Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal initidak lepas
dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan
transparansif d a l a m b e k e r j a s a m a d e n g a n p e g a w a i u n t u k m e w u j u d k a n t
u j u a n o r g a n i s a s i a t a u perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Semakin
tinggi kemampuan karyawan, semakin tinggi pula kinerja organisasi. Sebaliknya semakin rendah
kemampuan karyawan, maka semakin rendah pula kinerja organisasi. Agar aktifitas manajemen berjalan
dengan baik, organisasi harus memiliki karyawan yang berkompeten atau berkemampuan tinggi untuk
mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Manusia selalu berperan
aktif dalam setiap organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meski peralatan yang dimiliki oleh
organisasi begitu canggihnya. Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga
kerja yang diatur dalam urutan fungsifungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
organisasi, karyawan dan masyarakat. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan, dan
mempertahankan sumberdaya yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan
dan teknologi yang selalu berubah. Strategi sumber daya manusia juga menyangkut masalah kompetensi
dalam kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan manusia1 . Pengelolaan kompetensi tenaga kerja
meliputi beberapa kompetensi seperti: kompetensi berbasis input, kompetensi transformasional,
kompetensi output. Pengaruh kompetensi pada kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang
mempunyai implikasi praktis dalam perencanaan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari
gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian cendrung lebih nyata dan relative lebih ada
dipermukaan salah satu karakteristik yang dimiliki karyawan.

Suatu keberhasilan yang ingin dicapai oleh perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.
Kinerja merupakan pencapaian atau prestasi atas tugas yang diberikan kepada karyawan, karena
kemajuan perusahaan ditentukan oleh kinerja semua karyawannya (Marwansyah, 2012:229). Menurut
Suwatno dan Priansa (2011:196) kinerja merupakan hasil dari suatu proses kerja yang dilakukan oleh
manusia. Winanti (2011) dalam penelitiannya mengungkapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat
dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam perusahaan terintegrasi dengan baik, dan mampu
menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pelanggan dan karyawan. Kompetensi
dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi diperlukan untuk
membantu organisasi untuk menciptakan budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan
oleh sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012:323). Sriwidodo dan Haryanto
(2010) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas
sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Ley, et al. (2007)
menyatakan jika kompetensi individu sejalan dengan kompetensi organisasi maka tujuan organisasi
secara efektif dapat dicapai. Winanti (2011) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Qamariah dan Fadli (2011) juga
memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja. Suprapto (2009) dalam penelitiannya menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja pegawai. Keberhasilan pengelolaan organisasi juga sangat ditentukan oleh
pendayagunaan SDM. Perusahaan yang ingin mencapai tujuannya harus memberikan motivasi kepada
karyawannya agar meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Pemberian kompensasi yang adil dan layak
akan meningkatkan ketekunan karyawan dalam bekerja (Sutrisno, 2011:189). Kompensasi yang
diberikan diharapkan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya di dalam perusahaan. Kompensasi yang dikelola dengan baik dapat membantu
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan (Ardana, dkk.,2012:153). Wheatley and Doty (2010)
menyatakan bahwa kompensasi berupa bonus diberikan kepada karyawan yang telah bekerja dengan
baik. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dhermawan, dkk. (2012) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Widyatmini dan Hakim (2008) dalam
penelitiannya menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja. Lingkungan kerja memiliki arti penting dalam mempengaruhi kinerja. Sutrisno (2011:118)
menyatakan bahwa seluruh sesuatu yang berada di sekitar karyawan dapat dikatakan sebagai
lingkungan kerja baik fisik dan non fisik. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa nyaman
terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Kristiawan dan Suprayitno, 2009). Utami dan
Hartanto (2010) dalam penelitiannya menyatakan adanya pengaruh signifikan dan positif dari
lingkungan kerja dengan kinerja. Berikutnya penelitian yang dilakukan Salwa,dkk. (2012) menyatakan
bahwa peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja secara parsial. Penelitian lain
yang dilakukan oleh Leblebici (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja memainkan peran penting
bagi karyawan di tempat kerja yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Permasalahan yang dialami oleh
PT. Pande Agung Segara Dewata mengenai kurang memuaskannya kinerja karyawan yang ada di
perusahaan tersebut. Hal ini dilihat dari jumlah pendapatan per bulan yang cenderung berfluktuasi dan
jarang memenuhi target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Masalah lain yang dihadapi adalah
jumlah keluhan pelanggan yang masih sangat tinggi diterima oleh perusahaan. Penyebab dari kurang
memuaskannya kinerja karyawan di perusahaan adalah sebagian besar karyawan masih di dominasi oleh
karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan terakhir SMA, sehingga kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan belum cukup memadai untuk menunjang kinerjanya di perusahaan. Kinerja karyawan yang
kurang memuaskan dapat di atasi dengan memberikan kompensasi kepada karyawan, akan tetapi
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan belum dirasa adil oleh karyawan karena ada beberapa
bagian jabatan yang tidak menerima tunjangan hari raya. Faktor terakhir yang menjadi penyebab kurang
memuaskannya kinerja karyawan adalah kondisi lingkungan kerja di perusahaan. Belum terciptanya
kondisi lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik menyebabkan menurunnya kinerja karyawan di
perusahaan.
