ULASAN JURNAL

Tajuk Artikel : Atribut Sistem Penilaian Prestasi Dengan Kepuasan Kerja Dalam

Kalangan Guru.

Nama Penulis : Arsaythamby Veloo dan Wirda Hasmin Zolkepli

Maklumat Jurnal : Jurnal dari International Journal of Management Studies. Volume ke 18,

Muka surat 197-216. Artikel dikeluarkan pada tahun 2011.

A.PENGENALAN

Sebelum mengulas dengan lebih lanjut eloklah jika terlebih dahulu diyatakan apa sebenarnya

penilaian prestasi dan apa pula kepuasan kerja. Ramai pengkaji telah mengakui bahawa penilaian

prestasi merupakan aspek terpenting dalam pembangunan sumber manusia sesebuah organisasi

sehingga dianggap sebagai nadi kepada kehidupan sesebuah organisasi (Miner, 1985; Lawrie,

1990; Ivancevich, 1995). Schneier dan Beatty (1979) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai

satu proses mengenal pasti, mengukur, dan membina prestasi pekerja dalam sesbuah organisasi.

Secara tradisinya, penilaian prestasi memberi penumpuan utama kepada pengukuran pencapaian

individu untuk pelbagai tujuan dalam organisasi (Dobbins, Cardy & Carson, 1993; Wiese &

Buckley, 1998). Keadilan dalam penilaian prestasi bererti memberi ganjaran yang sesuai kepada

pekerja berdasarkan prestasi dari segi pengetahuan, kemahiran dan kepakaran pekerja dalam

membangunkan sesebuah organisasi (Lawson & Shen, 1998). Hal ini penting bagi organisasi

untuk meletakkan asas keadilan sebagai pertimbangan utama dalam setiap keputusan dan

tindakan yang diambil hasil daripada proses penilaian prestasi. Oleh itu, pentadbir yang

bertindak sebagai penilai perlu berperanan sebagai pencari kebenaran dengan menilai pencapaian

pekerja secara objektif berdasarkan kriteria pengukuran yang sah dan boleh dipercayai (Folger &

1
Konovsky, 1989) untuk memberikan tanggapan positif kepada para pekerja. Keadilan

pengagihan dirujuk kepada tanggapan terdapatnya kesaksamaan dalam pengagihan ganjaran

termasuk peranan dan status, peluang kenaikan pangkat, pengagihan kuasa dalam sesebuah

organisasi. Keadilan pengagihan ini adalah yang selari dengan Teori Ekuiti (Adams, 1965) iaitu,

setiap individu dalam organisasi akan membuat penilaian terhadap sumbangan dan faedah yang

diperoleh dengan membandingkannya dengan sumbangan dan ganjaran yang diperoleh oleh

pihak lain yang melaksanakan tugas yang sama atau berlainan dalam organisasi yang sama atau

organisasi-organisasi lain.

Hasil daripada perbandingan ini akan mempengaruhi individu untuk meningkatkan atau

mengurangkan usaha atau mengubah persepsi mereka terhadap hasil yang bakal diperoleh.

Dengan kata lain, organisasi perlu bersedia memberikan ganjaran yang berhak diterima oleh

pekerja apabila didapati layak untuk menerimanya (Cook, Hunsaker & Coffey, 1997). Keadilan

prosedur pula bermaksud keadilan yang mampu dibuktikan oleh penilai dalam melaksanakan

prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi secara konsisten dan telus. Prosedur dianggap

sebagai adil apabila pihak yang mempertikaikan sesuatu keputusan diberi kesempatan untuk

mengawal kesan daripada keputusan yang akan diambil dan pada masa yang sama diberi peluang

untuk turut terlibat dalam menyediakan kemungkinan tindakan alternatif.

Definisi kepuasan kerja pula ialah satu tahap yang dirasai oleh seseorang pekerja apabila dapat

melakukan sesuatu kerja dengan baik. Kepuasan kerja ialah tingkah laku yang

memberangsangkan terhadap kerja, berasa seronok dan gembira semasa melakukan sesuatu

pekerjaaan (Robbins, 2003). Kajian Azrul Hisham Abdul Manaf (2009) mendapati faktor

bebanan tugas adalah antara penyebab kepada guru menghadapi tekanan. Hal ini kerana guru

sentiasa terikat dengan pelbagai jenis tugas lain di samping tugas hakiki mereka. Selain itu,

2
usaha menambah baik kecekapan peringkat mikro organisasi pendidikan atau sekolah telah

menyebabkan tekanan terhadap organisasi sekolah supaya meningkatkan prestasi dan pencapaian

