Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan

Keinginan Untuk Meninggalkan Organisasi.

Eric W. Macintosha, Alison Dohertyb

a The University of Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Ottawa, Canada
b The University od Western Ontario, Canada

Abstrak
Tujuan Penelitian ini menjelaskan dampak budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi melalui survei staf
kebugaran. Budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai, keyakinan dan asumsi
dasar yang membantu memandu dan mengkoordinasikan perilaku anggota. Indeks
Budaya Organisasi untuk kebugaran (CIFO) dikembangkan untuk mengukur
budaya organisasi khususnya dalam industri kebugaran. Analisis faktor eksploratori
digunakan untuk mengungkapkan delapan faktor yang mewakili dimensi budaya
yaitu : kemampuan pegawai, suasana, relasi, formalisasi, penjualan, layanan
peralatan, layanan program, dan kehadiran organisasi. Analisis jalur digunakan
untuk menguji hubungan antara faktor-faktor budaya organisasi, kepuasan kerja
dan niat untuk meninggalkan organisasi. Dari Hasil penelitian menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 14,3% dan sebesar
50,3% mampu menjelaskan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Temuan
penelitian mengungkapkan budaya organisasi yang multidimensi dan kompleksitas
dalam industri kebugaran.
Studi tentang perilaku individu dan kelompok sudah dilakukan dalam kurun
waktu yang lama. Menjelaskan fenomena budaya organisasi. Merupakan hal yang
sangat menarik sejak studi yang dilakukan oleh Pettigrew (1979). Pettigrew
menunjukkan bagaimana konsep simbolisme, bahasa, dan ritual dapat digunakan
untuk menganalisis dan memahami kehidupan organisasi dan mengungkapkan
tugas dan tujuan di tempat kerja. Hofstede (1980) melakukan studi lintas budaya
mengenai nilai-nilai yang berhubungan dengan pekerjaan untuk lebih memahami
fungsi budaya organisasi dari sudut pandang yang lebih luas. Setelah itu, Peters dan
Waterman (1982) mempelajari budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap
kinerja perusahaan. Hasil penelitian penting lainnya (misalnya, Deal & Kennedy,
1999; Frost, Moore, Louis, Lundberg, & Martin, 1985; Martin, 1992; Schein, 1985)
menjelaskan teori organisasi (Alvesson, 2002).
Dampak budaya organisasi terhadap sikap individu dan perilaku serta
kinerja perusahaan merupakan fenomena yang menarik untuk diteliti. Budaya
organisasi bertindak sebagai sistem kontrol sosial dan dapat mempengaruhi sikap
dan perilaku karyawan melalui nilai-nilai dan keyakinan yang ada di perusahaan
(Flynn & Chatman, 2001; Kusluvan & Karamustafa, 2003). Budaya organisasi telah
terbukti memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan staf dan komitmen
(Johnson & McIntyre, 1998; Lok & Crawford, 1999; Lund, 2003; Silverthorne,
2004) dan niat untuk pergi (Egan, Yang, & Bartlett, 2004; MacIntosh & Doherty,
2005; Sheridan, 1992). Budaya juga mempengaruhi aspek kinerja organisasi dalam
hal peningkatan keterlibatan karyawan, adaptasi, hubungan kerja yang positif,
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan ( Carmeli & Tishler, 2004; Chan,
Shaffer, & Snape, 2004; Choi & Scott, 2008; Cerdas & St John, 1996; Cerdas &
Wolfe, 2000).
Dalam industri kebugaran, kepuasan dan mempertahankan personil
merupakan sesuatu yang perlu mendapat perhatian khusus (Gerson, 1999;
McCarthy, 2004). Fokus penelitian dalam konteks ini adalah kualitas layanan dan
kepuasan klien (MacIntosh & Doherty, 2007a). McShane dan Steen (2009)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah hasil terbaik dari berbagai aspek
pekerjaan (hal. 85). Menurut Ferreira (1988), tingkat interaksi dengan klien
memiliki sikap positif. Ketidakpuasan dengan tempat kerja diwujudkan dalam
perlawanan terhadap manajemen dan tingkat yang lebih rendah dari layanan
pelanggan (Townsend, 2004).
Selanjutnya, ada bukti konsisten bahwa ketidakpuasan kerja mendorong
perputaran karyawan (Allen, 2006; Hom & Griffeth, 1991; Hom & Kinicki, 2001;
Sablynski, Lee, Mitchell, Burton, & Holtom, 2002; Tett & Meyer, 1993).
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi. Perhatian
terhadap perilaku merupakan salah satu metode terbaik untuk memprediksi tingkat
turnover di kalangan staf (Egan et al, 2004;. Maertz & Campion, 1998; Tett &

