KATA PENGANTAR

Puji serta syukur marilah kita panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan begitu banyak nikmat yang mana makhluk-Nya pun tidak akan menyadari
begitu banyak nikmat yang telah didapatkan dari Allah SWT. Selain itu, saya juga
merasa sangat bersyukur karena telah mendapatkan hidayah-Nya baik iman maupun
islam. Dengan nikmat dan hidayah-Nya pula saya dapat menyelesaikan tugas
rangkuman MSDM BK ini yang merupakan tugas mata kuliah SDM 1 . Saya sampaikan
terimakasih sebesar- besarnya kepada dosen pengampu mata kuliah sdm 1, Sidi
Pranoto,SE.,MM.

Saya menyadari dalam rangkuman ini masih begitu banyak

kekurangan-kekurangan dan kesalahan- kesalahan baik dari isinya maupun struktur

penulisannya, oleh karena itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran positif untuk
perbaikan dikemudian hari. Demikian semoga makalah ini memberikan manfaat
umumnya pada para pembaca dan khususnya bagi penulis sendiri. Amin.

Gresik,29 mei 2016

Daftar Isi
1 | Page

Kata Pengantar...................................................................................................................1
Daftar Isi............................................................................................................................2
Konsep Dasar.....................................................................................................................3
Latar Belakang...................................................................................................................3
Pemahaman Kompetensi...................................................................................................3
Definisi..............................................................................................................................5
Tujuan................................................................................................................................5
Prinsip................................................................................................................................6
Jenis Kompetensi...............................................................................................................6
Karakteristik......................................................................................................................6
Ruang Lingkup Pengelolaan Kompetensi.........................................................................7
Langkah langkah dalam melaksanakan MSDMBK/ CBHRM........................................8
Referensi ...........................................................................................................................9

2 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI

Konsep dasar
Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau CompetencyBased Human Resources Management adalah kompetensi.
Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara
ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personals attribute ), dan pengetahuan
( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job behaviour ), yang dapat
diamati,diukur dan dievaluasi.
Kompetensi merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja. Fokus kompetensi adalah
perilaku yang merupakan aplikasi dari ketrampilan, atribut personal, dan pengetahuan.

Latar Belakang
Pemicu utamanya adalah strategi organisasi / perusahaan untuk menempatkan orang
yang tepat pada posisi yang tepat pula (to place the right man on the right place ) atau
untuk memastikan kualitas karyawan pada posisi yang tepat.

Pemahaman Kompetensi
Konsep kompetensi dalam pekerjaan pertama kali di introdusir oleh Spencer & Spencer
pada tahun 1993 melalui bukunya Competncy at Work memberikan definsi
3 | Page

Kompetensi sebagai : Underlying characteristics of individual that is causally

related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or
situation, atau jika diterjemahkan menjadi Sifat-sifat mendasar dari seseorang yang
mampu menunjukkan korelasi dengan kriteria-kriteria kinerja efektif dan prima dalam
suatu pekerjaan atau keadaan.
Mc Lelland kemudian memberikan gambaran yang mempermudah pengertian dari
kompetensi tersebut. Menurutnya Kompetensi seperti gunung es yang berada di dalam
air. Ada bagian yang tampak dan mudah dikenali dan ada pula bgian yang tidak tampak.
Meminjam konsep Mc Lelland tersebut, gunung es tersebut adalah kita. Jika kita
menyebut seseorang, sebutlah Farah Quin, maka ketika kebanyakan kita ditanya siapa
dia ?, sebagian beesar orang akan dengan cepat menjawab Chef, jago masak, koki dan
sebaginya. Disamping komentar lain seperti cantik, sexy dan sebagainya. Memang
demikianlah, kita akan sangat mudah menilai dan melihat kemampuan seseorang dari
kemampuan (skill) dan pengetahuan yang dimilikinya. Skill dan knowldege ini
merupakan bagian puncak dari gunung es yang terapung tersebut.
Sementara bagian yang lebih dibawahnya seperti peran sosial, motivasi dan nilai-nilai
setiap orang sulit untuk diketahui secara cepat dan tepat. Padahal aspek-aspek yang
terlihat seperti pengetahuan dan skill tersebut terjadi berkat aspek-aspek dibawah seperti
motif, dan nilai-nilai orang tersebut, bahkan justru aspek-aspek yang tersembunyi di
bawah tersebut yang membuat bagian di atas menjadi berbeda.
Kemudian bagian atas gunung es yang terdiri dari pengetahuan dan skill relatip mudah
dikembangkan. Jika anda tidak bisa menggunakan mesin ketik dengan 10 jari dengan
minimal 60 hentakan huruf permenit maka kira-kira diperlukan waktu sekitar 1 sampai
2 bulan untuk melatihnya. Demikian pula jika anda belum bisa mengitung pajak PPH
anda sediri kemudian belajar membuatnya barangkali bisa dilakukan dengan lebih
cepat, bisa jadi tidak perlu sampai 1 hari memperlajari bagaimana membuat laporan
pajak PPH pribadi.
Akan tetapi jika anda tidak PD an (percaya diri) maka diperlukan waktu yang lama
untuk mengembangkankan. Karena PD tersebut menyangkut values dan potret diri. Bisa
dibayangkan jika orang yang PD nya kurang ini menjadi pemimpin, karena rasanya PD

