TEORI PERDAGANGAN INTERNASIONAL

Dosen Pengampu :

Muslikhati,SE,ME

Nama Kelompok :

Erindra Putra Aditya (201410510311045)

Ekamya Auddina (201410510311052)

Almira Wulandari (201410510311056)

Hilva Kurnia S (201510510311063)

Prastica Diah A (201510510311038)

EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS AGAMA ISLAM

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

 Kata Pengantar

Segala puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang menjadikan
bumi beserta isinya dengan begitu sempurna serta hidayah Nya, sehingga Penulis dapat
menyelesaikan dengan mempersembahkan sebuah makalah yang berjudul Budaya
Organisasi di Indonesia untuk memenuhi tugas mata kuliah Budaya Organisasi. Ucapan
terima kasih dan rasa hormat Penulis kepada semua pihak yang telah membantu Penulis
dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini.Akhir kata, Penulis sampaikan bahwa tiada
makalah yang sempurna tanpa uluran tangan pemerhatinya. Oleh karena itu, kritik serta saran
sangat Penulis harapkan dari pembaca sekalian yang bersifat membangun, agar demi lebih
baiknya kinerja kami yang akan mendatang. Semoga makalah ini dapat memberikan
tambahan ilmu pengetahuan dan informasi yang bermanfaat bagi semua pihak.

Malang, 24 Maret 2017

Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.........................................................................................................................i

Daftar Isi...................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang.............................................................................................................1

Rumusan Masalah........................................................................................................1

Tujuan Penulisan..........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

Budaya Organisasi (Sosial) dan Budaya Pribadi (Individu).........................................3

Budaya Organisasi Perusahaan.....................................................................................3

Budaya Organisasi Ideal Indonesia..............................................................................6

Budaya Otonomi...........................................................................................................7

Budaya Politik Indonesia..............................................................................................8

Budaya Perusahaan PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang................................10

BAB III PENUTUP

Kesimpulan...................................................................................................................
14

Saran.............................................................................................................................
14

Daftar Pustaka..........................................................................................................................iii

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan

bermasyarakat.Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan
dengan organisasi yaitu keluarga. Dalam organisasi tersebut tidak mungkin juga
terlepas dari ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta
dalam organisasi tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang
bersangkutan, baik dalam organisasi bangsa, bisnis maupun bangsa.

Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi
efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Budaya (Organisasi) Sosial dan Budaya Pribadi
(Individu)??

2. Apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi / Perusahaan?

3. Bagaimana Budaya Organisasi Ideal di Indonesia?

4. Apa yang dimaksud dengan Budaya Otonomi ?

5. Bagaimana Budaya Politik di Indonesia?

6. Bagaimana Budaya Perusahaan di PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang?

1
Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Budaya (Organisasi) Sosial dan
Budaya Pribadi (Individu)

2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi / Perusahaan

3. Untuk menjelaskan bagaimana Budaya Organisasi Ideal di Indonesia

4. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Budaya Otonimi

5. Untuk mengetahui bagaimana Budaya Politik di Indonesia

6. Untuk mengetahui bagaimana Budaya Perusahaan PT. Semen Gresik dan PT> Semen
Kupang

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Budaya (Organisasi) Sosial dan Budaya Pribadi (Individu)

