dalam peta jabatan.
14
1. Menghasilkan peta profil kompetensi individu. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim assesmen individu instansi; b. Tim melakukan assesmen kesesuaian kompetensi individu pegawai dengan dokumen standar kompetensi jabatan; c. Tim membuat daftar pegawai yang memenuhi kompetensi jabatan dan daftar pegawai yang belum memenuhi kompetensi jabatan; d. Tim menyusun program pengembangan diklat pegawai yang belum memenuhi kompetensi jabatan.
15
1. Menghasilkan kinerja individu yang terukur. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim penyusunan sistem penilaian kinerja instansi; b. Tim mengevaluasi uraian jabatan untuk menyusun ukuran kinerja individu; c. Tim menyusun sasaran kerja pegawai (SKP) meliputi ukuran kualitas, kuantitas, waktu, atau biaya; d. Tim memantau capaian SKP; e. Tim menyusun dokumen SKP instansi.
16
1. Menghasilkan data pegawai yang mutakhir dan akurat. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim pengembangan database pegawai; b. Tim melakukan update data secara kurat dalam rangka penyediaan data pegawai yang valid; c. Tim menyajikan laporan database pegawai; d. Tim memelihara aplikasi database pegawai.
17
1. Menghasilkan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi. 2. Langkah-langkah pelaksaan: a. Membentuk tim pengembangan diklat pegawai instansi; b. Tim mengidentifikasi kebutuhan diklat pegawai berdasarkan hasil assesmen individu pegawai; c. Tim menyusun program diklat pegawai; d. Tim memantau dan mengevaluasi pelaksanaan pengembangan diklat pegawai; e. Tim menyusun dokumen pelaksanaan diklat pegawai.
18
19
LATAR BELAKANG Pasal 7 Ayat (1) UU No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diamanatkan bahwa setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Amanat tersebut belum dapat dicapai dengan baik karena belum ada regulasi berupa pedoman evaluasi jabatan yang dapat digunakan untuk membobot suatu jabatan. Evaluasi jabatan di lingkungan Pegawai Negeri dilakukan untuk menentukan nilai jabatan yang selanjutnya akan digunakan dalam penentuan kelas jabatan
1. PENGERTIAN
20
Evaluasi jabatan: suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan Peta Jabatan: susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja Informasi Faktor Jabatan: data yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan evaluasi jabatan struktural maupun jabatan fungsional yang berasal dari hasil analisis jabatan struktural maupun jabatan fungsional dan sumber-sumber lain misalnya hasil wawancara
3 Tim Instansi Melakukan Pembahasan Dengan Wakil Kedeputian SDM Aparatur Dan BKN Untuk Memverifikasi Hasil Evaluasi Jabatan (Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan)
4 Instansi mengadakan rapat finalisasi hasil evaluasi jabatan (nilai jabatan dan kelas jabatan) dengan Deputi Men.PAN dan RB Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB, dan Kepala BKN atau Pejabat yang ditugaskan Hasil rapat finalisasi nilai jabatan dan kelas jabatan dibuat dalam Berita Acara Hasil Validasi Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan
KOP INSTANSI BERITA ACARA HASIL VALIDASI PERINGKAT (GRADING) JABATAN DI LINGKUNGAN INSTANSI Nomor : B/ /D.III.PAN-RB/1/2012 Nomor : (nomor surat BKN) Nomor : (nomor surat instansi K/L) Pada hari ini tanggal bulan Tahun ., telah dilakukan Rapat Finalisasi Validasi Peringkat (grading) Jabatan di lingkungan Instansi .. Validasi Peringkat (grading) Jabatan di lingkungan Instansi .. dilakukan bersama oleh Deputi Bidang SDM Aparatur, Kementerian PAN dan RB, Kepala Badan Kepegawaian Negara, dan Sekretaris Jenderal/Sekretaris Utama/Sekretaris Instansi ..............., dengan hasil sebagaimana terlampir. Berita Acara Hasil Validasi Peringkat (grading) Jabatan di lingkungan Instansi .. dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. Jakarta,2012 Sekretaris Jenderal/Sekretaris Utama/Sekretaris Instansi .. (..) Kepala Deputi Men.PAN dan RB Badan Kepegawaian Negara, Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB, (..) (..)
a. Lakukan inventarisasi setiap jabatan baik struktural ataupun fungsional (umum dan tertentu) yang terdapat dalam setiap unit kerja (paling tinggi eselon II). b. Susun seluruh jabatan tersebut secara vertikal dan horisontal berdasarkan kedudukan setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II). Gunakan struktur organisasi yang ada. c. Susun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang termasuk dalam unit kerja (paling tinggi eselon II). d. Peta jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan dan hubungan kerja setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II)
25
27
1. FAKTOR 1- RUANG LINGKUP DAN DAMPAK PROGRAM Faktor ini menilai tingkat kerumitan dan kedalaman lingkup dan dampak umum bidang program dan pekerjaan yang diarahkan oleh pejabat struktural, termasuk dampak pekerjaan di dalam maupun di luar organisasi Faktor ini terdiri dari : Tingkat faktor 1-1 Nilai 175 Tingkat faktor 1-2 Nilai 350 Tingkat faktor 1-3 Nilai 550 Tingkat faktor 1-4 Nilai 775 Tingkat faktor 1-5 Nilai 900
30
31
32
33
34
1. FAKTOR 1, PENGETAHUAN YANG DIBUTUHKAN JABATAN Faktor ini mengukur sifat dan tingkat informasi atau fakta yang harus diketahui pegawai untuk melaksanakan pekerjaan Faktor ini terdiri dari : Tingkat faktor 1-1 Nilai 50 Tingkat faktor 1-2 Nilai 200 Tingkat faktor 1-3 Nilai 350 Tingkat faktor 1-4 Nilai 550 Tingkat faktor 1-5 Nilai 750 Tingkat faktor 1-6 Nilai 950 Tingkat faktor 1-7 Nilai 1250 Tingkat faktor 1-8 Nilai 1550 Tingkat faktor 1-9 Nilai 1850
36
37
38
39
40
41
42
43
44
a. Bandingkan setiap informasi faktor jabatan yang akan dinilai dengan tingkat Faktor Evaluasi Jabatan Struktural dan Fungsional. b. Untuk setiap informasi tingkat faktor jabatan, pilih tingkat faktor yang sesuai dengan untuk mendapatkan nilai setiap tingkat faktor. c. Jumlahkan nilai setiap tingkat faktor untuk mendapatkan Total Nilai faktor jabatan. d. Bandingkan Total Nilai faktor jabatan dengan Tabel Batasan Nilai dan Kelas Jabatan. e. Tentukan Kelas Jabatan Struktural dan Fungsional
46