BAB 3

KOMITMEN BERORGANISASI

MEKANISME ORGANISASI

Budaya Organisasi
Struktur Organisasi

MEKANISME INDIVIDU
KELOMPOK MEKANISME
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan: Tertekan
Ke
Gaya dan Perilaku Motivasi
HASIL INDIVIDU
Kekuasaan dan Kepercayaan,
Negosiasi Keadilan dan Prestasi Kerja
Etika
TIM: Proses dan Komitmen
Komunikasi Pembelajaran dan Berorganisasi
Pengambilan
Karakter dan Perbedaan
Keputusan

KARAKTERISTIK INDIVIDU

Kemampuan
Kepribadian dan
Nilai-nilai Budaya

TUJUAN BELAJAR
Setelah membaca bab ini, kamu akan mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut ini:
3.1 Apa itu komitmen organisasi? Apa itu perilaku penarikan? Bagaimana hubungan keduanya?
3.2 Sebutkan 3 tipe komitmen berorganisasi, dan bagaimana perbedaannya?
3.3 Apa 4 tanggapa utama untuk peristiwa negative di tempat kerja?
3.4 Terdapat beberapa contoh dari penarikan psikologis? Penarikan fisik? Dan bagaimana
perbedaan bentuk-bentuk dari penarikan yang berhubungan dengan yang lain?
3.5 Pekerjaan apa yang saat ini mempengaruhi komitmen organisasi?
3.6 Bagaimana organisasi dapat menimbulkan rasa komitmen di antara karyawan?

COSTCO
Anda adalah CEO dari salah satu pengecer terbesar di Amerika Serikat, mencoba untuk
memandu perusahaan melalui krisis ekonomi. Apa yang akan anda lakukan untuk mengatasi
ketidakpastian keuangan? Mungkin anda akan memotong gaji atau staf, seperti Walmart,
pembelian terbaik, ruangan depot, dan kantor Depot telah dilakukan. Setelah semua, itu adalah
cara mudah untuk mengurangi biaya. Jim Sinega salah satu pendiri dan CEO baru saja pensiun
dari Costco. Tidak untuk memberi semua karyawan S1.50 per jam kenaikan upah. Issaquah
pengecer yang berbasis di Washington memiliki model bisnis yang berbeda dari kebanyakan para
pesaing nya. Harga semua bahan makanan ini yang rumah elektronik, dan perlengkapan kantor
hanya 15 persen dari biaya di atas, ini menjadikannya pemimpin harga hampir di segala sesuatu
yang dijualnya. Costco keuntungan berasal dari biaya keanggotaan S55 bebas tahunan.
Jadi mengapa upah meningkat? Karena Costco memahami bahwa profitabilitas
mengandalkan pelanggan untuk memperbaharui keanggotaan mereka dari tahun ke tahun. Dan
perlu custom untuk benar-benar membeli barang ketika mereka mengunjungi ruang pamer
dengan melihat di toko tetapi membeli dari Amazon. Dan ketika penurunan datang. Costco perlu
para pelanggan tetap untuk sebagai bagian dari rutinitas mereka sebagai tempat untuk
mengunjungi semua yang membutuhkan karyawan yang berkomitmen dan setia dengan
pengetahuan dan cukup diinvestasikan untuk membuat Costco belanja sebagai pengalaman
menyenangkan dan nyaman.
Joe Carcello adalah salah satu karyawan tua berusia 59 tahun telah bekerja untuk Costco
selama 26 tahun. Aku hanya bersyukur telah datang ke sini untuk bekerja setiap hari. Memang,
Costco membayar pekerja per jam-nya rata-rata $ 20,89 sebuah jam tiga kali S7 25 upah
minimum Menjelaskan CEO baru Jim Jelinek. "Kita tahu itu jauh lebih menguntungkan dalam
jangka panjang untuk meminimalkan turnover karyawan dan memaksimalkan produktivitas
karyawa, komitmen, dan loyalitas. Jika anda memperlakukan konsumen dengan hormat dan
memperlakukan karyawan dengan hormat hal-hal yang baik akan terjadi pada anda, hal-hal baik
memang tampaknya terjadi di Costco, seperti tingkat turnover industri terkemuka (hanya 5
persen yang cocok dengan nya harga saham yang dua kali lipat sejak 2009)

KOMITMEN BERORGANISASI
Komitmen Organisasi setara dengan prestasi kerja dalam model integratif perilaku
organisasi mencerminkan salah satu titik awal untuk perjalanan kita melalui dibahas dalam
kursus ini. Mengapa dimulai dengan diskusi tentang komitmen organisasi? Karena itu tidak
cukup untuk memiliki karyawan yang berbakat melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Anda
juga harus mampu untuk bertahan pada karyawan untuk jangka waktu yang lama sehingga
organisasi bisa mendapatkan keuntungan dari usaha mereka. Pada posisi pemilik bisnis,
katakanlah anda menghabiskan banyak waktu untuk merekrut lulusan dari perguruan tinggi
setempat dan menjual nya pada bisnis anda, dan memastikan bahwa dia adalah sebagai produser.
Sekarang asumsikan bahwa pernah mempekerjakan anda untuk mengambil kepentingan pribadi
dalam karyawan, itu menunjukan dia sebagai mentor dan instruktur. Kemudian, seperti
perusahaan didirikan untuk meningkatkan sebagai akibat dari kehadiran karyawan, dia
meninggalkan untuk pergi bekerja untuk pesaing sebagai majikan. Anda bisa berpikir bahwa
banyak hal yang lebih menyedihkan daripada skenario?
Sayangnya, skenario yang tidak lar-tetehed. Biro Statistik Tenaga Kerja AS
memperkirakan bahwa Amerika rata-rata akan memiliki 10,8 pekerjaan antara usia 18 dan 42. Itu
proyek sebagian didasarkan pada omset keseluruhan (atau gesekan) tingkat sekitar 16 persen di
semua industri memang benar bahwa krisis ekonomi telah mengurangi turnover sukarela dengan
hanya lebih l persen untuk memutuskan berhenti dari pekerjaan mereka di puncak resesi. Namun,
satu studi yang disarankan 60 persen karyawan berencana untuk berhenti dari pekerjaan mereka
atau ekonomi membaik. dengan banyak jaringan dan beredar resume proyeksi mereka karena tim
berlebihan dapat cukup mahal Esiimates menunjukkan bahwa biaya pergantian antara 90 persen
dan 200 persen dari gaji tahunan karyawan. Mengapa begitu mahal perkiraan mereka termasuk
berbagai biaya administrasi yang terlibat dalam biaya perekrutan pemisahan, biaya screening,
dan biaya pelatihan dan orientasi karyawan baru, itu juga termasuk biaya tersembunyi "karena
semangat menurun, kehilangan pengetahuan organisasi. dan kehilangan produktivitas.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan dari karyawan untuk anggota tetap
dari organisasi. Komitmen organisasi pengaruh apakah karyawan tetap anggota organisasi
(dipertahankan) atau daun untuk mengejar pekerjaan lain (ternyata lebih). tionarten- kami dalam
bab ini difokuskan terutama pada pengurangan omset sukarela dengan menjaga
cesmempekerjakan- yang organisasi ingin tetap, meskipun kami akan menyentuh pada omset
sukarela dalam diskusi PHK dan perampingan. Karyawan yang tidak berkomitmen untuk
organisasi mereka terlibat dalam perilaku penarikan, didefinisikan sebagai seperangkat tindakan
yang karyawan perforin untuk menghindari pekerjaan situasi-perilaku yang akhirnya dapat
berujung pada berhenti organisasi. Hubungan antara komitmen dan penarikan diilustrasikan pada
Gambar 3-1. Beberapa karyawan Komitmen Prganizational dan penarikan Karyawan.
Komitmen Organisasi dan Penarikan Karyawan
mungkin menunjukkan lebih komitmen dari penarikan. menemukan diri mereka di ujung hijau
kontinum. karyawan lain menunjukkan lebih penarikan dari komitmen. menemukan diri mereka
di ujung merah kontinum. Bagian berikutnya meninjau baik komitmen dan penarikan secara
lebih rinci.

APA ARTINYA UNTUK BERKOMITMEN

Salah satu kunci untuk memahami komitmen organisasi adalah untuk memahami dari kata lain.
apa yang menciptakan keinginan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi? Untuk
menggali pertanyaan ini. Pertimbangkan skenario berikut: Anda telah bekerja penuh waktu untuk
majikan Anda untuk sekitar lima tahun. perusahaan memberikan Anda awal Anda dalam bisnis,
dan Anda menikmati tine Anda di sana. gaji Anda cukup kompetitif bahwa Anda mampu untuk
membeli rumah dalam sistem sekolah yang baik. yang penting karena Anda memiliki satu anak
muda dan satu lagi di jalan Sekarang asumsikan bahwa perusahaan bersaing menghubungi Anda
saat Anda sedang menghadiri konferensi dan menawarkan Anda posisi yang sama di perusahaan
tersebut. Jika anda membuat daftar untuk mengatur pikiran anda?

JENIS-JENIS KOMITMEN
Satu daftar potensial ditunjukkan pada Tabel 3-1. Kolom kiri mencerminkan beberapa alasan
emational untuk tinggal dengan organisasi saat ini. termasuk perasaan tentang persahabatan,
suasana atau budaya perusahaan. dan rasa kenikmatan saat menyelesaikan tugas pekerjaan. Ini
macam alasan emosional membuat komitmen afektif detined sebagai keinginan untuk anggota
sebuah tetap organisasi karena adanya ikatan emosional dan keterlibatan dengan organisasi.
Kolom tengah mencerminkan beberapa alasan berbasis biaya untuk tinggal termasuk manfaat,
dan promosi, serta kekhawatiran keluarga. Beberapa Mate alasan buat kelanjuatan komitmen.
Tabel 3-1
Tiga Jenis Komitmen Berorganisasi
Apa yang membuat seseorang bertahan dengan organisasi mereka saat ini?
Efektif Komitmen Kelanjutan Komitmen Normatif Komitme
(Berdasarkan emosi) (Berdasarkan Biaya) (Berdasarkan Kewajiban)
Beberapa teman terbaik Saya untuk promosi Bos saya telah
sayan yang bekerja dikantor segera. Saya akan maju di menginvestasikan banyak
saya. Saya akan perusahaan baru? waktu kepada saya,
merindukan mereka jika saya mentoring saya, melatih saya
meninggalkannya.
Saya suka dengan pekerjaan Gaji dan tunjangan saya Organisasi saya member saya
saya sekarang. Itu membuat saya mendapatkan awal mereka
menyenangkan dan santai. rumah yang bagus di kota mempekerjakan saya ketika
biaya hidup yang lebih tinggi orang lain berpikir saya tidak
disini. memenuhi syarat.
Pekerjaan saya saat ini sangat Sistem sekolah disini baik, Majikan saya telah
bermanfaat. Saya enjoy pasangan saya memiliki membantu saya keluar
menikmati bekerja setiap pekerjaan yang baik kami kesulitan pada sejumlah
pagi. mengawali dengan kesempatan. Bagaimana
perbedaan. saya bisa pergi sekarang?
Tinggal karena kamu mau Tinggal karena kamu perlu Tinggal karena seharusnya

Anggota dari sebuah organisasi karena kesadaran biaya yang berkaitan dengan
meninggalkannya kata lain. Anda tinggal karena anda perlu melihat kolom kanan beberapa
komitmen berdasarkan kewajiban untuk tinggal mencerminkan utang berutang dengan organisasi
saat ini. termasuk 2 seorang rekan atau perusahaan yang lebih besar. Ini alasan buat komitmen
normatif didefinisikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi karena
kewajiban.
 Seperti ditunjukkan dalam Gambar 3-2 tiga jenis komitmen organisasi bergabung untuk
menciptakan rasa keseluruhan lampiran psikologis orang mungkin berat tiga jenis ditterently.
Beberapa karyawan mungkin sangat rasional dan hati-hati oleh alam dengan fokus utama pada
kelanjutan komitmen pemerintah ketika mengevaluasi keinginan mereka secara keseluruhan
untuk tinggal karyawan lain yang lebih emosional dan intuitif oleh alam, akan lebih pada "teel"
dari penilaian dihitung dari biaya dan manfaat, Pentingnya tiga jenis komitmen juga dapat
bervariasi.
Gambar 3-2
Driver Komitmen Organisasi Secara Keseluruhan

Rasa mengacu
Komitmen Afektif pada seseorang:
Perusahaan
Atasan
manajemen Keseluruhan
Komitmen Kelanjutan Komitmen
Departemen Organisasi
Menejer
Tim kerja
Komitmen Normatif
Rekan kerja

selama karir misalnya Anda mungkin memprioritaskan alasan afektif carly dalam kehidupan
pekerjaan Anda sebelum mengalihkan perhatian anda untuk kelanjutan alasan anda memulai
sebuah keluarga atau datang kembali didirikan pada komunitas. Terlepas dari bagaimana tiga
jenis diprioritaskan, bagaimana mereka penting pemahaman seseorang mungkin dilakukan dan
apa yang dapat anda lakukan untuk membuat karyawan merasa lebih berkomitmen.
Gambar 3-2 juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi tergantung pada organisasi
itu. "Artinya, orang tidak selalu berkomitmen kepada perusahaan;.... mereka kembali juga
manajemen puncak yang mengarah perusahaan pada waktu tertentu departemen di mana mereka
pekerjaan manajer yang langsung membawahi mereka atau tim tertentu atau rekan kerja dengan
siapa pekerjaan paling dekat". Kami menggunakan jangka fokus komitmen untuk merujuk ke
berbagai perusahaan PEO, tempat, dan hal-hal yang dapat menginspirasi untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Sebagai contoh anda mungkin memilih untuk tinggal dengan majikan anda
saat ini karena anda bergantung pada pekerjaan anda, khawatir tentang biaya yang terkait dengan
kehilangan gaji dan bencrits paket perusahaan anda dan merasakan rasa kewajiban untuk manajer
anda saat ini sehingga keinginan anda untuk tetap pemotongan di beberapa jenis komitmen
(afektif, kelanjutan dan normatif.) dan beberapa fokus komitmen (tim kerja, perusahaan
manajer). Sekarang bahwa anda akrab dengan driver komitmen dalam pengertian umum mari
kita pelajari lebih mendalam tentang masing-masing jenis.
KOMITMEN AFEKTIF. Salah satu cara untuk memahami perbedaan antara komitmen tiga jenis
adalah bertanya pada diri sendiri apa yang akan anda rasaka dalam organisasi.
Mempertimbangkan alasan yang tercantum di kolom kanan Tabel 3-1. Apa yang akan Anda
merasa il.evenalter mengambil semua reasn tersebut ke akun, Anda memutuskan untuk
meninggalkan organisasi Anda untuk bergabung dengan satu sama lain? Jawaban: Anda akan
LeeL sebuah radnesw akal. Karyawan yang merasa rasa identitas cominitment afektif dengan
organisasi menerima lebih bersedia untuk xcii usaha ekstra atas nama tujuan dan nilai-nilai yang
organisasi. dan organisasi. "Dengan mengidentifikasi dengan organisasi. mereka datang untuk
melihat keanggotaan organisasi sebagai impartant untuk diri mereka." Adalah komitmen afektif
sesuatu yang Anda merasa untuk majikan Anda saat ini atau merasa untuk masa lalu enpl Periksa
OB Assessments fitur untuk keluar.
Ini aman untuk mengatakan bahwa jika manajer memilih jenis komitmen mereka ingin
Anda terlihat ai bisa di karyawan mereka. mereka akan memilih komitmen afektif. Selain itu,
ketika seorang manajer untuk karyawan sebuah dan mengatakan "Dia berkomitmen" atau "Dia
setia bahwa manajer biasanya mengacu ekspresi perilaku cemmitment afektif. Sebagai contoh,
karyawan yang afektif berkomitmen untuk majikan mereka cenderung terlibat dalam perilaku
kapal lebih interpersonal dan kewarganegaraan. seperti membantu, sportivitas. dan boosterism.
Satu meta-analisis dari 22 dengan lebih dari 6.000 peserta mengungkapkan korelasi yang cukup
kuat antara komitmen afektif dan kewarganegaraan behavior. (Ingat bahwa rata-rata meta-
analisis bersama hasil trom beberapa studi menyelidiki hubungan yang sama.) Hasil tersebut
menunjukkan bahwa karyawan cmotionally berkomitmen mengungkapkan bahwa komitmen
"akan ekstra" setiap kali mereka dapat.
 Karena komitmen afektif mencerminkan ikatan emosional untuk organisasi, itu hanya
benda alami emosional antara rekan kerja mempengaruhinya. Oleh karena itu kita dapat
memperoleh pemahaman pontang komitmen afektif jika kita melihat lebih dekat pada obligasi
yang mengikat karyawan bersama-sama. Asumsikan anda diberi selembar dengan nama-nama
semua karyawan di departemen anda atau anggota kelas anda kemudian anda diminta untuk
menilai frekuensi yang berkomunikasi dengan masing-masing orang. serta kedalaman emosional
mereka tions komunikasi. Mereka peringkat dapat digunakan untuk membuat sebuah "jaringan
sosial" diagran yang merangkum obligasi antara karyawan. Gambar 3-3 memberikan contoh
diagram tersebut. Garis menghubungkan kabel 10 anggota unit kerja mewakili obligasi
komunikasi yang mengikat masing-masing bersama-sama, dengan garis-garis tebal yang
mewakili komunikasi yang lebih jelas dengan emosi mendalam. Diagram menggambarkan
bahwa beberapa karyawan "node dengan beberapa koneksi langsung ke karyawan lain,
sedangkan yang lain tetap berada di pinggiran jaringan.
Model erosi menunjukkan bahwa karyawan dengan obligasi yang lebih sedikit akan
paling mungkin untuk berhenti organization. Jika Anda melihat Gambar 3-3, siapa yang paling
berisiko untuk balik satu lebih? itu benar karyawan yang hanya memiliki satu ikatan dengan
orang lain (dan hond relatif lemah pada saat itu). Dari perspektif komitmen afektif. bahwa
karyawan cenderung merasa keterikatan kurang emosional untuk rekan kerja, yang membuatnya
(1) Sangat tidak setujuh (2) Tidak setuju (3) Netral (4) Setuju (5) Sangat setuju
lebih mudah untuk memutuskan untuk meninggalkan organisasi. diagrans jaringan sosial.
1. Saya sangat senang untuk menghabiskan karir saya dalam organisasi _____
2. Saya merasa seolah-olah organisasi ini adalah masalah saya sendiri _____
3. Saya merasa seperti tidak bagian dari keluarga di organisasi saya
PENILAIAN _____
4. Saya tidak merasa emosional untuk organisasi ini _____
AFEKTIF KOMITMEN
5. Organisasi ini memiliki banyak makna bagi saya _____
6. Saya tidak merasa
Bagaimana emosional yang memiliki
Anda organisasi yang kuat
untuk majikan Anda? Penilaian ini designedto _____ afektif
ukuran
saya commitment- perasaan bahwa Anda ingin tinggal dengan organisasi Anda saat ini. Pikirkan
SKOR DAN
tentang INTERPRETASI
pekerjaan Anda saat ini atau pekerjaan terakhir yang Anda memegang (bahkan itu adalah
Jika skor
paruh andaatau
waktu mencapai hingga
pekerjaan 20 atau
musim lebih,
panas anda merasa
Jawaban rasa
setiap yang kuat dengan
pertanyaan dari komitmen afektif kepada
menggunakan skala
majikan anda saati ini atau masa lalu yang berarti bahwa anda merasa emosional kepada perusahaan,
respon yang disediakan.
atau orang-orang Kemudian
di dalamnya. suhtract
Ini berarti bahwajawaban Anda
anda akan untuk pertanyaan-ques
meninggalkan secara sukarela.holdtaced
Jika skor dari
6,anda kurangperbedaan
dengan dari 20, anda memiliki
yang Andarasa
.. yang lebih baru
jawaban lemahuntuk
dari komitmen afektif untuk majikan
pertanyaan-pertanyaan anda il
misalnya
saat ini atau masa lalu, hasil ini sangat mungkin jika anda menanggapi pertanyaan mengacu pada paruh
jawaban aslipekerjaan
waktu atau Anda untuk
musimpertanyaan 3 adalah
panas. Karena "4, 'jawaban
tidak memiliki baru Anda adalah" 2 "(6-4) Lalu
ikatan emosional.
jumlah jawaban Anda untuk enam pertanyaan.
juga membantu kita memahami penjelasan lain untuk omset Pengaruh model sosial
menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki keterkaitan langsung dengan "lulusan" akan diri
mereka menjadi lebih mungkin untuk meninggalkan. "Dengan cara ini, dalam komitmen afektif
menjadi menular. menyebar seperti penyakit di seluruh pengurangan pekerjaan danage akan
menyebabkan pusat dalam jaringan (yang yang satuan. Pikirkan tentang memiliki hubungan
dengan lima orang lain) menjadi tidak senang dengan organisasi,
Semakin banyak perusahaan yang memahami nilai dalam membantu enployees konektor
aeut. SAS, Cary, North perusahaan perangkat lunak berbasis di Carolina, menyediakan sejumlah
fasilitas yang membawa karyawan bersama-sama, "Mereka termasuk Hilliard aula: tenis
intrainural, basehall, dan voli; kolam renang dan kebugaran; dan bahkan salon rambut. Sahre
Holdings, pemilik berdasarkan Southlake, Texas-dari Travelocity, menciptakan sebuah jaringan
internal sosial sistem callcdSabre Town, Lebih perusahaan yang berfokus dari Facebook. Sabre
Kota meliputi karyawan dan kontak pelanggan, bersama dengan kelompok-kelompok yang
dibangun di sekitar kepentingan orang biasa. Satu kelompok tersebut adalah Mon12Moni, yang
memungkinkan karyawan untuk terhubung dan berkomunikasi ahout pusat penitipan. dokter
anak, dan masalah keseimbangan kerja-keluarga.

