BAB 2

TINJAUAN TEORETIS DAN PROPOSISI PENELITIAN

2.1 Konsep Dasar Audit Sumber Daya Manusia.

2.1.1 Pengertian Audit dan Fungsi Sumber Daya Manusia.

Audit sumber daya manusia adalah suatu penilaian-penilaian dan analisa yang

dilakukan oleh auditor internal perusahaan terhadap program-program sumber

daya manusia yang telah dilaksanakan diperusahaan guna untuk mendukung

tercapainya tujuan yang telah terorganisasional secara keseluruhan yang dilakukan

perusahaan baik untuk jangka panjang maupun jangka pendek. Beberapa peneliti

juga menyimpulkan pendapatnya tentang audit sumber daya manusia sebagai

berikut:

Menurut Bayangkara (2013 : 60) audit Sumber Daya Manusia merupakan

penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program Sumber

Daya Manusia.

Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen Sumber Daya

Manusia, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen

ini. Audit temasuk studi terhadap fungsi manajemen Sumber Daya Manusia pada

organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh para manajer dan

para supervisor. Audit Sumber Daya Manusia menekankan penilaian (evaluasi)

terhadap berbagai aktivitas Sumber Daya Manusia yang terjadi pada perusahaan

dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut dapat berjalan secara

ekonomis, efektif, dan efisien dalam mencapai tujuannya dan memberikan

rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada

aktivitas Sumber Daya Manusia yang di audit untuk meningkatkan kinerja dari

program/aktivitas tersebut.

Sedangkan Menurut Subekhi (2012 : 13) sumber daya manusia merupakan

modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia

sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara

tersebut.

Menurut Pawinata (2012) pengertian audit sumber daya manusia

dimaksudkan untuk memastikan dipenuhinya efektivitas dan efisiensi dalam

pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran dan

tujuan organisasi secara keseluruhan.

2.1.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2009 : 567) Tujuan audit sumber daya manusia adalah untuk

mengevaluasi kegiatan sumber daya manusia dengan maksud untuk:

1. Menilai efektivitas sumber daya manusia

2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

4. Menunjukan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk

pelaksanaan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup

evaluasi terhadap fungsi sumber daya manusia, penggunaan prosedur oleh

para manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan

kinerja karyawan.
 Jadi dapat disimpulkan tujuan atas audit sumber daya manusia adalah

mengendalikan kegiatan organisasi melalui pemeriksaan dan penilaian suatu

masalah yang terjadi dalam organisasi mengenai ketaata, efektifitas dan efisiensi

yang dapat dilihat di bagian sumber daya manusia agar sasaran yang diharapkan

perusahaan dapat dicapai secara maksimal.

2.1.3 Mafaat Audit Sumber Daya Manusia

Setelah memahami tujuan pelaksanaan audit sumber daya manusia akan

terjadi manfaat dari pelaksanaan audit sumber daya manusia. Manfaat atas audit

sumber daya manusia adalah untuk mendorong pihak-pihak manajemen

perusahaan agar lebih meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan

diperusahaan agar dapat tercipta kepuasan kinerja karyawan diperusahaan secara

profesional dan terorganisir dengan baik, selain itu terdapat pula pendapat para

ahli yang menyatakan ulasan pendapatnya sebagai berikut:

Menurut Siagian (2010 :355) agar audit kepegawaian menapai sasarannya,

perlu dipahami berbagai manfaat yang dapat dipetik daripadanya, seperti:

1. Identifikasi yang tepat tentang sumbangan yang dapat dan harus diberikan

oleh bagian kepegawaian kepada organisasi dalam usaha mencapai tujuan

dan berbagai sasarannya.

2. Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian, bukan hanya

karena mampu merumuskan kebijaksanaan yang tepat, tetapi juga karena

peranannya menjembatani kepentingan para pekerja dengan kepentingan

organisasi sebagai keseluruhan.

3. Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia

meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.

4. Kejelasan tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar

tidak terjadi tumpang tindih atau duplikasi dan tugas, wewenang dan

tanggung jawab para manajer fungsional dan operasional, yang dalam

banyak organisasi sering menjadi salah satu sumber ketidakberhasilan

hubungan kerja.

5. Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah

ditetapkan.

6. Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersifat proaktif dalam arti

mampu mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan

mengambil langkah-langkah yang diperlukan sedemikian rupa sebelum

permasalahan itu berubah menjadi kritis.

7. Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada

berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh instansi

pemerintah yang berwenang serta ketentuan-ketentuan yang berlaku khusus

bagi organisasi yang bersangkutan.

8. Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi,

efektivitas, dan produktifitas kerja seluruh pekerja.

9. Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga anggota organisasi,

termasuk yang termasuk berkarya di bagian kepegawaian, siap secara

teknikal dan mental menerima perubahan yang akan terjadi.

 10. Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakir, akurat,

dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti untuk rekrutmen,

perencanaan karir, pembinaan pegawai, dan pengembangan sumber daya

manusia.

2.1.4 Langkah-Langkah Audit Sumber Daya Manusia

Ada lima tahapan yang secara umum dilakukan dalam audit manajemen dan

audit sumber daya manusia dalam pelaksanaannya. Langkah-langkah tersebut

meliputi:

1. Audit pendahuluan.

Pada tahapan ini, auditor menekankan auditnya pada penarian informasi

latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang

diaudit. Informasi yang diperoleh pada tahap ini mengantarkan auditor pada

perumusan masalah tujuan audit sementara. Tujuan audit merupakan suatu

hipotesis yang memerlukan pembuktian untuk menjawab pertanyaan

(kecurigaan) auditor. Untuk mendapatkan jawaban ini, auditor menerapkan

prosedur audit yang telah ditetapkan. Audit sumber daya manusia perlu

dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan suatu survei awal untuk

memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang

diaudit dan masih memerlukan perbaikan untuk mendukung keberhasilan

perusahaan di masa datang.

2. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program

sumber daya manusia.

 Sistem pengendalian manajemen yang dimiliki perusahaan menjadi

pedoman yang digunakan oleh para manajer dan supervisor dalam

mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang

ditetapkan.disamping itu sistem pengendalian ini juga mengendalikan

proses agar berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam menapai

tujuan perusahaan. Dalam audit sumber daya manusia, auditor harus

memahami ini terutama keterkaitan dengan pengelolaan sumber daya

manusia. Beberapa hal yang berhubungan dengan sistem pengendalian

manajemen yang harus diperhatikan oleh auditor dalam audit sumber daya

manusia antara lain:

a. Tujuan dari program/aktivitas sumber daya manusia harus dinyatakan

dengan jelas dan tegas.

b. Kualitas dan kuantitas dari sumber daya manusia yang melaksanakan

program/aktivitas kualifikasi dari sumber daya manusia.

c. Anggaran rogram.

d. Pedoman/metode kerja, persyaratan kualifikasi.

e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.

f. Standar (ukuran) kinerja program.

Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen ini, auditor

akan mampu lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat

memutuskan apakah tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit

pendahuluan dapat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya.

3. Audit lanjutan.

Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan

pengelompokan tehadap temuan tersebut ke dalam kelompok kondisi,

kriteria, penyebab dan akibat. Kondisi merupakan kenyataan riil yang

ditemukan auditor berkaitan dengan program-orogram sumber daya manusia

yang ditetapkan perusahaan. Kriteria merupakan berbagai aturan, norma,

dan standar sebagai pedoman bertindak bagi seluruh pihak berwenang

dalam pengelolaan sumber daya manusia. Penyebab adalah tindakan riil dari

pihak-pihak yang berwenang dalam menangani sumber daya manusia yang

menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor. Sedangkan akibat

adalah temuan berupa akibat yang harus ditanggung perusahaan akibat

terjadinya perbedaan tindakan riil dengan kriteria yang ditetapkan.

4. Pelaporan.

Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan

audit harus memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan

disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan

tersebut. Dalam laporan harus juga disajikan rekomendasi yang diusulkan

auditor sebagai alternatif perbaikan penyimpangan (kekurangan) yang masih

terjadi. Sebagai kelengkapannya laporan juga harus menyatakan ruang

lingkup dari audit yang dilakukan.

