PENYUSUNAN PERSONALIA

Dalam Rangka Memenuhi Tugas Makalah

Dasar-Dasar Manajemen

Disusun Oleh:

Muhammad Muqoyim
2016.5.2.1.00046

Dosen Pembimbing:

Ibu Euis Istifadah M.P.I

INSTITUT AGAMA ISLAM BUNGA BANGSA CIREBON (IAI BBC)

FAKULTAS TARBIYAH
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
Jln. Widarasari III Tuparev Cirebon Telp. (0231) 24615

0
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,

penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab

ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang

dan diwaktu yang akan datang, bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang

dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi, bagaimana manajer

memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan akhirnya macam

program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan

personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan

komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi

pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana

pengorganisasian mempersiapkan kendaraan-nya dan penyusunan personalia mengisi

pengemudi-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Hal ini karena fungsi manajemen

saling kait mengait dan mempengaruhi satu dengan yang lain.

1.2 Rumusan Makalah

1. Bagaimana proses penyusunan personalia organisasi?

2. Rencana apa saja yang ada dalam sumber daya manusia?
3. Bagaimana metode-metode yang diberikan terhadap karyawan?

1.3 Tujuan
Setelah mempelajari bab tentang Penyusunan Personalia ini mahasiswa diharapkan

lebih memahami tentang apa itu penyusunan personalia, dan proses penyusunan personalia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Penyusunan Personalia Organisasi
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang

yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa

tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan

dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.

1
 Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,

penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

Fungsi penyusunan personalia berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian,

dimana pengorganisasian mempersiapkan kendaraannya dan penyusunan personalia

mengisi pengemudi nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.

2.2 Proses Penyusunan Personalia (Staffing Process)

Proses Penyusunan Personalia sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus

menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang,

posisi-posisi, dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam 2 tipe lingkungan

yaitu pertama, lingkungan eksternal meliputi seluruh faktor di luar organisasi dan kedua,

lingkungan internal,yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah

proses ini mencakup :

1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan

kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan

rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang

terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan, bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan

kelompok untuk mendorong efektifitas organisasi.

6. Penilaian Pelaksanaan Kerja, membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan

dan standar-stansar yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian Kompensasi, sebagai upah pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi

pelaksanaan di waktu yang akan datang.

8. Perencanaan dan pengembangan karier, yang mecakup transfer (promosi, demosi

(penurunan jabatan atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, atau pensiun.

2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk

menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada

tiga bagian perencanaan personalia, yaitu :

2
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan dan jumlah karyawan yang

dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial berada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

2.3.1 Penentuan Kebutuhan Jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan; (1). Penentuan tujuan-tujuan dan

rencana-rencana organisasi. (2). Menentukan spesifikasi jabatan jenis-jenis jabatan yang

dilaksanakan dan keterampilan-ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. (3).

Organisasi mengesitimasi (memperkirakan) jumlah karyawan total yang dibutuhkan selama

periode tertentu di masa mendatang. (4). Organisasi mempertimbangkan persediaan karyawan

yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Ini diikuti estimasi jumlah orang

yang harus ditarik dan kapan mereka dibutuhkan.

Penentuan tujuan dan rencana. Langkah untuk memutuskan kemana organisasi akan

berjalan dengan menentukan rencana pelaksanaan dan produk-produk baru apa yang akan

diperkenalkan. Hal ini akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik.
Penentuan spesifikasi jabatan melalui proses yang disebut analisa jabatan (job

analysis) dan hasil analisa jabatan ini berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.

Deskripsi jabatan adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas,

wewenang, tanggung jawab dan hubungan-hubungan lini. Spesifikasi jabatan merupakan

pernyataan-pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat

diterima agar mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik.

Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. Kebutuhan personalia perusahaan

keseluruhan harus diperkirakan dalam hal spelisialisasi pekerjaan, keterampilan jabatan,

karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Penentuan jumlah personalia sekarang. Setelah jumlah karyawan dimasa mendatang

diketahui, manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Pemahaman persediaan personalia yang

memenuhi persyaratan, memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah

3
personalia keseluruhan yang dibutuhkan. Persediaan ini memberikan pandangan menyeluruh

tentang kekuasaan kerja sekarang.

Penentuan kebutuhan personalia bersih. Selisih antara kebutuhan karyawan

keseluruhan dan persediaan adalah kebutuhan bersih personalia yang harus dipenuhi

melalui penarikan. Walaupun kebutuhan bersih telah menyangkut jumlah karyawan yang

dibutuhkan, faktor lain seperti pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun,

terminasi, dan transfer harus dipertimbangkan.

Penentapan program kegiatan. Manajemen dapat memulai berbagai jenis program

kegiatan setelah mengetahui kebutuhan jumlah karyawan barunya. Semua program kegiatan

mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan

personalia dan tujuan perusahaan, termasuk penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,

dan pemberian balas jasa personalia.