A Social Network Diagram

KOMITMEN KELANJUTAN. Sekarang perhatikan alasan-alasan untuk tetap tercantum di
kolom tengah Tahle 3-1 Apa yang akan Anda rasakan jika, bahkan setelah mengambil semua
alasan tersebut. memperhitungkan. Anda memutuskan untuk meninggalkan organisasi Anda
untuk bergabung dengan satu sama lain? Jawaban: Anda akan merasakan kecemasan. Komitmen
continuance ada ketika ada assoui laba diciptakan dengan tinggal dan biaya yang terkait dengan
meninggalkan dengan kelanjutan komitmen tinggi sehingga sulit untuk mengubah organisasi
karena hukuman curam terkait dengan. "Salah satu faktor yang meningkatkan kelanjutan
komitmen adalah jumlah total investasi (dalam hal waktu, tenaga. energi, dll) karyawan telah
dibuat di menguasai peran pekerjaan mereka atau fullilling tugas organisasi mereka, "Bayangkan
sebuah skenario di mana Anda telah bekerja sangat keras selama beberapa tahun untuk akhirnya
menguasai" seluk beluk "dari bekerja di sebuah organisasi tertentu, dan sekarang kau hegin ning
untuk menikmati buah dari kerja yang dalam hal imbalan keuangan dan tugas pekerjaan yang
lebih baik upaya itu mungkin ia sia-sia jika Anda pindah ke organisasi lain (dan harus memulai
dari awal pada kurva belajar).
faktor lain yang meningkatkan kelanjutan komitmen adalah kurangnya altematif kerja.
"Jika memiliki tempat lain untuk memenuhi kebutuhan itu tinggal akan lebih tinggi. alternatif
Ketenagakerjaan sendiri tergantung pada beberapa faktor. kondisi ekonomi inclu. tingkat
pengangguran, dan daya jual keterampilan dan kemampuan seseorang. tentu saja, tidak ada yang
suka merasa "terjebak" dalam situasi, sehingga mungkin tidak mengherankan bahwa manfaat
perilaku terkait.dengan conmitment afektif tidak benar-benar terjadi dengan komitmen
kelanjutan. Tidak ada hubungan dengan statisti- antara komitmen kelanjutan dan perilaku
kewarganegaraan. sebagai contoh. atau aspek lain dari kinerja pekerjaan. Komitmen kelanjutan
cenderung menciptakan lebih dari bentuk pasif loyalitas.
Komitmen kelanjutan melakukan perilaku pemerintah dan kewarganegaraan. Misalnya
aspek lain dari kinerja pekerjaan. Oleh karena itu komitmen kelanjutan cenderung menciptakan
lebih dari bentuk pasif ini penting untuk dicatat bahwa beberapa alasan di kolom tengah Tabel 3-
1 pada keluarga pribadi atau mengeluarkan kelanjutan komitmen berfokus pada masalah-
masalah pribadi dan keluarga lebih dari dua lainnya jenis komitmen karena perlu tinggal untuk
bekerja dan alasan tidak bekerja. Salah satu konsep yang menunjukkan kerja dan tidak bekerja
kekuatan yang dapat mengikat kita untuk majikan kita saat ini adalah karyawan untuk lation-
organisasi mereka dan masyarakat. Dari menyala dengan organisasi dan masyarakat. Mereka
memiliki rasa untuk perubahan pekerjaan "Sebagai demi di mengokohkan komitmen kelanjutan
Table 3-2 dengan memberikan lebih banyak alasan karyawan perlu tinggal di posisi mereka saat
ini (dan lebih banyak sumber kecemasan mereka untuk meninggalkan). " Penelitian
menunjukkan pada saat cuaca negatif yang terjadi dan hal itu penting terhadap lintas budaya.
Pikirkan tentang situasi Anda saat ini. Jika Anda seorang mahasiswa yang bekerja paruh
waktu anda mungkin tidak sangat tertanam. Link ke pekerjaan anda mungkin hanya jangka
pendek dan anda mungkin lebih rutin dari pada yang anda inginkan seterika perspektif menyala.
Anda mungkin juga tidak akan merasa anda banyak pekerjaan. Dari perspektif komunitas anda
mungkin dia datang ke sekolah di kota atau negara dari anda berasal atau mengakibatkan
beberapa link dirasakan rendah atau kurangnya merasa mengorbankan. Bagaimana akan nda
seorang karyawan jeda relatif didirikan pada pekerjaan anda dan masyarakat. Anda mungkin
merasa cukup tertanam dalam saat saat in. OB kami tampaknya memahami nilai komitmen
kelanjutan pemimpin berbasis Texas Fort Worth, dalam produk perawatan menikmati tingkat
turnover sukarela kurang dari 2 persem. Kemungkinan salah satu alasan bahwa tingkat rendah
adalah paket manfaat.
Alcon menawarkan karyawannya rencana 401 (k) pensiun yang cocok 2-0 persen apa
karyawan berkontribusi hingga total 5 persen dari total kompensasi. jadi misalnya jika seorang
karyawan berinvestasi $ 500 menuju pensiun. Alcon kontribusi $ 1,200. kebijakan yang lebih
dari dua kali lipat tarif paling dermawan perusahaan lain, yang memungkinkan untuk
membangun kenyamanan sebuah. mampu "sarang telur" untuk pensiun lebih cepat Jelas,
karyawan akan merasa sedikit anrious tentang menyerah manfaat yang jika pesaing memanggil
dan kelanjutan komitmen
Table 3-2
Kelanjutan Komitmen
Tertanam Pereasaan seseorang:
SEGI UNTUK ORGANISASI UNTUK MASYARAKAT
Link -Saya sudah bekerja disini untuk waktu
yang lama
-Saya banyak melayani tim dan komite
Cocok -Pekerjaan saya memanfaatkan
keterampilan dan juga bakat
-Saya suka wewenang dan tanggung
jawab memiliki perusahaan
Pengorbanan -Manfaat pension yang disediakan oleh
organisasi yang sangat baik.
-Saya akan banyak berkorban jika saya
meninggalkan pekerjaan.
-Beberapa teman dekat dan
keluarga tinggal bersamanya.
-Keluarga saya berada di
komunitas ini.
-Cuaca tempat saya tinggal cocok
untuk saya.
-Saya piker dari sebagian
masyarakat tinggal dirumah.
-Orang banyak menghormati
saya di komunitas ini.
-Meninggalkan komunitas ini
akan sangat sulit.

PADA LAYAR
Berapa hidup Anda berat?
Dengan kata-kata, Ryan Bingham (George Clooney) dimulai pidatonya di HamptonInn di
Columbus. Dalam waktu luangnya. BinghamHones pidato motivasi memuji kebaikan menjadi
terbebani. Bayangkan untuk kedua bahwa Anda membawa hackpack sebuah, 'lanjutnya. "Aku
ingin kau berkemas dengan semua stutt yang Anda miliki dalam hidup Anda The rak, laci, yang
pernik knick-, Anda mulai udding kebohongan Stull lebih besar ransel harus mendapatkan cukup
berat sekarang. Sekarang saya ingin Anda sampai itu dengan orang-orang Anda mendapatkan
kemudian ke ransel itu, merasa berat tas itu. Jangan salah, hubungan Anda adalah komponen
terberat dalam hidup Anda. "
kehidupan kerja Bingham mewakili paradoks. macam. Di sisi ia berlatih apa yang dia
khotbahkan. Ia melakukan perjalanan 322 hari setahun, menghabiskan hanya 43 hari di sebuah
apartemen studio sederhana di Omaha. Dia tidak memiliki istri, beberapa teman, dan hanya
hubungan dangkal dengan keluarganya. Di sisi lain, pekerjaannya berkisar memahami dan
menghargai bagaimana orang tertanam merasakan dan bereaksi. Bingham bekerja untuk Karir
Transisi Corporation (CTC) ketika sebuah perusahaan ingin ban seseorang tetapi tidak ingin
melakukannya sendiri, mereka menyewa CTC dan Bingham memberikan berita. Kedengarannya
seperti pekerjaan yang mengerikan, tapi Bingham percaya itu.
Ketika "transitionee" bernama Bob bertanya-tanya apa yang akan dia katakan anak-
anaknya, Bingham mencatat bahwa Bob sekali minored dalam seni kuliner Perancis Berapa
banyak mereka pertama membayar untuk menyerah impian anda, "Bingham bertanya." dan
ketika kau akan berhenti, dan kembali dan melakukan apa yang membuat Anda bahagia? Saya
melihat orang-orang yang bekerja di perusahaan yang sama seluruh hidup mereka jam keluar,
dan mereka tidak pernah memiliki momen kebahagiaan. Anda memiliki kesempatan di sini Bob
ini kelahiran kembali. "Ironisnya, ketika kemajuan mengancam cara dia melakukan
pekerjaannya. Giliran Bingham untuk bergulat dengan perasaan ketidakpastian. Jadi dia stoking
untuk tinggal di jalan. Kenapa? Karena,"Cepat lambat kita memindahkan lebih cepat kita mati
Jangan membuat kesalahan, pergerakan adalah tempat tinggal.

KOMITMEN NORMATIF. Sekarang mempertimbangkan alasan untuk tetap tercantum di kolom

kanan Tabel 3-1. Apa yang akan Anda rasakan jika, bahkan setelah mengambil semua alasan
tersebut ke rekening. Anda memutuskan untuk meninggalkan organisasi Anda untuk bergabung
dengan salah satu anothcr? Jawaban: Anda akan merasa rasa bersalah. komitmen normatif ada
ketika ada rasa yang tinggal adalah hal yang "benar" atau "moral" untuk melakukan. 5
Pengertiannya bahwa orang harus tinggal dengan majikan mereka saat ini mungkin akibat dari
pribadi.

bekerja filosofi atau kode yang lebih umum tentang benar dan salah yang dikembangkan selama
hidup mereka. Mereka mungkin juga didikte oleh pengalaman awal dalam perusahaan, jika
karyawan disosialisasikan untuk percaya bahwa loyalitas jangka panjang adalah norma bukan
pengecualian. Selain Iron pekerjaan pribadi filosofis atau organisasi. Tampaknya 2 cara untuk
membangun rasa komitmen berdasarkan kewajiban. Salah satunya adalah dengan perasaan
bahwa karyawan dalam organisasi utang-tilat mereka berutang sesuatu tu suatu organisasi.
Sebagai contoh organisasi dapat menghabiskan urcat kesepakatan pelatihan dan mengembangkan
karyawan. Dalam pengakuan dari investasi tersebut. karyawan mungkin merasa berkewajiban
untuk "membayar" organisasi dengan beberapa tahun lagi pelayanan setia Pikirkan tentang
bagaimana Anda akan merasa majikan anda membayar biaya kuliah anda. memungkinkan anda
untuk turther Anda 'ucation ci. sementara juga menyediakan anda dengan dan tugas IOH
perkembangan yang meningkat keterampilan Anda. Tidakkah nda merasa sedikit pelatihan
bersalah itu anda mengambil kesempatan kerja.
Cara lain mungkin untuk membangun rasa berbasis gation komitmen adalah organisasi
terutama amal. Apakah anda pernah bertanya-tanya mengapa organisasi menghabiskan waktu
pada hal-hal-untuk amal misalnya, bermain di masyarakat setempat? Jangan orang-orang macam
proyek mengambil dari penelitian dan pengembangan. Perbaikan produk, atau prolits bagi
pemegang saham? Baik. cliorts amal memiliki beberapa keuntungan potensial. Pertama mereka
dapat menyediakan kayu PR organisasi berpotensi menghasilkan produk dan layanan dan
membantu menarik anggota baru. Kedua, mereka dapat membantu mempekerjakan- EES yang
ada teel lebih baik tentang organisasi. menciptakan sensasi yang lebih dalam komitmen normatif
manfaat yang mungkin relevan dengan karyawan yang lebih muda bukti menunjukkan bahwa
anggota Generasi Y (mereka yang lahir antara tahun 1977 dan 1991) agak lebih bermurah
keberatan sebuah generasi lainnya. Untuk mendukung pandangan berkembang lulusan MBA
yang bergabung jaringan onlinesadar sosial, seperti Netimpact.org (lihat Bab 7 keadilan. Dan
etika untuk lebih banyak diskusi tentang isu-isu tersebut).
Comeast mengakui nilai komitmen normative. Selama sembilan tahun, perusahaan media
berbasis Philadelphia-memiliki organisasi Comcast Peduli Hari. Awalnya, hari terdiri dari 50
karyawan yang bekerja di sebuah acara amal lokal. Tahun ini, 60.500 karyawan, memhers
keluarga mereka. dan relawan bekerja dengan organisasi nirlaba lokal dan nasional pada berbagai
kegiatan, dari kebun ing Ditanam untuk membersihkan sungai ketua program asyarakat Comcast
berpendapat bahwa Comcast Peduli Hari tidak diciptakan untuk membantu menarik dan
mempertahankan karyawan. Masih ia mengakui bahwa itu merupakan konsenkuen tidak
diinginkan positif, terutama karyawan muda.

PENARIKAN PERILAKU
Seperti disebutkan sebelumnya, satu studi menunjukkan bahwa 60 persen karyawan berencana
untuk mencari pekerjaan lain setelah ekonomi membaik Komitmen organisasi demikian
perhatian penting mengingat bahwa organisasi perlu sepenuhnya staf ketika bisnis mengambil
kembali dan mencoba indus- menjadi lebih kompetitif. Memang, komitmen organisasi adalah
yang paling penting ketika karyawan pada mereka yang paling dibutuhkan. Mengutip pepatah
lama. "Ketika sedang berjalan menjadi sulit, organisasi tidak ingin kau pergi. Dalam masa-masa
sulit. Organisasi membutuhkan karyawan mereka untuk menunjukkan kesetiaan. Tidak"
mendapatkan pergi "keluar pintu. Tentu saja. Itu-saat sulit yang sama yang menempatkan
loyalitas karyawan dan kesetiaan untuk menguji.
Pertimbangkan skenario berikut: Anda telah bekerja di perusahaan anda selama tiga tahun
dan bertugas di tim pengembangan produk kunci untuk beberapa bulan terakhir. Sayangnya, tim
telah berjuang akhir-akhir ini dalam upaya meningkatkan kinerja tim. Organisasi telah
menambahkan anggota baru ke grup anggota ini memiliki sejarah yang solid pruduct
developnent tetapi, oleh semua account. orang yang mengerikan untuk bekerja dengan anda
dapat dengan mudah melihat bakat karyawan tetapi menemukan diri anda membenci setiap saat
menghabiskan di hadapan karyawan. Situasi ini particu larly menyedihkan karena tim tidak akan
selesai bekerja selama sembilan bulan di awal. Apa yang akan Anda lakukan dalam situasi ini?
Penelitian tentang reaksi terhadap peristiwa kerja negatif menunjukkan bahwa Anda
mungkin menanggapi dalam salah satu dari empat cara umum Pertama, mungkin mencoba untuk
menghapus diri sendiri dari situasi, anda absen dari kerja lebih sering atau dengan sukarela
meninggalkan organisasi penghapusan ini atau disebut keluar, didefinisikan sebagai aktif dimana
seorang individu baik. membatasi keanggotaan organisasi. Kedua. Anda mungkin mencoba untuk
mengubah keadaan dengan bertemu dengan para anggota tim baru untuk mencoba bekerja di luar
situasi. Tindakan ini disebut suara. didefinisikan sebagai aktif. respon konstruktif di mana
individu allempt Jejak telah ine duduk uation (lihat Bab 2 pada prestasi kerja selama lebih
disuussion masalah tersebut Ketiga, Anda mungkin hanya tersenyum dan menanggungnya.
mempertahankan tingkat usaha Anda meskipun ketidakbahagiaan Anda. Tanggapan ini disebut
loyalitas. didefinisikan sebagai a passi e. respon konstruktif yang mempertahankan dukungan
publik untuk situasi saat individu pribadi berharap perbaikan tor. "Keempat, Anda mungkin
hanya melalui gerakan. memungkinkan lopertornance Anda memburuk perlahan saat Anda
mental" wheck keluar. "reaksi ini disebut mengabaikan . delined sebagai respon pasif. destruktif
di mana bunga dan usaha dalam joh yang menurun. "Kadang-kadang mengabaikan bahkan bisa
lebih mahal daripada keluar bycause itu tidak mudah melihat mungkin mengabaikan tugasnya
11 foreven tahun sebelum bos mereka untuk miskin perilaku.
Secara keseluruhan, Iramework keluar-suara-loyalitas-mengabaikan menangkap paling ol
tanggapan mungkin untuk acara kerja negatif. Mana komitmen organisasi menyala di?
Komitmen nasional Organization harus mengurangi kemungkinan bahwa seseorang akan
menanggapi acara kerja negatif dengan exit atau mengabaikan (dua tanggapan yang merusak.
Pada saat yang sama. Komitmen organimational harus meningkatkan kemungkinan bahwa acara
kerja negatif akan meminta suara atau loyalitas (yang dua tanggapan konstruktif). Corsistent
dengan penelitian logika. memang menunjukkan bahwa komitmen organisasi meningkatkan
kemungkinan suara dan loyalitas sementara deureasing kemungkinan keluar dan mengabaikan
Untuk lebih diskusi tentang kekuatan suara. SVE CB kami di fitur Bookstore.
Mempertimbangkan tingkat tugas karyawan bersama-sama dengan komitmen
berorganisasi tingkat pemerintah. kita bisa memperoleh gambaran yang lebih jelas tentang
bagaimana orang mungkin menanggapi acgative peristiwa kerja. Perhatikan Tabel 3-3. yang
menggambarkan kombinasi dari tingkat tinggi dan rendah komitmen dan tugas. Bintang
memiliki komitmen yang tinggi dan kinerja tinggi dan mengangkat sebagai model peran untuk
suara lain karena bintang mungkin menanggapi peristiwa negatif dengan perubahan mereka
memiliki keinginan untuk status dan kredibilitas yang dibutuhkan untuk menginspirasi anda. Ini
cukup mudah untuk tempat bintang-bintang di unit tertentu dan anda dapat berpikir tentang
pengalaman pekerjaan saat ini atau masa lalu dan mengidentifikasi karyawan yang akan bahwa
deskripsi Citizens memiliki komitmen yang tinggi dan kinerja tugas rendah tetapi melakukan
banyak sukarela "extra-peran" kegiatan yang dibutuhkan untuk membuat fungsi organisasi lancar
Warga cenderung untuk menanggapi peristiwa negatif dengan loyalitas karena mereka mungkin
tidak memiliki kredibilitas yang diperlukan untuk mengilhami perubahan tapi benar memiliki
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Anda bisa melihat warga dengan mencari
orang-orang yang melakukan hal-hal-yang menunjukkan sedikit karyawan di seluruh baru
mengambil kue ulang tahun. kenai persediaan baru bila diperlukan dan memiliki tingkat rendah
komitmen organisasi tetapi tingkat tinggi
Lone serigala tentang kinerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan bekerja untuk diri
mereka sendiri. belum tentu untuk perusahaan mereka untuk menanggapi peristiwa negatif
dengan keluar. Meskipun kinerja mereka akan memberi mereka kredibilitas diperlukan untuk
menginspirasi kurangnya lampiran mencegah mereka menggunakan kredibilitas yang
konstruktif. Sebaliknya, mereka bergantung pada tingkat kinerja mereka untuk mereka berharga
untuk majikan mereka berikutnya. Untuk melihat serigala tunggal. mencari karyawan berbakat
yang tidak pernah ingin terlibat dalam keputusan penting tentang masa depan perusahaan.

Tabel 3-3
4 Tipe Karyawa
Tugas Kinerja
TINGGI RENDAH
 Mulai Warga
Komitmen Organisasi
Serigala tunggal apathetics

Akhirnya, apathetics memiliki tingkat rendah dari kedua organisasi komitmen dan tugas kinerja
dan hanya mengerahkan tingkat minimum usaha yang diperlukan untuk mempertahankan
pekerjaan mereka harus menanggapi negatif! dengan mengabaikan karena mereka tidak memiliki
diperlukan untuk komitmen terlibat dalam tindakan kewarganegaraan. Sudah jelas seterika
diskusi ini keluar itu dan mewakili sisi komitmen organisasi: perilaku penarikan. Bagaimana
umum adalah perilaku penarikan dalam organisasi cukup umum ternyata satu studi karyawan
perilaku selama dua tahun dan menemukan bahwa hanya sekitar 51 persen dari waktu mereka
benar-benar menghabiskan bekerja! Yang lain-19 persen hilang untuk mulai akhir awal
keberangkatan, kepentingan pribadi dan dari penarikan seperti ditunjukkan dalam Gambar 3
penarikan datang dalam dua bentuk: psikologis (mengabaikan) dan (atau keluar) penarikan
psikologis terdiri tindakan yang menyediakan seterika melarikan diri mental lingkungan kerja
beberapa artikel Husiness menyebut willidrawal psikologis sebagai "tentang Peringatan kursi
gesekan. yang berarti bahwa karyawan telah dasarnya telah hilang meskipun kursi mereka tetap
diduduki. Formulir Penarikan ini datang dalam jumlah . bentuk dan ukuran yang paling serius
melamun, ketika karyawan tampaknya bekerja tetapi sebenarnya terganggu oleh pikiran atau
kekhawatiran acak Sosialisasi mengobrol tentang topik nonwork yang terjadi di bilik atau di
kotak pesan atau penjual Machin.: s. Laoking sibuk menunjukkan keinginan yang disengaja pada
karyawan ot bagian untuk terlihat seperti mereka sedang bekerja ahkan ketika tidak melakukan
tugas kantor. Kadang-kadang karyawan memutuskan untuk menata kembali meja mereka atau
pergi berjalan-jalan.

Gambar 3-4
Penarikan Psikologi dan Fisik
-Melamun
-Keterlambatan
-Bersosialisasi PENARIKAN PERILAKU
-Break panjang
-Mencari sibuk
-Rapat
-Cyberloafing
-Berhenti
Penarikan Psikologi Penarikan Fisik
-Moonlighting
-Ketidakhadiran
(Mengabaikan) (keluar)
 DI TOKO BUKU

Oleh Chip Heath dan Dan Heath (New York: Broadway Books, 2010).