Yang dimaksud dengan budaya sosial dalam hubungan ini adalah budaya masyarakat
floor. Budaya ini amat berpengaruh terhadap budaya individual. Ricard I Mann, Thomas
Brandt dan lain-lain, sebagaimana halnya sosiolog dan antropolog Indonesia, telah mencatat
sejumlah societal values yang menandai orang timur umumnya dan indonesia khususnya.
Misalnya: feeling and emotions, togetherness, patience, respect, self-centeredness, the unsaid,
face and losing it, fate and curiosity, paternalism, communalism, hierarchy, dan sharing. Para
karikaturis situasi juga merekam berbagai kajadian yang dapat dipandang sebagai gejala floor
culture and street culture orang indonesia dewasa ini. Mereka antara lain G. M. Sudarta dan
Dwi Koen (kompas) dan pramono (suara pembaruan). Mereka berbicara tentang kehilangan
muka, kambing hitam dan tunggang menunggangi melalui karikatur berkaitan dengan
rentetan protes sosial, kerusuhan dan pembersihan sepanjang tahun 1996 dan 1997. Setting
drama tahun 1998 dan 1999 berubah, dari tragedi ke komedi, dan oleh karena itu warna street
culturenya pun berbeda pula. Mereka berbicara tentang berbagai desas-desus, lelucon,
dagelan dan sandiwara. Budaya sosial di indonesia di satu sisi adalah budaya protes, budaya
kontrol dan budaya peduli. Budaya hero dan martyr. Tetapi di sisi lain terlihat manusia
indonesia kadar tanggung jawab sosial dan moralnya rendah. Begitu mudah di tanggungi,
begitu mudah terjebak. Begitu mudah terseret oleh ajakan yang sesat. Bangsa epimethean.

B. Budaya Organisasi / Perusahaan

Budaya organisasi Indonesia belum banyak ditulis orang . Namun minat terhadap
bidang ini terus meningkat . Selain Andreas Danandjaja, Ahmad S. Adnanputra menulis
artikel Budaya Korporat, Krisis dan Public Relations (Majalah Management dan
Usahawan Indonesia, Nov. 1988) . Pihak konsultan asing meneliti dan mempelajari budaya
perusahaan di Indonesia . Sebut misalnya Richard I Mann yang menulis The Culture of
Business in Indonesia (1994) . Buku itu ditujukan kepada pihak investor dan konsultan asing,
agar mereka bisa bekerja di lingkungan yang budayanya berbeda dengan budaya negeri
asalnya . Rekaman tentang budaya Indonesia diperoleh melalui tiga lapis responden, yaitu (1)

3
orang asing yang berusha di Indonesia, (2) Orang Jawa, (3) orang luar-Jawa . Buku tersebut
diakhiri dengan The Challenge of Language :

A final word, not about business per se, but about a condition which sometimes
results in the misinterpretation of business culture and indeed, of what is really going on .

Concluding remarks menunjukkan banyak hal tentang masa depan budaya

Indonesia dan kesiapannya memasuki abad ke21 .

Buku kedua tentang budaya Indonesia ditulis oleh Thomas Brandt, berjudul Kunci
Budaya . Business in Indonesia, the Cultural Key to Success (1997) . Dua bagian penting
dari buku ini, tanpa mengurangi bobot bagian bagian lain, adalah Bagian A tentang The
Fundamentals dan bagian D tentang The Socio-cultural Environment in Indonesia .
Sebuah kutipan panjang merupakan inti Bagian A :

Working with Indonesians is, in principle, a pleasant experience . But in situations with
deadlines approaching fast, with matters having to move ahead, it can seem that there is
no way forward . Odd things start happening and nothing seems to work anymore . These
are the moments when you simply wish to give up and leave ..

It will take time for an expatriate manager to realise that the only way to succeed is by
daily checks and permanent follow-ups . What is self-evident in a Western environments is
not so here .

Culture shock!

The effects of culture shock can even extend so far that managers experiencing
great difficulty in coming to terms with Indonesian culture attempt to circumvent business
with Indonesian partners as far as possible and prefer to deal only with their compatriots,
thus ignoring any new potential business and bringing into question the very reason for
being stationed in Indonesia .

Paragraf tersebut diakhiri dengan nasihat

Western managers would be well-advised to refrain from permanently drawing

comparisons with their home country .It is important to arrive in this country with a
positive outlook, and tolerance and an open mind vis--vis Indonesian culture will be the
best medicine for cushioning any initial culture shock

4
 Bagian D menguraikan banyak hal seperti hierarki, agama, keramah-tamahan, dan
feng shui; dua lainnya adalah tentang muka (face) dan waktu (time) . Mengenai muka
dikatakan :

For Indonesians in general, and Javanese in particular, it is socially very important to

maintain face . Criticism may be acceptable under four eyes, but in front of others, it is a
matter of risking reputation .

A western business man must avoid causing any of his emplovees, business partners, or
himself, to lose face .

