Reply

Re: KASUS MO-SDM OD, CHANGE, AND O LEARNING

by Alif Azizi - Saturday, 9 April 2016, 12:18 PM

TUGAS KELOMPOK
MANAJEMEN ORGANISASI DAN
SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA KELOMPOK :
1. Adriyani Soleman,SKM (20151030091)
2. Agung Prasetyo Wibowo (20151030092)
3. Alif Khoiruddin Azizi (20151030093)
4. Anggit Budiarto (20151030094)
5. Ari Nurfikri (20151030095)
6. Arif Kurniawan (20151030096)
7. Dudy Disyadi Nurkusuma (20151030097)

KASUS 1: ARGOSY MEDICAL CENTER

Argosy Medical Center, dengan fasilitas pelayanan pasien kritis
400 tempat tidur, berlokasi di Norteast, telah beroperasi selama
18 tahun.
Misinya:
menyediakan pelayanan kesehatan kepada pasien dengan
standar tertinggi (highest standart of excellence) untuk
memberikan kepedulian dan kepuasan pasien.
Semula staf sangat senang menjadi bagian dari the Argory family,
dan pasien memperhatikan sikap dan antusiame ini. The Argory
menjadi RS pilihan karena pasien merasa stafnya benar-benar
peduli, yang membuat pasien mempunyai kesan positif terhadap
pelayanan kesehatan mereka. Hasil survey pasien sangat bagus,
dan pasien sering menulis komentar yang bersemangat tentang
perhatian staf yang betul-betul tulus dan tentang RS beruntung
mempunyai staf yang mempunyai dedikasi yang tinggi.
Dalam 2 tahun terakhir para karyawan kelihatannya kehilangan
kegairahannya. Hal ini mengakibatkan banyaknya komplain dari
pasien terkait dengan pelayanan pelanggan yang buruk.
Manajemen menghubungkan ini dengan menurunnya sikap dan
semangat karyawan karena beban kerja yang lebih tinggi .
Karyawan diberikan pelatihan penyegaran setiap tahun agar
mereka tetap termotivasi dan tetap sesuai dengan misi RS serta
mendapatkan energy baru. Pelatihan meliputi review terhadap
nilai, misi dan standar pelayanan yang diharapkan setiap orang
mengikutinya. Kursus dilakukan hanya satu jam, dan peserta
tidak mendapatkan kesempatan untuk bertanya atau berinteraksi,
atau memberikan umpan balik. Ketika kursus penyegaran ini
diimplementasikan, tidak dievaluasi, karena semua staf terus-
menerus sibuk, mereka tidak punya kesempatan di antara
mereka dengan manajernya atau focus group tentang penurunan
moral dan pelayanan yang buruk. Setiap orang tahu, disitulah
masalahnya, tetapi mereka tidak dapat menyisihkan waktu untuk
membicarakannya, selain peringatan dari RS untuk memberikan
pelayanan yang baik kepada pelanggan dalam situasi ini.
Tugas Diskusi:
Argosys chief executive officer (CEO) memanggil Tim
Departemen Pengembangan Organisasi (diperankan oleh
mahasiswa) untuk membicarakan masalah yang mempengaruhi
kinerja rumah sakit, terutama peningkatan turn over dan absen
pegawai.
Apa intervensi yang akan anda rekomendasikan? Berilah dua
pilihan.
Pertahankan opsi yang lebih anda sukai, termasuk penetapan
waktu untuk rencana anda?