5. Tindak lanjut.

Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan

auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat dan seara bersama-sama

 dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut. Pada dasarnya

keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada ditangan

manajemen, tetapi dalam pelaksanaannya, auditor mendampingi agar tindak

lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat

menapai tujuannya

2.2 Konsep Dasar Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu departemen yang menangani

berbagai masalah yang berada dalam ruang lingkup karyawan diperusahaan untuk

dapat menunjang pelaksanaan aktifitas organisasi atau perusahaan demi

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, beberapa ahli juga menyatakan

pendapat-pendapatnya yang di ulas sebagai berikut:

Menurut Mondy (2008:4) pengertian atas Manajemen sumber daya manusia

adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka

dengan manajemen sumber daya manusia.

Menurut marwansyah (2010: 3) mendefinisikan pengertian manajemen

sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam

organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manjusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberisan kopensasi dan kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Perencanaan dan

implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung oleh analisis jabatan yang cermat

dan penilaian kinerja yang obyektif.

Sedangkan dalam jurnal tiffany (2013) Manajemen sumber daya manusia

dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan

baik secara individu maupun organisasi.

B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya adalah sesuatu yang dapat dimanfaatkan (memiliki potensi

untuk dimanfaatkan) untuk memenuhi kebutuhan manusia. Manusia adalah

sumber daya karena manusia (tenaga, pikiran, waktu) dapat dimanfaatkan untuk

memenuhi manusia lain (melaksanakan program kegiatan organisasi guna

mencapai tujuan organisasi). Berikut ini para ahli menyimpulkan peran dari

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

Menurut Bangun (2012 : 12) secara umum : peran manajemen sumber daya

manusia bertanggung jawab atas tugas-tugas khusus sumber daya manusia,

walaupun sebagian hilang karena dikerjakan oleh pihak lain. Manajer sumber

daya manusia adalah individu yang bertindak sebagai pelaksana tugas-tugas

sumber daya manusian dan bekerja sama dengan para manajerial lain dalam

menangani masalah-masalah sumber daya manusianya.

 Secara khusus manajer sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengkoordinasi pengelolaan sumber daya manusia dan bekerja sama dengan

manajer lain untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

2.2.2 Hubungan Audit Manajemen Dengan Fungsi Sumber Daya Manusia

Audit manajemen adalah mengevaluasi efisiensi dan efektifitas operasi

perusahaan. Dalam konteks audit manajemen, manajemen meliputi seluruh

operasi internal perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan kepada berbagai

pihak yang memiliki wewenang yang lebih tinggi (Bayangkara, 2013 : 2).

Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai

tujuan organisasi atau perusahaan (Yani, 2012 : 1).

Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa dengan melaksanakan

audit dapat dievaluasi kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia yang

dilakukan dalam suatu organisasi dan memberikan umpan balik tentang fungsi

manajemen sumber daya manusia bagi para manajer operasional serta departemen

sumber daya manusia. Secara singkat, audit sumber daya manusia adalah seluruh

upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber daya

manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh

mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja

pelaksana tugas pokok perusahaan.

2.2.3 Program Kerja Audit

Program kerja audit merupakan langkah-langkah kerja yang harus diikuti oleh

auditor dalam melaksanakan tugas audit, berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang

telah ditetapkan. Program kerja ini memuat beberapa pertanyaan dan langkah

kerja untuk memperoleh temuan audit, sesuai dengan tahapan-tahapan audit. Pada

bagian ini penulis menguraikan program audit sesuai dengan ruang lingkup yang

telah dirumuskan dalam rumusan masalah yaitu pada perencanaan tenaga kerja

(recrutment) karyawan, pengelolaan (pemberdayaan) sumber daya manusia

hingga pemutusan hubungan kerja (PHK) pada PT Wendys Trans Burger

Surabaya.

2.2.4 Sasaran Audit Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik sebagai salah satu asset

penting yang dimiliki perusahaan. Dalam penyelenggaraan fungsi sumber daya

manusia, ditentukan sasaran audit atas keseluruhan proses sumber daya manusia

yang meliputi: perencanaan tenaga kerja, rekrutmen karyawan, seleksi Karyawan,

pelatihan dan pengembangan karyawan, perencanaan dan pengembangan karier,

penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa, perlindungan karyawan

(keselamatan dan kesehatan kerja), kepuasan kerja karyawan serta pengurangan

sumber daya manusia atau pemutusan hubungan kerja (Bayangkara, 2013:68).