Ketika perubahan terjadi, itu cenderung mengikuti pola. Kita harus berhenti mengabaikan
pola itu dan mulai mencakupnya.
Dengan kata-kata, penulis mengirimkan pesan yang jelas: Suara dapat memicu
perubahan, asalkan pola tertentu diikuti. Pola memiliki tiga bagian. Pertama, Anda harus menarik
pemikiran orang dengan membuat langkah-langkah dalam perubahan yang sangat jelas. Mungkin
anda tulis beberapa langkah kunci dan gambaran yang jelas tentang titik akhir. Kedua, Anda
harus menarik perhatian orang-orang karena emosi menyediakan energi yang dibutuhkan untuk
bahan perubahan. Mungkin anda lebih berpikir positif dari pada negatif dan merayakan kejadian
yang penting sepanjang jalan. Ketiga, Anda perlu membentuk situasi karena perilaku bermasalah
sering memiliki pemicu situasional. Mungkin dengan anda menekan lingkungan kerja untuk
menghapus kekuatan yang mendorong perilaku lama. Langkah-langkah tersebut mengakui
bahwa yang disebut resistensi terhadap perubahan sering hanya kombinasi dari ambiguitas,
kelelahan, dan konteks kerja yang buruk.
Meskipun kita cenderung berpikir perubahan sebagai sesuatu yang hanya pemimpin yang
dapat melakukannya, para penulis mencatat bahwa pola mereka dapat diikuti oleh siapa saja
yang ingin berlatih suara. "Kami menciptakan kerangka kerja ini supaya dapat bermanfaat bagi
orang-orang yang tidak memiliki banyak otoritas atau sumber daya," Penulis menulis. "Beberapa
orang bisa mendapatkan jalan mereka dengan perintah. CEO, misalnya, dapat menjual divisi,
mempekerjakan orang, memecat orang, mengubah sistem insentif, menggabungkan tim, dan
sebagainya. Sisanya kita tidak memiliki alat-alat ini. "Jadi katakanlah Anda adalah anggota tim
pengembangan produk yang karyanya telah tumbuh membosankan. Pertama, Anda bisa
memberikan langkah-langkah yang jelas untuk perubahan dengan mendorong tim untuk
bereksperimen dengan langkah-langkah spesifik proses kerjanya. Kedua, Anda bisa membuat
perubahan dengan merayakan variasi yang akhirnya bekerja dengan baik. Ketiga, Anda bisa
membentuk situasi dengan pertemuan di sebuah ruang baru atau mengubah perangkat lunak yang
tim gunakan untuk melakukan pekerjaannya. Tidak terdengar sulit, bukan?
Bangunan, meskipun mereka punya tempat untuk pergi. (Mereka yang sangat baik dalam
mengelola tayangan, melakukan hal-hal sangat cepat dan dengan tampilan terfokus pada wajah
mereka!) Ketika karyawan terlibat dalam sampingan, mereka menggunakan waktu kerja dan
sumber daya untuk menyelesaikan sesuatu selain tugas pekerjaan mereka, seperti tugas pekerjaan
lain.
Mungkin bentuk penarikan psikologis yang paling luas di kalangan karyawan kerah putih
adalah cyberloafing - menggunakan Internet, e-mail, dan akses pesan instan untuk kesenangan
pribadi mereka dari pada tugas bekerja.56 Beberapa perkiraan menunjukkan bahwa penghuni
bilik khas menghentikan apa yang mereka lakukan selama sekali setiap tiga menit untuk
mengirim e-mail, memeriksa Facebook atau Twitter, surfing ke YouTube, dan seterusnya. 57
Gangguan tersebut mengkonsumsi sebanyak 28 persen dari hari kerja karyawan dan biaya
beberapa $ 650 tahun dalam produktivitas yang hilang. penggemar olahraga tampaknya sangat
rentan. Diperkirakan bahwa transaksi liga Fantasy Football mengkonsumsi sebanyak $ 1,5 miliar
pada produktivitas selama musim khusus.58 Musim semi tidak jauh lebih baik, seperti perkiraan
menunjukkan bahwa pengusaha kehilangan $ 120 sebagai karyawan menonton NCAA turnamen
game online.59 Beberapa karyawan melihat cyberloafing sebagai cara "menyeimbangkan
timbangan" ketika datang ke pribadi terhadap waktu kerja. Misalnya, salah satu peserta dalam
studi cyberloafing mencatat, "Tidak apa-apa bagi saya untuk menggunakan Internet untuk alasan
pribadi di tempat kerja. Setelah semua, saya lembur bekerja tanpa menerima bayaran tambahan
dari majikan saya. "60 Meskipun pandangan seperti itu mungkin tampak cukup masuk akal,
karyawan lain melihat cyberloafing sebagai sarana untuk membalas peristiwa kerja negatif. Salah
satu peserta dalam studi yang sama mencatat. "Bos saya bukan orang yang apresiatif: Saya
mengambil apa yang saya bisa dan kapan saja saya bisa. Surfing di net adalah cara saya
memukul kembali. "
Penarikan fisik terdiri dari tindakan yang memberikan rasa fisik, apakah jangka panjang
atau jangka pendek, dari penarikan fisik lingkungan pekerjaan. 61 Penarikan fisik juga datang
dalam beberapa bentuk dan ukuran. Keterlambatan mencerminkan kecenderungan untuk tiba di
tempat kerja akhir (atau pulang kerja lebih awal) 0,62 Tentu saja, keterlambatan kadang-kadang
bisa dihindari, seperti ketika karyawan mengalami kesulitan mobil atau harus berjuang melalui
cuaca buruk, tetapi sering kali merupakan keinginan untuk menghabiskan lebih sedikit waktu di
tempat kerja.63 Istirahat panjang membuat makan siang lebih lama dari biasanya, istirahat tempat
minum soda, istirahat tempat minum kopi, dan sebagainya yang menyediakan pelarian fisik dari
pekerjaan. Kadang-kadang istirahat panjang peregangan pertemuan yang hilang, yang berarti
karyawan mengabaikan fungsi penting bekerja sementara jauh dari kantor. Sebagai manajer,
Anda ingin memastikan bahwa karyawan yang pergi untuk makan siang benar-benar akan
kembali, tapi kadang-kadang itu bukan taruhan yang aman!
Absensi terjadi ketika karyawan kehilangan satu hari untuk bekerja. 64 Tentu saja, orang
tinggal di rumah dan tidak bekerja karena berbagai alasan, termasuk penyakit dan urusan
keluarga. Ada juga irama absensi. Misalnya, karyawan lebih cenderung untuk tidak hadir pada
hari Senin atau Jumat. Selain itu, garis-garis dari kehadiran yang baik membuat tekanan
semacam absen, sebagai tanggung jawab pribadi membuati sehari di rumah menjadi sangat
menarik.65 Jenis absen itu kadang-kadang bisa fungsional, karena orang-orang saya kembali
66
untuk bekerja dengan mereka "baterai diisi ulang." Norma-norma kelompok dan departemen
juga mempengaruhi ketidakhadiran oleh sinyal apakah karyawan bisa lolos dengan hilang sehari
di sini atau di sana tanpa dicatat.67
Salah satu survei menunjukkan bahwa 57 persen karyawan AS mengambil libur karena
sakit tetapi mereka tidak benar-benar sakit, sebuah tren yang memiliki beberapa perusahaan akan
melakukan tindakan.68 Penyelidikan rahasia dilakukan oleh perusahaan sekitar $ 75 per jam
untuk mengirim penyidik untuk mencari karyawan yang mungkin membolos. Rick Raymond,
seorang peneliti di Florida, sekali diikuti karyawan seharusnya sakit untuk Universal Studios. 69
Karyawan naik tiga roller coaster yang mengambil gambar secara otomatis di putaran tajam.
Raymond membeli tiga-tiganya, yang termasuk untuk memudahkan tanda waktu dan tanggal.
Ketika karyawan kemudian mengklaim bahwa foto-foto itu bukan dia, Raymond menanggapi
dengan memutar video dari relawan nya di acara hewan di taman! berita tidak semua buruk bagi
calon pekerjaan-nakhoda. Beberapa perusahaan yang sama yang melacak karyawan memberikan
pelatihan tentang cara untuk menghindari upaya pengawasan bos.
Akhirnya, yang paling serius dari penarikan fisik berhenti dengan sendirinya
meninggalkan organisasi. Seperti bentuk-bentuk lain dari penarikan, karyawan dapat memilih
untuk "pergantian" untuk berbagai alasan. Alasan yang paling sering termasuk meninggalkan
lebih banyak uang atau kesempatan karir yang lebih baik; dan kesehatan. 70 Perhatikan bahwa
banyak dari alasan tersebut mencerminkan omset yang dihindari, yang berarti bahwa organisasi
bisa melakukan sesuatu untuk menjaga karyawan, mungkin dengan menawarkan lebih banyak
uang, sekutu mencerminkan perputaran dihindari yang tidak selalu menandakan kurangnya
komitmen bagi karyawan.
Terlepas dari alasan mereka, beberapa karyawan memilih untuk berhenti setelah terlibat
dalam sebuah analisis yang sangat teliti, hati-hati, dan beralasan. Biasanya semacam
"goncangan" apakah itu perubahan pekerjaan yang penting, pengalaman kerja negatif, atau
tawaran kerja yang tidak diinginkan, guci karyawan cukup untuk memicu pemikiran mereka
berhenti.71 Setelah berhenti merokok terjadi kepada mereka , karyawan mulai mencari tempat
lain untuk bekerja, membandingkan alternatif-alternatif untuk pekerjaan mereka saat ini, dan-jika
perbandingan tampaknya tidak lagi menguntungkan.72 Proses ini mungkin mengambil hari,,
minggu, atau bahkan bulan sebagai karyawan berjuang dengan keputusan tersebut. Dalam kasus
lain, meskipun, kejutan bisa mengakibatkan, keputusan spontan impulsif untuk berhenti, dengan
sedikit atau tidak ada pikiran yang diberikan kepada pekerjaan alternatif (atau bagaimana
pekerjaan-pekerjaan dibandingkan dengan yang sekarang) 0,73 Tentu saja, kadang-kadang
mengejutkan karena tidak pernah terjadi. Sebaliknya, seorang karyawan memutuskan untuk
berhenti sebagai akibat dari penurunan lambat tapi stabil dalam kebahagiaan sampai "jerami
mematahkan punggung unta" dan hasil omset sukarela.
 Gambar 3-4 menunjukkan 10 perilaku yang berbeda bahwa karyawan dapat melakukan
secara psikologis atau fisik melarikan diri dari lingkungan kerja yang negatif. Sebuah kunci
pertanyaan tetap meskipun: "Bagaimana semua perilaku yang berhubungan satu sama lain?"
Perhatikan testimonial berikut dari yang tidak dilakukan (dan diakui fiksi) karyawan:
"Saya tidak tahan dengan pekerjaan saya. Jadi saya melakukan apa yang saya bisa
mendapatkan. Kadang-kadang saya absen, kadang-kadang saya bersosialisasi, kadang-
kadang saya datang terlambat. Tidak ada sajak nyata atau alasan untuk itu: Saya hanya
melakukan apa pun yang tampaknya praktis di buku besar ".
"Saya tidak bisa menangani berada di sekitar bos saya. Aku benci masuk kerja, jadi saya
melakukan apa yang diperlukan untuk menghindari absen. Saya pikir jika saya
bersosialisasi sedikit dan menghabiskan waktu surfing web. Saya tidak perlu absen.
Tetapi jika aku tidak bisa melakukan hal-hal, saya pasti akan di rumah ... banyak. "
"Saya hanya tidak memiliki rasa hormat untuk majikan saya lagi. Pada awalnya, saya
melamun sedikit selama bekerja atau bersosialisasi dengan rekan-rekan saya. Seiring
berjalannya waktu, saya mulai datang terlambat atau mengambil makan siang yang
panjang. Akhir-akhir ini saya sudah tinggal di rumah sama sekali, dan saya mulai berpikir
saya harus berhenti dari pekerjaan saya dan pergi ke tempat lain. "
Masing-masing pernyataan terdengar seperti sesuatu yang seorang karyawan tidak
lakukan tapi mungkin dikatakan. Namun, setiap pernyataan membuat prediksi yang berbeda
tentang hubungan antara perilaku penarikan pada Gambar 3-4. Pernyataan pertama merangkum
model bentuk independent penarikan. Yang berpendapat bahwa berbagai perilaku penarikan tidak
dikoreksi dengan satu sama lain, terjadi untuk alasan yang berbeda, dan memenuhi kebutuhan
yang berbeda pada setiap karyawan.71 Dari perspektif ini, mengetahui bahwa cyberloafs
karyawan memberitahu Anda apa saja tentang karyawan kemungkinan absen . Pernyataan kedua
merangkum model bentuk kompensasi dari penarikan, yang berpendapat bahwa berbagai
perilaku penarikan negatif berkorelasi dengan satu sama lain-yang melakukan salah satu sarana
Anda cenderung melakukan hal yang lain. Idenya adalah bahwa setiap bentuk penarikan dapat
mengimbangi, atau menetralisir, rasa ketidakpuasan, yang membuat bentuk-bentuk lain yang
tidak perlu. Dari perspektif ini, mengetahui bahwa cyberloafs karyawan memberitahu Anda
bahwa karyawan yang sama mungkin tidak akan absen. Pernyataan ketiga merangkum model
perkembangan penarikan, yang berpendapat bahwa berbagai perilaku penarikan berkorelasi
positif: Kecenderungan untuk melamun atau bersosialisasi mengarah ke kecenderungan untuk
datang terlambat atau mengambil istirahat panjang, yang mengarah ke kecenderungan untuk
absen atau berhenti . Dari perspektif ini, dapat diketahui bahwa cyberloafs karyawan
memberitahu Anda bahwa karyawan yang sama mungkin akan absen dalam waktu dekat.
Yang mana dari tiga model yang tampaknya paling logis untuk Anda? Meskipun ketiga
membuat beberapa pengertian, model perkembangan telah menerima bantuan. 75 Studi yang
paling ilmiah cenderung menunjukkan bahwa perilaku penarikan pada Gambar 3-4 berkorelasi
positif satu dengan yang lain.76 Selain itu, jika Anda melihat perilaku sebagai urutan bergerak
dari kiri (melamun) ke kanan (berhenti), perilaku yang paling dekat satu sama lain dalam urutan
cenderung menghubungkan lebih tinggi.77 misalnya, berhenti berhubungan lebih erat dengan
ketidakhadiran daripada keterlambatan, karena ketidakhadiran tepat di sebelah dalam
perkembangan penarikan. Hasil ini menggambarkan bahwa perilaku penarikan dapat dimulai
dengan tindakan yang sangat kecil tapi akhirnya dapat meningkat untuk tindakan lebih serius
yang dapat membahayakan organisasi.
RINGKASAN: APA ARTINYA MENJADI "BERKOMITMEN"?
Jadi apa artinya menjadi "berkomitmen" karyawan? Seperti ditunjukkan dalam Gambar
3-5, itu berarti banyak hal yang berbeda. Ini berarti bahwa karyawan memiliki keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, mungkin karena mereka ingin tinggal, harus
tinggal, atau merasa mereka harus tinggal. Terlepas dari alasan mereka, mempertahankan
karyawan tersebut berarti menghentikan perkembangan penarikan yang diawali dengan bentuk
psikologis dan kemudian meningkat ke bentuk perilaku. Perhatikan bahwa tanda negatif (-) pada
Gambar 3-5 menggambarkan bahwa tingkat komitmen organisasi yang tinggi secara keseluruhan
mengurangi frekuensi penarikan psikologis dan fisik. Catatan

Apa Artinya Menjadi Berkomitmen?

Afektif komitmen Kelanjutan komitmen Normatif komitmen

Komitmen organisasi secara keseluruhan

 - Penarikan psikologis - Penarikan psikologis

Melamun Keterlambatan
Bersosialisasi Istirahat panjang
Mencari kesibukan Pertemuan yang hilang
Sampingan Ketidakhadiran
Cyberloafing Berhenti

Juga bahwa penarikan psikologis masuk mempengaruhi penarikan fisik, yang mewakili
sifat progresif perilaku tersebut.
Ketika Anda bergerak maju dalam buku ini, Anda akan melihat bahwa setiap bab
mencakup deskripsi tentang bagaimana topik yang berkaitan dengan komitmen organisasi.
Misalnya, Bab 4 tentang kepuasan kerja menggambarkan bagaimana tingkat kepuasan karyawan
mempengaruhi komitmen organisasi mereka. Bab 7 kepercayaan, keadilan, dan ethies
menjelaskan bagaimana kepercayaan karyawan di manajemen mempengaruhi komitmen
organisasi mereka. Kadang-kadang Anda akan melihat bahwa topik di setiap bab diberikan
supaya berhubungan lebih kuat dengan komitmen organisasi dari kinerja pekerjaan. dan
bagaimanapun, topik ini bisa berhubungan sama dengan komitmen dan kinerja, atau bahkan
berhubungan lebih kuat dengan kinerja. Apapun, perbedaan tersebut akan membantu Anda
melihat persis mengapa berbagai topik dalam buku ini sangat penting untuk manajer.

TREN YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN

Sekarang kita sudah menjelaskan apa komitmen yang mewakili organisasi, saatnya untuk
menggambarkan beberapa tren yang mempengaruhi itu di tempat kerja kontemporer.
Sederhananya, komposisi tenaga kerja berubah, seperti hubungan tradisional antara karyawan
dan majikan. Tren ini memberikan tekanan pada beberapa jenis komitmen dan mengubah jenis
penarikan terlihat di tempat kerja.

KERAGAMAN KEKUATAN PEKERJA

Salah satu tren yang paling terlihat mempengaruhi tempat kerja adalah keragaman
peningkatan angkatan kerja AS. Demografis berbicara, persentase angkatan kerja yang putih
diperkirakan turun 65 persen pada 2.014,78 Sementara itu, persentase minoritas dalam angkatan
kerja diperkirakan akan naik ke tingkat berikut: Afrika Amerika (12 persen), Hispanik (15
persen), dan Asia (6 persen). Dengan demikian, pada tahun 2014, kelompok minoritas akan
membuat sepertiga dari angkatan kerja. Sementara itu, wanita telah hampir cocok seperti pria
dalam hal persentase tenaga kerja, dengan 53 persen dari pekerjaan diisi oleh laki-laki dan 47
persen perempuan. Statistik ini menunjukkan bahwa "putih, didominasi laki-laki" tenaga kerja
menjadi sesuatu dari masa lalu.
Tenaga kerja menjadi beragam dengan cara lain. Persentase anggota dari angkatan kerja
yang 60 tahun atau lebih tua diharapkan tumbuh 10 persen pada 2.014,79 Sebagai 78 juta Baby
Boomers dekat pensiun, mereka diharapkan untuk tetap dalam angkatan kerja secara signifikan
lebih lama dari generasi-generasi sebelumnya .80 Penelitian menunjukkan bahwa sisa anggota
dari angkatan kerja sebenarnya bermanfaat bagi kesehatan orang tua, menjaga mereka secara
mental dan sehat secara fisik. Selain itu, kemajuan medis membantu karyawan yang lebih tua
tinggal lebih lama lagi, seperti komponen pekerjaan fisik dari pekerjaan yang paling terus
menyusut. The Baby Boomers juga salah satu generasi yang paling terdidik, dan penelitian
menunjukkan bahwa partisipasi lanjutan mereka dalam angkatan kerja bisa menambahkan $ 3
setahun untuk pengeluaran ekonomi negara itu. Itu, dikombinasikan dengan ketidakpastian
Jaminan Sosial dan rencana pensiun berbasis pasar saham, membuat tinggal tenaga kerja
panggilan logis.
Dengan ekonomi yang terus menjadi lebih global, bisnis AS menghadapi bentuk lain
yang penting keanekaragaman: Semakin banyak karyawan asing dilahirkan. Meskipun stereotip
melihat imigran sebagai staf kerah biru atau pekerjaan pelayanan, banyak karyawan yang paling
terdidik berasal dari luar negeri. Pertimbangkan bahwa setengah dari PhD bekerja di Amerika
Serikat yang lahir di luar negeri, seperti 45 persen dari fisikawan, ilmuwan komputer, dan ahli
ilmu pasti.81 Pada saat yang sama, semakin banyak karyawan Amerika bekerja sebagai ekspatriat
staf kantor di luar negeri negara untuk jangka waktu yang lama. Melayani sebagai ekspatriat bisa
menjadi tugas yang sangat menegangkan bagi karyawan karena mereka menyesuaikan diri
dengan negara baru, gaya kerja baru, dan peningkatan jarak dari keluarga dan teman-teman.
Lihat OB internasional kami untuk lebih banyak diskusi tentang komitmen organisasi di
perusahaan multinasional.
 Bentuk-bentuk keragaman membuatnya lebih menantang untuk mempertahankan
karyawan yang dihargai. Perhatikan diagram jaringan sosial dalam Gambar 3-3. Sebagai
kelompok kerja menjadi lebih beragam sehubungan dengan ras, jenis kelamin, usia, dan asal-usul
kebangsaan, ada bahaya bahwa minoritas atau karyawan yang lebih tua akan menemukan diri
mereka di pinggiran jaringan tersebut. Yang berpotensi mengurangi komitmen afektif mereka.
Pada saat yang sama, karyawan asing kelahiran cenderung merasa kurang tertanam dalam
pekerjaan mereka saat ini dan merasakan sedikit menghubungkan ke komunitas mereka dan
kurang sesuai dengan wilayah geografis mereka. Perasaan ini dapat mengurangi rasa kelanjutan
komitmen . Tren terbaru menunjukkan bahwa paling terdidik dan imigran terampil meninggalkan
tenaga kerja AS pada laju sekitar 1.000 per hari, terutama ketika perekonomian negara asal
mereka mulai berkembang pesat.87

OB SECARA INTERNASIONAL
Membina komitmen organisasi dapat lebih kompleks dalam perusahaan multinasional,
karena dua alasan utama. Pertama, perusahaan multinasional menyediakan dua fokus yang
berbeda dari komitmen: Karyawan dapat berkomitmen untuk anak perusahaan lokal di mana
mereka bekerja, atau mereka dapat berkomitmen untuk organisasi global. Penelitian tentang
komitmen dalam perusahaan multinasional menunjukkan bahwa karyawan menarik perbedaan
antara dua fokus ketika menilai commitment.82 Secara khusus, karyawan membedakan antara
prestise anak perusahaan lokal mereka dan reputasi organisasi yang lebih besar. Mereka juga
membedakan antara dukungan yang diberikan oleh atasan lokal mereka dan dukungan yang
diberikan oleh manajemen puncak organisasi global. Hasil tersebut mengungkapkan bahwa hal
itu mungkin untuk berkomitmen ke kantor lokal tapi tidak keseluruhan organisasi, atau
sebaliknya.
Kedua, perusahaan multinasional membutuhkan banyak karyawan untuk melayani
sebagai ekspatriat untuk periode waktu yang signifikan. Penelitian menunjukkan bahwa
komitmen organisasi ekspatriat tergantung, sebagian, pada seberapa baik mereka menyesuaikan
diri dengan tugas asing mereka.83 Penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa penyesuaian
ekspatriat 'hadir dalam tiga bentuk yang berbeda: 84
Penyesuaian Kerja. Tingkat kenyamanan dengan tanggung jawab pekerjaan
spesifik dan ekspektasi kinerja.
 Penyesuaian Budaya. Tingkat kenyamanan dengan kondisi umum kehidupan,
iklim, biaya hidup, transportasi, dan perumahan yang ditawarkan oleh budaya
tuan rumah.
Penyesuaian Interaksi. Tingkat kenyamanan ketika bersosialisasi dan berinteraksi
dengan anggota dari budaya tuan rumah.
Sebuah studi dari perusahaan multinasional Amerika di transportasi, jasa, manufaktur,
kimia, dan industri farmasi menunjukkan bahwa ketiga bentuk penyesuaian berhubungan secara
signifikan untuk komitmen yang afektif. 85 Jika ekspatriat tidak bisa merasa nyaman dalam tugas
mereka, sulit bagi mereka untuk mengembangkan emosional obligasi untuk organisasi mereka.
Sebaliknya, mereka cenderung menarik diri dari tugas, baik secara psikologis dan fisik.
Faktor-faktor apa yang berkontribusi ke tingkat penyesuaian seorang ekspatriat ini?
Ternyata penyesuaian pekerjaan tergantung pada banyak hal yang sama yang mendorong
kepuasan kerja karyawan rumah tangga dan motivasi.86 Kebudayaan dan interaksi penyesuaian,
sebaliknya, sangat bergantung pada suami-istri dan kenyamanan keluarga. Jika pasangan
ekspatriat atau anak-anak tidak bahagia di lingkungan baru mereka, menjadi sangat sulit bagi
ekspatriat untuk tetap berkomitmen. Untungnya, penelitian menunjukkan bahwa budaya dan
interaksi penyesuaian dapat meningkatkan waktu, seperti pengalaman di negara tuan rumah
secara bertahap meningkatkan rasa ekspatriat 'kenyamanan dan pada akhirnya, komitmen mereka
untuk tugas pekerjaan.