Selanjutnya :

By no means is it simply a matter of giving face to your counterpart your own face is at
risk, too . More over, it is not only a matter of taking face you will soon find out that
giving face is just as much part of the game .

Konsep Indonesia tentang waktu, menurut sumber itu, demikian :

In Indonesia, the cycles of nature determine the flow of time . In contrastto the quantitative
western approach to time, where very consecutive second and every consecutive minute is
counted . Indonesians have a more qualitative view of time . Life is shaped by fortunate
and less fortunate moments .

Oleh karena itu, laporan ke kantor pusat berbunyi : Everything takes so long in
Indonesia, dan In Indonesia, we were in an entirely different world . Time was not that
important .

Walaupun tidak spesifik, budaya bisnis mendapat perhatian penulis Indonesia .

Mislanya oleh A.B. Susanto dalam Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan
Bisnis (I, 1997) . Buku ini merupakan sebuah jembatan antara budaya organisasi teoretik
(research dan teaching material) dengan budaya organisasi praktik (manual atau guide
book) . Sejumlah kandidat magister ilmu ilmu sosial juga tertarik akan budaya organisasi
. Misalnya L.W. Budiwintarta dalam Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan
Kinerja Perusahaan (1995) dan Yulius Hernondo dalam Tingkat Pemahaman dan Tingkat
Implementasi Budaya Organisasi dalam Lembaga Pendidikan Swasta (1995), kedua-
duanya lulusan Program MM STIE Ganesha Jakarta .Sejak tahun 80-an ketika harga
minyak dan gas bumi merosot dan ekspor komoditi non-migas didorong oleh pemerintah,

5
 perusahaan - perusahaan menengah dan besar di Indonesia merasakan pentingnya budaya
perusahaan, dan oleh karena itu mereka berusaha merumuskan dan
menginternalisasikannya kepada karyawan perusahaan . Salah satu yang dianggap berhasil
adalah Indosat . Diakuisisi oleh pemerintah Indonesia pada awal tahun 1981 dari
International Telephone and Telgraph, kurang lebih 14 tahun kemudian, dari hasil
penjualan sahamnya setelah go public pada tahun 1994, nilai perusahaan ini telah naik
sekitar 80 kali lipat (Bondan Winarno op. cit.) . Secara teoretik, rahasia kemajuan Indosat
terletak pada kemampuannya mengantisipasi perubahan melalui kepemimpinan
transformasional iptek . Dua contoh dari dunia perbankan adalah PT Bank Dagang Negara
(BDN) dan Bank Rakyat Indonesia (BRI) .

1. Budaya organisasi BDN diberi nama Prima Setia, meliputi misi (menunjang pembangunan
nasional melalui usaha perbankan dan keuangan, berwawasan internasional dengan
mengutamakan mutu dalam usahanya mencapai kesejahteraan bersama), Filsafat 5 sendi
(pangabdian, kebersamaan, karya, etika, dan kesejahteraan), 5 nilai manajemen (wawasan,
partisipasi, keterbukaan, kehati-hatian,dan penghargaan), 5 perilaku (profesional, ramah,
iman, kerjasama, dan kesetiaan) .
2. BRI mencanangkan Budaya Kerja Baru pada tanggal 16 Desember 1990, meliputi
TRAMPIL, yaitu T (Taqwa), R (Ramah), A(Andal), M (Mandiri), P (Piawai), I (Idealis,
Kreatif), dan L (Luas dalam Wawasan) .
C. Budaya Organisasi Ideal Indonesia

Budaya indonesia juga mengalami perubahan paradigmatik menurut teori Thomas

Kuhn (ref. George Ritzer dalam Sociology ; A Multiple Paradigm Acience (1980,3).

Paradigma satu normal science anomalies crisis

Revolutin paradigma dua

Perubahan Paradigma

Budaya organisasi ideal indonesia, jika ingin bertahan dimasa krisis dan bangkit
merebut paradigma II melalui revolusi (indonesia dewasa ini reformasi), haruslah budaya
Resielient pada masa krisis, budaya adaptif dimasa anomalies, dan budaya kuat dimasa
kompetitif. Oleh karena itu, dimensi pun lima, yaitu clarity (C), extensity (E), dan intensity (I,

6
untuk budaya kuat), external adaptation (EA< untuk budaya adaptif) dan internal integration
(II, untuk budaya resilient).