2.3.2 Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia

Pada umunya, semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran, semakin besar

kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang

dibutuhkan.
Pada kenyataannya, terdapat 2 sumber untuk menarik karyawan untuk mengisi suatu

jabatan tertentu yaitu eksternal dan internal. Sumber Internal (dalam perusahaan) yaitu

melalui

1. Penataran (upgrading), dimana karyawan dilatih atau dikembangkan untuk melaksanakan

pekerjaan lebih baik sesuai permintaan keadaan tertentu,

2. Pemindahan (transfering), karyawan yang berada di posisi yang tidak disenangi ke posisi

yang lebih memuaskan kebutuhannya.

3. Pengangkatan (promoting) karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan

yang lebih tinggi.

Manajer lebih menyukai untuk menggunakan sumber internal karena dapat

memotivasi personalia sekarang.

Sumber eksternal (dari luar perusahaan) karyawan yang digunakan tergantung pada

jabatan yang dibutuhkan atau diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dan
4
kondisi ekonomi. Sumber-sumber eksternal antara lain dari lamaran-lamaran pribadi,

organisasi karyawan, kantor-kantor penempatan kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, serta

migrasi dan imigrasi. Manajer-manajer efektif akan mengembangkan dan memelihara

berbagai sumber penawaran yang berbeda. Sebagai contoh, jalinan kerjasama antara

perusahaan dengan universita-universitas dalam penarikat tenaga kerja.

Banyak juga perusahaan yang menggunakan karyawan lepas (part time). Metode ini

berguna untuk penjaga keamanan dan pemeliharaan, dimana karyawan yang memiliki

spesialisasi tertentu dapat ditarik bila diperlukan.

2.4 Penarikan Personalia, Seleksi Karyawan Dan Orientasi Karyawan Baru

Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu atau jenis dan jumlah,

maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari

sumber internal maupun eksternal. Kemudian perusahaan akan melakukan seleksi terhadap

para calon karyawan dari hasil penarikan.

2.4.1 Penarikan Personalia

Sebelum ke proses penarikan harus melakukan requitment (pengadaan karyawan)

terlebih dulu.
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah suatu proses pencarian dan pengikatan

para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai

karyawan proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi

mereka diserahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan diseleksi.

Menurut Musanif requitment adalah usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai

yang lowong, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-

syarat untuk job dicription, dan analisa yang diminta untuk jabatan yang lowong pada suatu

organisasi untuk dipilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan

diseleksi untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan yang

dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang tersedia.

Metode penarikan yang biasa digunakan meliputi: pengiklanan, leasing (penggunaan

tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, penarikan lewat lembaga-

5
lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan

komputer.

2.4.2 Seleksi Personalia

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan

potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori seleksi tampak sederhana

yaitu manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat, kemampuan-kemampuan individu

yang dibutuhkan, melihat prestasi para pelamar pada masa lalu dan dan memilih seseorang

yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang memenuhi persyaratan suatu

jabatan. Pemilihan karyawan yang tepat untuk jabatan yang tepat akan sangat membantu

kemajuan organisasi.
Menurut Komaruddin seleksi adalah pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses

untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan

pekerjaanya. Sedangkan tujuan seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja

yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job

Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang

dipangkunya
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang

tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk dikembangan di kemudian hari
Proses Seleksi
Proses seleksi dimulai setelah semua lamaran memenuhi syarat dan diterima. Proses

ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai diambil.

Jadi proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah

pelamar diterima atau tidak.

Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian. Dan requitment dilakukan untuk

membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya

akan sia-sia saja. Oleh karena itu tidaklah berlebihan bila dinyatakan bahwa seleksi adalah

kunci sukses manajemen kepegawaian.

Metode seleksi

6
 Menurut Manullang yang menjadi dasar penyeleksian yaitu ada unsur internal dan

eksternal. Untuk unsur internal sebagai berikut:

1. Keahlian. Mencakup 3 aspek, yaitu: Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. Pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.
Untuk unsur eksternal, yaitu:
1. Test-test penerimaan.
2. Wawancara seleksi.
3. Pemeriksaan referensi.
4. Evaluasi medis (test kesehatan).
5. Wawancara kepada atasan langsung.
6. Keputusan.
Psikologi test yaitu test yang menguji keberanian, temperamen, kecerdasan,

keterampilan dan prestasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup:

1. Intelegensi test (kecerdasan).
2. Pesonality test (kepribadian).
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test (minat).
5. Achievement test (presentasi)
6. Knowledged test (pengetahuan)
7. Fermonce test (prestasi).

Prosedur Seleksi

Prosedur seleksi bertujuan untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan

yang tersedia. Langkah-langkah prosedur seleksi yang biasanya digunakan adalah:

1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data-data pribadi (biografis)
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi-refrensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan.

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan yang ada

dalam diri karyawan potensial dan bisa menjadi factor pendukung dalam penerimaan seleksi.

Beberapa faktor tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja di masa lalu.
7
2. Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kemampuan

seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.
4. Kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan

penganalisaan.
5. Ketrampilan dan kempuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-

aspek teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam

pelaksanaan pekerjaan.