MENGUBAH HUBUNGAN KERJA KARYAWAN

Beberapa generasi yang lalu, banyak karyawan diasumsikan bahwa mereka akan bekerja
untuk sebuah organisasi tunggal untuk seluruh karir mereka. Asumsinya adalah bahwa mereka
akan bertukar loyalitas seumur hidup dan bekerja baik untuk keamanan kerja seumur hidup.
Persepsi yang berubah pada 1980-an dan 1990-an sebagai perampingan menjadi bagian yang
lebih umum dari kehidupan kerja. Pada tahun 1992, perampingan statistik memuncak 3,4 juta
pekerjaan hilang, dan kehilangan pekerjaan tahunan tetap yang pernah tinggi. 88 Merupakan
bentuk omset paksa, ketika karyawan dipaksa untuk meninggalkan organisasi terlepas dari
tingkat komitmen mereka sebelumnya. Peningkatan perampingan telah di tangani dengan
peningkatan pekerja sementara dan outsourcing. Fundamental mengubah cara karyawan melihat
hubungan mereka dengan majikan mereka.
 Perusahaan biasanya berhemat untuk memotong biaya, terutama selama resesi atau krisis
ekonomi. Apakah perampingan kerja? Apakah itu membuat perusahaan lebih menguntungkan?
Satu studi menunjukkan bahwa jawabannya adalah "tidak biasanya." Penelitian ini menguji
3,628 perusahaan antara tahun 1980 dan 1994, yang 59 persen dirampingkan 5 persen atau lebih
dari tenaga kerja mereka setidaknya sekali dan 33 persen dipecat 15 persen atau lebih dari tenaga
kerja mereka setidaknya sekali.89 Kebanyakan hasil yang paling penting adalah bahwa
perampingan sebenarnya dirugikan profitabilitas perusahaan dan harga saham. Bahkan, biasanya
mengambil perusahaan dua tahun untuk kembali ke tingkat kinerja yang mendorong
perampingan di tempat pertama. Pengecualian untuk aturan ini adalah perusahaan yang
dirampingkan dalam konteks beberapa perubahan besar dalam aset (e.g, penjualan dari baris
bisnis, merger, akuisisi). Namun, perusahaan tersebut relatif jarang; hanya seperdelapan dari
perampingan terlibat dalam semacam perubahan aset pada saat PHK terjadi.
Mengapa perampingan tidak cenderung bekerja? Salah satu alasan berkisar pada tingkat
komitmen organisasi yang disebut korban. Karyawan yang tetap dalam organisasi setelah
perampingan sering terserang "sindrom selamat," ditandai dengan kemarahan, depresi, ketakutan,
ketidakpercayaan, dan kesalahan.90 Satu pelajaran menemukan bahwa perampingan korban
benar-benar mengalami lebih banyak stres yang berhubungan dengan pekerjaan daripada
perampingan korban yang kemudian menemukan pekerjaan baru.91 Sindrom Survivor cenderung
mengurangi tingkat komitmen organisasi pada saat kemungkinan terburuk, seperti korban
perampingan sering diminta untuk bekerja ekstra keras untuk mengimbangi rekan-rekan mereka
yang hilang. Memang, sebuah studi dari 3.500 karyawan Boeing mengungkapkan beberapa
contoh khususnya gamblang tentang selamat sindrom.92 Secara khusus, penelitian menunjukkan
bahwa karyawan yang selamat dari perampingan 33 persen memiliki skor depresi yang hampir
dua kali lebih tinggi dari pada orang-orang yang meninggalkan. Mereka juga lebih banyak pesta
minuman dan pengalaman tidur kronis dan masalah kesehatan.
Perubahan dalam hubungan karyawan-majikan yang dibawa oleh generasi perampingan
membuatnya lebih menantang untuk mempertahankan karyawan dihargai. Tantangan yang paling
jelas adalah menemukan cara untuk mempertahankan komitmen afektif. Emosi negatif
terangsang oleh sindrom korban kemungkinan mengurangi keterikatan emosional dengan
organisasi. Selain itu, jika perampingan telah menyebabkan hilangnya tokoh-tokoh kunci di
jaringan sosial karyawan, maka keinginan mereka untuk tetap bertahan akan dirugikan. Namun,
tantangan kedua adalah menemukan beberapa cara untuk menjaga komitmen normatif. Artinya
bahwa orang harus tinggal dengan majikan mereka mungkin telah terkikis oleh perampingan,,
dengan filosofi kerja pribadi sekarang berfokus pada memaksimalkan pemasaran untuk
kesempatan berikutnya yang datang. Bahkan jika karyawan merasa berkewajiban untuk tetap di
sebuah perusahaan di masa lalu, melihat rekan-rekan bisa diberhentikan dalam upaya
perampingan bisa mengubah keyakinan yang agak cepat.
Salah satu cara untuk mengukur perubahan dalam hubungan karyawan-majikan adalah
untuk menilai bagaimana karyawan melihat hubungan-hubungan psikologis. Penelitian
menunjukkan bahwa karyawan cenderung melihat hubungan kerja mereka dalam hal kuasi-
kontrak. Secara khusus, kontrak psikologis mencerminkan kepercayaan karyawan tentang apa
yang mereka berhutang kepada organisasi dan apa organisasi berhutang kepada mereka. 93
Kontrak ini dibentuk oleh perekrutan dan sosialisasi kegiatan pengalaman karyawan, yang sering
menyampaikan janji-janji dan harapan yang membentuk keyakinan tentang kewajiban timbal
balik. Beberapa karyawan mengembangkan kontrak transaksional yang didasarkan pada
serangkaian sempit kewajiban moneter tertentu (misalnya, karyawan berutang kehadiran dan
perlindungan informasi hak milik; organisasi berutang membayar dan peluang kemajuan) 0,94
karyawan lain mengembangkan kontrak relasional yang didasarkan pada luas kumpulan
kewajiban terbuka dan subjektif (misalnya, karyawan berutang kesetiaan dan kesediaan untuk
pergi di atas dan di luar; organisasi berutang keamanan kerja, pengembangan, dan dukungan)
0,95 Melihat rekan kerja seseorang dirampingkan dapat "pelanggaran" dari karyawan kontrak
psikologis, dan penelitian menunjukkan bahwa psikologis pelanggaran kontrak mengarah ke
penarikan.96 psikologis dan fisik Namun, tren seperti perampingan, penggunaan pekerja kontrak,
dan Outsourcing juga dapat menyebabkan karyawan untuk menentukan kontrak mereka dalam
istilah-istilah transaksional (sebagai lawan relasional).

INISIATIF APLIKASI KOMITMEN

Sekarang Anda telah mendapatkan pemahaman yang baik tentang komitmen organisasi
serta beberapa tren tenaga kerja yang mempengaruhi itu, kami menutup dengan diskusi tentang
strategi dan inisiatif yang dapat digunakan untuk memaksimalkan komitmen. Apa sebenarnya
yang dapat perusahaan lakukan untuk meningkatkan loyalitas? Pada tingkat umum, mereka dapat
mendukung. dukungan organisasi yang dirasakan mencerminkan sejauh mana karyawan percaya
bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang Organisasi baik-being. 97
mereka dapat melakukan beberapa hal untuk mendukung, termasuk memberikan upah yang
memadai, melindungi keamanan kerja, meningkatkan kondisi kerja, dan meminimalkan dampak
polities.98 Dalam arti, dukungan tersebut merupakan komitmen organisasi untuk karyawannya.
Sebuah meta-analisis dari 42 penelitian dengan hampir 12.000 peserta mengungkapkan bahwa
persepsi dukungan sangat terkait dengan komitmen. 99 Organisasi itu beberapa review
menunjukkan bahwa persepsi dukungan yang berhubungan dengan tingkat yang lebih rendah
dari penarikan psikologis dan fisik.
Selain mendukung, organisasi dapat terlibat dalam praktik tertentu yang menargetkan tiga
bentuk komitmen. Misalnya, organisasi bisa mendorong komitmen afektif dengan meningkatkan
ikatan yang menghubungkan karyawan bersama-sama. penyedia Ben & Jerry terus bulanan
"sukacita peristiwa" di mana semua produksi berhenti selama beberapa jam, diganti oleh pihak
Cajun bertema, kontes tenis meja, dan perayaan penghargaan karyawan. 100 Monsanto, St. Louis,
Missouri berbasis dari produk pertanian, kelompok staf menjadi "orang tim" dibebankan dengan
merancang kegiatan ikatan karyawan seperti "sepatu salju softbal." 101 Ikatan ketat tersebut antara
karyawan mungkin menjelaskan mengapa tingkat pergantian sukarela Monsanto hanya 3 persen.
Perusahaan seperti PepsiCo dan Procter & Gamble membayar perhatian khusus untuk program
mentoring dan bangunan tim perempuan dan minoritas karyawan untuk menciptakan rasa
solidaritas di antara karyawan yang dinyatakan mungkin tetap di pinggiran jaringan sosial.102
Dari kelanjutan perspektif komitmen, prioritas harus membuat gaji dan tunjangan paket
yang menciptakan kebutuhan keuangan untuk tinggal. Satu studi membandingkan dampak dari
berbagai praktek manajemen sumber daya manusia pada omset sukarela dan menemukan bahwa
dua dari prediktor yang paling signifikan adalah tingkat gaji rata-rata dan kualitas manfaat
bungkus.103 Tentu saja, salah satu faktor yang berjalan dengan gaji dan tunjangan kemajuan /
promosi, karena gaji tidak bisa tetap kompetitif jika karyawan terjebak saat mendaki tangga
104
karir. Mungkin itu sebabnya perusahaan yang terkenal karena komitmen mereka untuk
promosi-dari-dalam kebijakan, seperti AG Edwards dan Principal Financial Group, juga
menikmati terutama biaya rendah.105 Omset sukarela memperhatikan jalur karir sangat penting
bagi karyawan berprestasi dan karyawan kelahiran asing, keduanya memiliki banyak pilihan
kerja dimanapun.106
 Dari perspektif komitmen normatif, majikan dapat memberikan berbagai kesempatan
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan, yang berarti investasi dalam untuk menciptakan arti
bahwa mereka berutang layanan lebih lanjut untuk organisasi. Sebagai sifat hubungan karyawan-
majikan telah berubah, kesempatan untuk pengembangan telah disusul kerja aman pada daftar
prioritas.107 Karyawan IBM adalah salah satu perusahaan dengan reputasi untuk memprioritaskan
pembangunan. Itu "inisiatif manajemen tenaga kerja" menyimpan database dari 33.000 resume
untuk mengembangkan snapshot dari kemampuan karyawan. 108 IBM menggunakan snapshot
untuk merencanakan kegiatan pelatihan dan pengembangan masa depan, dengan $ 400 juta
anggaran pelatihan perusahaan $ 750 ditujukan untuk memberikan karyawan keterampilan
mereka mungkin perlu di masa depan. Jika karyawan menemukan kegiatan pembangunan yang
menguntungkan dan bermanfaat, mereka mungkin tergoda untuk membayar upaya-upaya dengan
tambahan pelayanan.
Sebuah saran praktis akhir berpusat pada apa yang harus dilakukan jika penarikan mulai
terjadi. Manajer biasanya tergoda untuk melihat ke arah lain ketika karyawan terlibat dalam
bentuk minor penarikan. Setelah semua, kadang-kadang perilaku tersebut hanya mewakili
istirahat di hari jika tidak sibuk. Namun, model perkembangan penarikan menunjukkan bahwa
bentuk kecil dari penarikan psikologis sering meningkat, akhirnya ke titik absensi dan
perpindahan. Oleh karena itu implikasinya adalah untuk menghentikan perkembangan dalam
tahap awal dengan mencoba untuk membasmi sumber komitmen berkurang, apakah pada tahap
penarikan psikologis atau selama wawancara keluar. Sebagai salah satu eksekutif minyak senior
yang mengakui, hilangnya seorang karyawan yang berbakat jenis yang sama dari penyelidikan
sebagai kerusakan teknis yang menyebabkan downtime yang signifikan pada perlengkapan
minyak.109

AJARAN
3.1 Komitmen organisasi adalah keinginan bagi karyawan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. perilaku penarikan adalah seperangkat tindakan yang karyawan lakukan untuk
menghindari situasi kerja. Komitmen dan penarikan secara negatif terkait satu sama lain-
karyawan lebih berkomitmen, semakin kecil kemungkinan mereka untuk terlibat dalam
penarikan.
3.2 Ada tiga jenis komitmen organisasi. komitmen afektif terjadi ketika karyawan ingin
tinggal dan dipengaruhi oleh ikatan emosional antara karyawan. Kelanjutan komitmen
terjadi ketika karyawan perlu tinggal dan dipengaruhi oleh gaji dan tunjangan serta sejauh
mana mereka tertanam di masyarakat. komitmen normatif terjadi ketika karyawan merasa
bahwa mereka harus tinggal dan dipengaruhi oleh investasi organisasi dalam
karyawannya atau terlibat dalam amal usaha.
3.3 Karyawan dapat menanggapi peristiwa negatif saat bekerja dalam empat cara: keluar,
suara, loyalitas, dan kelalaian. Keluar adalah bentuk penarikan fisik di mana karyawan
baik berakhir atau membatasi keanggotaan organisasi. Suara adalah respon aktif dan
konstruktif dimana karyawan berusaha untuk memperbaiki situasi. Loyalitas adalah pasif
dan konstruktif; karyawan tetap mendukung sambil berharap situasi membaik sendiri.
Kelalaian merupakan bentuk penarikan psikologis di mana bunga dan usaha dalam
penurunan pekerjaan.
3.4 Contoh penarikan psikologis termasuk melamun, bersosialisasi, mencari kesibukan,
sampingan, dan cyberloafing. Misalnya penarikan fisik termasuk keterlambatan, istirahat
panjang, pertemuan yang hilang, absensi, dan berhenti. Konsisten dengan model
perkembangan, perilaku penarikan cenderung mulai dengan bentuk psikologis ringan
sebelum meneruskannya ke varietas fisik yang lebih besar.
3.5 Keragaman meningkat tenaga kerja yang dapat mengurangi komitmen jika karyawan
merasa tingkat yang lebih rendah dari komitmen afektif atau menjadi kurang tertanam
dalam pekerjaan mereka saat ini. Hubungan karyawan-majikan, yang telah berubah
karena dekade perampingan, dapat mengurangi komitmen afektif dan normatif, sehingga
lebih dari sebuah tantangan untuk mempertahankan karyawan berbakat.
3.6 Organisasi dapat menumbuhkan komitmen antara karyawan dengan meningkatkan
dukungan organisasi yang dirasakan, yang mencerminkan sejauh mana organisasi peduli
kesejahteraan karyawan. Komitmen juga dapat dibina oleh inisiatif spesifik yang
diarahkan pada tiga jenis komitmen.

ISTILAH KUNCI
 Komitmen berorganisasi p. 64
Perilaku penarikan p. 64
Komitmen afektif p. 65
Komitmen berkelanjutan p. 65
Komitmen Normatif p. 66
Fokus komitmen p. 67
Model Erosi p. 67
Pengaruh Model sosial p. 68
Menanamkan p. 70
Keluar p. 72
Suara p. 73
Loyalitas p. 73
Kelalaian p. 73
Bintang p. 73
Warga p. 73
Serigala tunggal p. 73
Apatis p. 74
Penarikan psikologis p. 74
Penarikan fisik p. 76
Model bentuk Independent p. 77
Model bentuk kompensasi p. 77
Model Progresi p. 77
Kontrak psikologis p. 81
Kontrak transaksional p. 81
Kontrak relational p. 81
Merasakan dukungan organisasi p. 82
 PERTANYAAN DISKUSI
3.1 Apa jenis komitmen organisasi (afektif, kelanjutan, atau normatif) yang Anda
anggap paling penting untuk sebagian besar karyawan? Mana yang menurut Anda
paling penting bagi Anda?
3.2 Jelaskan cara lain organisasi yang dapat meningkatkan afektif, kelanjutan, dan
komitmen normatif, selain strategi yang disarankan dalam bab ini. Seberapa
penting strategi itu?
3.3 Pertimbangkan ketika Anda sudah bereaksi terhadap peristiwa negatif dengan
keluar, suara, loyalitas, atau kelalaian. Tentang apa situasi yang menyebabkan
Anda untuk menanggapi dengan cara yang Anda lakukan? Apakah Anda biasanya
menanggapi peristiwa negatif dengan cara yang sama, atau apakah respon Anda
berbeda-beda di empat pilihan?
3.4 Organisasi dapat menggunakan kombinasi prosedur pemantauan dan hukuman
untuk mengurangi penarikan psikologis dan fisik? Bagaimana mungkin program
tersebut bekerja dari perspektif praktis? Apakah Anda pikir mereka akan menjadi
efektif?
3.5 Dapatkah Anda memikirkan alasan keragaman peningkatan tenaga kerja mungkin
benar-benar meningkatkan komitmen organisasi? Mengapa? Manakah dari tiga
jenis komitmen yang mungkin menjelaskan tentang jenis hasil?
3.6 Studi menunjukkan bahwa dekade perampingan telah menurunkan tingkat
komitmen organisasi. Dapatkah Anda memikirkan cara organisasi yang dapat
melakukan PHK tanpa merugikan komitmen yang selamat? Bagaimana?

KASUS: COSTCO
Seperti mencoba untuk membangun kesuksesan. Costco menghadapi persaingan
dari dua sisi-sisi yang berbeda. Pertama, tentu saja, adalah dari Walmart-satunya pengecer
AS lebih besar dari Costco. Meskipun mereka bersaing untuk banyak pelanggannya yang
sama, Costco dan Walmart sangat berbeda dalam sejumlah hal. karyawan Costco
membuat $ 20,89 per jam; Walmart membuat $ 12.67.110 Delapan puluh delapan persen
karyawan Costco memiliki asuransi kesehatan yang disponsori perusahaan terhadap
setengah dari Walmart. sekitar 15 persen karyawan Costco milik Ikhwanul internasional
Teamsters, sedangkan Walmart aktif menghindari serikat pekerja. "Saya hanya berpikir
orang perlu untuk membuat upah layak dengan manfaat kesehatan." Jelaskan CEO Craig
Jelinek. "Ini juga menempatkan lebih banyak uang kembali ke dalam perekonomian dan
menciptakan sebuah negara yang lebih sehat. kritik itu benar-benar sederhana.
"Sebaliknya, Walmart telah menarik untuk memotong staf dari 343 karyawan per toko ke
301 selama masa lima tahun.111 Pemotongan mereka telah mengakibatkan baris lagi,
bantuan kurang bagi pelanggan, gang teratur dan tidak menyediakan rak.
Kedua Costco pesaing-Amazon-tidak memiliki rak untuk saham. Memang. model
bisnis Amazon bergantung, sebagian, di-toko belanja yang begitu menjengkelkan
memesan secara online menjadi alternatif yang lebih santai. Meskipun munculnya
Amazon telah mengisyaratkan penurunan untuk sejumlah pengecer. Costco telah mampu
memegang sendiri, selama tiga sebab.112 Pertama, diskon massal yang diterima dari
pemasok memungkinkan Costco memiliki harga lebih rendah dari Amazon. Kedua,
banyak bisnis Costco berkisar bahan makanan-pasar yang Amazon belum retak. Ketiga,
Costco tidak memiliki setidaknya beberapa kehadiran online, dengan website sendiri
menjadi situs ritel yang paling populer ke-17 di Amerika Serikat. Namun, ritel online
tumbuh 16 persen tahun lalu menurut Biro Sensus AS, dibandingkan tingkat pertumbuhan
5 persen untuk keseluruhan ritel. kursi Costco Jeff Brotman merangkum sifat serius dari
tren seperti: "Saya bangun setiap pagi khawatir tentang Walmart ... Sekarang saya
khawatir tentang mereka, dan saya khawatir apakah kita hingga tantangan pergeseran
kebiasaan tata cara membeli." 113
Ancaman berbeda yang ditawarkan oleh Walmart dan Amazon menyajikan
sesuatu dari dilema komitmen berorganisasi untuk Costco. Di satu sisi, tingkat pergantian
5 persen yang memberikan keuntungan biaya dan stabilitas yang membantu mengalahkan
pesaing tradisional. Di sisi lain, retensi yang membatasi ide-ide segar yang ada di luar
dapat dibawa ke perusahaan. Memang, tingkat pergantian eksekutif Costco hanya
beberapa persen, dan menolak untuk menyewa lulusan sekolah bisnis (bukannya memilih
untuk mengirim karyawan peringkat-dan-file ke sekolah untuk mendapatkan gelar) 0,114
memang, bahkan baru saja pensiun CEO Jim Sinegal, yang 77 , telah mempertahankan
peran menasihati. potensial yang untuk stagnasi tampaknya tidak akan hilang pada
Costco, namun. John Matthews, wakil presiden sumber daya manusia, mengakui bahwa
perusahaan telah menjadi "sangat cenderung." Dan Rotman mengakui, ringkas: ". Kami
semua tua"
3.1 Bagaimana tepatnya tingkat pergantian yang rendah Costco membantu dalam
pertempuran melawan Walmart? Akan setiap faktor tersebut juga membantu
melawan Amazon?
3.2 Apa yang harus "tingkat pergantian yang sempurna" bagi perusahaan seperti Costco?
Menggambarkan konsekuensi dari tingkat pergantian yang terlalu rendah.
3.3 Jika Anda bertanggung jawab sumber daya manusia di Costco, Anda akan
mempertahankan filosofi mengirim karyawan peringkat-dan-file ke sekolah daripada
mempekerjakan lulusan sekolah bisnis? Mengapa atau mengapa tidak?

LATIHAN: REAKSI TERHADAP PERISTIWA NEGATIF

Tujuan dari latihan ini adalah untuk mengeksplorasi bagaimana individu bereaksi
terhadap tiga skenario yang terlalu umum yang mewakili peristiwa kerja negatif. Latihan
ini menggunakan kelompok, sehingga instruktur Anda akan membuat kelompok atau
meminta Anda untuk membuat kelompok sendiri. Latihan ini memiliki langkah-langkah
berikut:
3.1 Individual membaca tiga skenario berikut: bos menjengkelkan, pekerjaan
membosankan, dan membayar dan senioritas. Untuk masing-masing skenario, ada
dua perilaku tertentu di mana Anda mungkin akan terlibat dalam menanggapi
skenario itu. Tuliskan apa yang Anda benar-benar akan lakukan, yang bertentangan
dengan apa yang Anda ingin lakukan. Misalnya, Anda mungkin berharap bahwa
Anda akan berbaris ke kantor bos Anda dan menuntut perubahan, tetapi jika Anda
benar-benar akan melakukan apa-apa, menuliskan "apa-apa."
Boss menjengkelkan
Anda telah bekerja di perusahaan Anda saat ini selama sekitar satu tahun. Seiring
waktu, bos Anda telah menjadi lebih dan lebih menjengkelkan untuk Anda. Ini bukan
berarti bahwa bos Anda adalah orang yang buruk, atau bahkan tentu bos yang buruk. Ini
lebih kepribadian konflik-cara pembicaraan bos Anda, cara atasan Anda mengelola setiap
hal kecil, bahkan ekspresi wajah bos Anda. Semakin banyak waktu berlalu, semakin Anda
hanya tidak tahan berada di sekitar bos Anda. (Dua perilaku kemungkinan:)
Pekerjaan membosankan
Anda telah bekerja di perusahaan Anda saat ini selama sekitar satu tahun. Anda
telah datang untuk menyadari bahwa pekerjaan Anda cukup membosankan. Ini adalah
pekerjaan nyata pertama yang pernah Anda miliki, dan pada awalnya itu bagus untuk
memiliki uang dan sesuatu untuk dilakukan setiap hari. Tapi "pekerjaan baru"
kegembiraan telah memudar, dan hal-hal yang sebenarnya cukup monoton. Hal yang
sama sehari-hari. Ini ke titik bahwa Anda memeriksa jam tangan Anda setiap jam, dan
Rabu merasa seperti mereka harus Jumat. (Dua perilaku kemungkinan:)
Membayar dan Senioritas
Anda telah bekerja di perusahaan Anda saat ini selama sekitar satu tahun.
konsensus adalah bahwa Anda melakukan pekerjaan besar-Anda mendapatkan evaluasi
kinerja yang sangat baik dan telah muncul sebagai pemimpin di banyak proyek. Seperti
Anda mencapai status yang tinggi ini, bagaimanapun, Anda telah merasa bahwa Anda
dibayar. Perusahaan Anda membayar prosedur perusahaan untuk menekankan senioritas
lebih banyak dari pada prestasi kerja. Akibatnya, Anda melihat anggota lain dari tim
proyek Anda dan melihat berkinerja membuat lebih buruk dari Anda, hanya karena
mereka dengan perusahaan lama. (Dua perilaku kemungkinan:)
3.2 Dalam kelompok, membandingkan dan mengkontraskan kemungkinan tanggapan
Anda untuk tiga skenario. Datang untuk sebuah konsensus pada dua tanggapan yang
paling mungkin untuk kelompok secara keseluruhan. Terpilih anggota satu kelompok
untuk menulis dua kemungkinan tanggapan masing-masing dari tiga skenario di
papan atau transparansi.
Diskusi kelas (baik dalam kelompok atau sebagai satu kelas) harus berpusat pada
tanggapan yang kemungkinan masuk ke dalam kerangka keluar-suara-loyalitas-kelalaian.
Apa faktor personal dan situasional yang akan menyebabkan seseorang satu tanggapan
atas kategori yang lain? Apakah ada tanggapan yang tidak sesuai dengan kerangka keluar-
suara-loyalitas-kelalaian.
NOTE : Bab 3 berkaitan dengan Pengaruh Kepemimpinan Transformational
terhadap Integritas. Bab 3 membahas tentang komitmen organisasi, dimana
pimpinan dalam organisasi/perusahaan tersebut harus mempunyai komitmen
terhadap karyawannya. Komitmen tersebut diantaranya komitmen afektif,
karyawan tetap tinggal dan dipengaruhi oleh emosional antar karyawan lainnya;
komitmen berkelanjutan, yakni berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (gaji
dan tunjangan) dan yang terakhir adalah komitmen normatif, dimana karyawan
harus tetap tinggal karena dipengaruhi oleh investasi pada organisasinya. Ketiga
komitmen tersebut saling berintegrasi dalam sebuah organisasi guna mencapai
tujuan organisasi secara maksimal.
 KEPUASAN KERJA
BAB 4
Organisasi Mekanisme