2
Meyer, 1993). Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan
instrumen survei untuk mengukur budaya organisasi. Dikemukakan bahwa budaya
organisasi berkembang sesuai dinamika-industri tertentu dan tuntutan (Chatman &
Jehn, 1994, Colyer, 2000; Lee & Yu, 2004; Ogbonna & Harris, 2002; Smith &
Shilbury, 2004; Velliquette & Rapert, 2001). Sebuah gambaran singkat dari industri
kebugaran disediakan untuk menunjang penelitian. Ditambah dengan gambaran
dari konsep budaya organisasi, kerangka kerja untuk penelitian, dan pengukuran
budaya organisasi.
1. Industri Kebugaran
Di Amerika Utara olahraga dan kebugaran adalah industri jasa bernilai
miliaran dolar (McNeil, 2006). Dalam tipologi tentang layanan olahraga
Chelladurai (2005, hal. 34) organisasi kebugaran diklasifikasikan dalam kategori
jasa peserta. Dengan demikian, organisasi kebugaran ditandai oleh pertemuan antar
anggota, kebutuhan kesehatan dan kebugaran, mereka menyediakan layanan yang
memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk pengembangan keterampilan, mengejar
keunggulan, serta penyembuhan atau pemulihan (Chelladurai, 2005).
2. Budaya Organisasi
Menurut Lewis (2002) definisi universal budaya organisasi dianggap
sebagai nilai-nilai bersama, keyakinan dan asumsi yang ada di antara karyawan
dalam suatu perusahaan yang digunakan untuk mengkoordinasikan perilaku
(Schein, 1991). Budaya organisasi secara umum sebagai konsep multidimensi yang
secara historis ditentukan dan dibangun secara sosial (Hofstede, Neuijen, Ohayv, &
Sanders, 1990).
Tyrrell (2000) menjelaskan bahwa budaya organisasi muncul dari interaksi
manusia. Nilai-nilai dan keyakinan yang mendasari budaya organisasi mungkin
mencerminkan apa yang paling penting bagi pendiri dan / atau pemimpin
perusahaan karena mereka bertanggung jawab atas visi dan tujuan organisasi, dan
memperkuat nilai-nilai inti dan keyakinan melalui perilaku mereka sendiri
(misalnya, Schein, 1991; Scheres & Rhodes, 2006; Weese, 1995; Wilkins, 1983).
Budaya organisasi juga diwujudkan melalui dialog dan perilaku anggota serta
praktik organisasi (Schein, 1985).

3
2.1. Kerangka Teori
Beberapa studi empiris menunjukkan bahwa persepsi anggota, kondisi dan
kekuatan budaya organisasi merupakan komponen penting dari manajemen sumber
daya manusia, manajemen perubahan, kepemimpinan, dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan dan sikap yang dapat mempengaruhi kinerja tugas
(misalnya, Allen, 2006; Flynn & Chatman, 2001; Goodman & Svyantek, 1999;
Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Lee & Yu, 2004; Lund, 2003; MacIntosh &
Doherty, 2005). Meskipun sejumlah penelitian dalam olahraga telah
mempertimbangkan budaya organisasi, hanya sedikit yang meneliti pengaruh lebih
lanjut. Kent dan Weese (2000) menemukan bahwa aktivitas dalam budaya
organisasi terkait dengan organisasi yang lebih efektif. Smart dan Wolfe (2000)
mencatat peran penting dari budaya organisasi terhadap kekuatan dan keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. Choi dan Scott (2008) menemukan bahwa
prosentase kemenangan sebuah tim dikaitkan dengan jenis budaya dan kekuatan
dalam organisasi. MacIntosh dan Doherty (2005) menemukan bahwa budaya
organisasi yang dirasakan dalam satu perusahaan berbanding terbalik dengan niat
untuk meninggalkan organisasi.
Yang terpenting dari penelitian ini, bahwa budaya organisasi memainkan
peran kunci terhadap kepuasan kerja (Adkins & Caldwell, 2004; Johnson &
McIntyre, 1998; Lund, 2003; Silverthorne, 2004) dan tingkat retensi yang lebih
tinggi antara anggota (Egan dkk, 2004;. MacIntosh & Doherty, 2005; Sheridan,
1992). Multidimensionalitas budaya organisasi secara konsisten ditunjukkan dalam
penelitian yang mengemukakan bahwa unsur-unsur dari budaya organisasi lebih
meningkatkan kepuasan kerja daripada niat untuk pindah (Egan dkk, 2004;. Lund,
2003; MacIntosh & Doherty, 2005). Egan dkk. (2004) meneliti hubungan antara
budaya organisasi, kepuasan kerja dan keinginan berpindah, hipotesa bahwa budaya
akan mempengaruhi kepuasan kerja, kepuasan kerja dan budaya organisasi akan
berdampak pada niat untuk pindah. Model mereka didasarkan pada bukti yang
konsisten tentang hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah
(misalnya, Sablynski dkk., 2002). Egan dkk. (2004) menemukan peran mediasi
kepuasan kerja dalam hubungan antara budaya organisasi dengan niat untuk pindah.