2.4.3 Orientasi Karyawan Baru

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan

dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi (induksi) merupakan

kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Orientasi sangatlah

penting meskipun karyawan baru tersebut memenuhi syarat suatu jabatan atau pekerjaan

tetapi situasi yang baru terasa asing dan berbeda serta proses orientasi yang jelek dapat

memadamkan antusiasme.
Proses orientasi merupakan pengenalan sederhana dengan karyawan lama dan

merupakan proses panjang, meliputi pemberian informasi mengenai kebijakan-kebijakan

personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial), prosedur-prosedur kerja, gambaran

secara umum sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat yang diperoleh karyawan baru.

2.5 Latihan Dan Pengembangan Karyawan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas

kerja dalam mencapai hasil-hasil kerja yang ditetapkan. Peningkatan efektifitas kerja dapat

dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). Pengembangan

karyawan begitu penting bagi individu, organisasi, maupun negara karena untuk

menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.

2.5.1 Metode-Metode Latihan Dan Pengembangan

Pada umumnya, karyawan dikembangkan dengan metode on the job dan off the

job
8
 Metode on the job yang biasa digunakan adalah:

Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan

dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang

ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-

macam dan berbeda-beda.

Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan dalam posisi manajemen tertentu

untuk jangka waktu yang ditetapkan.

Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

Metode off the job dilakukan dengan:

Program-program pengembangan eksekutif di unit universitas atau lembaga

pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang

di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda

pengajaran lainnya.
Latihan laboratorium, diaman seseorang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap

orang lain, lingkungan dan sebagainya

Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan

pengembangan keseluruhan organisasi.

2.6 Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial (uang)

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk

pelaksanaan kegiatan yang akan datang. Kompensasi sangat penting bagi individu dan juga

organisasi karena merupakan suatu ukuran nilai bentuk pengupahan dan balas jasa. Selain itu

kompensasi juga mempunyai dampak penting dalam perekonomian karena sumber

pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi.

Dalam pemberian kompensasi manajemen sangat memperhatikan prinsip keadilan,

pada umumnya perbedaan pengupahan yang diterima oleh karyawan berdasarkan perbedaan

tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, dan kegiatan manajerial. Sedangkan

9
perbedaan pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis kelamin, dilarang

oleh hukum dan kebijaksanaan umum.

2.6.1 Penentuan Kompensasi

Kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari 3 faktor,

yaitu:

1. Kesediaan membayar. Adalah para menejer ingin membayar upah secara adil, dengan cara

mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang

lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar. Kemampuan membayar suatu perusahaan tergantung pada

pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian

sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan

(serikat buruh), kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan

para pesaing. Contoh: peraturan pemerintah tentang upah minimum merupakan batas

bawah tingkat upah yang akan dibayarkan.

2.6.2 Bentuk-Bentuk Pembayaran

1. Pembayaran karyawan (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam

kerja.
2. Upah harian, pembayaran karyawan berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir

minggu.
3. Upah insentif (bonus dan komisi)
4. Rencana pembagian laba, karyawan menerima prosentase tertentu dari laba perusahaan

sebagai pendapatan ekstra.

5. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan.

Bidang manajemen dalam perusahaan begitu memperhatikan pemeliharaan kesehatan

dan keamanan, hal ini untuk memberikan kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta

lebih bertanggungjawab atas seluruh kegiatannya.

2.7 Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Proses ini mencakup transfer (promosi/kenaikan jabatan, demosi/penurunan jabatan),

penugasan kembali, pemecatan, atau pensiun.

10
2.7.1 Perencanaan Karir
Menurut Susilo Martoyo perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang

kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan atau anggota organisasi sebagai individu

meniti prosese kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Manfaat perencanaan karir adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.

2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan.
4. Mendororng pertumbuhan.
5. Mengurangi penimbunan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disepakati.

2.7.2 Pengembangan karir

Adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam

suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja
2. Eksposure; yakni dikenal oleh orang-orang yang menentukan promosi
3. Permintaan berhenti; Hal ini dilakukan jika melihat kesempatan yang lebih besar di

tempat lain.
4. Kesetiaan organisasi; kesetiaan merupakan hal yang penting dalam organisasi. Karena

bisa mendapatkan kepercayaan dari pimpinan.

5. Kesempatan berkembang; bisa dilakukan melalui program pelatihan dan kursus-kursus

atau penambahan gelar.

11
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

1. Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang

memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.

2. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,

penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

3. Proses Penyusunan Personalia diantaranya yaitu:
Perencanaan sumber daya manusia
Penarikan
Seleksi
Pengenalan dan orientasi
Latihan dan pengembangan
Penilaian Pelaksanaan Kerja
Pemberian kompensasi kepada karyawan
Perencanaan Dan Pengembangan Karir

3.2 Saran
Untuk menyempurnakan makalah ini, kami berharap bagi para pembaca untuk tidak

segan-segan memberikan saran dan kritikan yang sifatnya membangun dan berguna, agar

makalah ini bisa mencapai kesempurnaan pada penyusunan selanjutnya. Sebelum dan

sesudahnya penyusun mengucapkan terima kasih.

DAFTAR PUSTAKA
Heidjrachman & Husnan Suad. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1982.
Handoko,T. Hani. Manajemen. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2009.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Liberti, 1985.
O.C Brenner dan J. Tomkiewich. Personal Psychology. t.tp, Winter, 1979.
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. 1996.

12