Budaya
Organisasi

Struktur
Organisasi

Mekanisme Kelompok Mekanisme

Individu
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Gaya & Prilaku

Kekuasaan & Tekanan Kinerja

Negossiasi Pekerjaan

Motivasi
Tim: Proses &
Komitmen
Komunikasi
Berorganisasi

Kepercayaan,
Tim: Keadilan, Etika
Karakteristik &
Keragaman

Pembelajaran &
Pengambilan
Keputusan
Karakteristik Individu

Kemampuan

Kepribadian &
Nilai-nilai
Budaya
MARS
Pelancong bisnis mendekati agen perbatasan Kanada, yang mengeluarkan penyelidikan
adat tentang tujuan kunjungannya. "Dominasi cokelat global wisatawan balasan. Wisatawan
Artinya Paul Michaels, presiden Mars, dan perusahaannya baik dalam perjalanan untuk
mencapai tujuan tersebut. Bisnis keluarga-milik swasta, yang berbasis di McLean, Virginia,
membuat M & M, Snickers, Bima Sakti. Twix, Lifesavers, dan Wrigley ini Juicy Fruit.
Perusahaan ini dimulai oleh Frank Mars dan anaknya. Forrest Mars Sr yang menciptakan
Bima cara candy bar pada tahun 1923. Snickers datang tujuh tahun kemudian dinamai kuda
keluarga. Ketika Forrest menghabiskan waktu di Eropa bekerja untuk Henn Nestle dan Jean
Tobler, ia menemukan sebuah memperlakukan dimakan oleh tentara dalam Perang Saudara
Spanyol itu memperlakukan-pelet coklat terbungkus di shell terinspirasi permen penciptaan
M & M.
Hari ini, Mars dikenal untuk kedua produk manis dan pekerjaan manis. Sebelumnya
publisitas perusahaan pemalu membuat "100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja" Fortune
daftar pada tahun 2013. Jika Anda meminta karyawan-yang disebut Mars Mars tentu saja
mengapa mereka menikmati pekerjaan mereka, mereka akan sering menunjuk produk ikonik
perusahaan Jennifer Mahoney, yang tidak perencanaan pasokan untuk perusahaan, saham,
anak-anak saya melompat kegirangan ketika diberitahu kerja them'Mom untuk M & M!
Rima Sawaya, yang bekerja di manajemen merek selama 3 Musketeers, memancarkan
antusiasme serupa: "Kami sedang bekerja pada rencana lima tahun benar-benar keren Kami
memiliki rasa cokelat kaya sementara, dan sekarang kami sudah kembali ke rumus asli.!"
Ada lebih untuk menjadi bahagia tentang di Mars daripada merek, namun, kompensasi
Basis melebihi kebanyakan pesaing dan karyawan menerima bonus antara 10 persen dan 100
persen dari gaji mereka, tergantung pada kinerja divisi mereka. Karyawan didorong untuk
bereksperimen dengan cara-cara baru untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik dan
perusahaan adalah murah hati dengan pelatihan dan pendidikan penggantian biaya untuk
melanjutkan pendidikan. Mars juga memiliki program sukarela perusahaan yang cukup besar
dengan 9.600 karyawan sukarelawan 37.000 jam lor 290 organisasi di tahun 2011. Dan
karyawan di divisi hewan peliharaan memperlakukan Mars dapat membawa dags mereka
bekerja setiap hari Semua itu, dan mesin penjual mengeluarkan permen pohon! apa manfaat
ke Mars untuk menjadi seperti majikan memuaskan? Nah, salah satu manfaat adalah tingkat
turnover 5 persen di Amerika Serikat, dengan beberapa keluarga membual tiga generasi
karyawan Mars.
4.1 KEPUASAN KERJA
Bab ini membawa kita ke bagian baru model integratif kita tentang perilaku organisasi.
kepuasan kerja adalah salah satu dari beberapa mekanisme individu yang secara langsung
mempengaruhi kinerja kerja dan komitmen organisasi. Seperti ditunjukkan dalam contoh
Mattel, jika karyawan sangat pekerjaan mereka lebih baik dan memilih untuk tetap dengan
perusahaan untuk jangka waktu yang lama. Pikirkan tentang pekerjaan terburuk yang pernah
Anda diselenggarakan dalam hidup Anda. bahkan jika itu hanya pekerjaan musim panas atau
tugas pekerjaan jangka pendek. apa perasaan Anda selama hari? Bagaimana perasaan
innuence cara Anda berperilaku. dalam hal af waktu Anda dihabiskan untuk bertanya dan
perilaku warga daripada perilaku kontraproduktif atau penarikan?

4.2 MENGAPA BEBERAPA KARYAWAN LEBIH PUAS DARI ORANG LAIN?

Jadi apa yang menjelaskan mengapa beberapa karyawan lebih puas daripada yang lain
Pada tingkat umum, karyawan puas ketika pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang
mereka nilai. Nilai adalah hal-hal yang orang sadar atau suhconsciously ingin atau mencapai.
Pikirkan tentang pertanyaan ini untuk saat: apa yang Anda inginkan untuk mencapai dari
pekerjaan Anda. yaitu, apa hal-hal yang Anda inginkan jo Anda memberi Anda? Upah yang
baik? Rasa prestasi? Rekan-rekan yang menyenangkan berada di sekitar? jika Anda harus
membuat daftar hal-hal yang Anda hargai sehubungan dengan pekerjaan Anda, sebagian
besar atau semua dari mereka kemungkinan akan ditampilkan pada Tabel 4-1. Tabel ini
merangkum isi survei populer nilai kerja. dipecah menjadi kategori umum lainnya. "Banyak
nilai-nilai berurusan dengan hal-hal yang pekerjaan Anda dapat memberikan, seperti gaji
yang baik atau kesempatan untuk promosi sering. Nilai-nilai lain berkaitan dengan konteks
yang mengelilingi pekerjaan Anda, termasuk apakah Anda memiliki baik atasan atau rekan
kerja yang baik masih nilai-nilai lain menangani pekerjaan itu sendiri. seperti apakah tugas-
tugas pekerjaan Anda memberikan Anda kebebasan atau rasa prestasi.
Perhatikan daftar nilai pada Tabel 4-1. yang akan membuat "Lima Besar" Anda dalam hal
dari pentingnya sekarang, pada tahap ini dalam hidup Anda? Mungkin Anda memiliki
pekerjaan paruh waktu selama kuliah dan anda nilai rekan kerja yang menyenangkan atau
lingkungan kerja yang nyaman di atas segalanya. atau mungkin Anda mendapatkan didirikan
pada karir Anda dan memulai sebuah keluarga. yang membuat gaji tinggi dan promosi sering
sangat penting. Atau mungkin Anda berada di titik dalam karir Anda bahwa Anda merasa
perlu untuk membantu orang lain atau menemukan outlet untuk ekspresi kreatif Anda.
(Dalam kasus kami. Kami menghargai ketenaran. Yang adalah apa yang mendorong kami
untuk menulis buku ini. Kami masih menunggu Fallon panggilan-atau setidaknya Kimmel
ini). Terlepas dari Anda "lima. Anda dapat melihat bahwa ditterent orang menghargai hal-hal
yang berbeda dan bahwa nilai-nilai Anda dapat mengubah selama hidup Anda bekerja.

Umumnya dinilai nilai kerja

Kategori Nilai-nilai tertentu

Bayar - Gaji yang tinggi
- Gaji aman
Kemajuan - Promosi sering
- Promosi berdasarkan kemampuan
Pengawasan - Hubungan pengawasan yang baik
- Pujian untuk pekerjaan yang baik
Rekan kerja - Rekan kerja yang menyenangkan
- Rekan kerja yang bertanggung jawab
Kerja sendiri - Pemanfaatan kemampuan
- Kebebasan dan kemerdekaan
Altruisme - Membantu orang lain
- Penyebab moral
Status - Gengsi
- Kekuasaan orang lain
- Ketenaran
Lingkungan hidup - Kenyamanan
- Keamanan

4.3 NILAI PEMENUHAN

Memainkan peran kunci dalam menjelaskan kepuasan jov. Teori Nilai-persepsi
berpendapat bahwa kepuasan kerja tergantung pada apakah Anda merasa bahwa pekerjaan
Anda memasok hal-hal yang Anda hargai. "teori ini dapat diringkas dengan persamaan
tollowing:

Dissatisfaction = (Vwant - V have) X (Vimportance)

Dalam persamaan ini, Vwant mencerminkan berapa banyak nilai seorang karyawan
ingin, Vhave menunjukkan berapa banyak nilai persediaan pekerjaan, dan Vimportance
mencerminkan betapa pentingnya nilai adalah untuk karyawan. perbedaan besar antara
keinginan dan kaya menciptakan rasa ketidakpuasan, terutama ketika nilai dalam pertanyaan
ini penting. Perhatikan bahwa dillerence antara v dan V akan dikalikan dengan pentingnya.
sehingga perbedaan yang ada bisa diperbesar untuk nilai-nilai penting dan diminimalkan
untuk nilai-nilai sepele. sebagai contoh, katakan bahwa anda sedang mengevaluasi kepuasan
gaji Anda. Anda ingin mendapatkan penghasilan sekitar 70.000 tahun tetapi saat ini
mendapatkan 50.000 setahun. jadi 20. 000 kejanggalan. apakah itu berarti Anda merasa
banyak membayar ketidakpuasan? hanya jika gaji adalah salah satu nilai yang paling penting
untuk youfrom Tabel 4-1. Jika membayar tidak begitu penting, Anda mungkin tidak merasa
banyak ketidakpuasan.
Teori persepsi nilai juga menunjukkan bahwa orang menilai kepuasan kerja sesuai
dengan spesifik "aspek" dari "pekerjaan" tidak satu hal. itu koleksi tugas, hubungan dan
manfaat. Aspek yang paling umum bahwa karyawan dipertimbangkan dalam menilai
kepuasan kerja mereka muncul dalam Gambar 4-1. Angka tersebut termasuk "ingin vs
memiliki" perhitungan yang mendorong kepuasan dengan membayar, promosi, supervisi.
rekan kerja. dan pekerjaan itu sendiri. Angka tersebut juga menunjukkan bagaimana kepuasan
dengan lima aspek menambahkan bersama-sama untuk menciptakan "satislaction pekerjaan
secara keseluruhan.
Gambar 4-1 menunjukkan bahwa karyawan mungkin akan puas untuk semua jenis
alasan. Satu orang mungkin puas karena dia dalam pekerjaan bergaji tinggi dan bekerja untuk
bos yang baik. orang lain mungkin ia puas karena ia memiliki rekan kerja yang baik dan
tugas pekerjaan menyenangkan. Anda mungkin telah memperhatikan bahwa beberapa nilai
LHE pada Tabel 4-1. seperti yang bekerja untuk penyebab moral dan mendapatkan ketenaran
dan prestise. tidak diwakili dalam Gambar 4 -1. nilai-nilai tersebut hilang karena mereka
tidak relevan dalam semua pekerjaan, tidak seperti membayar. promosi. dan sebagainya. segi
pertama pada Gambar 4-1. membayar kepuasan. mengacu pada perasaan karyawan tentang
gaji mereka . termasuk dan apakah itu sebanyak yang mereka layak, aman, dan memadai
untuk kedua biaya normal dan aluxury item Mirip dengan aspek lainnya. kepuasan gaji
didasarkan pada perbandingan.

Teori Nilai Persepsi Kepuasan Kerja

 Membayar
(Bayaringin - Bayarpunya) Kepuasan

X Bayarpenting

(Kemajuaningin - Kemajuan
Kemajuanpunya) Kepuasan

(Penguasaaningin - Penguasaan
Penguasaanpunya) Kepuasan Kepuasaan kerja
secara
keseluruhan
(Rekan Kerjaingin - Rekan Kepuasan
Kerjapunya) Rekan Kerja

(Kerjaingin - Kepuasan dengan

Kerjapunya) Pekerjaan sendiri

Membayar karyawan inginkan dan membayar mereka terima. Meskipun lebih banyak
uang hampir selalu lebih baik sebagian besar karyawan mendasarkan gaji yang diinginkan
pada pemeriksaan hati-hati tugas pekerjaan mereka dan membayar diberikan sebanding
rekan. Akibatnya, bahkan nonmillionaires dapat cukup salisfied dengan gaji mereka
(untungnya tor kebanyakan dari kita) mengambil karyawan di NuStar Energy, San
Antoniobased kilang aspal dan operator penyimpanan pipa minyak. perusahaan membayar
lebih dari rata-rata industri, dengan membayar jasa dan dengusan ekuitas untuk
nonexecutives. dan baik semua orang mendapat bonus atau tidak ada yang tidak. Orang-orang
macam kebijakan membayar membuatnya lebih tertahankan untuk berdiri di samping aspal
panas dalam setelan tahan api, topi keras, kacamata pecah, dan sepatu boot dari baja!
Segi berikutnya dalam Gambar 4-1. kepuasan promosi. mengacu pada perasaan
karyawan tentang kebijakan promosi perusahaan dan crecution mereka. termasuk apakah
promosi sering, adil, dan berdasarkan kemampuan. tidak seperti gaji, beberapa karyawan
mungkin tidak ingin promosi sering karena promosi yang membawa tanggung jawab lebih
dan peningkatan jam kerja. Namun, banyak karyawan nilai promosi karena mereka
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan yang lebih pribadi, upah yang lebih baik, dan
lebih prestise. Berbasis theSeattle Nordstrom, high-end pengecer, melakukan pekerjaan yang
baik mendorong promosi satistaction pada bagian dari karyawan. Baru panitera penjualan
sering dipromosikan dalam waktu satu tahun. dengan para pemimpin potensial mengenakan
Irack terakhir dengan program pelatihan enam bulan. Memang, lima ot sembilan anggota
komite eksekutif Nordstron ini dimulai di lantai penjualan. Kepemimpinan didasarkan pada
pengalaman, "catatan satu eksekutif," Kami ingin memastikan orang mendapatkan cukup
pengalaman untuk tumbuh karir mereka.
Kepuasan pengawasan rellects perasaan karyawan tentang bos mereka. Termasuk apakah
bos kompeten, sopan, dan komunikator yang baik (bukan malas, mengganggu, dan terlalu
jauh). Sebagian besar karyawan mengajukan dua pertanyaan tentang supervisor mereka. (1)
"Dapatkah mereka membantu saya mencapai hal-hal yang saya nilai dan (2)" Apakah mereka
umumnya menyenangkan? Pertanyaan pertama tergantung pada apakah pengawas
memberikan reward untuk pcrformance baik. membantu karyawan mendapatkan sumber daya
yang diperlukan, dan melindungi karyawan dari gangguan yang tidak perlu. pertanyaan kedua
tergantung pada apakah pengawas memiliki kepribadian yang baik, serta nilai-nilai dan
keyakinan yang sama dengan filosofi karyawan. General Mills yang manulacturer berbasis di
Minneapolis produk makanan, bekerja keras untuk menumbuhkan rasa kepuasan
pengawasan. Perusahaan stresd program pengembangan kepemimpinan di perusahaan
lembaga General Mills. dan berputar karyawan di pekerjaan untuk memperluas pengalaman
mereka bawa ke peran kepemimpinan. Salah satu manajer menggambarkan budaya
perusahaan dengan cara ini, saya perhatikan manajer tiga peran yang lalu masih
menempatkan kata yang baik untuk saya. dan masih mengecek saya. Ini adalah sesuatu yang
umum di General Mills. dan sesuatu yang saya mulai lakukan juga ".
Kepuasan rekan kerja mengacu pada perasaan karyawan tentang sesama karyawan
mereka. termasuk apakah rekan kerja cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan,
dan menarik sebagai lawan malas, gosip, menyenangkan dan membosankan. Karyawan
meminta jenis yang sama pertanyaan tentang rekan kerja mereka yang melakukan tentang
supervisor mereka: (1) "Dapatkah mereka membantu saya melakukan pekerjaan saya dan (2)"
Apakah saya menikmati berada di sekitar mereka? "Pertanyaan pertama adalah penting
karena kebanyakan dari kita bergantung, sampai batas tertentu, pada rekan kerja kami ketika
pertorining tugas-tugas pekerjaan. Pertanyaan kedua juga penting karena kita menghabiskan
seperti banyak waktu dengan rekan kerja seperti yang kita lakukan dengan anggota ol
keluarga kita sendiri. Rekan Kerja yang menyenangkan dan menyenangkan dapat membuat
hari kerja pergi lebih cepat, sedangkan rekan kerja yang disrespectiul dan menjengkelkan
dapat membuat bahkan satu hari tampak seperti sebuah keabadian.
Perkins Coie, firma hukum yang berbasis Suatlle yang mewakili Starbucks, Google,
Microsoft, dan Intel, menumbuhkan kepuasan rekan kerja dalam benar-benar licik-cara yang
tidak biasa dan. perusahaan mendorong terciptanya "kebahagiaan komite" kelompok-
kelompok kecil dalam setiap departemen yang melakukan tindakan acak kebaikan, seperti
meninggalkan hadiah di stasiun kerja karyawan s. The twist? The daftar nama komite
kebahagiaan IHE dirahasiakan dari peringkat-dan-file. aspek terakhir pada Gambar 4-1.
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. mencerminkan perasaan karyawan tentang tugas
pekerjaan yang sebenarnya mereka, termasuk apakah tugas-tugas yang menantang, menarik,
dihormati, dan memanfaatkan keterampilan kunci bukannya membosankan, berulang-ulang,
dan tidak nyaman. Sedangkan empat aspek sebelumnya dijelaskan hasil yang dihasilkan dari
kerja (membayar, promosi) dan orang-orang mengelilingi kerja (supervisor, rekan kerja).
aspek ini berfokus pada apa yang sebenarnya karyawan lakukan. Setelah semua, bahkan bos
terbaik atau yang paling menarik rekan kerja tidak bisa mengimbangi 40 atau 50 dari
kebosanan lengkap setiap minggu!
Bagaimana pengusaha dapat menanamkan rasa kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri?
Salah satu cara adalah untuk menekankan bagian yang paling menantang dan menarik dari
pekerjaan. Pada DreamWorks Animation, produsen berbasis di California Glendale, Shrek
dan Kung Fu Panda, karyawan didorong untuk menghadiri "Hidup adalah Pitch" lokakarya
yang memungkinkan mereka untuk mengasah keterampilan presentasi mereka. Perusahaan
juga membantu karyawan melenturkan otot kreatif mereka dengan menawarkan menggambar
bebas.
Mematung, dan improvisasi kelas. CEO. Jeffrey Katzenberg. catatan. "Filosofi kami
adalah bahwa jika Anda pekerjaan kami, dan Anda cinta datang untuk bekerja, maka
pekerjaan akan menjadi luar biasa. Singkatnya, teori nilai persepsi menunjukkan bahwa
karyawan akan puas ketika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka menawarkan membayar.
Promosi, supervisi, . rekan kerja, dan tugas pekerjaan yang mereka nilai ofcourse, teori ini
menimbulkan pertanyaan: manakah dari bahan yang paling penting dalam kata lain, yang dari
lima aspek dalam Gambar 4-1 memiliki pengaruh kuat pada Kepuasan kerja secara
keseluruhan Beberapa penelitian?? studi telah meneliti masalah ini dan datang dengan hasil
sliow n di Firure 4-2. angka tersebut menggambarkan korelasi antara masing-masing lima
aspek kepuasan dan indeks keseluruhan kepuasan kerja. (Ingat bahwa korelasi 0,10. 30. dan
0,50 menunjukkan lemah. hubungan moderat dan kuat, resfpectively.) Gambar 4-2 suguests
bahwa kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri adalah driver tunggal terkuat dari seluruh
kepuasan kerja. Pengawasan dan kepuasan rekan kerja juga driver yang kuat, dan promosi
dan membayar kepuasan memiliki efek cukup kuat.
Mengapa kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri begitu penting? Nah, pertimbangkan
bahwa pekan kerja yang khas berisi sekitar 2.400 menit. Berapa banyak dari tinue yang
dihabiskan berpikir tentang berapa banyak uang yang Anda lakukan? 10 menit? Mungkin 20?
Hal yang sama berlaku untuk promosi kita mungkin ingin mereka, tapi kita tidak perlu
menghabiskan berjam-jam sehari berpikir tentang mereka. Kami melakukan menghabiskan
sebagian besar waktu itu dengan orang lain sekalipun. Antara makan siang, pertemuan,
chatting lorong, dan percakapan lainnya, kita mungkin dengan mudah menghabiskan 600
menit seminggu dengan supervisor dan rekan kerja. yang meninggalkan hampir 1.800 menit
untuk hanya kita dan pekerjaan kita. Akibatnya, sulit untuk menjadi puas dengan pekerjaan
Anda jika Anda tidak menyukai apa yang sebenarnya Anda lakukan. Untuk melihat
bagaimana perasaan Detroit pemadam kebakaran tentang pekerjaan mereka. lihat OB kami
pada fitur layar. Korelasi antara kepuasan Facets dan keseluruhan Kepuasan Kerja .

PADA LAYAR
Saya suka datang untuk bekerja. Saya melihat fofward untuk itu. Saya pikir Anda akan
mendengar bahwa dari sebagian besar orang meminta siapa pun di sektor swasta dan Anda
mungkin akan mendengar berbeda. Dengan kata-kata, Dave Miller seorang petugas pemadam
kebakaran untuk Engine Co. 50 di sisi timur dari Detroil merangkum satistaction
pekerjaannya di Bakar (Dir. Tom Putnam dan Brenna Sanchez. Rasul dan TBVE. 2012). Film
ini adalah sebuah film dokumenter dari produser eksekutif Denis Leary (bintang
Penyelamatan saya) yang mengikuti detroit api defartment (DFD) selama satu tahun.
mengapa detroit. baik, ternyata detroit memiliki lebih kebakaran dari kota-kota di Amerika
Serikat. dengan 30.000 panggilan api per tahun Banyak dari mereka kebakaran adalah akibat
langsung dari bangunan yang ditinggalkan yang titik Detroit di bangun dari krisis econonic.
populasi kota telah jatuh dari 1,8 juta menjadi lebih dari 700.000 dengan banyak warga
meninggalkan rumah mereka dan furnitur ketika mereka pindah ke sebuah kota baru. Sebagai
salah satu tirerigher merangkum, itu "Katrina tanpa badai."
Film ini menangkap sifat paradoks kepuasan kerja antara petugas pemadam kebakaran.
Di satu sisi, pekerjaan ini sangat berbahaya-terutama untuk DFD. . "Dari 17 tahun aku sudah
di tal 15 talization dari tahun-tahun, relawan salah satu petugas pemadam kebakaran
pekerjaan juga membayar sehingga poorly- $ 30,000 per tahun, rata-rata -. Yang paling
pemadam kebakaran memiliki pekerjaan kedua untuk memenuhi kebutuhan . di sisi lain,
kehidupan di kantor pemadam kebakaran dapat menjadi sangat menyenangkan antara
panggilan api. "Kami benar-benar hidup bersama 24 jam," jelas salah satu petugas pemadam
kebakaran. "Kebanyakan petugas pemadam kebakaran adalah makhluk sosial. Kami suka
bergaul. kami ingin menikmati hidup. Lalu ada signifikansi pekerjaan untuk masyarakat dan
untuk masyarakat secara keseluruhan. Meminta Dave Parnell, operator mesin lapangan untuk
Engine Co. 50. Apa yang layak pria that'doesn't membuat dunia menjadi tempat yang lebih
baik? "Akhirnya, pada DFD petugas pemadam kebakaran merasa bangga besar dari yang baik
pada kerajinan mereka. Kami memiliki orang yang berasal dari lintas negara, keliling dunia,
hanya menonton kami melawan api.