4
Namun, hubungan antar variable sangat rendah (Egan dkk., 2004). Oleh karena itu
diperlukan studi lebih lanjut mengenai hubungan antara budaya, kepuasan kerja dan
keinginan berpindah. Model penelitian ada pada Gambar. 1.

2.2 Pengukuran Budaya organisasi

Dalam rangka menilai dampak budaya organisasi terhadap kinerja
perusahaan indikator peneliti sering memanfaatkan instrumen survei (Ashkanasy,
Broadfoot, & Falkus, 2000; Scott, Mannion, Davies, & Marshall, 2003). Penelitian
Survei dapat digunakan untuk replikasi, perbandingan, dan juga menyediakan
model profil budaya organisasi (Ashkanasy et al., 2000). Saat ini, ada sejumlah
instrumen survei yang menilai budaya organisasi (Ashkanasy et al, 2000.; Scott et
al., 2003). Biasanya, nilai-nilai inti dari sebuah organisasi diukur, sebagaimana
tercermin dalam perilaku anggota dan praktek organisasi. The Organizational
Culture Inventory (OCI) mengukur 12 macam budaya yang ada dalam organisasi
(Cooke & Rousseau, 1988), Profil Budaya Organisasi (OCP) mengukur delapan
dimensi budaya (O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991), sedangkan Pengukuran
Instrumen Budaya Organisasi (OCAI) fokus pada empat nilai dan menghasilkan
profil yang sesuai budaya organisasi (Cameron & Quinn, 1999). Ini adalah beberapa
instrumen yang lebih populer untuk mengukur nilai nilai budaya secara universal.
Beberapa pendapat menyatakan bahwa industri merupakan penentu budaya
organisasi (Chatman & Jehn, 1994; Choi & Scott, 2008; Ogbonna & Harris, 2002;
Smith & Shilbury, 2004; Velliquette & Rapert, 2001). Pandangan ini konsisten
dengan teori institusional yang menunjukkan bahwa sebuah industri dapat
mempengaruhi dan membentuk praktek-praktek organisasi (DiMaggio & Powell,
1983; Lounsbury, 2001; Slack & Parent, 2006).

5
3. Metode
3.1. Instrumen Penelitian
Indeks Budaya untuk Organisasi Kebugaran (CIFO) dikembangkan untuk
penelitian ini untuk mengukur persepsi budaya organisasi dalam industri
kebugaran. Instrumen ini dikembangkan berdasarkan temuan dari penelitian
kualitatif sebelumnya ditemukan 11 nilai inti umum yang mewakili kerangka awal
dimensi budaya organisasi dalam organisasi kebugaran (MacIntosh & Doherty ,
2008). Dalam penelitian tersebut, wawancara semi - terstruktur dilakukan dengan
21 pemimpin perusahaan kebugaran dan staf senior untuk mengidentifikasi nilai-
nilai yang berkaitan dengan praktik dari budaya organisasi. 11 dimensi budaya
meliputi: (1) keberadaan organisasi (organisasi memiliki citra positif di masyarakat)
, (2) keberhasilan anggota (klub mengakui pencapaian tujuan kebugaran atau
kesehatan, seperti penurunan berat badan), (3) hubungan (staf memiliki afiliasi
yang kuat dengan organisasi dan ada rasa memiliki) , (4) formalisasi (adanya aturan
yang harus dipatuhi), (5) kreativitas (organisasi memberikan sesuatu yang baru
untuk klien seperti pemrograman dan peralatan), (6) sales (kemampuan penjualan
diakui oleh manajemen) , (7) integritas organisasi (klub melakukan bisnis yang
handal, jujur, bertanggung jawab); (8) sehat dan bugar ( karyawan mempunyai
pengetahuan tentang kesehatan dan kebugaran); (9) Layanan (klub memiliki
fasilitas bersih, perlengkapan dan program kebugaran yang up- to-date kebugaran);
(10) etos kerja (staf mempunyai inisiatif, motivasi), dan (11) suasana ( suasana kerja
yang kondusif).
Untuk studi saat ini dikembangkan beberapa item untuk mengukur dimensi
budaya organisasi. Item kemudian diuji, total item sebanyak 54 item. Skala
pengukuran 1 (sangat tidak setuju, dan 7 sangat setuju). Pengambilan data secara
cross sectional.
Kepuasan kerja diukur dengan indicator yang dikemukakan oleh Cammann,
Fichman, Jenkins dan Klesh, 1979) dalam Fields, 2002). Ada tiga item, yaitu puas
dengan pekerjaan, tidak suka dengan pekerjaan, suka bekerja di sini. Skala
pengukuran Likert 7 point.