Dalam penulisan penerapan audit kepuasan kinerja karyawan bagian

penjualan di PT Wendys Trans Burger Surabaya ini penulis membatasi penulisan

meliputi perencanaan tenaga kerja, rekrutmen karyawan, seleksi Karyawan,

pelatihan dan pengembangan karyawan, perencanaan dan pengembangan karier,

penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa, perlindungan karyawan

(keselamatan dan kesehatan kerja), kepuasan kerja karyawan.

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan proses analisis dan identifikasi

tentang kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia untuk

menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus

dikelola PT Wendys Trans Burger Surabaya dalam mencapai tujuannya.

Rencana sumber daya manusia merupakan bagian dari rencana strategis

perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebutuhan sumber daya

manusia untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan

dapat terpenuhi dalam kapasitas (kuantitas dan kualifikasinya) yang tepat

pada saat diperlukan.

Tanggung jawab perencanaan tenaga kerja pada dasarnya terletak pada

seluruh manajer yang membutuhkan sumber daya manusia dan departemen

sumber daya manusia sebagai koordinator yang menangani bidang sumber

daya manusia. Para manajer dapat menyediakan data yang berhubungan

dengan kebutuhan sumber daya manusia untuk dianalisis pada departemen

sumber daya manusia sehingga rencana sumber daya manusia dapat

menjamin terpenuhinya kebutuhan sumber daya ekonomi yang tepat pada

saat diperlukan.

Menurut Noe dan Hollenback (2010:244) Perencanaan sumber daya

manusia atau juga dapat disebut perencanaan tenaga kerja prosesnya terdiri
 atas peramalan, penetapan sasaran dan perencanaan strategis, serta

pelaksanaan dan evaluasi program.

Menurut Mangkunegara (2007 : 6) perencanaan sumber daya manusia atau

juga disebut perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan,

pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut

yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Beberapa manfaat yang diperoleh dari perencanaan sumber daya

manusia seperti yang disebutkan dalam buku Bayangkara (2013:72), yaitu:

a. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal sumber daya manusia

yang sudah ada di perusahaan.

b. Meningkatkan efektifitas kerja.

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Tersedianya sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi untuk

memegang wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa

yang akan datang.

e. Menyediakan dasar penyusunan program sumber daya manusia bagi

fungsi sumber daya manusia.

2. Rekrutmen Tenaga Kerja

Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi (Sutrisno, 2010:45).

 Menurut Siagian (2010:102) proses rekrutmen dimulai pada waktu

diambil langkah mencari pelamar, dan berakhir ketika para pelamar

mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa

langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi

merupakan bagian dari rekrutmen.

Melalui rekrutmen organisasi dapat dilakukan komunikasi dengan

pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang

potensial.

Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas akan

mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan

adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan

memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari

kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya.

Menurut Rachmawati (2008:84), salah satu kegiatan penting dari

kegiatan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen, yaitu menarik

tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Hal ini dilakukan oleh

organisasi kecil, menengah, dan skala besar. Dalam organisasi ini, manajer

dan karyawan bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan yang semakin

kompleks. Sebelum organisasi menarik tenaga kerja, organisasi harus

merekrut dan menempatkan individu yang memiliki keahlian sesuai yang

dibutuhkan organisasi.
3. Seleksi Karyawan

Seleksi karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dalam

aktivitas atau kegiatan manajemen sumber daya manusia terutama dalam

bidang pengadaan karyawan atau tenaga kerja, karena dengan adanya

seleksi karyawan di PT Wendys Trans Burger surabaya maka perusahaan

akan menghasilkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan

sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dari segi jumlah, kualitas

mauapun dari segi mutu karyawan yang akan menjamin kelancaran tugas-

tugas dan berjalannya aktivitas operasional bagian penjualan PT Wendys

Trans Burger surabaya. Berikut ini pendapat para ahli mengemukakan

sebagai berikut:

Menurut Sirait (2007:69) Seleksi adalah rangkaian kegiatan yang

dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil

keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat

(memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa

yang seharusnya ditolak.