TELAAH PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kompensasi 2.1.1.1. Pengertian Kompensasi Menurut Rivai
(2005) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atau pengganti kontribusi
jasa mereka kepada perusahaan.Pada dasarnya motivasi terbesar manusia untuk bekerja adalah agar
mendapatkan imbalan untuk dapat menghidupi diri dan keluarganya. Maka dari itu sudah seharusnya
perusahaan memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya. Karena pemberian
kompensasi yang baik atau sesuai, yang dapat memenuhi harapan karyawan dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. 2.1.1.2. Jenis-Jenis Kompensasi Dalam prakteknya, ada beberapa jenis
kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009)
ada tiga jenis kompensasi, yaitu : 1) Kompensasi secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji dan intensif atau bonus/komisi. 2) Kompensasi tidak langsung (indirect payment) dalam
bentuk tunjangan dan asuransi. 3) Kompensasi non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja
yang luwes dan kantor yang bergengsi. 14 Menurut Mangkunegara (2011) kompensasi pada umumnya
dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu : 1) Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang
langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak
karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b) Tunjangan adalah kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. c) Insentif adalah kompensasi yang
diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai
target. 2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung
oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan darma
wisata (family gathering)
2.1.1.3. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara
lain adalah: 15 1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 1)
Kepuasan Kerja Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan oleh
karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi
karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau
keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.. 2) Pengadaan Efektif Jika
program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan
akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang
berkualitas. 3) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi
sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya. 16 4) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi
atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil. 5) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan. 6) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program
kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi
pada pekerjaannya. 7) Pengaruh Pemerintah Program kompensasi harus sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum).

2.1.4. Kinerja Karyawan 2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah suatu tingkat
keberhasilan seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja
karyawan yang satu dengan yang lain tidaklah sama karena setiap individu memiliki karakteristik dan
kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan yang baik akan memudahkan perusahaan dalam
pencapaian sasaran yang sudah ditetapkan. Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Simamora (2004)
deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1) Tujuan. Tujuan ini akan memberikan
arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap
setiap personil. 2) Ukuran. Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan 24 kualitatif standar kinerja untuk setiap
tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. 3) Penilaian. Penilaian kinerja reguler yang
dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil
untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan
yang hendak dicapai. 2.1.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan
dalam waktu tertentu. Target kinerja yang diberikan merupakan hasil dari pemikiran dan kesepakatan
bersama. Begitu juga dengan penilaian kinerja. Umumnya perusahaan menetapkan waktu penilaian
antara 6 bulan hingga 1 tahun. Penetapan periode waktu penilaian ini berdasarkan waktu yang
diperlukan untuk mengetahui prestasi karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan tertentu. Apabila
periode penilaian terlalu cepat dibandingkan dengan waktu yang dibutuhkan untuk mengukur kinerja
secara tepat, maka penilaian yang dilakukan bisa saja tidak akurat. Sedangkan bila periode penilaian
terlalu lama, karyawan tidak akan tahu dimana letak kekurangannya dan apa yang harus dilakukan untuk
memperbaiki kekurangannya tersebut. Berdasarkan penelitian Zaputri, dkk (2013) kinerja karyawan
dapat diukur dari beberapa indikator, yaitu: 1) Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran
dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 25 2)
Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaikan atau mutu yang dihasilkan. Hal ini
berkaitan dengan bentuk keluaran. 3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjaan
dengan waktu yang direncanakan. 2.1.4.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan
perlu menyadari bahwa kinerja karyawan amatlah penting bagi perusahaan, namun karakteristik setiap
orang sangatlah berbeda, yang menyebabkan hasil kinerja setiap karyawan pun akan berbeda. Terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut A. Dale Timple ( dalam Anwar
Prabumangkunegara, 2006) faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal.
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifatsifat seseorang. Faktor eksternal adalah
faktor diluar sifat seseorang. Jadi tidak hanya diri seseoranglah yang mempengaruhi tingkat kinerja
seseorang, melainkan faktor diluar diri juga mempengaruhi kinerja yang diberikan. Menurut Robbins
(2006), ada beberapa karakteristik biografik yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 1) Umur Kinerja
akan menurun seiring dengan bertambahnya usia seseorang. Karena dalam kenyataannya, kekuatan fisik
seseorang akan menurun dengan bertambahnya umur mereka. 26 2) Jenis Kelamin Antara Pria dan
wanita memiliki watak yang berbeda, seperti contoh wanita lebih menyesuaikan diri terhadap
wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan tujuan dan keberhasilan. 3)
Jabatan/Senioritas Kedudukan seseorang dalam organisasi sangat mempengaruhi kinerja yang
dihasilkannya, karena setiap jabatan memiliki jenis kebutuhan yang berbeda yang ingin dipuaskan dalam
pekerjaan individu yang bersangkutan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a) Faktor Kemampuan Secara
psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). b) Faktor Motivasi Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 2.2. Pengaruh Antar Variable 2.2.1.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawan. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja
pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan 27 sumber pendapatan untuk karyawan.
Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif
kepada karyawan. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah
penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara
langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan
kompetitif oleh perusahaan maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau
dengan kata lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya, karyawan
akan berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang terbaik, karena perusahaan hanya akan
mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus. Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan
meningkatkan kinerjanya. Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung.
Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik, misalnya dengan adanya
hadiah bagi karyawan yang berprestasi atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka
karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Penelitian yang dilakukan
oleh Haryono (2009), S. K. Reddy dan S Karim (2013) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa
variabel imbalan terdapat hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai. H1 : Kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan