7.

0 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

7.1 Pengenalan kepada Pengurusan Sumber Manusia (PSM).
(a) Definisi Pengurusan Sumber Manusia

Suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja
secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi Courtland
(1993)

untuk mendapatkan dan mengekalkan pekerja yang sesuai serta berkelayakan

agar mencapai matlamat organisasi dicapai.

(b) Kepentingan Pengurusan Sumber Manusia

1. Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran yang diperlukan.
2.

Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi dan

mampu menarik pekerja lain untuk menyertai organisasi.

3. Menyediakan program-program latihan dan pembangunan yang diperlukan

untuk kakitangan.
4. Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti serta menyelesaikan
masalah. Cth; persoalan pampasan dan ganjaran kakitangan supaya mereka
berdaya saing, wakil organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri
dengan kesatuan pekerja.
(c) Objektif PSM

Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di firma berkenaan.

Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran pekerja bagi

mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi.

Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.

65

7.2 Fungsi Pengurusan Sumber Manusia

1. Perancangan Sumber Manusia

Melibatkan penganalisaan situasi pekerjaan sekarang dan masa depan serta

membentuk strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia bagi
organisasi.

sebelum proses pengambilan pekerja PSM perlu memastikan sama ada

organisasi perlukan pekerja atau tidak.

(i) Analisis kerja

Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti

tugas-tugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan serta
syarat-syarat yang mesti ada sebelum seseorang individu menyandang
sesuatu jawatan

satu proses sistematik bagi menentukan jenis tugas, tahap

kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan kerja
tersebut.
(a)

Huraian Kerja ( job decripition)

Senarai bertulis yang menerangkan

tentang tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh
seseorang penjawat

menunjukkan maklumat seperti :( maklumat tentang identiti kerja, ringkasan kerja dan
tanggungjawab mereka)

Contohnya,

tugas

seorang

jururawat

berkewajiban menjaga pesakit dan bertanggungjawab ke atas

tugasnya itu iaitu menjalankan tugas dengan dedikasi.
(b)

Spesifikasi Kerja ( job

specification)
Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran, pendidikan
dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang individu
yang akan menjawat sesuatu jawatan.
66

 Contohnya tadi untuk menjadi seorang jururawat, kelayakannya

berumur 25 tahun, pernah menjalani dan mempunyai sijil
kursus kejururawatan dan memerlukan pengalaman kerja
sekurang-kurangnya 2 tahun
(ii)

Ramalan
Sumber
Manusia

Merupakan suatu anggaran

tentang bilangan dan jenis tenaga buruh yang diperlukan oleh
organisasi pada masa akan datang

Dibuat bagi mengenalpasti

keperluan sumber manusia di masa
depan berdasarkan perancangan perniagaan organisasi.

Proses perancangan sumber manusia digambarkan seperti berikut;

Persekitaran luaran

Persekitaran dalaman
Perancangan Sumber Manusia
pp

Fokuskan keperluan sumber manusia

manusia yang ada

Fokuskan sumber

Membandingkan keperluan
Yang ada

Permintaan bekalan
Tiada tindakan

lebihan pekerja
hadkan ambilan,
Kurangkan jam
Bersara awal, berhenti

2. Pengrekrutan

67

kekurangan pekerja
rekrut
pemilihan

Merupakan proses mengenalpasti dan menarik minat calon yang

berkelayakan untuk mengisi jawatan kosong dalam organisasi.

(i)

Pengrekrutan dalaman
Pekerja yang sedang bekerja dengan organisasi tersebut
KaedahTertutup
Pengurus akan memutuskan pekerja mana yang perlu dinaikkan pangkat
setelah mengambilkira pandangan dari penyelia yang berkaitan

Kaedah Terbuka
Maklumat tentang jawatan kosong di hebahkan melalui papan bulletin
atau surat pekeliling / memo organisasi
Kaedah pengrekrutan dari sumber dalaman
Pameran kerja
Inventori kemahiran
Rujukan pekerja
Pembidaan kerja
(ii)

Mengumumkan kekosongan kepada semua pekerja melalui

papan kenytaan, e-mel dan notis kepada semua jabatan.
Pengurus akan mendapatkan maklumat pekerja tentang
pengalaman, latar belakang, kepakaran, dan latihan yang pernah
disertai melalui fail kerja.
Mengadakan perbincangan tidak rasmi antara penguruspengurus jabatan.
Pekerja yang merasa dirinya layak membenarkan pekerja
memohon pada bila-bila masa jika terdapat kekosongan.