4.4 KEPUASAN DENGAN KERJA SENDIRI

Mengingat betapa pentingnya tugas pekerjaan menyenangkan yang kepuasan kerja secara
keseluruhan. itu layak menghabiskan lebih banyak waktu menggambarkan jenis tugas yang
kebanyakan orang menemukan menyenangkan. Peneliti mulai. berfokus pada pertanyaan ini
pada 1950-an dan 1960-an, sebagian sebagai reaksi atas praktik berbasis di "manajemen
ilmiah" perspektif. manajemen entific Sci- berfokus pada peningkatan Karyawan di
DreamWorks Animation dapat mengekspresikan kreativitas mereka bekerja di sejumlah cara,
termasuk menggambar bebas, patung, dan kelas improvisasi, dan kursus mengasah
keterampilan pitching dan presentasi mereka. ( HAL 33)
Efisiensi tugas-tugas pekerjaan dengan membuat mereka lebih disederhanakan dan
khusus dan menggunakan waktu dan gerak penelitian untuk merencanakan gerakan tugas dan
urutan dengan hati-hati. Harapannya adalah bahwa langkah-langkah tersebut akan
meningkatkan produktivitas pekerja dan mengurangi luasnya keterampilan requised untuk
menyelesaikan pekerjaan, akhirnya meningkatkan profitabilitas organirational. Sebaliknya,
pekerjaan yang disederhanakan dan rutin cenderung kepuasan kerja yang lebih rendah sambil
meningkatkan absensi dan turnover. Masukan pekerjaan hanya Boring mungkin lebih mudah.
tapi mereka tidak selalu lebih baik.
Jadi apa jenis tugas pekerjaan terutama memuaskan? Penelitian menunjukkan bahwa tiga
"keadaan psikologis kritis" membuat pekerjaan memuaskan. Keadaan psikologis pertama
adalah percaya pada kebermaknaan kerja. yang mencerminkan sejauh mana tugas-tugas kerja
dipandang sebagai sesuatu yang "penting" ir sistem karyawan dari filsafat dan keyakinan
(lihat Bab 6 tentang motivasi untuk lebih banyak diskusi tentang isu-isu tersebut) tugas
Trivial cenderung kurang memuaskan daripada tugas-tugas yang membuat karyawan merasa
seperti mereka membantu organisasi atau masyarakat dalam beberapa cara yang berarti.
Keadaan psikologis kedua mengamati tanggung jawab atas hasil, yang menangkap sejauh
mana karyawan merasa bahwa mereka kunci dari kualitas pekerjaan unit. Kadang-kadang
karyawan merasa seperti upaya mereka tidak benar-benar peduli, karena hasil kerja
ditentukan oleh prosedur yang efektif, teknologi yang efisien, atau kolega yang lebih
berpengaruh. Akhirnya, kondisi psikologis ketiga adalah pengetahuan tentang hasil, yang
mencerminkan sejauh mana karyawan tahu seberapa baik (atau seberapa buruk) yang mereka
lakukan. Banyak karyawan bekerja di pekerjaan di mana mereka tidak pernah mencari tahu
tentang kesalahan mereka atau kali pemberitahuan ketika mereka melakukan khususnya
dengan baik.
Pikirkan tentang saat-saat ketika Anda merasa sangat bangga tugas dengan baik. Pada
saat itu, Anda mungkin mengalami semua tiga negara psikologis. Anda menyadari hasil
(afver semua beberapa pekerjaan telah dilakukan dengan baik). Anda merasa Anda entah
bagaimana bertanggung jawab untuk itu hasil (jika tidak, mengapa Anda merasa bangga?).
Akhirnya, Anda merasa bahwa hasil pekerjaan itu entah bagaimana bermakna (jika tidak,
mengapa Anda ingat itu hanya sekarang?). Pertanyaan jelas berikutnya kemudian menjadi.
"Apa jenis tugas membuat negara-negara psikologis) karakteristik pekerjaan teori, yang
menggambarkan karakteristik utama dari pekerjaan intrinsik memuaskan, mencoba untuk
menjawab pertanyaan ini. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 4-3, teori karakteristik
pekerjaan berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan lima inti (variasi, identitas, signifikansi,
otonomi, dan umpan balik, yang dapat Anda ingat dengan akronim "VISAF" hasil di tingkat
tinggi tiga negara psikologis, membuat tugas-tugas kerja yang lebih memuaskan.
Karakteristik pekerjaan inti pertama pada Gambar 4-3. variasi. adalah gelar yang
pekerjaan membutuhkan sejumlah kegiatan yang berbeda yang melibatkan sejumlah
keterampilan dan bakat yang berbeda. Ketika berbagai tinggi, hampir setiap hari kerja
berbeda dalam beberapa cara. dan pemegang pekerjaan jarang merasa rasa monoton atau
pengulangan. Tentu saja, kita bisa membayangkan pekerjaan yang memiliki berbagai tugas
yang membosankan, seperti meniduri kacang berukuran berbeda ke baut berwarna yang
berbeda, namun pekerjaan tersebut tidak melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang
berbeda. Untuk memberikan beberapa contoh berbagai pekerjaan rendah dan tinggi, kutipan
dari buku klasik Studs Terkel ini Warking. Orang Bicara Tentang apa yang Mereka Lakukan
Semua Hari dan bagaimana perasaan mereka tentang apa yang mereka lakukan.
Ragam Rendah: Phil Stallings
Tempat-tukang las saya berdiri di satu tempat, sekitar dua atau tiga kaki daerah,
sepanjang malam. Satu-satunya waktu seseorang berhenti adalah ketika garis berhenti. Kami
melakukan sekitar tiga puluh dua pekerjaan per mobil, per unit Empat puluh delapan unit per
jam. delapan jam sehari. Tiga puluh dua kali empat puluh delapan kali delapan. Mencari tahu.
Itu berapa kali aku menekan tombol yang ..... itu tidak berhenti. Itu hanya berjalan dan pergi
dan pergi. l bertaruh ada orang-orang yang telah hidup dan mati di luar sana. pernah melihat
akhir yang melapisi. Dan mereka tidak akan pernah karena tak ada habisnya. Ini seperti
scrpent tersebut. Hanya saja semua tubuh. ekor. Hal ini dapat melakukan hal-hal untuk Anda.
(Tertawa).

Ragam Tinggi: Eugene Russell. Piano Tuner

Setiap hari berbeda. Saya bekerja Sabtu dan Minggu kadang-kadang. Senin Aku tuning
piano untuk sebuah perusahaan rekaman yang harus dilakukan sebelum pukul sembilan.
Ketika saya selesai itu, saya pergi ke perusahaan lain dan melakukan setidaknya empat piano.
Selama hari itu ada beberapa harpsichord dicampur dalam ... Aku mendapatkan tendangan
besar dari itu. karena ada begitu banyak aspek. orang lain melalui rutinitas. Pada waktu
tertentu mereka memukul pukul ..... Kemudian mereka melalui dengan itu dan kemudian
hidup mereka dimulai. Dengan kami bisnis piano merupakan bagian integral dari kehidupan
kita. Aku punya diskusi dengan tuner lain. yang adalah seorang gitar besar. Dia mengatakan
"Mengapa kita tuner?" Aku berkata, "Karena kami ingin mendengar suara yang baik.

TEOTI KARAKTERISTIK

Variasi
 Kebermakn
aan kerja
Identitas

Makna Kepuasan dengan

pekerjaan itu sendiri

Tanggung
Kemandirian
jawab
untuk hasil

Pengetahua
Umpan balik n tentang
hasil

Pengetahuan
keterampilan

Kekuatan
kebutuhan
pertubuhan
Bukti menunjukkan bahwa preferensi kami untuk berbagai bersifat bawaan di dalam otak
kita. Penelitian di psikiatri dan ilmu saraf menunjukkan bahwa otak melepaskan dopamin
kimia yang disebut setiap kali stimulus baru (lukisan baru, makanan baru. Tantangan
pekerjaan baru) yang dialami, dan kita cenderung untuk menemukan rilis dopamin ini cukup
menyenangkan. Sayangnya. jumlah dopamin hadir dalam otak kita menurun selama masa
hidup kita. Oleh karena itu salah satu neuroscientisi menunjukkan bahwa cara terbaik untuk
melindungi systern dopamin kami adalah melalui pengalaman novel.challenging. penulisan.
Rasa puas setelah Anda berhasil ditangani tugas tak terduga atau mencari asing, Cally physi
dan kegiatan emosional menuntut sinyal otak Anda bahwa Anda melakukan apa yang alam
dirancang Anda lakukan, sesuatu untuk berpikir tentang waktu berikutnya Anda berencana
untuk memesan hal lama yang sama di restoran favorit Anda!
Karakteristik pekerjaan inti kedua pada Gambar 4-3. identitas. adalah sejauh mana
pekerjaan membutuhkan menyelesaikan keseluruhan, diidentifikasi. bagian dari pekerjaan
dari awal sampai akhir dengan hasil yang terlihat 40 Ketika pekerjaan memiliki identitas
yang tinggi, karyawan dapat menunjuk sesuatu dan berkata, "Ada, aku melakukan itu."
transformasi dari masukan untuk produk jadi sangat terlihat, dan karyawan merasa rasa yang
berbeda dari awal dan closure.41 Pikirkan bagaimana perasaan Anda ketika Anda bekerja
untuk sementara pada beberapa proyek tapi tidak cukup mendapatkannya selesai-apakah itu
kurangnya penutupan bug Anda? Jika begitu. identitas adalah menjadi perhatian penting bagi
Anda. Pertimbangkan kutipan ini dari Kerja

Identitas Rendah: Mike Lefevre, pabrik baja

Ini bukan hanya pekerjaan. Seseorang membangun piramida. Seseorang akan
membangun hal-kadang. Piramida. Empire State Building hal ini tidak terjadi begitu saja.
Ada kerja keras di balik itu. Saya ingin melihat bangunan. mengatakan Empire State. Saya
ingin melihat di satu sisi itu strip kaki-lebar dari atas ke bawah dengan nama ot setiap tukang
batu. nama setiap listrik. dengan semua nama. Jadi ketika seorang pria berjalan lewat, ia bisa
membawa anaknya dan berkata. "Lihat, itu saya di sana di lantai empat puluh lima. Aku
meletakkan balok baja di Picasso dapat menunjukkan lukisan. Apa yang bisa l titik lo?
Seorang penulis dapat menunjukkan buku. Tubuh setiap- harus memiliki sesuatu untuk
menunjuk ke ..

Identitas Tinggi
Setiap beban adalah sebuah tantangan dan ketika Anda akhirnya off-load-nya. Anda
memiliki perasaan telah menyelesaikan pekerjaan yang saya tidak berpikir Anda dapatkan di
lini produksi. Aku mengambil beban di pabrik. akan Hotpoint di Milwaukee. Saya
mengambil pekerjaan dan pergi melalui semua proses ..... Anda merasa seperti bekerja hari
Anda dilakukan dengan baik ketika Anda datang kembali. Dulu aku punya masalah di pagi
hari. banyak mulas. Aku tidak bisa makan. Tapi setelah saya off-load. Tekanan itu off. Lalu
aku bisa makan apa-apa. Signifikansi adalah tge sejauh mana pekerjaan memiliki dampak
besar pada kehidupan orang lain. terutama orang di dunia pada umumnya.
Hampir setiap pekerjaan dapat menjadi penting jika membantu menaruh makanan di
meja untuk keluarga. mengirim anak-anak ke perguruan tinggi, atau membuat karyawan
merasa seperti melakukan bagian mereka untuk dunia kerja. Yang mengatakan, penting
sebagai inti mereka karakteristik menangkap sesuatu di luar itu-keyakinan bahwa pekerjaan
ini benar-benar penting. Ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka adalah signifikan.
mereka dapat melihat bahwa orang lain menghargai apa yang mereka lakukan dan mereka
menyadari bahwa pekerjaan mereka memiliki dampak positif pada orang-orang di sekitar
mereka. ada sudah arti bahwa, jika pekerjaan mereka dibawa pergi, masyarakat akan menjadi
lebih buruk untuk itu. Pertimbangkan kutipan ini dari bekerja.

Makna Rendah :. Louis Hayward, Washroom Attendant

Mereka datang dalam Mereka mencuci tangan mereka setelah menggunakan layanan-
Anda berharap. (A tertawa lembut). Melalui sikat rutinitas lama, berdiri kembali.
mengharapkan tip. Seperempat adalah apa yang Anda harapkan ketika Anda menyerahkan
orang handuk dan beberapa menjilati ot sapu. Saya tidak terlalu bangga dengan apa yang saya
lakukan. Bersinar manusia dan saya membahasnya cukup bebas. Di habitat saya sendiri saya
tidak pergi sekitar mengatakan aku petugas kamar kecil di rumah Palmer. Di luar keluarga
dekat saya, sangat sedikit orang tahu apa yang saya lakukan. Mereka tahu pekerjaan di rumah
Palmer dan membiarkan mencukupi itu. Anda mengatakan Palmer House, mereka secara
otomatis menganggap Anda seorang pelayan .... Seluruh hal yang usang. Ini pada jalan
keluar. pekerjaan ini tidak perlu di tempat lirst. Il begitu berlebihan. itu tidak pernah
diperlukan.

Makna Tinggi: Tom Patrick. Fireman

Bulan lalu ada alarm kedua. Aku bebas tugas. Aku berlari ke sana. Aku pengamat. Saya
melihat petugas pemadam kebakaran ini di atap, dengan asap mengepul di sekitar mereka,
dan api, dan mereka masuk ..... Anda bisa melihat kebanggaan bahwa mereka menemuimu '.
The **** dunia sehingga **** up, negara **** up. Tapi petugas pemadam kebakaran, Anda
benar-benar melihat mereka hasilkan. Anda melihat mereka memadamkan api. Anda melihat
 mereka keluar dengan bayi di tangan mereka. Anda melihat mereka memberi mulut-ke-mulut
ketika seorang pria sekarat. Anda tidak bisa mendapatkan sekitar **** itu. Itu nyata. Bagi
saya, itulah yang saya inginkan.
Otonomi adalah sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemerdekaan, dan
kebijaksanaan kepada individu dalam melakukan pekerjaan. Ketika pekerjaan Anda
memberikan otonomi, Anda melihat hasil itu sebagai produk dari usaha Anda daripada hasil
instruksi dari bos Anda atau prosedur panduan yang ditulis dengan baik. Otonomi datang
dalam berbagai bentuk, termasuk kebebasan untuk mengontrol waktu, penjadwalan, dan
urutan aktivitas kerja, serta prosedur dan metode yang digunakan untuk menyelesaikan tugas-
tugas pekerjaan. Kebanyakan dari kita beranggapan, tingkat tertinggi dari otonomi adalah
perbedaan antara "diikat layaknya hewan peliharaan dan menjadi "mudah diatur".
pertimbangkan kutipan kutipan ini dari bekerja :
Otonomi Rendah : Beryl Simpson, bagian reservasi maskapai
mereka membawa sebuah komputer yang disebut dengan Sabre. . . . Dia memiliki drum
memori dan Anda dapat mengambil informasi itu selamanya. . . . Dengan Sabre yang begitu
berharga, Anda diizinkan tidak lebih dari tiga menit di telepon. Apabila Anda mempunyai
waktu 20 detik, maka yang terdengar adalah jaringan sedang sibuk, untuk menambahkan
informasi kedalam Sabre. Kemudian Anda harus tersedia untuk panggilan telepon lain. Hal
itu hampir seperti jalur produksi. Kami disesuaikan dengan mesin. yang santainya, informal
yang sudah ada sebelumnya tidak lagi ada. . . . Anda memiliki waktu tiga puluh menit untuk
makan siang, tidak tiga puluh satu menit. Jika Anda punya waktu istirahat, Anda
mengambilnya sepuluh menit, tidak sebelas. . . . Adapun dengan maskapai saya ini tidak akan
ada panggilan gratis. Saya hanya bagian dari komputer yang bodoh itu.

Otonomi Tinggi : Bud Freeman, Musisi Jazz

Saya tinggal di negara dengan kebebasan yang mutlak. Saya melakukan apa yang saya
lakukan karena saya ingin melakukannya. Apa yang salah dengan membuat sebuah
kehidupan dengan melakukan sesuatu yang menarik. . .? Pria jazz mengekspresikan
kebebasan dalam setiap catatan yang dia mainkan. Kita hanya bisa menyenangkan penonton
dengan melakukan apa yang kita lakukan. Kita harus menyenangkan-diri kita pertama kali.
Saya ingin bermain musik jazz untuk sisa hidup saya. Saya tidak melihat tanda tanda untuk
berhenti. Yang membuat saya tinggal tiga puluh tahun lagi namun hal ini yang akan
membuat saya sembilan puluh lima -- mengapa tidak mencoba untuk bermain? Saya hanya
bisa mendengar kritikus: "Apakah Anda mendengar lantunan indah yang dimainkan oleh pria
 tua yang bebas itu tadi malam?" (Tertawa) seperti yang Ben Webster katakan, "Aku akan
memainkan **** saxophone ini sampai mereka meletakkannya di atas saya.

Pada akhirnya karakteristik inti dari pekerjaan dalam gambar 4-3, umpan balik, adalah
sejauh mana melaksanakan kegiatan yang dibutuhkan oleh karyawan menyediakan pekerjaan
dengan informasi yang jelas tentang seberapa baik mereka bekerja. Adapun perbedaan
penting yang harus diperhatikan: Karakteristik inti ini mencerminkan umpan balik yang
diperoleh langsung dari pekerjaan yang bertentangan dengan umpan balik dari rekan kerja
atau supervisor. Sebagian besar karyawan menerima penilaian kinerja yang resmi dari bos
mereka, tetapi umpan balik yang terjadi sekali atau mungkin dua kali dalam setahun. Ketika
pekerjaan memberikan umpan baliknya sendiri, hal itulah yang bisa dialami hampir setiap
hari. Pertimbangkan kutipan ini dari kerja:

Umpan Balik Rendah : Lilith Reynolds, Pengkoordinator Rancangan Pemerintah

Saya sangat kecewa tentang pekerjaan saya sekarang. . . Saya datang dengan beberapa jenis
rancangan pembangunan ekonomi. Hal ini tidak akan menjadi begitu sulit karena ada sedikit
yang bisa dilakukan. Di akhir enam puluh hari Saya akan menyajikan kertas. Tetapi karena
reorganisasi yang muncul Saya mungkin tidak akan pernah ditanya tentang kertas itu.
Umpan Balik Tinggi : Dolores Dante, Pramusaji
Ketika seseorang mengatakan kepada saya, "Kau hebat, kenapa kau hanya menjadi seorang
pramusaji?" Hanya seorang pramusaji. Aku akan mengatakan, "Mengapa, Anda tidak berpikir
Anda layak untuk dilayani oleh Saya?". . . Tips? Saya merasa seperti kusir. Hal itu seperti
gipsi dengan memegang rebana dan mereka melemparkan koin. (Tertawa). . . Orang akan
meminta Saya. . . . Saya ingin mengatakan kepada pelanggan, "Pergilah ke begitu-dan-
begitu." Tetapi Anda tidak bisa melakukan itu, karena Anda mempunyai rasa loyalitas.
Sehingga Anda akan terburu-buru, untuk melayani pelanggan Anda dengan cepat. Beberapa
tidak peduli untuk minum dan masih menunggu mereka untuk Anda. Itu merupakan suatu
pujian.

Kutipan kutipan dalam bagian ini menggambarkan pentingnya potensi dari setiap
lima karakteristik inti. Tapi bagaimana pentingnya karakteristik inti berguna untuk kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri? Meta-analisis dari sekitar 200 studi penelitian tentang pekerjaan
yang berbeda sekitar 90.000 total peserta menunjukkan bahwa lima karakteristik pekerjaan
inti cukup sangat terkait dengan kepuasan kerja. Namun, hasil tersebut tidak berarti bahwa
setiap karyawan ingin lebih beragam, lebih banyak otonomi, dan sebagainya. Bagian bawah
pada gambar 4-3 mencakup dua variabel lain: pengetahuan dan keterampilan dan kekuatan
kebutuhan pertumbuhan (yang menangkap apakah karyawan memiliki kebutuhan kuat untuk
prestasi pribadi atau mengembangkan diri di luar di mana mereka saat ini). Dalam jargon
diagram teori, variabel ini disebut "moderator". Bukan langsung mempengaruhi variabel lain
dalam diagram, moderator justru mempengaruhi kekuatan hubungan antara variabel. Jika
karyawan tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan atau tidak memiliki
keinginan untuk pertumbuhan dan perkembangan, lebih banyak keanekaragaman dan
otonomi tidak harus meningkatkan kepuasan mereka yang sangat banyak. Namun, ketika
karyawan sangat berbakat dan merasa kebutuhan yang kuat untuk pertumbuhan, karakteristik
pekerjaan inti menjadi lebih kuat. Suatu gambaran grafis dari efek moderator ini muncul pada
gambar 4-4, di mana Anda dapat melihat bahwa hubungan antara karakteristik pekerjaan inti
dan kepuasan menjadi lebih kuat ketika pertumbuhan membutuhkan kekuatan meningkat.
Mengingat betapa penting karakteristik inti lima pekerjaan untuk kepuasan kerja,
banyak organisasi telah mempekerjakan teori karakteristik pekerjaan untuk membantu
meningkatkan kepuasan antara karyawan mereka. Langkah pertama dalam proses ini adalah
menilai tingkatan karakteristik saat ini untuk tiba di "kepuasan potensial skor". Lihatlah
Penilaian OB untuk lebih lanjut tentang langkah tersebut. Organisasi, bersama-sama dengan
konsultan desain pekerjaan, kemudian mencoba untuk mendesain ulang aspek pekerjaan
untuk meningkatkan tingkat karakteristik pekerjaan inti. Sering hasil langkah ini berbentuk
pengayaan pekerjaan. sehingga tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan
diperluas untuk menyediakan lebih banyak variasi, identitas, otonomi, dan sebagainya.
Penelitian menunjukkan bahwa upaya pengayaan tersebut memang dapat meningkatkan
tingkat kepuasan kerja. Selain itu, upaya pengayaan dapat meningkatkan ketepatan kerja dan
kepuasan pelanggan, meskipun biaya pelatihan dan tenaga kerja cenderung meningkat
sebagai akibat dari perubahan tersebut. Namun, karyawan tidak perlu selalu menunggu upaya
pengayaan untuk meningkatkan tingkat karakteristik pekerjaan inti. banyak karyawan dapat
terlibat dalam kerajinan pekerjaan, di mana mereka membentuk, menyetak, dan
mendefinisikan kembali pekerjaan mereka dengan cara proaktif. Misalnya, mereka mungkin
mengubah batas-batas pekerjaan mereka dengan beralih tugas-tugas tertentu, mereka
mungkin mengubah hubungan kolaboratif tertentu, atau mereka mungkin membayangkan
bagaimana mereka melihat pekerjaan mereka, yang saling berhubungan terhadap konteks
yang lebih luas dari misi organisasi.

SUASANA HATI DAN EMOSI

 Katakanlah Anda karyawan yang memuaskan, mungkin karena Anda dibayar dengan baik
dan bekerja untuk bos yang baik atau karena tugas pekerjaan Anda memberikan Anda variasi
dan otonomi. Apakah ini berarti Anda pasti akan puas di 11:00 Selasa depan? atau 14:30
Kamis berikutnya?
Gambar 4-4 Pertumbuhan Kekuatan Kebutuhan sebagai
Moderator Efek Karakteristik Pekerjaan

Pertumbuhan
Kepuasan Kebutuhan dengan
denga Kekuatan yang Tinggi
Pekerjaan itu
sendiri Pertumbuhan
Kebutuhan dengan
Kekuatan yang Rendah

Rendah Tinggi
Tingkatan Karakteristik 5 inti
Pekerjaan
Sumber : diadaptasi dari B.T. Loher, R.A. Noe. N.L. Moeller. and M.P. Fitzgerald. A Meta-
Analyisis of the Relation of Job Characteristics to Job Satisfaction.

Jurnal Penerapan Psikologi 70 (1985), pp. 280-89.