Sedangkan menurut Charisma (2009) Tujuan dari seleksi sumber daya manusia

adalah untuk menyaring calon tenaga kerja sesuai dengan kompetensi dan

kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Dalam buku Bayangkara (2013:78) beberapa tujuan khusus yang dapat

dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut:

a. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang

telah ditetapkan.
 b. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan

(sumber daya manusia) dapat kembali pada waktu tertentu.

c. Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan

yang sesuai dengan minat mereka.

d. Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagai akibat dari

kesalahan dalam menerima dan menempatkan karyawan.

e. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang

telah ditentukan.

4. Pelatihan dan Pengembangan

Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan

menurut Handoko (2008:103). Pertama, pelatihan dan pengembangan

dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan

karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut

diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan

dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan

teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Sedangkan

pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-

sifat kepribadian.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Karier sangat berhubungan dengan pengalaman dan aktivitas para

karyawan PT Wendys Trans Burger Surabaya selama masa kerja individu.

Pengembangan karier menurut Dessler (2009:5) adalah serangkaian

aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada

eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karier seseorang.

Sedangkan perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat

seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan,

motivasi, dan karakteristik pribadi lainnya serta memantapkan rencana

tindak untuk mencapai tujuan spesifik.

Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin

meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas,

wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.

Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar tersebut seorang

karyawan harus memiliki kemampuan yang memadai, baik dalam

ketrampilan dan keahlian yang sifatnya teknis maupun kemampuan

manajerial sebagai seorang pengambil keputusan.

Menurut Bayangkara (2013:88), hasil suatu penelitian menyimpulkan

bahwa kebutuhan karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier

meliputi:

a. Persamaan Karier (career equity)

Karyawan menginginkan adanya kesamaan dalam sistem promosi

dan kesempatan untuk meningkatkan karier.

 b. Kepedulian Atasan (supervisory concern)

Karyawan menginginkan dalam pengembangan kariernya ada peran

aktif dari para supervisor dan dapat memberikan umpan balik bagi

prestasi kerjanya.

c. Kesadaran akan adanya Kesempatan (awareness of opportunity)

Karyawan menginginkan ada kesempatan untuk berkarier.

d. Minat Karyawan (employee interest)

Karyawan memiliki keinginan dan tingkat minat yang berbeda-beda

dalam meningkatkan kariernya.

e. Kepuasan Karier (career satisfaction)

Tingkat kepuasan karier karyawan berbeda-beda tergantung pada

berbagai faktor, antara lain usia, kedudukan karyawan yang

bersangkutan, dan lain-lain.

6. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja penilaian terhadap bagaimana kinerja karyawan PT

Wendys Trans Burger Surabaya dapat memberikan perbedaan yang lebih

baik setelah dilaksanakannya penilaian kinerja karyawan, beberapa pendapat

di ungkapkan oleh beberapa ahli sebagai berikut:

Menurut Wibisono 2007:193 pada hakikatnya memberikan pandangan

bahwa terdapat perbedaan kinerja yang dicapai saat ini dengan target yang

diharapkan.

Sedangkan menurut Mathis dan John (2009:382) penilaian kinerja

adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan

standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas

dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat

mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan. Kegagalan produk, yang

disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal, sebagian dapat

mencerminkan kinerja karyawan dibagian produksi, karena kegagalan

produk salah satunya dapat terjadi karena kurang cakapnya karyawan

tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Berdasarkan orientasi penilaiannya, tujuan penilaian kinerja dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu

dan tujuan penilaian yang berorientasi masa depan. Penilaian kinerja

berorientasi masa lalu lebih menekankan pada apa yang telah dicapai

karyawan pada suatu peride tertentu dan mengabaikan potensi karyawan

yang masih bisa ditingkatkan untuk kinerja masa depan.

Beberapa tujuan dari penilaian kinerja menurut pendapat Bayangkara

(2013:92) antara lain

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin memahami tentang peran dan

fungsinya didalam perusahaan.

b. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan

dengan peran dan fungsinya didalam perusahaan.

 c. Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan

supervisor, sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi

dalam memberikan kontribusinya kepada perusahaan.

d. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada

jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan

perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi.

7. Kopensasi dan Balas Jasa

Kompensasi menurut Bayangkara (2013:95) adalah suatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan

karyawan kepada perusahaan.

Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan

karyawan kepada bisnis perusahaan. Bentuk-bentuk kompensasi yang

diterima karyawan di bagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat

finansial dan nonfinansial. Bentuk kompensasi yang lebih detail disajikan

dalam tabel 1.
 Tabel 1

Bentuk-Bentuk Kompensasi

KOMPENSASI

KEUANGAN NONKEUANGAN

LANGSUNG TIDAK KARIER LINGKUNGAN

Gaji Pokok LANGSUNG Rasa Aman KERJA
Upah Asuransi Pujian
Pada Jabatan
Gaji Pesangon Rasa Aman
Beasiswa Peluang
Gaji Variabel
Persahabatan
Lembur Promosi
Insentif
Cuti Prestasi Rasa Tenang
Bonus
Kepemilikan Pensiun Lingkungan
Istimewa
Saham Rumah
Pengukuran Kerja
Komisi Kendaraan
Jasa Produksi Kondusif
Karya

Sumber : Bayangkara, IBK. Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi. 2013.

8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Perlindungan keselamatan karyawan dari cidera yang disebabkan oleh

kecelakaan yang terjadi dan berkaitan dengan pekerjaan. Konradus

(2007:118) juga mendefinisikan program keselamatan dan kesehatan kerja

merupakan salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang

aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi

dan/atau bebas dari kecelakaan kerja (zero accident) dan tidak terjadi

gangguan kesehatan pada pekerja, keluarga,masyarakat dan lingkungan

sekitar.
 Untuk mengatasi gangguan-gangguan tersebut, dalam buku Bayangkara

(2013:99) perusahaan harus menjalankan beberapa program keselamatan

dan kesehatan kerja. menguraikannya sebagai berikut :

a. Pemantauan Tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pemantauan ini bertujuan untuk menilai efektifitas program

keselamatan dan kesehatan kerja yang ditetapkan perusahaan dalam

menekan kecelakaan dan berbagai permasalahan keselamatan dan

kesehatan kerja lainnya.

b. Mengendalikan Stres dan Kelelahan Kerja

Berbagai tekanan yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan,

hubungan kerja yang tidak harmonis dan tidak terpenuhinya kebutuhan

karyawan dalam bekerja merupakan sumber-sumber stress karyawan.

Untuk mengatasi hal ini, perusahaan dapat melakukan peningkatan

partisipasi dalam pengambilan keputusan bagi karyawan.

c. Mengembangkan Kebijakan Kesehatan Kerja

Berbagai program keselamatan dan kesehatan kerja dikembangkan

dan dikelola secara serius untuk mencegah terjadinya berbagai

kecelakaan dan penyakit akibat buruknya lingkungan kerja. Perusahaan

harus proaktif menangani permasalahan sebagai bagian dari strategi

untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

d. Menciptakan Program Kebugaran

Perusahaan dapat membentuk klub olahraga bagi karyawannya agar

tidak mudah terjangkit penyakit.

9. Kepuasan kerja

Menurut Kinicki and Kreitner (2009 : 125) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan

seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu

konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan

dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau

berbagai aspek.

Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2009 : 120)

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang

positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau

pengalaman pekerjaan seseorang.

Menurut Jurnal utomo (2010) kepuasan kerja merupakan suatu

dorongan atau rangsangan yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan,

dalam hal ini perilaku yang dimaksud adalah kegiatan yang harus dilakukan

karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan motivasi dan

kepuasan kerja maka karyawan dapat meningkatkan dan memperbaiki

kinerjanya.

Juga menurut Sulistiyawati dan Indrayani. (2012) Kepuasan Karyawan

bekerja adalah situasi dimana karyawan merasa senang/aman dimana

kebutuhan mendasarnya terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan..

Bayangkara (2013:104) menyebutkan beberapa teori mengenai

kepuasan kerja, antara lain:

 a. Teori ketidakpuasan (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya terjadi dengan kenyataan yang

dirasakan karyawan.

b. Teori keadilan (equity theory)

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau

tidaknya keadilan di dalam bekerja.

c. Teori dua faktor (two factor theory)

Teori ini menganggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal

yang berbeda dan mengelompokkan karakterisitik pekerjaan menjadi dua

yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies.