Budaya ideal adalah budaya masa depan, budaya yang pikir dahulu pendapatan, sesal
kemudian tiada berguna. Budaya Promethean.

Bagaimana membentuk budaya ideal? Pada nilai manakah budaya ideal dapat
terwujud?untuk menemukan konsep budaya ideal dan aktualisasinya digunakan model teori
pembangunan, yang dipakai misalnya oleh Tim Budaya Perusahaan BDN.

Jika pada level nasional kebangsaaan dan kesenegaraan merupakan sistem nilai
tertinggi, maka pada level organisasional, sistem nilai tertinggi adalah sistem nilai
keorganisasian. Tetapi budaya tidak terhenti disini. Bukan manusia untuk organisasi, tetapi
organisassi untuk manusia. Oleh karena itu, pada akhirnya sitem nilai tertinggi adalah sistem
nilai kebersamaan sebagai manusia.

D. Budaya Otonomi

Salah satu upaya untuk di satu pihak mencegah perpecahan dan dipihak lain
mendorong proses persatuan bangsa (kesebangsaan) adalah pembentukan dan penerapan nilai
otonomi daerah. Otonomi daerah selama ini bagi daerah merupakan otonomi pemberian.
Urusan yang didesentralisasikan kepada daerah pada umumnya pelayanan kepada masyarakat
dan bersifat money-consuming, bukan money-generating. Sementara itu, urusan yang money-
making dipegang terus oleh pusat. Hasilnya adalah local culture of powerlessness, budaya
ketergantungan. Agar daerah terkesan achieving, pemerintah daerah membebani masyarakat
lapisan bawah denganberbagai jenis pungutan, baik budgetarymaupupun non-budgetary.
Beban warga masyarakat semakin berat. Oleh karena itu, dalam hal timbulnya
ketidaksesuaian antara aspirasi masyarakat dengan pemerintah (pusat), karena dalam
kenyataannya pusat mengekploitasi daerah, timbul ketegangan antara kedua belah pihak. Di
beberapa daerah, muncul ketidakpuasan terhadap pemerintah. Otonomi menjurus ke otonomi
tuntutan seperti kasus Moro (Mindanao) di Filipina, Kurdi di Irak, Kosovo di Yugoslavia, dan
beberapa daerah lain di penjuru dunia ini.

Setiap orang mempunyai hak bawaan yang juga disebut hak asasi. Sebagai individu ia
mempunyai privacy, sebagai masyarakat atau organisasi ia memiliki otonomi, dan sebagai
negara, kedaulatan. Jadi, otonomi daerah sesungguhnya adalah kemampuan masyarakat
hukum, satuan ekonomi, lingkungan budaya (subkultur), ruang hidup, dan subsisten politik.

7
Karena daerah itu beragam, otonomi daerah tidak seragam. Adapun kekuatan-kekuatan yang
dianggap dapat meningkatkan kesadaran dan membangun kesebangsaan di kalangan
masyarakat Indonesia yang sangat beragam, antara lain:

1. Kekuatansentrifugal, yaitu kehendak pusat untuk mengakui, memenuhi dan

melindungi otonomi daerah yang bersangkutan.
2. Kekuatan sentripetal, yaitu kepercayaan daerah terhadap pusat untuk mengatur
hubungan antar daerah dan mengelola urusan pusat itu sendiri.
3. Kekuatan koperiferal, yaitu kesadaran saling membutuhkan antardaerah untuk
mencapai kondisi saling menguntungkan, di satu pihak, dan dalam rangka
meningkatkan bargaining power bersama terhadap pusat, di pihak lain.
4. Kekuatan ekstraperiferal, yaitu kepedulian antar masyarakat internasional terhadap
ketidakberdayaan daerah terhadap pusat.