Jelas tentu tidak. Tingkat kepuasan setiap karyawan berfluktuasi dari waktu ke waktu,
naik dan turun seperti semacam emosional pasar saham. Fluktuasi ini mungkin tampak aneh,
mengingat bahwa gaji rakyat. supervisor, rekan kerja, dan tugas pekerjaan tidak berubah dari
satu jam ke depan. Kuncinya terletak mengingat bahwa kepuasan kerja mencerminkan apa
yang Anda pikirkan dan rasakan tentang pekerjaan Anda. Sehingga bagian dari itu adalah
rasional. Berdasarkan pada penilaian yang cermat dari pekerjaan dan hal-hal yang menjadi
pasokan. Tetapi bagian lain dari emosional itu, berdasarkan apa yang Anda rasakan "dalam
usus Anda" saat Anda sedang bekerja atau memikirkan pekerjaan. Sehingga karyawan puas
dan merasa baik tentang pekerjaan mereka secara rata-rata, tapi hal-hal terjadi seharian untuk
membuat mereka merasa lebih baik.
 Gambar 4-5 menjelaskan tingkat kepuasan bagi satu karyawan selama hari kerja,
sekitar jam 9:00-17:00. Anda dapat melihat bahwa karyawan ini melakukan sejumlah hal
yang berbeda pada siang hari, dari menjawab e-mail lalu makan siang dengan teman-teman
untuk berpartisipasi dalam pertemuan tukar pendapat mengenai proyek baru. Anda juga dapat
melihat bahwa karyawan tersebut mempunyai perasaan yang relatif puas, meskipun tingkat
kepuasan memiliki beberapa surut dan mengalir selama delapan jam ke depan. Apa yang
bertanggung jawab bagi surut dan arus di tingkat kepuasan? Dua konsep yang terkait: suasana
hati dan emosi.
Apa suasana hati Anda yang sekarang? Baik? Buruk? Atau keduanya? Mengapa Anda
dalam suasana hati seperti itu? Apakah Anda benar-benar tahu? (Jika suasana hati yang
buruk, kami berharap itu tidak ada hubungannya dengan buku ini!) Suasan hati adalah
ungkapan perasaan yang sering ringan dalam intensitas, lalu untuk jangka waktu, dan tidak
secara eksplisit ditujukan atau disebabkan oleh apapun. Ketika orang berada dalam suasana
hati yang baik atau buruk, mereka tidak selalu tahu siapa (atau apa) yang layak untuk
disaalahkan: mereka hanya kebetulan merasa seperti itu untuk merenggangkan hari mereka.
Tentu saja, itu akan menyepelekan hal-hal dalam memanggil semua suasana hati baik atau
buruk. Kadang-kadang kita berada dalam suasana hati yang tenang; kadang-kadang kita
berada di suasana hati yang antusias. Keduanya "baik" tapi jelas merasa cukup berbeda.
Demikian pula, kadang-kadang kita berada dalam suasana hati bosan; kadang-kadang kita
berada dalam suasana hati yang bermusuhan. Kedua adalah "buruk" tapi, sekali lagi, cukup
terasa berbeda.
Ternyata ada sejumlah suasana hati yang berbeda yang mungkin kita alami selama
bekerja. Gambar 4-6 meringkas suasana hati yang berbeda di mana orang kadang-kadang
menemukan diri mereka. Angka tersebut menggambarkan bahwa suasana hati dapat
dikategorikan dalam dua cara: kenikmatan dan pengaktifan. Pertama, gambar sumbu
horizontal mencerminkan apakah Anda merasa nyaman (dalam "suasana hati yang baik") atau
tidak menyenangkan (dalam "suasana hati yang buruk"). Gambar menggunakan warna hijau
untuk menggambarkan suasana hati menyenangkan dan merah untuk menggambarkan
suasana hati yang tidak menyenangkan.

PENILAIAN KERJA
KARAKTERISTIK INTI PEKERJAAN
 Sejauh mana tugas pekerjaan Anda memuaskan? Penilaian ini dirancang untuk mengukur
lima karateristik inti pekerjaan. Pikirkan pekerjaanmu saat ini dan pekerjaan terakhirmu yang
kamu miliki (meskipun itu pekerjaan paruh waktu dan pekerjaan di musim panas). Jawablah
setiap peryanyaan dengan menggunakan jawaban skala yang sudah disediakan. Kemudian
kurangi jawaban Anda untuk pertanyaan yang dicetak tebal dari 8, dimana perbedaan menjadi
jawaban baru untuk pertanyaan itu. Misalnya, jika jawaban asli Anda untuk pertanyaan 2
adalah "5", maka jawaban Anda adalah "3" (8-5). Kemudian gunakan rumus untuk
menghitung potensi skor kepuasan (SPS). (Instruktur: Untuk penilaian lebih lanjt yang
digunakan pada bab ini, download PowerPoint dari www.mhhe.com/colquitt4e atau minta rep
Anda tentang Manajemen yang berkaitan.

1 2 3 4 5 6 7
MOSTLY
VERY MOSTLY SLIGHTLY UNCERTAIN SLIGHTLY ACCURATE VERY

INACCURATE INACCURAT INACCURAT ACCURATE ACCURATE

V1. Pekerjaan mengharuskan saya untuk menggunakan sejumlah kompleks keterampilan

tingkat tinggi. _______
V2. Pekerjaan ini cukup sederhana dan berulang-ulang. _______
I1. Pekerjaan diatur sehingga saya dapat melakukan seluruh bagian pekerjaan dari awal
sampai akhir. _________
I2. Pekerjaan memberikan saya kesempatan untuk benar-benar menyelesaikan bagian dari
pekerjaan yang saya mulai. ________
S1. Pekerjaan ini adalah salah satu di mana banyak dari orang lain dipengaruhi oleh seberapa
baik pekerjaan itu bisa dilakukan. ________
S2. Pekerjaan itu sendiri sangat signifikan dan penting dalam skema dari hal yang lebih luas.
________
A1. Pekerjaan memberi saya kesempatan untuk menggunakan inisiatif pribadi saya dan
penilaian dalam melaksanakan pekerjaan. _________
A2. Pekerjaan memberi saya kesempatan yang cukup besar untuk kemerdekaa dan
kebebasan dalam bagaimana saya melakukan pekerjaan. _________
F1. Hanya melakukan pekerjaan yang diperlukan oleh pekerjaan yang disediakan
banyak peluang bagi saya untuk mencari tahu seberapa baik saya lakukan. _______
F2. Setelah saya menyelesaikan pekerjaan, saya tahu apakah saya tampil baik. _______
 PENILAIAN DAN INTERPRETASI
Jika nilaimu 150 atau diatasnya, tugas pekerjaan Anda cenderung memuaskan dan
menyenangkan. Jika nilaimu kurang dari 150, maka Anda mungkin mendapat manfaat dari
percobaan untuk kerajinan pekerjaan Anda dengan mengambil tugas yang lebih menantang
dan kolaborasi, atau membayangkan kembali cara kerja Anda cocok dengan misi organisasi.

Gambar 4-5

Fluktuasi jam-by-jam
Fluktuasidi Kepuasan Kepuasan
jam-per-jam Kerja selama hari kerja
Kerja dsa
panggilan telepon
selama hari kerja mengatakan
dokumen sudah
terlambat

Memuaska Baca email

n Menjengkelkan Meninggalka
dari bos n makan
siang untuk Menyadari
kembali betapa
bekerja menarik dan
menantang
Netral

Tidak Percakapan
memuaskan lucu bersama
teman

Kedua, sumbu vertikal dari gambar mencerminkan apakah Anda merasa terlibat, diaktifkan,
dan terangsang atau terlepas, dinonaktifkan, dan tidak terangsang. Angka tersebut
menggunakan warna yang lebih gelap untuk menyampaikan tingkat keterlibatan yang lebih
tinggi dan warna yang lebih ringan untuk menyampaikan tingkat yang lebih rendah.
Perhatikan bahwa beberapa suasana hati yang tidak baik atau buruk. Misalnya, yang terkejut
atau heran (keterlibatan tinggi) dan tenang atau masih (keterlibatan rendah) adalah nei-ther
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Akibatnya, mereka suasana hati yang terakhir yang
tersisa tidak berwarna pada Gambar 4-6.
 Gambar 4-6 juga menggambarkan bahwa suasana hati positif paling intens ditandai
dengan nuansa-ing antusias, bersemangat, dan gembira. Ketika karyawan merasa seperti ini,
rekan kerja cenderung berkomentar, "Wow, Anda yakin dalam suasana hati yang baik!"
Sebaliknya, mood negatif paling intens ditandai dengan perasaan bermusuhan, gugup, dan
kesal. semacam ini suasana hati sering memicu pertanyaan, "Wow, apa yang sudah Anda
dalam mood yang buruk?" Jika kita kembali ke chart kita jam demi jam kepuasan kerja pada
Gambar 4-5, apa suasana hati Anda pikir karyawan adalah di saat menjawab e-mail?
Mungkin suasana hati senang, ceria, dan senang. Apa jenis suasana hati adalah karyawan di
selama pertemuan informal pada proyek berjalan lama? Mungkin suasana hati kesal, sedih,
dan biru. Akhirnya, apa suasana hati Anda pikir karyawan berada di dalam pertemuan
sumbang saran untuk proyek baru? Jelas, suasana hati yang antusias, bersemangat, dan
gembira. karyawan ini akan melaporkan tingkat tinggi terutama dari kepuasan kerja pada saat
ini.

Gambar Perbeedaan Jenis jenis Suasana

Aktif
Intens suasana Intens
Tercengang
hati ynag suasana hati
negatif Heran

Bermusuha Antusias
n
Gembira

Senang
Bersungut
Ceria
Menyenangk
an

Tenang
Bosan
Tidak Tenang
Lamban
nyaman
Diam Nyama
n
Masih
Beberapa organisasi mengambil langkah-langkah kreatif untuk mendorong suasana hati
yang positif antara karyawan mereka.dinonaktifk
Misalnya, Quicken Loans, Ditroit berbasis pemberi
an
pinjaman online, memberikan Razor skuter untuk membantu anggota tim pergi dari satu
tempat ke tempat dalam markas mereka. Banyak tempat-tempat yang dihiasi dengan goresan-
dan-mengendus dinding dan grafiti yang dibuat oleh seniman lokal. Atau mempertimbangkan
penawaran tersebut dengan Booz Allen Hamilton, perusahaan konsultan yang berbasis di
Virginia Mclean. Karyawan dapat berpartisipasi dalam es krim kami, kontes foto hewan
peliharaan, dan pelajaran hula. Tunjangan tersebut tidak menyaingi pentingnya membayar,
promosi, pengawasan, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri sejauh kepuasan kerja yang
bersangkutan, tetapi mereka dapat membantu meningkatkan suasana hati karyawan selama
hari kerja tertentu.
Meskipun novel dan tunjangan tidak biasa dapat berharga, bentuk yang paling intens
dari suasana hati yang positif sering kali datang langsung dari aktivitas kerja, seperti proyek
sumbang saran dalam Gambar 4-5. Penelitian menunjukkan bahwa dua kondisi yang penting
untuk memicu suasana hati yang positif intens. Pertama, aktivitas tersebut harus menantang.
Kedua, karyawan harus memiliki keterampilan yang unik yang diperlukan untuk memenuhi
tantangan itu. Bahwa kombinasi keterampilan tinggi dapat mengakibatkan aliran keadaan di
mana karyawan merasa perendaman total dalam tugas di tangan, kadang-kadang kehilangan
jejak berapa banyak waktu telah berlalu. Orang sering menggambarkan aliran sebagai "di
zona" dan melaporkan kejelasan, kontrol, dan konsentrasi, bersama dengan rasa kenikmatan,
ketertarikan, dan kehilangan kesadaran-diri. Meskipun Anda mungkin telah mengalami aliran
selama kegiatan rekreasi, seperti berolahraga atau memainkan musik, penelitian
menunjukkan bahwa kita lebih sering mengalami bekerja mengalir dalam hidup kita. Banyak
waktu luang kita dihabiskan dalam rekreasi pasif, seperti menonton TV atau chatting dengan
teman-teman, yang tidak memiliki tantangan yang diperlukan untuk memicu aliran. Tugas
pekerjaan, sebaliknya, mungkin menyediakan macam tantangan yang membutuhkan
konsentrasi dan perendaman-terutama ketika tugas-tugas mengandung berbagai kadar tinggi,
signifikansi, otonomi, dan sebagainya (lihat Bab 6 tentang motivasi untuk lebih banyak
diskusi tentang isu-isu tersebut).
Kembali ke gambar 4-5, jelas bahwa peristiwa tertentu memicu variasi dalam tingkat
kepuasan. Menurut teori peristiwa afektif, peristiwa kerja dapat menghasilkan afektif reaksi-
reaksi yang kemudian dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja. Peristiwa tempat kerja
termasuk kejadian, seperti e-mail yang mengganggu dari bos atau percakapan lucu dengan
teman. Yang relevan dengan keinginan umum karyawan dan dari sebuah kekhawatiran.
Peristiwa ini dapat memicu emosi. Yang mana dijelaskan sebagai perasaan yang sering intens,
lalu untuk hanya beberapa menit, dan jelas diarahkan (dan disebabkan oleh) seseorang atau
beberapa keadaan. Perbedaan antara suasana hati dan emosi menjadi jelas dalam cara kita
menggambarkan mereka kepada orang lain. Kami menggambarkan suasana hati dengan
mengatakan, "Saya merasa kesal," tapi kami menggambarkan emosi dengan mengatakan,
"Aku merasa marah pada bos saya." Menurut teori peristiwa afektif, emosi ini dapat
membuat pasang surut di tingkat kepuasan dalam gambar 4-5 dan juga dapat memicu
perilaku spontan. Misalnya, emosi positif dapat memicu kasus spontan perilaku
kewarganegaraan, sedangkan emosi negatif dapat memicu kasus spontan perilaku
kontraproduktif.
Seperti dengan suasana hati, mungkin berbeda antara contoh-contoh spesifik dari emosi
positif dan negatif. Tabel 4-2 menunjukkan ringkasan dari banyak yang paling penting. Emosi
positif
TABEL 4-2 Perbedaan Jenis jenis Emosi

EMOSI POSITIF PENJELASAN

Joy Perasaan senang
Kebanggaan Peningkatan identitas dengan
mengambil kredit untuk prestasi
Lega Sebuah kondisi menyedihkan telah
berubah menjadi lebih baik
Berharap Takut yang terburuk tapi ingin lebih
baik
Cinta Menginginkan atau berpartisipasi
dalam kasih sayang
Kasih sayang Menjadi tergerak oleh situasi orang lain
EMOSI NEGATIF
Kemarahan Pelanggaran merendahkan terhadap
saya dan yang saya punyai

Kecemasan Menghadapi ancaman pasti atau jelas

Takut Menghadapi bahaya
Rasa bersalah Setelah merusak kode moral
Malu Gagal untuk menghayati diri secara
ideal
Kesedihan Setelah mengalami kerugian yang tidak
bisa diubah
Iri Menginginkan apa yang orang lain
memiliki
Jijik Jijik terangsang oleh sesuatu yang
menyinggung
termasuk sukacita, kebanggaan, lega, harapan, cinta, dan kasih sayang. Emosi negatif
termasuk kemarahan, kecemasan, ketakutan, rasa bersalah, malu, sedih, iri hati, dan jijik.
Emosi apa yang Anda pikir karyawan berpengalaman dalam Gambar 4-5 saat membaca e-
mail tidak sopan dari bos? Mungkin kemarahan. Emosi apa Anda rpikir bahwa karyawan
yang sama menikmati selama percakapan lucu dengan teman? Mungkin sukacita, atau
mungkin lega bahwa makan siang telah tiba dan hari agak buruk adalah setengah lebihnya.
Meninggalkan makan siang untuk kembali bekerja mungkin telah memicu baik kecemasan
(karena hari yang buruk mungkin melanjutkan) atau kesedihan (karena waktu yang
menyenangkan dengan teman-teman telah berakhir). Untungnya, rasa karyawan sukacita
dalam mengambil sebuah proyek baru yang punya sudut menarik dan menantang adalah
tepat. Hari itu berakhir pada catatan, namun, sebagai dokumen tunggakan telepon sinyal itu
kemungkinan bertemu dengan beberapa campuran marah, takut, rasa bersalah, atau bahkan
jijik (tidak ada yang suka dokumen!).
Tentu saja, hanya karena karyawan merasa banyak emosi pada Tabel 4-2 selama bekerja
tidak berarti mereka seharusnya menunjukkan emosi mereka. Beberapa pekerjaan menuntut
karyawan hidup sampai pepatah "tidak pernah membiarkan mereka melihat Anda
berkeringat." Secara khusus, pekerjaan layanan di mana karyawan melakukan kontak
langsung dengan pelanggan sering membutuhkan karyawan untuk menyembunyikan
kemarahan apapun, kecemasan, kesedihan, atau mungkin bahwa mereka merasa jijik.
Pekerjaan yang tinggi dalam apa yang disebut dengan tenaga kerja emosional, atau kebutuhan
untuk mengelola emosi untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan keberhasilan.
Pramugari dilatih untuk "memasang wajah bahagia" di depan penumpang, penjual ritel dilatih
untuk menekan setiap jengkel dengan pelanggan, dan juru restoran dilatih untuk bertindak
seperti mereka sedang bersenang-senang pada pekerjaan mereka bahkan ketika mereka tidak
merasakannya.
Apakah itu ide yang baik untuk membutuhkan tenaga kerja emosional pada bagian dari
karyawan? Penelitian tentang penularan emosi menunjukkan bahwa satu orang dapat
"menangkap" atau "terinfeksi oleh" emosi person. Lain Jika perwakilan layanan pelanggan
marah atau sedih, emosi-emosi negatif dapat ditransfer ke pelanggan (seperti pilek atau
penyakit ). Jika transfer yang terjadi, itu menjadi kurang mungkin bahwa pelanggan melihat
pengalaman positif dan menghabiskan lebih banyak uang, yang berpotensi merugikan garis
bawah. Dari perspektif ini, tenaga kerja emosional tampaknya seperti bagian penting dari
layanan pelanggan yang baik. Sayangnya, bukti lain menunjukkan bahwa tenaga kerja
emosional menempatkan tekanan besar pada karyawan dan bahwa mereka "botol yang terisi"
emosi mungkin berakhir menggelegak atas, kadang-kadang menyebabkan ledakan marah
terhadap pelanggan atau kelelahan emosional dan kelelahan pada bagian dari karyawan
(Lihat bab 5 pada penekanan untuk diskusi lebih lanjut mengenai isu isu tersebut).

RINGKASAN: MENGAPA BEBERAPA KARYAWAN LEBIH

PUAS DARI KARYAWAN LAINNYA?
Jadi mengapa beberapa karyawan lebih puas daripada yang lainnya? Seperti yang kita
tampilkan pada Gambar 4-7, menjawab pertanyaan yang memperhatikan penilaian lebih
rasional orang tentang pekerjaan mereka dan hal-hal ini memasok untuk mereka, seperti gaji,
promosi, pengawasan, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan pekerjaan itu
sendiri, pada gilirannya, dipengaruhi oleh karakteristik lima inti pekerjaan: berbagai,
identitas, signifikansi, otonomi, dan umpan balik. Namun, menjawab pertanyaan ini juga
memerlukan memperhatikan fluktuasi harian dalam bagaimana cara orang merasa, dalam hal
suasana hati positif dan negatif dan emosi positif dan negatif. Dengan cara ini, karyawan
umumnya puas dapat bertindak bahagia pada saat tertentu, seperti karyawan pada umumnya
tidak puas dapat bertindak bahagia pada saat tertentu. Memahami orang-orang macam
fluktuasi dapat membantu manajer memisahkan masalah jangka panjang (tugas yang
membosankan, rekan kerja tidak kompeten) dari masalah yang lebih pendek (pertemuan
buruk, interaksi menjengkelkan).

SEBERAPA PENTING KEPUASAN KERJA?

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dari gaji untuk rekan kerja
untuk tugas-tugas pekerjaan untuk hari-hari suasana hati dan emosi. Tentu saja, yang paling
jelas yang tersisa ques-tion adalah, "Apakah kepuasan kerja benar-benar penting?" Lebih
tepatnya, apakah kepuasan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap prestasi kerja dan
komitmen-dua hasil utama organisasi dalam model integratif kami OB? Gambar 4-8
merangkum bukti penelitian yang menghubungkan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dan
komitmen organisasi. semacam ini sama angka akan muncul di setiap bab-bab selanjutnya
dari buku ini, sehingga Anda bisa mendapatkan nuansa yang lebih baik yang dari konsep
dalam model integratif kami memiliki dampak yang kuat pada kinerja dan komitmen.

Gambar
Mengapa Beberapa Karyawan Lebih Puas dari yang
4-7
Lainnya?
Membayar
kepuasan
 Variasi V
Promosi
kepuasan

Identitas I
Pengawasan
kepuasan
Makna S
Rekan kerja
kepuasasn
Otonomi A

Kepuasan
terhadap
Umpan pekerjaan itu
sendiri
balik F

Keseluruhan
kepuasan
kerja

Gambar 4-8 menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja

pekerjaan. Mengapa? Salah satu alasannya adalah bahwa kepuasan kerja cukup berkorelasi
dengan kinerja tugas. karyawan puas melakukan pekerjaan yang lebih baik memenuhi tugas
yang dijelaskan dalam deskripsi pekerjaan mereka, dan bukti menunjukkan bahwa perasaan
positif meningkatkan kreativitas, pemecahan masalah, dan membuat keputusan dan
meningkatkan memori dan mengingat jenis informasi tertentu. Nuansa-temuan positif juga
meningkatkan kegiatan umum dan tingkat energi. Terlepas dari hal-temuan, manfaat
kepuasan kerja bagi kinerja tugas dapat dijelaskan secara jam-demi-jam. Pada saat tertentu,
karyawan mengobarkan perang antara memperhatikan tugas pekerjaan yang diberikan dan
memperhatikan hal-hal "off-tugas", seperti pengalaman liar, gangguan, interupsi, dan
sebagainya. perasaan positif ketika bekerja pada tugas-tugas pekerjaan dapat menarik
perhatiannya-tion jauh dari orang-gangguan dan perhatian channel orang untuk tugas prestasi.
Ketika konsentrasi tersebut terjadi, seorang karyawan lebih fokus pada pekerjaan pada suatu
titik waktu tertentu. Tentu saja, hubungan antara kepuasan dan kinerja tugas dapat bekerja
secara terbalik sampai batas tertentu, sehingga orang cenderung untuk menikmati pekerjaan
yang mereka dapat melakukan lebih sukses. Meta - analisis cenderung kurang mendukung
pada arah kausal ini, bagaimanapun juga.
 Kepuasan kerja juga berkorelasi cukup dengan perilaku kewarganegaraan. Kepuasan
karyawan yang terlibat dalam lebih sering "ekstra" perilaku untuk membantu rekan kerja
mereka dan perasaan positif oraganisai. Mereka meningkatkan keinginan mereka untuk
berinteraksi dengan orang lain dan sering mengakibatkan tindakan spontan membantu, karena
karyawan berusaha untuk berperilaku dengan cara yang cocok mood mereka saat ini. Selain
itu, kepuasan kerja memiliki korelasi negatif moderat dengan perilaku kontraproduktif.
karyawan puas melakukan lebih sedikit tindakan sengaja merusak yang dapat merugikan
tempat kerja. Ketidakpuasan mereka yang intens sering pemicu yang mendorong karyawan
untuk "menyerang" dengan terlibat dalam melanggar aturan, pencurian, sabotase, atau
pembalasan tingkah laku lainnya. Karyawan lebih puas adalah, semakin kecil kemungkinan
mereka akan merasa orang-orang macam godaan.
Gambar 4-8 juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen
organisasi. Mengapa? Kepuasan kerja sangat berkorelasi dengan komitmen afektif, karyawan
begitu puas lebih cenderung ingin tinggal dengan organisasi. Setelah semua, mengapa
karyawan ingin meninggalkan tempat di mana mereka senang? Alasan lain adalah bahwa
pekerjaan duduk-isfaction sangat berkorelasi dengan komitmen normatif. karyawan puas
lebih mungkin untuk merasakan suatu kewajiban untuk tetap dengan perusahaan. Mereka dan
kebutuhan untuk "membayar" organisasi apa pun itu yang membuat mereka begitu puas,
apakah gaji yang baik, tugas pekerjaan yang menarik, atau pengawasan yang efektif. Namun,
kepuasan kerja adalah berkorelasi dengan komitmen continuance, karena kepuasan tidak
menciptakan kebutuhan berbasis biaya untuk tetap dengan organisasi. Namun, ketika diambil
bersama-sama, efek komitmen ini menjadi lebih jelas ketika Anda mempertimbangkan jenis
karyawan yang mengundurkan diri dari organisasi. Dalam banyak kasus, karyawan tidak puas
adalah mereka yang duduk melamun di meja mereka, datang terlambat, sering absen, dan
akhirnya memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan mereka.