Job Descriptive index (dalam Bayangkara, 2013:105) menyajikan

faktor-faktor penyebab kepuasan kerja antara lain:

a. Tempat bekerja yang tepat.

b. Pembayaran yang sesuai.

c. Organisasi dan manajemen.

d. Supervisi yang tepat.

e. Pekerjaan yang tepat.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oktavia Rouli Hasibuan pada

tahun 2012 mengenai Audit Sumber Daya Manusia peneliti terdahulu dengan

judul Penerapan Audit Manajemen Upaya Untuk Menilai Efisiensi dan

Efektifitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT Baya Jaya Expres di Surabaya
adapun yang membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah

subyek penelitian dimana penelitian sebelumnya yaitu mengambil PT Baya Jaya

Expres di Surabaya sebagai subyek penelitian, sedangkan penelitian ini subyek

penelitian adalah PT Wendys Trans Burger Surabaya dengan judul Penerapan

Audit Kepuasan Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Wendys Trans Burger

Surabaya. Selain itu terdapat perbedaan yaitu terletak pada pelaksanaan program

atau aktivitas sumber daya manusia, pada penelitian sebelumnya membahas

aktivitas sumber daya manusia pada perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi,

pelatihan dan pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja. namun pada

penelitian ini membahas lebih lengkap tentang aktivitas sumber daya manusia

yang berhubungan tentang kepuasan kinerja karyawan pada PT Wendys Trans

Burger Surabaya yaitu pada aktivitas perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi

dan penempatan, penilaian kinerja, kopensasi dan balas jasa, keselamatan dan

kesehatan kerja dan kepuasan kerja.Persamaan antara penelitian terdahulu dengan

penelitian ini terletak pada peningkatan tenaga kerja di masa mendatang.

2.4 Rerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan teoretis yang telah diuraikan sebelumnya maka berikut

ini dapat peneliti mengemukakan suatu kerangka konseptual yang dapat berfungsi

sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur berfikir dalam penelitian ini.

Kerangka yang dimaksud dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

 AUDIT KEPUASAN
KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PENJUALAN

Sasaran Dari Penerapan Audit

Kepuasan Kinerja Karyawan TEMUAN-TEMUAN
Bagian Penjualan :
a. Perencanaan Tenaga Kerja
b. Rekrutmen
c. Seleksi dan Penempatan
REKOMENDASI
d. Pelatihan dan Pengembangan
e. Penilaian Kinerja
f. Kopensasi dan Balas Jasa
g. Keselamatan dan Kesehatan
Kerja PENINGKATAN
h. Kepuasan Kerja KINERJA DI MASA
DATANG

Gambar 1
Rerangka Pemikiran

2.5 Proposisi Penelitian

Dalam setiap penelitian ilmiah setelah menentukan rumusan masalah, maka

perlu mengajukan proposisi. Menurut Jogiyanto (2010:48) proposisi adalah

pernyataan (statement) tentang sifat dari realitas yang dapat diuji kebenarannya.

Jika proposisi sudah dirumuskan sedemikian rupa dan sementara diterima untuk

diuji kebenarannya, maka proposisi tersebut dinamakan dengan hipotesa dan

melalui proposisi inilah dapat disusun teori dan sekaligus dapat dilakukan

formulasi hipotesa. Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis yang telah
disampaikan penulis tersebut diatas maka peneliti mengajukan proposisi sebagai

berikut :

Rumusan Masalah Proposisi Permasalahan

1. Penilaian penerapan 1. Audit kepuasan 1. Apakah audit

audit kepuasan kinerja kinerja karyawan kepuasan kinerja
karyawan bagian bagian penjualan karyawan bagian
penjualan di PT dapat meningkatkan penjualan dapat
Wendys Trans Burger penjualan. meningkatkan target
Surabaya. penjualan?
2. Bagaimana audit 2. Audit kepuasan 2. Apakah audit
sumber daya manusia kinerja karyawan kepuasan kinerja
dapat meningkatkan bagian penjualan karyawan bagian
kepuasan kinerja dapat memenuhi penjualan dapat
karyawan bagian target penjualan memenuhi targer
penjualan di PT penjualan di PT
Wendys Trans Burger Wendys Trans
Surabaya. Burger Surabaya?