Pengrekrutan luaran

individu dari luar organisasi seperti pelajar,pekerja dari organisasi lain

dan sebagainya.

Kaedah pengrekrutan dari sumber luaran

Pengiklanan
Mengiklankan mengenai jawatan kosong melaui surat khabar,
TV, radio,internet, majalah dan lain-lain.
Agensi kerajaan
Seperti SPA, jabatan tenaga rakyat,
Latihan praktikal
Menilai prestasi para pelatih dan mengrekrut pelatih jika
didapati dia sesuai untuk mengisi sesuatu jawatan setelah tamat
pengajian
Pengrekrut
Wakil organisasi dihantar ke kawasan yang mempunyai ramai
bakal pekerja seperti institusi pengajian tinggi untuk memilih
pekerja.

68

3. Pemilihan
Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada sejumlah caloncalon yang
memohon sesuatu pekerjaan.
Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan yang diperlukan berdasarkan
spesifikasi kerja.

Kaedah pemilihan
Borang permohonan

Saringan
Ujian

Temuduga

Semak rujukan dan latar belakang

Ujian fizikal dan kesihatan.

Calon yang berminat akan mengisi borang

permohonan kerja.
Calon perlu menyatakan maklumat
peribadi(resume) dan salinan sijil-sijil yang
disahkan.
Tapisan awal ke atas permohonan bagi
memilih calaon yang memenuhi syarat
untuk dipilih ke proses seterusnya.
Ujian dilakukan untuk memilih pemohon
yang benar-benar mempunyai pengetahuan,
kebolehan dan keupayaan untuk memegang
jawatan yang ditawarkan.
Contoh, ujian kecerdasan, ujian bakat dan
ujian komputer.
Calon yang sesuai dan memenuhi syarat
akan dipanggil untuk temuduga
Ia adalah untuk mendapatkan maklumat
yang terperinci daripada calon berhubung
dengan kelayakan,
pengalaman,kemahiran,sikap terhadap
pekerjaan, komunikasi, idea dan
sebagainya.
Bertujuan untuk memeriksa kebenaran
penyata calon mengenai diri mereka dan
mengetahui pendapat orang lain tentang
diri calon.
Sumber rujukan adalah dari syarikat
pemohon terdahulu, nama rujukan yang
dinyatakan dalam borang permohonan
Bertujuan untuk memastikan calon tersebut
sihat dan bebas daripada penyakit
69

merbahaya.
Ujian dadah dan AIDs
4. Orientasi

Calon-calon yang berjaya akan diberi orientasi.

Iaitu proses memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan pekerja

baru dengan suasana pekerjaan dalam organisasi.

Orientasi memperkenalkan pekerja baru dengan tugas, pengurus dan

kumpulan kerja yang baru..

5. Latihan dan Pembangunan

Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari pengetahuan, kemahiran atau
gelagat yang berkaitan dengan kerja.
Terdiri daripada:
i.

Latihan semasa kerja (On the job training)

Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja

Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:

(i) Program perantisan

-

Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa yang telah ditetapkan dengan
mempelajari dan melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan sebelum diterima
sebagai pekerja bertaraf.

(ii) Mentor
-Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam waktu bekerja.
(iii)

Pusingan kerja
Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara sistematik dari satu bahagian
ke bahagian yang lain. Pekerja dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan
pengetahuan.
ii.

Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)

Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja seperti di pusat-pusat latihan, bilik
seminar atau di mana sahaja lokasi yang bukan tempat bekerja sebenar pekerja.

70

 Terdapat jurulatih yang memberi petunjuk/penerangan kepada pekerja terlibat

PEMBANGUNAN PENGURUSAN (KERJAYA PEKERJA)
Program ini dijalankan bagi meningkatkan kemahiran konseptual, analitikal dan
penyelesaian masalah.

Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar seperti memberi latihan

kepimpinan kepada pengurus bawahan

6. Penilaian Prestasi
Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai kekuatan/kelemahan pekerja
dalam melakukan kerjanya.
Tujuan:
i.
Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka.
ii.

Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi mereka.

iii.

Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada

pekerja.

iv.

Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti

pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.

v.

Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada
untuk tujuan pertumbuhan organisasi.

Kaedah Penilaian Prestasi

Skala perkadaran

menggunakan borang yang diformatkan.

Pekerja dinilai dari segi kualiti atau ciri-ciri
lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya
1 (sangat tidak memuaskan) 5 (sangat
memuaskan) dll.

Perbandingan Pekerja

mengkelaskan pekerja berdasarkan faktorfaktor seperti prestasi kerja dan nilainya

kepada organisasi. Hanya seorang individu
sahaja diletakkan di kelas tertentu
penilai membandingkan seseorang pekerja
dengan pekerja lain mengikut aspek-aspek

71

tertentu.
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang
merangkumi kelebihan dan kelemahan
dalam bentuk esei, dikemukakan juga
cadangan bagi membaiki prestasi pekerja.

Esei

7. Pentadbiran Ganjaran dan Pampasan

Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja sebagai

pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan

Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit pekerja

Contoh :Ganjaran bentuk wang:

- Gaji
- Upah
- Komisen jualan
- Bonus tahunan
- Elaun
Ganjaran bukan kewangan
- Kemudahan perubatan
- Anugerah khidmat cemerlang
- Kemudahan rumah dan kenderaan syarikat
- Cuti bergaji
- Peluang untuk melanjutkan pelajaran
- Insurans kesihatan
Selain daripada ganjaran dan faedah yang diberikan, organisasi juga turut
dipertanggungjawab untuk memberikan pampasan kepada pekerja, seperti:
(i)

Pencen
bayaran bulanan yang diberi kepada pekerja yang tidak menyertai skim
KWSP dan telah bersara dari sektor awam.

pekerja akan menerima sejumlah wang setiap bulan.

pencen = (1/600 x tempoh perkhidmatan genap bulan x gaji pokok

bulanan terakhir.

(ii)

Gratuiti
Bayaran sekaligus kepada pesara atas sumbangan dan perkhidmatan
mereka terhadap organisasi selepas tamat tempoh perkhidmatan.

72

Gratuiti = 7.5% x tempoh perkhidmatan genap bulan x gaji pokok bulanan

terakhir.

8.

Keselamatan dan Kesihatan Pekerja

Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap kepuasan serta motivasi
yang tinggi di kalangan pekerja.
Perlindungan pekerja daripada kecederaan akibat kemalangan yang berlaku di
tempat kerja. ( keselamatan)
Perlindungan pekerja daripada gangguan emosi dan penyakit fizikal yang
disebabkan oleh kerja dan memastikan pekerja berada dalam keadaan yang sihat.
( kesihatan)
LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA

Memberi latihan keselamatan kepada pekerja

Menyediakan alat keselamatan

Menubuhkan jawatankuasa keselamatan

9. Perhubungan Industri
Hubungan antara pekerja dan majikan.
Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan perilaku
pekerja.
Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di tempat kerja bagi
menetapkan syarat-syarat dan suasana kerja yang boleh diterima sebagai standard
atau piawaian oleh seluruh masyarakat.
Kesatuan Sekerja-Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki
keadaan kerja mereka
Objektif:
Mengatur hubungan di antara pekerja dengan majikan, atau di antara pekerja
dengan pekerja atau di antara majikan dengan majikan.

Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam pertelingkahan perindustrian.

Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau kunci kilang dalam

tukangan atau industri atau menentukan peruntukan gaji atau faedah untuk ahli
semasa mogok atau kunci kilang.

73

Peranan Kesatuan Sekerja

Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan perundingan bersama di antara buruh
dengan majikan tentang upah, masa bekerja dan syarat-syarat pekerjaan.

Kesatuan Sekerja akan mengambil langkah-langkah bagi melindungi hak-hak ahli

mereka.

menasihati ahli tentang hak-hak mereka.

meminta kerajaan meluluskan perundangan

memperkenalkan polisi-polisi yang akan memberikan faedah kepada ahli-ahlinya

74