6
 Item mengenai keputusan untuk tinggal atau meninggalkan oganisasi,
diukur dengan tiga item, yaitu seberapa sering Anda berpikir berhenti dari
pekerjaan Anda; dan (2) Seberapa sering Anda merasa seperti meninggalkan klub /
organisasi, diberi skor dari 1 (tidak pernah) sampai 7 (sering). Item ketiga, (3)
Berapa lama Anda berpikir Anda akan tinggal dengan klub / organisasi, dinilai pada
skala 1 (akan meninggalkan segera) sampai 7 (akan tinggal selamanya).
3.2. Partisipan dan prosedur
Partisipan dalam penelitian ini adalah semua orang yang hadir di pameran
pusat kebugaran di Toronto, Kanada. Peserta yang datang ditanya apakah mereka
karyawan dari sebuah klub / organisasi kebugaran di Kanada. Jika mereka bertemu
kriteria seperti ini mereka kemudian diundang untuk berpartisipasi dalam
penelitian. Peserta bisa mengisi survei di tempat atau kirimkan ke peneliti di lain
waktu menggunakan amplop diri ditujukan yang diberikan. Mereka yang
menyelesaikan survei mempunyai kesempatan untuk memenangkan salah satu dari
dua MP3 player.
3.3. Analisis Data
EFA dan CFA digunakan untuk menentukan item penelitian dan
mengeliminasi item yang tidak diperlukan. Pengujian reliabilitas item penelitian
menggunakan alpha cronbach. Nilai alpa cronchbach diatas 0,7 (Tabachnick dan
Fidell, 2001).
Pengujian hipotesis dengan (SEM; AMOS 7). Teknik ini digunakan untuk
mengetahui hubungan sebab akibat antar variable dikaitkan dengan efek mediasi.
Model penelitian adalah rekursiv.

4. Hasil Penelitian
4.1. Gambaran Responden
Sebanyak 612 survei didistribusikan dan 432 dikembalikan (70,6%). Dari
survei kembali, 392 telah diselesaikan di tempat (91%) dan 40 dikirimkan kembali
ke peneliti (9%). Dari kuesioner yang kembali, 16 tidak memenuhi kriteria
sehingga hanya 416 survei yang bisa digunakan. Dari 416 peserta penelitian, 327
adalah perempuan (79%) dan 89 adalah laki-laki (21%). Rata-rata usia responden

7
adalah 33 tahun (SD = 9,9) dengan rentang 17-60 tahun. Rata-rata masa jabatan
responden adalah 4,5 tahun (SD = 4.0) dengan kisaran 6 bulan sampai 25 tahun. di
segi posisi pekerjaan 156 responden menunjukkan bahwa mereka manajemen
(37,5%), 151 adalah staf kebugaran (yaitu, pelatih pribadi, instruktur kebugaran,
36,3%), 82 adalah staf pelayanan (yaitu, layanan pelanggan, penjualan, 19,7%), dan
27 menunjukkan bahwa mereka memegang pekerjaan lain di dalam klub mereka /
organisasi (yaitu, terapis, ahli gizi, entri data, 6,5%).