Tantangan budaya di sini adalah, sejauh mana Indonesia bisa dan mampu menerapkan
nilai-nilai:

1. Rakyat sebagai sovereign yang berhak mendapat pelayanan dari negara (pemerintah).
2. Warga masyarakatsebagai konsumer produk-produk pemerintah dan oleh karena itu,
diakui memiliki hak dan kewenangan konsumeristik.
3. Sebagai produser, pemerintah (birokrasi) wajib mempertanggungjawabkan produk-
produknya langsung kepada setiap warga masyarakat.

E. BUDAYA POLITIK INDONESIA

Dari sudut teoritik, budaya politik yang didefinisikan secara sederhana sebagai sikap
orientasi warga negara terhadap sistem politik (Gabriel A. Almond dan Sidney verba, budaya
politik 1984) menyangkut soal siapa yang berkuasa (pelaku) memenuhi kepentingan apa
( nilai ) dengan cara bagaimana ( vehicle). Dibawah UUD 1945, sistem pemerintahan
Indonesia jauh lebih dominan ketimbang sistem politiknya. Penjelasan UUD ini menyatakan:
concentration of power and responsibility upon the president. Didalam praktik, recruitment
anggota MPR, kepada siapa presiden bertanggung jawab, sangat dipengaruhi oleh sistem
pemerintahan itu (presiden). Sistem pemerintahan itu sendiri sangat sentralistik, dan otoriter.
Sistem pemerintahan tersebut menanggalkan lambang pemerintahan berbentuk roda kemudi
kapal (government berasal dari kata latin gubernur yang artinya mengemudikan). Dan
menggantinya dengan lambang pohon beringin, lambang pemerintahan paternalistic-otoriter
raja-raja jawa di zaman dahulu kala. Sudah barang tentu di bawah budaya paternalistic-
otoriter itu tiada ruang bagi social control.

8
 Seperti telah disinggung, budaya politik di Indonesia bersumber internal (sejarah, kondisi,
budaya, dan posisi geografis, etnisitas, ideology) dan eksternal. Dari perenungan sejarah
misalnya sumpah palapa) dan perjuangan kemerdekaan (bersatu kita teguh, bercerai kita
rubuh ). Lahirlah nilai persatuan yang di beri vehicle Pancasila dan UUD 1945yang berisi
bentuk negara kesatuan. Namun, membangun kesatuan bangsa tidak semudah
memproklamasikan negara kesatuan. Mengingat masyarakat yang disebut Indonesia itu
berbudaya majemuk, etnitas heterogen, kondisi daerah senjang ( ada yang maju dan ada yang
terbelakang) , kekuatan sosial pincang ( egalitarianisme sangat rendah ), jarak kekuasaan
yang sangat jauh dan hubungan pusat dengan periferi tegang. Sadar akan hal itu, presiden
soekarno mengumumkan nilai baru pada tanggal 17 agustus 1950 yaitu bhinneka tunggal ika
( BTI, menjadi hukum positif melalui PP 66 tahun 1951) dan program pembangunan
( persatuan) bangsa yaitu nation building dan character bulding. Dengan BTI keberagaman
( kebhinnekaan) diakui, dikembangkan dan dilindungi. Sayang sekali dalam perjalanan
selanjutnya terdapat kekuatan yang berusaha menggikari BTI, beranggpan bahwa perbedaan
adalah anacaman terhadap negara kesatuan, dan berusaha melenyapkan, sekurang-
kurangnyamenekan dan mengeksploitasi, masyarakat yang berbeda. Oleh karena itu,
persatuan bangsa sampai sekarang masih diatas kertas dan belum menjadi kenyataan.

Walapun terdapat perbedaan sejarah, terbentuknya bangsa amerika (Amerika serikat)

mirip Indonesia, namun dengan prospek yang berlainan amerika lahir dari heterogenitas dan
juga kesenjangan (1776). Masa 90 an tahun pertama kehidupannya penuh dengan konflik,
yang memuncak pada perang saudara 1861- 1865. Proses nation building selanjutnya berhasil
bangsa amerika yang sekarang dibawah semboyan U Pluribus unum (through diversity,
toward unity), mirip BTI Indonesia, walaupun negaranya berbentuk federal.

