MOTIVASI

POLA AWAL PROSES MOTIVASI

Stephen P Robbins berpendapat bahwa motivasi adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan
setiap individu dengan tingkat intensitas yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha dalam mencapai
tujuan.
motivasi sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi,
dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan dan kebutuhan seseorang
Salah satu tantangan berat yang sering harus dihadapi oleh seorang manajer adalah bagaimana ia dapat
menggerakan para pegawainya agar senantiasa mau dan bersedia menggerakan kemampuan ter- baiknya untuk kepentingan organisasi. Salah satu usahanya adalah menimbulkan motivasi pada mereka.
Masalah yang timbul adalah mengapa beberapa karyawan bekerja lebih baik dari pada karyawan
lainnya.
Walaupun sudah jelas tentang pentingnya motivasi, tetapi sukar mendefinisikan dan menganalisisnya
dalam organisasi, karena motivasi berhubungan dengan:
1. Arah perilaku
2. Kekuatan respon
3. Kelangsungan perilaku, berapa lama orang terus berperilaku menurut cara tertentu.

Beberapa Teori Tentang Motivasi

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN

TEORI X DAN TEORI Y

TEORI E R G

TEORI KEBUTUHAN MENURUT Mc. CLELLAND

TEORI Z

TEORI HARAPAN

TEORI EKUITAS

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN

Teori yang paling terkenal tentang motivasi adalah teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Ia
menghipotesa bahwa pada setiap orang melekat suatu hirarki kebutuhan yang terdiri dari :

Kebutuhan fisiologis (Physiologicalneed)

Kebutuhan rasa aman (Safety need)

Kebutuhan social (Social need)

Kebutuhan penghargaan (Esteem need)

Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)

TEORI X DAN TEORI Y

Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua macam pandangan yang berbeda tentang manusia, yang
pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan yang satu lagi pada dasarnya positif, disebut Y.
Setelah melihat cara yang di tempuh para manajer yang menangani bawahannya, kemudian Mc. Gregor
menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer tentang tabiat seorang manusia didasarkan pada
suatu pengelompokan tertentu dari asumsi-asumsi dan bahwa ia cenderung untuk membentuk sendiri
perilakunya terhadap para bawahan sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.

Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan yang lebih rendah tingkat urutannya mendominasi
para individu.

Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi urutannyalah yang lebih
mendominasi para individu.

Mc.Gregor sendiri berpegang pada keyakinan bahwa asumsi pada teori Y lebih absah dibandingkan
dengan teori X.

TEORI E R G ( Existence, Ralatedness, Growth )

Clayton Alderfer dari universitas Yale telah mengkaji ulang kebutuhan Maslow melalui riset
empiris, dengan mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG. Alderfer berargumen bahwa
ada tiga kelompok kebutuhan keberadaan Existence, keterikatan Relatedness, dan pertumbuhan
Growth. Dan disebut dengan teori ERG. Teori ERG ini memuat dimensi penurunan frustrasi (a
frustration-regression dimension) bila pemenuhan yang lebih tinggi tingkatannya mengecewakan, maka
akan timbul keinginan untuk meningkatkan pemenuhan atas kebutuhan yang lebih rendah.

TEORI KEBUTUHAN MENURUT Mc. CLELLAND

Teori kebutuhan dari Mc.Clelland ini memfokuskan pada tiga macam kebutuhan, yakni:
Prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan pertalian (affiliation)

Kebutuhan akan berprestasi, dorongan untuk melampaui, dalam mencapai sesuatu kaitannya
dengan suatu standar tertentu, berusaha untuk mencapai keberhasilan.

Kebutuhan akan berkuasa, kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara
dimana akan berprilaku seolah-olah tidak dipaksa

Kebutuhan berafilisiasi, hasrat untuk bersahabat dan memiliki hubungan yang akrab dengan
sesama

Sebagian orang mempunyai dorongan yang kuat untuk berhasil, mereka mempunyai hasrat untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah ditentukan sebelumnya.
Dorongan ini adalah kebutuhan akan berprestasi (nAch achievement need). Kebutuhan akan
kekuasaan (nPow need for power) adalah hasrat untuk dapat mempengaruhi serta mengendalikan
orang lain. Perlunya pertalian atau afiliasi (nAff need for ffiliation) dapat dilihat sebagai suatu
kebutuhan atau hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain.

TEORI Z
Pada tahun 1980an, teori baru mengenai keputusan kerja dikembangkan . Teori ini yang disebut dengan
teori Z, sebagian di dasarkan pada gaya jepang yang memperbolehkan semua karyawan untuk
berpartisipasi dalam pengambi keputusan.
Partisipasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karena hal tersebut memberikan tanggung jawab kepada
karyawan
Deskripsi kerja cenderung tidak begitu terspesialisasi sehinga karyawan dapat mengembangkan
berbagai keterampilan dan memiliki jalur karien yang lebih flexibel.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja, banyak perusahaan mulai memberikan lebih banyak tanggubf
jawab

TEORI HARAPAN
Teori harapan ( cpectancy theory ) mengatakan bahwa usaha karyawan dipengaruhi oleh harapa akan
hasil ( imbalan ) dari usaha tersebut. Oleh karena itu karyawan akan lebih termotifasi untuk mencapai
target jika target tersebut dapat dicapai dan menawarkan suatu imbalan tertentu.
Imbalan motivasional lebih sulit ditawarkan untuk pekerjaan yang outputnya tidak mudah diukur. Meski
demikian kinerja mereka masih bisa diukur melalui survei kepuasan pelanggan atau melalui berbagai
indikator kerja lainnya.

TEORI EKUITAS

Teori ekuitas (equity theori ) mengenai motivasi menyatakan bahwa kompensasi sebaiknya adil
atau sesuia dengan proporsi kontribusi dari masing-masing karyawan. Jika mereka yakin bahwa
mereka digaji terlalu rendah, mereka mungkin meminta kompensasi yang lebih besar.

Jika kompensasi mereka tidak dinaikan, maka karyawan dapat mengurangi kontribusinya. Teori
ekuitas menekankan bahwa karyawan dapat menjadi tidak puas dengan pekerjaannya ketika
mereka yakin bahwa mereka tidak diberikan kompensasi secara adil.

Supevisor dapat mencegah timbulnya ketidak puasan kerja dengan mencoba untuk memberikan
kompensasi yang adil. Tetapi masalahnya adalah bahwa persepsi supervisor mengenai
kontribusi seorang karyawan dapat berbeda dengan persepsi karyawan tersebut.

Jika perusahaan dapat mendefinisikan bagaimana kontribusi karyawan akan diukur dan
diberikan kompensasi yang sesuai, maka karyawannya menjadi lebih puas dan termotivasi