4.2. CIFO
Komposisi dari budaya organisasi adalah : kemampuan karyawan, suasana
keterhubungan, formalisasi, penjualan, kualitas peralatan dan kualitas program.
4.3. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Niat Meninggalkan Organisasi
Tabel 3 menunjukkan hubungan yang signifikan antara dimensi budaya dan
niat untuk meninggalkan organisasi serta dimensi budaya dan kepuasan kerja.
Konfirmasi dari hubungan ini perlu dilanjutkan dengan pengujian mediasi model.
Model asli meneliti efek dimensi budaya pada kepuasan pekerjaan,
pengaruh kepuasan kerja terhadap niat untuk pergi, dan pengaruh dimensi budaya
pada niat untuk meninggalkan organisasi.
Model kedua berdasarkan penghapusan koefisien jalur non-signifikan
(yaitu, kemampuan staf, penjualan, kualitas peralatan, dan Kehadiran organisasi)
yang berasal dari model pertama dan pemeriksaan ulang model indeks fit (Kline,
2005). (lihat Gambar 2.).

8
 Tiga dari dimensi budaya secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu, suasana dan layanan-program, memiliki hubungan positif sementara yang
ketiga, formalisasi, memiliki hubungan negatif atau terbalik dengan kepuasan kerja.
Hubungan dimensi budaya organisasi secara signifikan dan terbalik mempengaruhi
niat untuk pergi.
Empat dari delapan dimensi (keterhubungan, penjualan, kehadiran
organisasi, dan formalisasi) dianggap konsisten dengan satu atau lebih dari nilai-
nilai budaya yang dikemukakan oleh OCP, OCI dan / atau survei budaya organisasi
OCAI (MacIntosh & Doherty, 2008). Dimensi budaya yang tersisa
tampaknya unik untuk industri kebugaran, memberikan dukungan untuk gagasan
bahwa budaya organisasi, setidaknya sebagian, adalah industri-spesifik (Chatman
& Jehn, 1994; Choi & Scott, 2008; Lee & Yu, 2004; Ogbonna & Harris, 2002;
Smith & Shilbury; 2004; Velliquette & Rapert, 2001). Dimensi ini konsisten dengan
beberapa karakteristik unik dari kebugaran organisasi di mana klien dapat memilih
untuk terlibat dalam latihan dan jasa aktivitas fisik yang melibatkan interaksi
langsung dengan Staf secara lebih sering (misalnya, beberapa kali per minggu)

9
dibandingkan dengan penyedia layanan jenis lain (misalnya , bank , hotel ,
pariwisata).
Secara keseluruhan, temuan ini menunjukkan bahwa ada delapan faktor
yang mencerminkan dinamika multidimensi industri yang berkomitmen untuk
memberikan layanan kualitas kebugaran dalam lingkungan profesional, yang
menghasilkan rasa memiliki terhadap organisasi. Meskipun budaya organisasi tidak
dapat sepenuhnya digambarkan melalui survey metodologi saja ( Sackmann ,
2001). CIFO tampaknya menjadi ukuran yang baik dari budaya organisasi di
industri kebugaran.
Kerangka konsep berasal dari wawancara dengan para pemimpin industri
kebugaran dan selanjutnya disempurnakan dengan kuesioner yang diisi oleh staf
kebugaran yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Konsisten dengan penelitian
sebelumnya, termasuk teknologi informasi, pemasaran (Egan et al , 2004; Johnson
& McIntyre, 1998; Lok & Crawford, 1999; Lund, 2003; Sheridan, 1992;
Silverthorne , 2004).
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur budaya
organisasi dipengaruhi baik kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan di
industri kebugaran. Secara khusus, dimensi budaya yang meliputi suasana,
formalisasi, dan layanan program mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja
yang selanjutnya berdampak pada niat untuk meninggalkan organisasi. Hubungan
kepuasan kerja dengan niat meninggalkan organisasi merupakan hubungan secara
langsung tanpa perantara.
Model sebagian dimediasi diidentifikasi dalam studi ini memberikan
dukungan untuk argumen bahwa kepuasan kerja memprediksi intensi turnover
(Allen, 2006; Egan dkk , 2004; Hom & Kinicki , 2001). Temuan terpenting
mendukung Egan dkk (2004) bahwa unsur-unsur budaya organisasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dan niat untuk pindah secara
langsung dan tidak langsung. Konsisten dengan penelitian lain dalam kajian
olahraga ( Choi & Scott , 2008; MacIntosh & Doherty , 2005), temuan menunjukkan
bahwa aspek yang berbeda dari budaya memiliki efek yang berbeda dalam
organisasi.