KEPUASAN HIDUP
Tentu saja, kepuasan kerja adalah penting untuk alasan lain juga-alasan yang tidak ada
hubungannya dengan prestasi kerja atau komitmen organisasi. Misalnya, pekerjaan satisfac-
tion sangat terkait dengan kepuasan hidup, atau sejauh mana karyawan merasa rasa bahagia
dengan kehidupan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah
satu prediktor terkuat dari kepuasan hidup. Sederhananya, orang merasa lebih baik tentang
kehidupan mereka ketika mereka merasa lebih baik tentang perkerjaan mereka. Link ini
masuk akal ketika Anda menyadari berapa banyak identitas kita terbungkus dalam pekerjaan
kita. Apa pertanyaan pertama yang orang bertanya satu sama lain setelah diperkenalkan? Itu
kanan "Apa yang Anda lakukan?" Jika Anda merasa buruk tentang jawaban Anda untuk
pertanyaan itu, sulit untuk merasa baik tentang hidup Anda. Simak OB di Bookstore fitur
untuk pendekatan wanita dalam meningkatkan kepuasan hidup.
Table 4-3 Bagaimana Kami Menghabiskan Waktu Kami
ACTIITY AVERAGE POSITIVE NEGATIVE
HOURS PER FEELINGS FEELINGS
DAY
Bekerja 6.9 3.62 0.97
Bertelepon 2.5 3.92 0.85
Bersosialisasi 2.3 4.59 0.57
Makan 2.2 4.34 0.59
Berisitrahat 2.2 4.42 0.51
Menonton TV 2.2 4.19 0.58
Komputer/email/interne 1.9 3.81 0.80
t
Pulang pergi kerja 1.6 3.45 0.89
Pekerjaan rumah 1.1 3.73 0.77
Berinteraksi dengan 1.1 3.86 0.91
anak - anak
Tidur siang 0.9 3.87 0.60
Berdoa/mediasi 0.4 4.35 0.59
Berolahraga 0.2 4.31 0.50
Hubungan 0.2 5.10 0.36

Hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup juga membuat akal mengingat
berapa banyak dari hidup kita dihabiskan di tempat kerja. Tabel 4-3 menyajikan hasil satu
studi waktu memeriksa dihabiskan untuk kegiatan sehari-hari, bersama dengan tingkat
dilaporkan perasaan positif dan nega-tive selama kegiatan tersebut. Peserta dalam penelitian
ini menghabiskan sebagian besar hari mereka di tempat kerja. Sayangnya, saat itu
mengakibatkan tingkat tertinggi perasaan nega-tive dan terendah kedua tingkat perasaan
positif (belakang hanya Komuter).Kegiatan rumah dan rekreasi (misalnya, bersosialisasi,
santai, berolahraga, hubungan intim) dianggap jauh lebih memuaskan tetapi mengambil porsi
yang jauh lebih kecil dari hari. Implikasinya jelas: Jika kita ingin merasa lebih baik tentang
hari-hari kami, kita perlu mencari cara untuk menjadi lebih puas dengan pekerjaan kami.
Singkatnya, peningkatan kepuasan kerja memiliki dampak kuat pada kepuasan hidup
daripada kenaikan gaji atau pendapatan. Sebagai pepatah lama, "uang tidak bisa membeli
kebahagiaan." Temuan ini mungkin tampak mengejutkan, mengingat bahwa membayar
duduk-isfaction adalah salah satu aspek dari kepuasan kerja keseluruhan (lihat Gambar 4-1).
Namun, Anda mungkin ingat bahwa gaji satisfac-tion adalah sopir lemah kepuasan kerja
secara keseluruhan dari aspek lain, seperti pekerjaan itu sendiri, pengawasan, atau rekan kerja
(lihat Gambar 4-2). Kami juga harus dicatat bahwa membayar satisfac-tion kurang
bergantung pada tingkat gaji mutlak dan lebih pada tingkat gaji relatif (yaitu, bagaimana gaji
Anda membandingkan ke lingkaran Anda dari rekan-rekan). Sebagai penulis H.L. Mencken
pernah mengatakan, "Seorang pria kaya adalah orang yang menghasilkan $100 per tahun
lebih dari suami istri adik." Untuk lebih lanjut tentang hubungan antara uang dan
kebahagiaan, melihat internasional fitur OB kami.

OB Secara Internasional
"Uang tidak bisa membeli kebahagiaan" pepatah bahkan dapat didukung dengan
menggunakan data tingkat nasional. Misalnya, data survei di Amerika Serikat, Inggris, dan
Jepang menunjukkan bahwa orang tidak bahagia hari ini daripada mereka 50 tahun yang lalu,
meskipun pendapatan rata-rata memiliki lebih dari dua kali lipat selama itu span.84 Cara lain
untuk menguji masalah ini mengeksplorasi konektor yang -tion antara kekayaan nasional dan
kebahagiaan rata: Apakah negara-negara kaya harus warga negara dengan tingkat yang lebih
tinggi dari kepuasan hidup? Gambar di bawah ini memberikan representasi dari hubungan
antara pendapatan rata-rata per warga negara untuk bangsa dan persentase respon-penyok
yang menggambarkan diri mereka bahagia, menurut survei populasi.
Negara membandingkan bahwa negara-negara di atas garis kemiskinan memang lebih
bahagia daripada negara di bawah garis kemiskinan. Namun, untuk negara-negara dengan
pendapatan rata-rata $ 20,000 atau lebih, penghasilan tambahan tidak terkait dengan tingkat
yang lebih tinggi dari satisfaction.86 kehidupan Misalnya, Amerika Serikat adalah negara
terkaya di Bumi, tetapi jejak negara-negara seperti Belanda dan Irlandia dalam hidup
kepuasan. Memahami perbedaan kepuasan hidup di negara-negara penting untuk organisasi
karena dua alasan. Pertama, perbedaan tersebut dapat mempengaruhi bagaimana menerima
sebuah bangsa yang diberikan adalah untuk produk perusahaan. Kedua, seperti dif-
perbedaan-dapat mempengaruhi jenis kebijakan dan praktik organisasi perlu untuk digunakan
saat menggunakan individu di negara itu.

APLIKASI: PELACAKAN KEPUASAN

Karena kepuasan kerja tampaknya menjadi pendorong utama kinerja kerja, komitmen
organisasi, dan kepuasan hidup, penting bagi para manajer untuk memahami betapa duduk-
isfied karyawan mereka. Taksir kepuasan adalah penting untuk organisasi seperti Wegmans,
yang karyawan memiliki kontak pelanggan langsung, tetapi dapat menjadi penting dalam
organi-organisasi-lain juga. Beberapa metode menilai kepuasan kerja karyawan peringkat-
dan-file, termasuk kelompok fokus, wawancara, dan survei sikap. Dari mereka tiga pilihan,
survei sikap sering survei Sikap yang paling akurat dan paling effective.dapat memberikan
"snapshot" dari seberapa puas tenaga kerja dan, jika diulang dari waktu ke waktu,
mengungkapkan tren tingkat kepuasan. Mereka juga dapat menjelajahi efektivitas perubahan
pekerjaan besar dengan hasil survei sikap com-pengupas sebelum dan setelah perubahan.
Meskipun organisasi sering tergoda untuk merancang survei sikap mereka sendiri, ada
manfaat untuk menggunakan survei yang ada yang sudah digunakan secara luas. Salah satu
survei kepuasan kerja yang paling banyak diberikan adalah deskriptif Indeks Job (JDI). JDI
menilai kelima aspek kepuasan dalam Gambar 4-1: membayar kepuasan, promosi satisfac-
tion, kepuasan atasan, kepuasan rekan kerja, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. JDI
juga telah mengalami banyak perhatian penelitian yang, oleh dan besar, mendukung
akurasinya. Selanjutnya, JDI termasuk survei-pendamping Pekerjaan di Umum (JIG) skala-
yang menilai kerja secara keseluruhan satisfaction. Kutipan dari JDI dan JIG muncul dalam
Tabel 4-4, Salah satu kekuatan dari JDI adalah bahwa pertanyaan-pertanyaan yang ditulis
dalam mode yang sangat sederhana dan mudah sehingga mereka dapat dengan mudah
dipahami oleh sebagian besar karyawan.
Para pengembang dari JDI menawarkan beberapa saran mengenai administration.91
nya Misalnya, mereka merekomendasikan survei sebanyak satu perusahaan mungkin karena
setiap karyawan tidak dilakukan survei mungkin merasa bahwa perasaan mereka kurang
penting. Mereka juga recom-membaik bahwa survei anonim sehingga karyawan dapat sejujur
mungkin tanpa khawatir tentang dihukum untuk setiap komentar kritis tentang organisasi.
Ada-kedepan, perusahaan harus berhati-hati dalam mengumpulkan informasi demografis
pada survei. Beberapa informasi demografis sangat penting untuk membandingkan tingkat
kepuasan seluruh kelompok yang relevan, tapi terlalu banyak informasi akan membuat
karyawan merasa seperti mereka bisa diidentifikasi. Akhirnya, para pengembang
menunjukkan bahwa survei harus diberikan oleh kelompok sumber daya manusia perusahaan
atau lembaga konsultasi luar. Struktur ini akan membantu karyawan merasa bahwa
anonimitas mereka lebih terlindungi.
Tabel 4-4 Kutipan dari Indeks Deskriptif Kerja dan Pekerjaan di Skala Umum
Pikirkan pekerjaan yang Anda lakukan saat ini. Seberapa baik setiap kata atau frasa
berikut menjelaskan pekerjaan Anda? Di kosong di samping setiap kata atau frase di bawah
ini, tulis :
Y untuk "Ya" jika itu menggambarkan pekerjaan Anda
N untuk "Tidak" jika tidak menggambarkan hal itu
? untuk "?" jika Anda tidak dapat memutuskan
Bayar Kepuasan Kepuasan rekan kerja

__ dibayar dengan baik __ merangsang

__ Buruk __ Pintar

__ Hampir tidak hidup pada pendapatan __ menyenangkan

Promosi Kepuasan Kepuasan dengan Pekerjaan Itu
Sendiri
__ promosi biasa
__ sangat menarik
__ Promosi pada kemampuan
__ Nyaman
__ Peluang agak terbatas
__ Bisa melihat hasil saya

Pengawasan Kepuasan KEPUASAN KERJA

KESELURUHAN
__ Tahu pekerjaannya dengan baik
__ Lebih baik daripada kebanyakan
__ Sekitar bila diperlukan
__ Bermanfaat
__ Tidak mengawasi cukup
__ Lebih buruk dari yang paling

Setelah data JDI telah dikumpulkan, sejumlah pertanyaan menarik dapat explored.
Pertama, data dapat menunjukkan apakah organisasi ini puas atau tidak puas dengan nilai
rata-rata com-pengupas untuk setiap aspek dengan "tingkat netral" JDI bagi mereka faset
( yang "tingkat netral" yang tersedia di manual JDI). Kedua, menjadi mungkin untuk
membandingkan skor organisasi dengan norma-norma nasional untuk memberikan beberapa
konteks untuk tingkat satis-faksi perusahaan. Manual JDI juga menyediakan norma nasional
untuk semua aspek dan rusak norma-norma yang sesuai dengan kelompok demografis yang
relevan (misalnya, manajer vs nonmanagers, baru vs karyawan senior, jenis kelamin,
pendidikan). Ketiga, JDI memungkinkan untuk perbandingan dalam-organisasi untuk
menentukan departemen memiliki tingkat kepuasan tertinggi dan yang memiliki terendah.
Hasil dari upaya survei sikap kemudian harus makan kembali ke karyawan sehingga
mereka merasa terlibat dalam proses. Tentu saja, survei sikap idealnya harus menjadi katalis
untuk beberapa jenis perbaikan effort.Survei yang tidak pernah menyebabkan perubahan
apapun on-the-job akhirnya dapat dilihat sebagai pemborosan waktu. Akibatnya, organisasi
harus siap untuk bereaksi terhadap hasil survei dengan tujuan khusus dan langkah-langkah
tindakan. Sebagai contoh, sebuah organisasi dengan kepuasan upah rendah dapat bereaksi
dengan melakukan benchmarking tambahan untuk melihat apakah tingkat kompensasi yang
tertinggal para pesaing. Sebuah organisasi dengan kepuasan promosi rendah akan bereaksi
dengan merevisi sistem untuk menilai kinerja. Akhirnya, sebuah organisasi yang berjuang
dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri bisa mencoba untuk mendesain ulang tugas
pekerjaan kunci atau, jika itu terbukti terlalu mahal, melatih pengawas dalam strategi untuk
meningkatkan karakteristik pekerjaan lima inti secara lebih informal.

Ajaran
4.1 Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
dari seseorang pekerjaan atau pengalaman kerja. Ini merupakan bagaimana perasaan
Anda tentang pekerjaan Anda dan apa yang Anda pikirkan tentang pekerjaan Anda.
4.2 Nilai adalah hal-hal yang secara sadar atau tidak sadar ingin orang untuk mencari atau
mencapai. Menurut teori nilai-persepsi, kepuasan kerja tergantung pada apakah Anda
merasa bahwa pekerjaan Anda memasok hal-hal yang Anda hargai.
4.3 Orang sering menilai kepuasan kerja mereka sesuai dengan aspek yang lebih spesifik dari
pekerjaan mereka. aspek kepuasan ini termasuk kepuasan gaji, kepuasan promosi,
kepuasan super visi, kepuasan rekan kerja, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
4.4 Karakteristik Pekerjaan teori menyatakan bahwa lima "karakteristik inti" -Berbagai,
identitas, signifikansi, otonomi, dan umpan balik-bergabung untuk menghasilkan tingkat
yang sangat tinggi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
4.5 Terlepas dari pengaruh pengawasan, rekan kerja, membayar, dan pekerjaan itu sendiri,
pekerjaan duduk-isfaction tingkat berfluktuasi selama hari. Naik dan turun dalam
pekerjaan satisfac-tion dipicu oleh peristiwa positif dan negatif yang dialami. Peristiwa-
peristiwa memicu perubahan emosi yang akhirnya memberi jalan untuk perubahan
suasana hati.
4.6 Moods adalah negara perasaan yang sering ringan dalam intensitas, lalu untuk jangka
waktu, dan tidak secara eksplisit ditujukan pada apa pun. suasana hati yang positif intens
termasuk menjadi antusias, bersemangat, dan gembira. mood negatif yang intens
termasuk menjadi bermusuhan, gugup, dan kesal. Emosi adalah keadaan perasaan yang
sering intens, lalu hanya untuk beberapa menit, dan jelas diarahkan pada seseorang atau
beberapa circum-sikap. emosi positif termasuk sukacita, kebanggaan, lega, harapan,
 cinta, dan kasih sayang. emosi neg-ative termasuk kemarahan, kecemasan, ketakutan,
rasa bersalah, malu, sedih, iri hati, dan jijik.
4.7 Kepuasan kerja memiliki hubungan cukup positif dengan kinerja kerja dan hubungan
positif yang kuat dengan komitmen organisasi. Ini juga memiliki hubungan positif yang
kuat dengan kepuasan hidup.
4.8 Organisasi dapat menilai dan mengelola kepuasan kerja menggunakan survei sikap seperti
Indeks Deskriptif Kerja (JDI), yang menilai membayar kepuasan, promosi satisfac-tion,
kepuasan atasan, kepuasan rekan kerja, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Hal
ini dapat digunakan untuk menilai tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh
mempekerjakan-EES, dan skor segi spesifik dapat mengidentifikasi intervensi tertentu
yang akan efektif.

ISTILAH KUNCI
Kepuasan kerja p. 105
Nilai p. 105
Nilai-persepsi teori p. 107
kepuasan Pay p. 107
kepuasan Promosi p. 107
kepuasan Pengawasan p. 108
kepuasan Kolega p. 109
Kepuasan dengan pekerjaan
sendiri p. 109
Kebermaknaan kerja p. 112
Tanggung jawab untuk hasil p. 112
Pengetahuan tentang hasil p. 112
teori karakteristik pekerjaan p. 112
Variety p. 112
Identitas p. 114
Signifikansi p. 114
Otonomi p. 115
Feedback p. 116
Pengetahuan dan keterampilan p. 117
Pertumbuhan membutuhkan kekuatan p. 117
Job pengayaan p. 118
Moods p. 118
kenikmatan p. 118
Keterlibatan p. 118
Emosi p. 123
Positif emosi p. 123
Negatif emosi p. 123
tenaga kerja p emosional. 125
Emosional penularan p. 125
Hidup kepuasan p. 128

PERTANYAAN DISKUSI

4.1 Manakah dari nilai-nilai di Tabel 4-1 yang menurut Anda paling penting untuk karyawan
pada umumnya? Apakah ada saat-saat ketika nilai-nilai dalam tiga kategori terakhir
 (altruism, status, dan lingkungan) menjadi lebih penting daripada nilai-nilai dalam lima
kategori pertama (gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri)?
4.2 Langkah apa yang bisa organisasi mengambil untuk meningkatkan kepuasan promosi,
pengawasan duduk-isfaction, dan kepuasan rekan kerja?
4.3 Pertimbangkan lima karakteristik pekerjaan inti (variasi, identitas, signifikansi, otonomi,
dan umpan balik). Apakah Anda berpikir bahwa salah satu dari karakteristik tersebut
lebih penting dari yang lain empat? Apakah mungkin untuk memiliki terlalu banyak
karakteristik pekerjaan?
4.4 Kami kadang-kadang menggambarkan rekan-rekan atau teman-teman sebagai "murung."
Menurut Anda apa artinya menjadi "murung" dari perspektif Gambar 4-6?
4.5 Simak daftar emosi positif dan negatif pada Tabel 4-2. Yang ini emo-tions yang paling
sering dialami di tempat kerja? Apa yang menyebabkan mereka?

KASUS: MARS
Dengan 72.000 karyawan dan $ 33 miliar pada pendapatan global,, Mars akan menjadi
Fortune 100 perusahaan apakah itu publisitas diperdagangkan. The companyremains
dimiliki oleh tiga keturunan Forrest Mars Sr dan semua enam anggota dewan direksi
adalah keluarga. Mars memilih untuk tetap swasta untuk menghindari keharusan untuk
mengelola laporan laba kuartalan dan tekanan pemegang saham. preferensi yang bahkan
encapsuled nilai-atau inti Mars "Lima Prinsip": kualitas, tanggung jawab, kebersamaan,
efisiensi, dan kebebasan. Prinsip-prinsip ini bersama dengan karyawan dalam buku 27
halaman yang ditandatangani oleh 13 anggota keluarga Mars. Prinsip kebebasan
dijelaskan dengan cara ini:... "Banyak perusahaan lain mulai sebagai Mars lakukan,
tetapi karena mereka tumbuh kemudian dan diperlukan sumber dana baru, mereka
menjual saham atau timbul utang membatasi untuk bahan bakar bisnis mereka Kami
percaya pertumbuhan dan kemakmuran dapat dicapai dengan cara lain.
Komitmen Mars untuk tinggal pribadi mempengaruhi pekerjaan sehari-hari
karyawan di sejumlah cara. Sebagai contoh, perusahaan memiliki display layar datar
seluruh bangunan yang menunjukkan penjualan, laba, dan data efisiensi pabrik. Bahwa
tingkat transparansi mungkin menjadi kontroversial jika perusahaan diperdagangkan
publik. Sebagai contoh lain, manajer lebih mampu fokus pada jangka panjang dalam
membuat keputusan untuk meningkatkan unit mereka. "Saya mendapatkan manfaat dari
siklus belajar lagi." catatan Oshet Hoberman, direktur Mars dari Snickers dan Twix.
Tanpa analis saham khawatir, manajer divisi ae diberikan lintang lebar, asalkan mereka
 mempertahankan lima prinsip. Ini juga umum bagi karyawan untuk pindah dari divisi ke
divisi untuk membangun keterampilan dan menyebarkan ide-ide baru.
Sayangnya, Mars swasta alam juga telah memungkinkan untuk menjadi. . baik. . .
agak terlalu pribadi. Korporasi markas -julukan mencolok "Kremlin" - ditandai sebagai
milik pribadi, tanpa identifikasi dan pintu depan terkunci. Potret anggota keluarga
menggantung di dalam, tapi mengambil foto mereka dilarang keras. Mereka anggota
keluarga hampir tidak pernah berbicara di depan umum dan presiden-Paul Michaels-
Mars pergi empat tahun tanpa memberikan wawancara. Meskipun privasi tersebut
memungkinkan Mars untuk melindungi "saus rahasia" tentang bagaimana melakukan
bisnis, mencegah calon rekrutan dan konsumen dari belajar hal-hal tentang perusahaan
yang mereka mungkin seperti. Sementara itu, Michaels realizwe yang menjadi sedikit
lebih umum akan melayani perusahaan dan karyawannya. "Kami tidak membuat senjata
nuklir... Ini adalah perusahaan dimana Anda tidak malu untuk memberitahu orang anda
bekerja disana "
4.1 Dalam hal apa yang swasta manfaat kepuasan kerja karyawan? Dengan cara apa
mungkin yang diperdagangkan kepuasan manfaat?
4.2 Jika Anda bekerja di perusahaan yang dihargai dan dibutuhkan privasi, akan itu
affct kepuasan kerja Anda? Bagaimana kepuasan hidup Anda?
4.3 Apakah konsumen berhak tahu tentang perusahaan yang membuat produk yang
mereka beli? Akan pengetahuan tersebut mempengaruhi keputusan pembelian
Anda? Dengan cara apa?

LATIHAN KEPUASAN ANTAR PEKERJAAN

Tujuan dari latihan ini adalah untuk menguji kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri di
pekerjaan. Latihan ini menggunakan kelompok enam peserta, sehingga instruktur Anda akan
baik menetapkan Anda untuk sekelompok enam atau meminta Anda untuk membuat grup
Anda sendiri enam. Latihan ini memiliki langkah-langkah berikut:
4.1. Gunakan Assessment OB Bab 4 untuk menghitung Kepuasan Potensi Score (SPS) untuk
empat pekerjaan berikut:
a. Sebuah. Seorang nelayan lobster yang menjalankan perahu sendiri dengan anaknya.
b. Seorang pelawak standup.
c. Seorang programmer komputer yang tugasnya adalah untuk menggantikan "98" dengan
"1998" dalam ribuan baris kode komputer.
d. Seorang presiden Amerika Serikat.

4.2. Yang pekerjaan memiliki SPS tertinggi? Yang karakteristik pekerjaan inti terbaik
menjelaskan mengapa beberapa pekerjaan memiliki nilai yang tinggi dan pekerjaan
lainnya memiliki skor rendah? Tuliskan skor untuk empat pekerjaan dalam file Excel
pada komputer kelas atau di papan tulis.

4.3. Kelas diskusi (baik dalam kelompok atau sebagai sebuah kelas) harus berpusat pada dua
pertanyaan. Pertama, adalah pekerjaan yang mencetak tertinggi benar-benar salah satu
yang akan menjadi yang paling menikmati-bisa pada hari-in, sehari-out? Kedua, apakah
itu berarti itu akan menjadi pekerjaan yang akan Anda pilih jika Anda bisa menjentikkan
jari dan ajaib mencapai salah satu pekerjaan di daftar? Mengapa atau mengapa tidak?
Apa teori kepuasan kerja lain yang relevan dengan masalah ini?

NOTE :
Bab 4 berkaitan dengan Pengaruh Budaya Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Bab 4 membahas tentang kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh 5 karateristik inti
kerja, yaitu kepuasan gaji, kepuasan promosi, kepuasan pengawasan, kepuasan rekan
kerja, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Karakateristik inti ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja para karyawan, dimana kinerja tersebut bisa
berdampak positif ataupun negatif.