4 | Page

akan terkait dengan kemampuan menanggani konflik, kemampuan memecahkan

masalah dan mengembail keputusan dan tentu saja juga presentasi, dan sebaginya.
Lebih jauh, Mc Clelland menjelaskan kompetensi inni dengan menggunaan konsep
motivasi yang terkenal dengan konsep tiga kebutuhan yang melatarbelakangi motivasi
seseorang, antara lain Need for Achievement (Kebutuhan akan Prestasi), Need for
Affiliation (Kebutuhan akan Afiliasi/Keanggotaan), serta Need for Authority and Power
(Kebutuhan akan Kekuasaan).
Katakanlah ada 2 orang dengan latar belakang pendidikan yang sama, yaitu sama-sama
lulusan S1 Manajemen dari sebuah universitas terkenal. Si A lebih didorong oleh
kebutuhan akan prestasi (need for achievement), senang memecahkan masalah dan
sebagai expert di bidangnya. Sedangkan si B, ebih didorong oleh kebutuhan akan
kekuasaan, senang mempengarhui dan mengatur dan sebagai pemimpin. Tentu, kedua
orang dengan latar belakang yang sama tersebut akan menjadi orang yang berbeda buka.
Inilah pentingnya kompetensi, yaitu memastikan agar kebutuhan pekerjaan dapat
disesusikan dengan kemampuan dan potensi orang yang akan memegangnya.

Definisi
MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di
mana proses pengambilan keputusan keputusannya didasarkan pada informasi
kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan
orgaisasi / perusahaan.

Tujuan
Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan
dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.

5 | Page

Prinsip
Menyatukan berbagai hal, seperti fungsi fungsi manajemen kinerja, rekruitmen,
pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi dan sistem
kompensasi ( renumerasi ) juga sistem pensiun.
Setiap program yang ada di setiap fungsi, baik itu manajemen kinerja, rekruitmen,
pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi, dan sistem
kompensasi ( renumerasi ), sistem pensiun, menunjukkan konsekwensi saling
berhubungan dan saling mendukung antara yang satu dengan yang lainnya.

Jenis Kompetensi
Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu :
1. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan
orang lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership
( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan orang lain )dll.
2. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan dengan
kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
( pemasaran ), electrical, akuntansi dll.
7. Kebijakan Organisasi
a. Apakah posis/tenaga kerja sebagai salah satu asswt, sumber daya atau faktor
usaha?
b. Apakah tujuan individunya-individunya sejalan dengan tujuan organisasi?
c. Apakah ada program dan disediakan sumber daya utuk implementasinya?

6 | Page

Karakteristik
Adapun karakteristik dari MSDMBK adalah :
1. Berfokus pada organisasi / perusahaan :
Suatu organisasi / perusahaan membutuhkan kunci kompetensi, sehingga dapat meraih
hasil seperti yang diharapkan.
2. Yang terbaik dijadikan referensi :
Diasumsikan bahwa, karyawan yang mempunyai kinerja terbaiklah yang dijadikan
referensi bagi karyawan lainnya.
3. Kompetensi itu didesain, bukan dikonsultasikan :
Organisasi / perusahaan, menginginkan karyawannya dapat mencapai hasil seperti yang
telah ditetapkan, sehingga diperlukan standart kompetensi, yang dapat dilakukan
melalui peningkatan pengetahuan dan training (pelatihan).

Ruang Lingkup Pengelolaan Kompetensi

a.

Organisasi dan uraian jabatan

b.

Pengelolaan kamus kompetensi yang mencakup kompetensi manajerial ( soft

competency ) dan kompetensi teknis ( hard competency ).

c.

Pengeloaan data jabatan, kebutuhan kompetensi jabatan, dan penentuan level

kebutuhan kompetensi jabatan.

d.

Pengeloaan data pegawai dan kompetensi individu.

e.

Aplikasi gap and match competency.

f.

Aplikasi sistem perencanaan karier ( jalur karier, rotasi, promosi,dan suksesi ).

7 | Page

g.

Aplikasi sistem manajemen kinerja.

Langkah langkah dalam melaksanakan MSDMBK/ CBHRM

a.

Identifikasi posisi.

b.

Analisis pekerjaan dan kegiatan.

c.

Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.

d.

Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.

e.

Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan :

Sistim rangking

Sistim pembobotan.

f.

Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.

g.

Mengidentifikasi kandidat yang potensial.

h.

Membandingkan tiap tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja

minimum.
i.

Melakukan gap analysis pada tiap tiap kandidat ( analisis untuk dapat

mengetahui perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain )

dengan

menggunakan standart kinerja minimum.

j.

Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap tiap kandidat

untuk meng up grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart
kinerja minimum dan pengembangan karier.

8 | Page

k.

Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada

kandidat.
l.

Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap tiap

kandidat.
m.

Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.

n.

Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).

Referensi
Consultant,Aida,2010,Competency Based Human Resources
Management,http://www.aidaconsultant.com/news_events/public.cbhrm.htm diakses tgl
10.03.2011.
Competency Based Human Resources Management,http:
www.cinterfor.org.uy/public/english/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/part/_f.p
df diakses tgl 10.03.2011.

9 | Page