(Abdul Ghani Abdullah, 2010) dan ianya menyebabkan beban tugas kepimpinan peringkat

sekolah semakin bertambah. Menurut Abdul Rahim Abd Rashid (2007), tanda-tanda

ketidakpuasan kerja ialah bosan, ponteng kerja, komitmen rendah, rungutan, protes, meletakkan

jawatan, persaraan awal, hilang kepercayaan, tekanan, burnout, prestasi merosot dan memohon

pertukaran. Manakala sebab-sebab ketidakpuasan kerja berlaku disebabkan faktor diskriminasi,

pilih kasih, beban kerja, amalan tidak sihat, keadaan tempat kerja, tidak dapat menyesuaikan diri

dan ganjaran serta prospek (ibid.).

Avery dan Baker (1990) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pekerja

terhadap pekerjaannya dan kecekapannya menyesuaikan diri dengan pekerjaan itu. Kepuasan

kerja dapat dicapai dan dinikmati apabila nilai-nilai yang dikehendaki oleh seseorang pekerja

dapat dipenuhi melalui pekerjaan yang dilakukan (Fleishman & Bass, 1984). Seterusnya,

dinyatakan pula bahawa kepuasan kerja adalah keseluruhan perasaan positif pekerja terhadap

pekerjaannya. Sekiranya pekerja merasai kepuasan kerja yang tinggi, secara amnya pekerja itu

menyukai pekerjaannya, menilai pekerjaannya dengan tinggi dan mempunyai perasaan positif

terhadap pekerjaannya (Feldman & Arnold, 1986). Tegasnya kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang dirasai, sama ada yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap sesuatu

pekerjaan (Davis & Newstrom, 1990).

3
B.ISI KANDUNGAN

Jurnal yang dipilih untuk diulas ini bertajuk Atribut Sistem Penilaian Prestasi Dengan Kepuasan

Kerja Dalam Kalangan Guru. Arsaythamby Veloo dan Wirda Hasmin Zolkepli adalah pengkaji

yang menjalankan kajian mereka untuk mengenal pasti atribut Sistem Penilaian Prestasi dengan

kepuasan kerja guru di sekolah-sekolah kebangsaan terpilih di negeri Perlis. Kajian ini menilai

hubungan antara pemboleh ubah atribut Sistem Penilaian Prestasi dengan Kepuasan Kerja guru.

Penyelidik mengutarakan Atribut Sistem Penilaian Prestasi (ASPP) terdiri datipada enam

pemboleh ubah tidak bersandar iaitu keadilan sistem, kejelasan sistem, kawalan kriteria

penilaian, penyertaan guru dalam system penilaian, pengendalian sistem penilaian, dan kredibiliti

penilai dengan pemboleh ubah bersandar iaitu kepuasan kerja guru.

Dalam kajian yang telah dijalankan ini, responden kajian melibatkan 107 guru dari beberapa

buah sekolah kebangsaan terpilih di negeri Perlis. Instrumen dari Kelly, Ang, Chong dan Hu

(2008) digunakan oleh penyelidik sebagai metod kajian. Instrumen ini mengandungi 26 item

yang terdiri dari enam pemboleh ubah tidak bersandar atau dimensi iaitu keadilan sistem,

kejelasan sistem, kawalan kriteria penilaian, penyertaan guru dalam sistem penilaian,

pengendalian sistem penilaian, dan kredibiliti penilai dengan pemboleh ubah bersandar iaitu

kepuasan kerja guru. Data-data yng mereka perolehi dan kumpulkan telah diproses dan dianalisis

menggunakan SPSS versi 12.0 melalui ujian korelasi Pearson. Kaedah soal selidik telah dipilih

oleh penyelidik-penyelidik ini dalam mengumpul data yang diperlukan. Untuk menyiapkan soal

selidik ini, penyelidik mendapat kebenaran dari semua sekolah untuk mendapatkan bilangan guru

secara tepat. Soal selidik pula ditadbir di setiap sekolah yang terpilih dan guru-guru diberi masa

seminggu untuk menyerahkan semula borang soal selidik yang telah dilengkapi dengan jujur.