Jawaban soal no. 1

Dalam era globalisasi seperti saat ini, tingkat persaingan antar
rumah sakit semakit ketat. Agar memiliki keunggulan dalam
persaingan, rumah sakit harus memiliki kinerja yang lebih baik
dari pesaingnya ( kompetitor ), serta tergantung keunggulan yang
dimiliki itu dikelola dengan baik oleh para pengambil kebijakan
tingkat atas / puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik,
rumah sakit harus bisa memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
termasuk memaksimalkan potensi sumber daya manusianya.
Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan
kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya yang
handal. Perubahan kondisi lingkungan rumah sakit baik internal
maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat
mempengaruhi iklim organisasi, beban kerja dan tingkat stres
pegawai yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang
pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi
karyawan, yang pada akhirnya menimbulkan turnover yang
sebenarnya, dan berpengaruh juga terhadap absensi karyawan
yang tinggi untuk karyawan yang memilih untuk bertahan.
Beban kerja yang meningkat, dapat memunculkan konflik antar
bagian/unit. Penetapan target pencapaian yang tinggi secara
langsung maupun tidak langsung dapat melahirkan stress dalam
pekerjaan. Iklim organisasi yang kurang mendukung dapat
menyebabkan turunnya tingkat kepuasan pegawai yang memicu
buruknya absensi dan meningkatnya keinginan untuk pindah
( resign ).
Pada kasus yang terjadi di Argosy Medical Center, pegawai diberi
pelatihan penyegaran setiap tahun agar mereka tetap termotivasi
dan tetap sesuai dengan misi RS serta mendapatkan energi baru.
Pelatihan meliputi review terhadap nilai, misi dan standar
pelayanan yang diharapkan setiap orang mengikutinya. Kursus
dilakukan hanya satu jam, dan peserta tidak mendapatkan
kesempatan untuk bertanya atau berinteraksi, atau memberikan
umpan balik. Ketika kursus penyegaran ini diimplementasikan,
tidak dilakukan evaluasi, karena semua staf terus-menerus sibuk,
mereka tidak punya kesempatan untuk berkomunikasi dengan
manajernya atau focus group tentang penurunan moral dan
pelayanan yang buruk. Sebenarnya sudah banyak yang
mengetahui permasalahannya, tetapi mereka tidak dapat
menyisihkan waktu untuk membicarakannya, selain peringatan
dari RS untuk memberikan pelayanan yang baik kepada
pelanggan dalam situasi ini.
Intervensi yang direkomendasikan adalah :
1. Berdasarkan kondisi ini, perusahaan perlu mengevaluasi
kebijakan-kebijakan yang sebelumnya berpotensi mengakibatkan
motivasi kerja yang rendah bagi karyawan. Diperlukan upaya
nyata yang berkesinambungan untuk menurunkan tingkat beban
kerja yang terlalu tinggi, meningkatkan motivasi, moral dan
pelayanan yang buruk. Upaya tersebut di antaranya ;
menyediakan sarana dan prasarana kerja yang memadai,
memastikan jumlah pegawai di tiap unit cukup untuk menangani
berbagai pekerjaan, menerapkan pengelolaan yang baik
terhadap sistem kerja pegawai termasuk di dalamnya pembagian
tugas yang jelas pada masing-masing pegawai, menjaga
hubungan dan pola kerja yang baik antar pegawai, memastikan
adanya komunikasi dua arah dan kerja sama yang baik antara
staf dan para manajernya, memastikan adanya informasi yang
cukup bagi tenaga medis maupun non medis dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan bagi pegawai masih
tetap dilakukan, asalkan terdapat perubahan metode dan
pendekatannya. Pertemuan yang awalnya satu jam, bisa lebih
diperpanjang dengan menggunakan metode dua arah, yakni
peran serta dari pegawai dalam bertanya, berinteraksi,dan
memberikan umpan balik dari apa yang disampaikan.
Implementasinyapun dievaluasi, disediakan focus group
discusion antara para staf dan manajernya tentang penurunan
moral dan pelayanan yang buruk. Rumah sakit harus dapat
mengatur jadwal sedemikian rupa dan jeda waktu yang cukup
agar implementasi dari pelatihan didiskusikan, dan dievaluasi
antar pegawai, staf dan manajernya, agar tujuan dari pelatihan
dapt terwujud. Time schedule nya adalah dalam 6 bulan pertama
akan dilakukan pelatihan dengan metode dan pendekatan seperti
yang dijelaskan di atas, setiap 1 bulan akan dievaluasi sejauh
mana kemajuan dan progres yang telah dicapai. Memasuki 6
bulan kedua, ditekankan pada komunikasi dalam diskusi antar
pegawai, pegawai dan manajer, terkait permasalahan di lapangan
yang ada berikut solusinya. Setiap bulan akan dievaluasi
masukan dan rencana tindak lanjut dari identifikasi masalah yang
ditemukan. Tahun kedua, hasil dari pelatihan dan masukan dari
diskusi dua arah diimplementasikan menjadi kebijakan rumah
sakit yang baku, sistematis dan komprehensif, dan tetap
membuka ruang untuk evaluasi mengikuti perkembangan dan
perubahan.

2. Intervensi yang kedua, adalah : setelah dilakukan evaluasi,

disimpulkan bahwa pelatihan kepada para pegawai tidak
mencapai tujuan yang diinginkan, sehingga direksi dapat
menghentikan pelatihan. rumah sakit akan mengevaluasi
kebijakan-kebijakan dalam rangka menciptakan iklim organisasi
yang sehat, kondusif dan dapat diterima oleh pegwai. Adanya
sosialisasi yang berkesinambungan terhadap tujuan, visi dan misi
rumah sakit sangat diperlukan agar pegawai dapat mengetahui
dengan jelas arah dan tujuan kedepan. Adanya pengelolaan
personalia dan promosi pegawai berdasarkan kompetensi akan
memacu pegawai dalam berprestasi dan dapat meningkatkan
kinerjanya. Membina saling percaya antar pegawai (pegawai
dengan pegawai, pegawai dengan manajer, manajer dengan top
management), saling mendukung, adanya komunikasi yang
sehat, lingkungan kerja yang kondusif adalah parameter-
parameter yang harus terus menerus dibina oleh seluruh
stakeholders rumah sakit dalam rangka mencapai iklim
organisasi yang sehat dan baik.
Langkah yang kedua adalah rumah sakit perlu mengevaluasi
kebijakan-kebijakan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai dalam rangka menurunkan angka absensi dan angka
turnover. Diperlukan kebijakan kompensasi, pengembangan karir
dan promosi yang lebih adil, transparan, dan berdasarkan
kompetensi dan prestasi kerja kepada seluruh pegawai agar
dapat meningkatkan kepuasan kerja. Time schedule nya 6 bulan
pertama menerapkan kebijakan terkait menciptakan iklim kerja
yang kondusif, seperti yang dijelaskan di atas. Setiap satu bulan
sekali diadakan pertemuan seluruh pegawai terkait kemajuan dari
kebijakan, dan mungkin permasalahan yang muncul.6 bulan yang
kedua, menerapkan kebijakan yang melahirkan kepuasan
pegawai, seperti yang dijelaskan di atas. Setiap 1 bulan sekali
diadakan pertemuan seluruh pegawai terkait dari penerapan
kebijakan dan mungkin permasalahan yang muncul di lapangan.
Tahun kedua masukan atas penerapan kebijakan di lapangan
yang telah berjalan satu tahun, akan dijadikan pola yang baku
untuk diterapkan dan dibuat tata laksana yang sistematis dan
komprehensif, dan membuka ruang untuk diadakan evaluasi
demi mengikuti perubahan perubahan yang terjadi.
Jangan dilupakan tentang perhatian terhadap kesejahteraan
pegawai yang tetap disesuaikan dengan tingkat pendidikan,
beban kerja, tingkat risiko, kelangkaan keterampilan dan
sebagainya. Reward diberikan kepada staf yang berprestasi, baik
berupa pujian, penghargaan, beasiswa dan lain-lain.