Sesungguhnya harapan yang terkandung di dalam kenyataan bahwa Indonesia itu

bhinneka besar, sejarah mencatat bahwa budaya dan peradaban yang tinggi justru lahir dari
pertemuan berbagai kultur yang berlain-lainan. Misalnya Hellenisme (abad keempat SM
abad kelima M), yaitu puncak budaya yang terjadi melalui pertemuan dan akulturasi antara
budaya barat dengan budaya timur yang berawal pada zaman Iskandar Zulkarnain (356
323). Sementara orang berharap, hal yang sama bisa terjadi di Indonesia, mengingat
Indonesia merupakan ajang pertemuan budaya-budaya dunia (lihat misalnya C. J. Bleeker,
Pertemuan Agama Agama Dunia, tt tahun 50- an, 108; Denys Lombard, Nusa Jawa : silang
budaya ,1996 ). Setelah merdeka, Indonesia telah mengalami dua siklus sejarah: 1945 1965
dan 1965 1998, namun setelah 53 tahun, kesebangsaan belum juga menjadi realitas.
9
 F. Budaya Perusahaan Di PT. Semen Gresik Dan PT. Semen Kupang

Penelitian budaya perusahaan di PT Semen Gresik dan PT KUPANG dilakukan oleh

Jenny Eoh pada tahun 2001 dalam rangka memperoleh gelar Dokter Ilmu Administrasi pada
Program Pascasarjana Fakultas Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta.
Disertanya Adalah Pengaruh Budaya Perusahaan, Gaya Manajemen Dan Pengembangan
Tim Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus Di PT Semen Gresik Dan PT Semen Kupang.

Metodologi yang digunakan:

1. Metode penelitian
Merupakan studi kasus dengan objek studi adalah PT Semen Gresik dan PT Semen
Kupang. Unit pengamatan adalah karyawan dan unit analisisnya adalah individu

2. Metode pengambilan sampel

Objek sampel yang dipakai adalah karyawan yang telah bekerja minimal 5 tahun.
Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 250 orang terdiri dari manajer
puncak/manager madya 40 orang, manager bawah 50 orang, penyelia/ pengawas 80
orang, relaksana 80 orang.
Metode sampel yang digunakan adalah metode acak stratifikasi

3. Teknik pengumpulan data

a) Angket yang ditunjukan pada responden ( karyawan )
b) Data sekunder yakni data yang diperoleh dari lembaga / instansi terkait
c) Wawancara

4. Metode analisis
Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Dalam analisis
jalur digunakan diagram jalur dan mengacu pada asumsi sebagai berikut:

a) Hubungan antara peubah-peubah dalam model adalah linier, aditif dan kausal.
b) Peubah-peubah residual dalam model tidak berkorelasi dengan peuba- peubah
yang mendahuluinya dan tidak pula saling berkorelasi
c) Dalam sistem hanya terjadi arus kausal satu arah
d) Peubah-peubah diukur dengan skala interval
Hasil penelitiannya dapat diringkas sebagai berikut

1) Budaya perusahaan menyangkut daya adaptasi dan daya intergrasi

mempunyai hubunggan posistif yang signifikan dengan manajemen
(derajat partisipasi), baik pada jenjang terpadu maupun pada
perusahaan PT( Semen Gresik dan Semen Kupang. Nilai dan
keyakinan bersama merupakan fenomena yang menggerakkan hati
sekelompok orang, mempersatukan, dan membuat mereka mempunyai
10
 rasa ketertarikan untuk bekerja sama mencapai tujuan. Dasar dari
manajemen berdasarkan nilai bersama adalah menetapkan proritas
sejujur-jujurnya. Nilai-nilai bersama dilakukan dengan menyelaraskan
keputusan-keputusan strategis dan tindakan setiap hari.

2) Budaya perusahaan menyangkut daya adaptasi dan daya integrasi

mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan
tim (pemberdayaan karyawan), baik pada jenjang terpadu maupun
pada perusahaan PT Semen Gresik dan PT Semen Kupang. Tim kerja
yang dibangun dan dibina dengan nilai-nilai bersama, saling percaya,
hubungan kohensif, suasana kondusif dan diberdayakan akan
menumbuhkan motivasi warga tim yang tinggi, semangat partisipatif
dan pada gilirannya menghasilkan kinerja yang unggul.