Kerjasama pihak sekolah terbabit terutama pihak pentadbir yang banyak membantu

4
mengumpulkan semua soal selidik yang telah dilengkapkan dengan sempurna oleh guru-guru

tersebut amat dihargai kerana membantu memudahkan urusan penyelidik. Selepas seminggu,

penyelidik telah pergi semula ke sekolah-sekolah yang terlibat dan mengumpul semua soal

selidik yang telah sempurna dijawab daripada pentadbir sekolah. Semua data yang diperolehi

dikaji menggunakan Statistical Packages for Social Science (SPSS) versi 12.0 melalui ujian

korelasi Pearson untuk mengukur hubungan antara pemboleh ubah Atribut Sistem Penilaian

Guru dengan kepuasan kerja dalam kalangan guru.

Mc Gregor (1960:257-259) pula berpendapat bahawa penilaian prestasi selalunya dipandang

sebagai suatu bentuk teknik pentadbiran personel, tetapi di mana ia digunakan untuk tujuan

pentadbiran, ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan yang logiknya bertujuan untuk

mengarahkan pekerjanya supaya menunjukkan usaha ke arah mencapai matlamat organisasi.

Pengurusan hendaklah memberitahu pekerja-pekerjanya apa yang perlu mereka buat, menilai

pencapaian mereka, seterusnya memberi ganjaran mengikut keadaan. Namun begitu penyataan

masalah kajian ini menyatakan bahawa Penilaian Prestasi merupakan salah satu aktiviti

pengurusan sumber manusia yang paling kritikal dan banyak menimbulkan masalah kepada

organisasi. Fletcher dan William (1986) menyatakan bahawa 80% organisasi yang menggunakan

Sistem Penilaian Prestasi secara formal menimbulkan ketidakpuasan hati individu yang

mengendalikan penilaian, individu yang dinilai, dan pihak pentadbir yang mengendalikan

program penilaian. Program dan proses penilaian prestasi bukanlah sesuatu program yang boleh

diambil mudah. Ia memerlukan kerjasama dari semua peringkat dalam sesebuah organisasi. Ia

perlu diterima, difahami dan dikendalikan dengan penuh dedikasi, kejujuran dan keikhlasan oleh

semua yang terlibat seperti pentadbir dan guru-guru yang mana mereka perlu mempunyai

keyakinan penuh dalam keberkesanan dan kebaikan sistem tersebut.

5
Dalam penggredan Yon et al,. (2007) menegaskan bahawa penilaian boleh dilakukan oleh kedua-

dua pihakuntuk lebih. Ini dilakukan melalui pemeriksaan oleh orang yang berada dalam bidang

yang sama. Penilaian ini boleh dilakukan melalui pemerhatian rakan sebaya, memahami

pandangan alternatif, dan memeriksa teknik yang digunakan oleh guru-guru dalam pengajaran

mereka. David dan Macayan (2010) mencadangkan bahawa guru-guru perlu menetapkan mood

yang biasa untuk membuat pengajaran mereka berkesan, menyimpan topik mereka pendek dan

mudah supaya ia akan berkesan dan menarik, jujur dengan profesion mereka, cuba untuk

mengatasi kelemahan dan pilih kata-kata yang sesuai dan berhemah untuk menyampaikan

keputusan.

Laporan Penialaian Prestasi Tahunan (LNPT) yang yang diterima guna dalam semua

perkhidmatan adalah sama kerana mempunyai kriteria penilaian yang generik dan universal.

Guru-guru mendapati kriteria borang LNPT kurang jelas dan kabur bagi menilai prestasi guru.

Sasaran Kerja Tahunan (SKT) yang perlu diisi dalam Lampiran A dalam borang JPA (Prestasi)

3/2002 juga tidak bersesuaian dengan perkhidmatan pendidikan. Tahun 2016 melihat cara baru

presentasi borang SKT yang dikenali sebagai Borang Markah Keberhasilan Tahun 2016. Namun

isi yang perlu diisi dalam borang tetap sama. Buku ringkasan mengajar guru merupakan perkara

utama yang sepatutya menjadi ukuran penilaian prestasi seorang guru. Kriteria yang kurang jelas

menyebabkan penilaian yang dibuat terhadap guru menjadi tidak berkesan (Longenecker,1997).

Ochave dan Abulon (2006) yang dipetik dalam David dan Macayan (2010) menjelaskan bahawa

perkhidmatan disediakan oleh guru-guru dalam kedudukan yang baik adalah antara sumber yang

baik untuk mengukur prestasi seseorang guru. Penilaian ini meliputi pemerhatian, keadaan bilik

kelas dan sikap. Ini cara yang baik kerana pelajar boleh menandakan untuk guru-guru pada skala

penilaian yang berlaku adil.