10
 Suasana kerja merupakan variable yang paling berpengaruh. Suasana
mewujudkan gagasan bahwa tempat kerja yang ramah, ceria, dan tempat di mana
staf kebugaran dapat bekerja, dan kedua klien dan staf dapat bekerja, dalam
lingkungan yang positif.
Temuan juga mengungkapkan bahwa dimensi budaya formalisasi
mempunyai dampak negatif terhadap kepuasan. Hal ini menunjukkan bahwa
sejumlah aturan dan prosedur kurang diinginkan ditinjau dari aspek budaya
organisasi. Fokus pada formalisasi dapat mengurangi sifat interpersonal yang
melekat dalam industri jasa yang merupakan aspek yang menarik bagi personel
kebugaran (Coffman, 2008). Selanjutnya, formalisasi digunakan untuk pengawasan
terhadap karyawan dan mengurangi rasa otonomi dan kepuasan lebih lanjut dengan
pekerjaan (Namasivayam , 2005). Namun, formalisasi merupakan bagian penting
dari mekanisme kontrol industri kebugaran yang membantu memastikan dasar dari
komponen keselamatan yang harus dipenuhi.
Temuan menunjukkan bahwa dimensi budaya organisasi : kompetensi staf,
keberadaan organisasi, layanan - peralatan, dan penjualan, meskipun
lazim dalam industri, tidak berdampak signifikan pada kepuasan dan niat untuk
pindah.
Temuan meningkatkan pemahaman kita tentang suasana dan pengaruh
budaya organisasi pada umumnya. Hasil penelitian memperluas penelitian
sebelumnya, di mana aspek yang berbeda dari budaya mempengaruhi perbedaan
hasil kerja. Perspektif ini lebih kompleks dan harus dipertimbangkan dalam
penelitian di masa depan yang berkaitan dengan budaya organisasi.

Implikasi Penelitian
Hasil ini memiliki implikasi bagi pengelola pusat kebugaran, dan
memberikan beberapa wawasan sehubungan dengan menangani masalah
mempertahankan staf dalam industri kebugaran. Menciptakan lingkungan yang
mendorong dimensi budaya tertentu, seperti suasana, hubungan dan pemadatan
program, sementara mengurangi formalisasi, merupakan hal yang penting untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. CIFO merupakan alat yang digunakan

11
sebagai landasan untuk membimbing dan mengevaluasi serta memperkuat dan /
atau merubah budaya organisasi (Ashkanasy et al. 2000).

6 . penelitian Masa Depan

Dalam rangka untuk lebih memverifikasi faktor yang mendasari CIFO
analisis faktor konfirmatori harus dilakukan dengan sampel lain dari industri
kebugaran. Selain itu, validitas bersamaan dari CIFO dapat ditentukan untuk
menilai korelasi antara instrumen. Berdasarkan temuan, sejauh ini CIFO masih
merupakan instrument yang terbaik.
Pengujian ulang pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan staf dan
niat untuk meninggalkan juga harus dilakukan setelah konfirmasi
analisis untuk memverifikasi validitas prediktif dari CIFO dengan sampel lain
(Carron, Brawley, & Widmeyer , 1998) .
penelitian Masa Depan harus memastikan bahwa sampel penelitian adalah
wakil dari populasi klub kebugaran yang ada.
Dalam rangka untuk terus membangun pemahaman kita tentang budaya
organisasi pada umumnya, dan khususnya dalam industri kebugaran,
penelitian masa depan juga dapat mempertimbangkan pengaruhnya terhadap staf
penting lainnya dan hasil organisasi seperti Upaya individu (Brown & Leigh ,
1996), moral dan kerja sama tim (Goffee & Jones, 1996), dan kinerja organisasi
jangka panjang (Carmeli & Tishler , 2004; Chan et al , 2004; . MacIntosh &
Doherty, 2005).
Juga bisa dengan menguji persepsi dari anggota mengenai industry
kebugaran serta pengaruhnya terhadap kepuasan dan niat untuk tetap berada dalam
organisasi.
Selain itu, memeriksa strategi intervensi manajemen yang ditujukan untuk
mengubah dan / atau memperkuat aspek dimensi budaya merupakan hal yang
menarik. Penelitian longitudinal lebih bisa menggambarkan pengaruh budaya
organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan.
Penelitian lebih lanjut dapat menguji pengaruh budaya organisasi dengan
variable control seperti efek posisi staf ( misalnya , manajer vs staf garis depan)

12
dan klub / jenis organisasi (profit vs non profit). Selain penelitian lanjutan dalam
industri kebugaran penelitian ini memberikan gambaran spesifik mengenai dimensi
budaya dalam konteks lain.

13