3) Gaya managemen (derajat partisipasi) mempunyai hubungan positif

yang signifikan dengan pengembangan tim (pemberdayaan karyawan)
baik pada jenjang terpadu maupun pada PT Semen Gresik dan PT
Semen Kupang. Gaya managemen berdasarkan nilai bersama
merupakan gaya managemen partisipasif yang mengandalkan tim kerja
memberikan peluang partisipasi bagi semua karyawan sebagai praktik
bisnis yang mengilhami karyawan bekerja secara efektif dan efisien
setiap hari, memotovasi daya tarik pelanggan, memungkinkan pemilik
modal (saham) memperoleh keuntungan dan kebanggaan serta
mendukung pihak lain yang berkepentingan berpartisipasi di bidang
bisnis.

4) Budaya perusahaan (daya adaptasi dan daya integrasi) mempunyai

hubungan positif dengan kinerja karyawan, akan tetapi hubungan
tersebut kurang signifikan. Kenyataan ini dapat dipahami karena
budaya perusahaan merupakan suatu fenomena baru, tidak hanya
dalam dunia praktik, tetapi juga dalam dunia teoretis. Pola budaya pada
PT Semen Gresik dan PT Semen Kupang selama ini masih berwujud
budaya informal yang bertumbuh secara alamiah, belum dikelola
sebagai variabel eksogen yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan.

11
5) Gaya managemen perusahaan (derajat partisipasi) mempunyai
hubungan positif yang signifikan dengan kinerja karwayawan baik
pada jenjang terpadu maupun pada PT Semen Kupang, sedangkan pada
PT Semen Gresik hubungan positif itu nosignifikan. Hal ini
menjunjukkan bahwa kualitas managemen merupakan salah satu faktor
yang menentukan suksesnya perusahaan,

6) Pengembangan tim (pemberdayaan karyawan) mempunyai hubungan

positif yang signifikan dengan kinerja karyawan khususnya pada
jenjang terpadu. Tetapi pada PT Semen Gresik dan PT Semen Kupang,
terdapat hubungan positif tetapi tidak signifikan,

7) Sebagian besar responden berpendapat bahwa budaya perusahaan

sebagai cara warga bekerja dalam perusahaan. Faktor yang mendasari
karyawan berperilaku sesuai dengan budaya perusahaan, menunjuk
pada alasan bahwa budaya perusahaan merupakan pedoman sikap dan
perilaku warga bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

12
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan

Yang dimaksud dengan budaya sosial dalam hubungan ini adalah budaya masyarakat
floor. Budaya ini amat berpengaruh terhadap budaya individual. Ricard I Mann, Thomas
Brandt dan lain-lain, sebagaimana halnya sosiolog dan antropolog Indonesia, telah mencatat
sejumlah societal values yang menandai orang timur umumnya dan indonesia khususnya.
Misalnya: feeling and emotions, togetherness, patience, respect, self-centeredness, the unsaid,
face and losing it, fate and curiosity, paternalism, communalism, hierarchy, dan sharing.

Budaya ideal adalah budaya masa depan, budaya yang pikir dahulu pendapatan, sesal
kemudian tiada berguna. Budaya Promethean. Contohnya : Budaya organisasi BDN diberi
nama Prima Setia, meliputi misi (menunjang pembangunan nasional melalui usaha perbankan
dan keuangan, berwawasan internasional dengan mengutamakan mutu dalam usahanya
mencapai kesejahteraan bersama), Filsafat 5 sendi (pangabdian, kebersamaan, karya, etika,
dan kesejahteraan), 5 nilai manajemen (wawasan, partisipasi, keterbukaan, kehati-hatian,dan
penghargaan), 5 perilaku (profesional, ramah, iman, kerjasama, dan kesetiaan) .

Saran
Dalam penulisan serta pembahasan makalah ini masih banyak kekurangan di
dalamnya . Oleh sebab itu kami membutuhkan saran pembaca terkait makalah kami . Agar
kami dapat memperbaikinya dalam makalah kami selanjutnya .

13
Daftar Pustaka

iii