6
Dapatan kajian ini menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara Atibut Sistem Penilaian

Prestasi iaitu keadilan sistem, kejelasan sistem, kawalan kriteria penilaian, penyertaan guru

dalam sistem penilaian, pengendalian sistem penilaian, dan kredibiliti penilai dengan kepuasan

kerja guru-guru di sekolah-sekolah kebangsaan di negeri Perlis. Namun begitu terdapat satu

pemboleh ubah yang tidak signifikan dengan kepuasan kerja guru iaitu penyertaan guru-guru

dalam Sistem Penilaian Prestasi kerana semua guru tidak boleh tidak perlu mengisi borang SKT

tersebut setiap tahun. Hasil kajian ini banyak membantu memberi informasi kepada para

pentadbir di sekolah-sekolah kebangsaan tentang perihal tingkah laku dan pendapat guru-guru

terhadap sistem penilaian prestasi sedia ada dan bagaimana hubungan hubungan pelbagai atribut

Sistem Penilaian Prestasi dengan kepuasan kerja. Setiap guru didapati mengharapkan layanan

yang lebih telus dan adil dapat dilaksanakan. Hasil dapatan kajian ini membuktikan bahawa

keadilan dan ketelusan pentadbir adalah perkara nombor satu yang perlu dititikberatkan dalam

pengendalian Sistem Penilaian Prestasi. Selain dari itu sistem penilaian yang tidak jelas sangat

mengelirukan guru. Kelly et al,. (2008) menyatakan bahawa kejelasan sistem dapat membantu

meningkatkan tahap kepuasan kerja guru. Kawalan kriteria penilaian dalam sistem penilaian

prestasi juga sangat penting bagi memuaskan hati semua pihak dalam organisasi. Koustelios et

al,. (2004) menyatakan bahawa kriteria penilaian merupakan salah satu kerangka bagi sesuatu

pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Menurut Kelly et al,. (2008), kriteria penilaian

yang jelas dan terkawal dapat memberi dorongan dalam pekerjaan dan tahap kepuasan kerja

yang tinggi dalam kalangan guru.

Hasil daripada kajian yang dijalankan ini, penyelidik menyarankan beberapa perkara penting

untuk diambil kira supaya Sistem Penilaian Prestasi ini memberi impak positif dalam

pembangunan sesebuah organisasi sekolah dan menghalang berlakunya konflik yang mampu

7
meruntuhkan atau merosakkan sesebuah organisasi untuk mencapai misi dan visi sesebuah

organisasi. Pendapat Wexley dan Yukl (1984) pula menyatakan kepuasan kerja pada amnya

berkait dengan sikap pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang akan berasa puas

hati terhadap pekerjaan, jika keperluan fizikal dan psikologi dapat dipenuhi dan selari dengan

nilai-nilai yang dianutinya. Perkara yang sama turut disebutkan oleh Beck (1990). Hal ini terjadi

berdasarkan penilaian yang dilakukan seseorang terhadap sesuatu, khususnya pekerjaan, sama

ada berbentuk positif atau negatif. Ini berlaku berdasarkan penilaian yang dilakukan seseorang

terhadap situasi pekerjaan (Jewel & Siegal, 1998). Sehubungan itu, Robbins (2003) menjelaskan

bahawa istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seseorang individu terhadap

pekerjaannya yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif

terhadap kerjanya, manakala seseorang yang tidak mempunyai kepuasan kerja menunjukkan

sikap negatif. Dengan perkataan lain kepuasan kerja adalah tahap seseorang berasa positif atau

negatif terhadap pelbagai perkara dalam pekerjaannya. Jika Atribut Sistem Penilaian Prestasi ini

difahami oleh pihak penilai dan orang yang dinilai, kepuasan kerja dapat ditingkatkan dalam

organisasi dan ini akan membawa prestasi organisasi ke tahap yang lebih tinggi. Kajian lanjut

perlu dijalankan bagi meningkatkan kefahaman tentang hubungan Atribut Sistem Penilaian

Prestasi dengan kepuasan kerja guru-guru sekolah kebangsaan.

C.CADANGAN KAJIAN LANJUTAN

Berikut adalah beberapa cadangan untuk memperluaskan dan mendalamkan lagi penyelidikan ini

mengenai Sistem Penilaian Prestasi dan kepuasan kerja.

Kajian seperti dapat juga dilakukan dan di perluaskan di sekolah menengah dan di institut

pengajian tinggi. Penambahbaikan dengan menggunakan kajian kualitatif semasa penyelidikan

8
seperti temuramah diyakini dapat merakam reaksi guru-guru terhadap hubungan Atribut Sistem

Penilaian Prestasi dengan kepuasan kerja guru dengan lebih terperinci. Melalui temubual ini

penyelidik akan lebih memahami tentang tugas mereka, dan tahap prestasi yang diharapkan oleh

mereka dari organisasi. Dengan itu, penyelidik akan tahu apa yang perlu mereka lakukan bagi

meningkatkan prestai mereka dan apa yang mereka lakukan untuk mencapai matlamat

organisasi. Begitu juga dengan konsep kepuasan kerja juga perlu dipelbagaikan seperti kepuasan

intrinsik dan ekstrinsik. Pelbagai dimensi atau pemboleh ubah kepuasan kerja dalam kajian

adalah penting kerana kajian sebegini dapat memberi keputusan terperinci berkaitan dengan

kepuasan kerja. Adalah dicadangkan kajian selanjutkan dengan lebih meluas atau dengan skala

yang lebih besar merangkumi peringkat negeri atau kebangsaan. Ia bertujuan untuk memberi

gambaran, persepsi, atau perbandingan yang lebih jelas dan relevan. Perluasan kajian boleh di

buat melibatkan organisasi yang lebih besar seperti ke peringkat Jabatan atau Kementerian.

D. KESIMPULAN

Dapatan kajian menunjukkan terdapatnya hubungan positif yang signifikan antara Atribut Sistem

Penilaian Prestasi iaitu keadilan sistem, kejelasan sistem, kriteria penilaian, pengendalian sistem

penilaian dan kredibiliti penilai dengan kepuasan kerja guru-guru sekolah kebangsaan di negeri

Perlis. Manakala penyertaan guru tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan

kerja guru. Ini menunjukkan penyertaan guru-guru tidak mempunyai peluang untuk

menyumbangkan pendapat bagi memurnikan Sistem Penilaian Prestasi kerana sistem ini telah

ditetapkan dan selaras di semua organisasi kerajaan. Secara dasarnya dapat disimpulkan bahawa

keadilan penilaian prestasi boleh menyumbang kepada usaha organisasi pendidikan dalam

meningkatkan kepuasan kerja dalam kalangan guru serta prestasi akademik sekolah.

9
Kemungkinan, dapatan kajian mungkin lebih menarik jika dapat menggunakan kaedah temubual

untuk mendapatkan data secara kualitatif terhadap penilaian prestasi dalam kalangan guru.

Memandangkan penilaian yang adil dan telus adalah asas kepada penambahbaikan penilaian

prestasi yang berterusan, maka dengan tahap amalan kepimpinan yang tinggi dalam kalangan

pengetua dan tahap kepuasan kerja yang tinggi dalam kalangan guru khasnya adalah diharapkan

penambahbaikan dalam kepuasan kerja dan pencapaian prestasi yang baik dalam kalangan guru

akan berterusan pada masa akan datang.

10
E. RUJUKAN

Abdul Ghani Abdullah. (2010). Transformasi kepimpinan pendidikan. Batu Caves: PTS
Profesional Publishing Sdn. Bhd.
Abdul Rahim Abd. Rashid. (2007). Profesionalisme keguruan. prospek dan cabaran. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Azrul Hisham Abdul Manaf. (2009). Faktor-faktor tekanan dan kesannya kepada guru sekolah
menengah kebangsaan: Satu kajian di daerah timur laut, pulau pinang. Tesis Sarjana.
Universiti Utara Malaysia.
Cook, C., Hunsaker, P., & Coffey, R. (1997). Management and organizational behavior.
Chicago: Irwin.
Folger, R., & Konovsky, M. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to
pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32 (1), 115-130.
Fletcher, C. D., & William, S. R. (1986). Performance appraisal and career development.
London: Century Hutchinson.
Kelly, K. O., Ang, S. Y. A., Chong, W. L., & Hu, W. S. (2008). Teacher appraisal and its
outcomes in Singapore primary school. Journal of Educational Administration, 46(1)
Longenecker, C. O. (1997). Why managerial performance appraisals are ineff ective: Causes
and lessons. Career Development International, 2(5), 212218.
Miner, J. B. (1985). The practice of management. London: Charles E. Merrill.
Robbins, S. P. (2003). Organizational behaviour (10th ed.). New Jersey: Pearson Education.
Schneier, C. E., & Beatt y, R. W. (1979). Integrating behaviorally based eff ectiveness-based
methods. The Personnel Administrator, 24, 66.
Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1984). Organizational behavior and personnel psychology.
America: Richard D. Irwin

11