Pendahuluan

UU No.8 tahun 1974 digantikan dengan UU No.5 tahun 2014. mengenai perubahan mendasar
dalam sistem manajemen ASN. Salah satu persoalan mendasar dalam sistem kepegawaian
adalah kebijakan dan manajemen sumber daya manusia didalamnya (SDM).

Sebelum UU No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara berlaku, manajemen
kepegaiwaian masih belum berbasis pada kompetensi dan kinerja.

Alur manajemen mulai dari perencanaan, perekrutan, pengembangan karier, penghargaan

sampai pemberhentian masih ada unsur: Senioritas dan subjektifitas.Individu dinilai berdasar
poin like or dislike yang bernuansa politis.

Dampak Negatif

Melahirkan pegawai-pegawai pemerintahan yang kurang kompeten, Pola pikir yang sempit
Budaya kerja yang belum produktif, tidak efisien dan akuntabel, kewenangan tumpang tindih.
Semuanya akan memiliki imbas pada pelayanan publik yang tidak berkualitas. Akhirnya,
keberadaan PNS dirasa belum memberi manfaat yang optimal bagi masyarakat.

Penerapan Merit System pada Manajemen ASN

Dalam menerapkan merit system pada manajemen PNS beberapa hal yang harus diperhatikan
antara lain

1. Langkah awal dalam penerapan penggajian merit system, pihak manajemen perlu
memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji tidak terlepas dari pada penilaian terhadap
tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan disemua unit kerja, sehingga penilaiannya
adalah orang-orang yang mengetahui dengan benar apa yang dikerja-kan karyawan yaitu
atasan langsung dan sebagai bahan pertimbangan penilai dapat melakukan konfirmasi
kepada bagian lain yang terkait dengan pekerjaan dan karyawan yang dinilai.
2. Untuk mensejahterakan PNS pemerintah seyogyanya juga memperhatikan kemerataan
penghasilan. Sudah sepantasnya pemerintah meningkatkan standar gaji PNS dengan
standar yang layak, dengan demikian kesenjangan akan lebih dapat diminimalisir dan
kesejahteraan pun dapat diperoleh.
3. Dalam perhitungan penentuan formula penggajian PNS, perlu diperhatikan juga tingkat
inflasi/kemahalan antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi
penyesuaian gaji dan tunjangan.
 4. Penggajian untuk PNS seharusnya dibuat standar tertentu, artinya bisa saja dalam
golongan yang sama tetapi memiliki gaji yang berbeda disesuaikan dengan beban
kerjanya sehari-hari. Kalau ada PNS yang malas-malasan maka gajinya akan lebih kecil
dari yang memiliki tanggung jawab yang besar, walaupun golongannnya rendah. Dengan
demikian produktifitas PNS akan lebih baik terhadap pelayanan terhadap masyarakat. Di
Indonesia saat ini gaji tidak didasarkan atas kinerja tetapi tanggung jawab, sedangkan
tanggung jawab tidak selalu terkait dengan kinerja. Disamping itu setiap instansi
diberikan kewenangan penuh untuk memberikan reward dan punishment terhadap
pegawai dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku. Reward dan punishment tersebut
tidak hanya berlakuuntuk bawahan saja melainkan juga untukpimpinan.
5. Reward yang diberikan kepada PNS yang memiliki prestasi kerja seharusnya dilakukan
dengan transparan sehingga memiliki sikap kompetisi antar departemen dalam
memberikan pelayanan, mendorong tegaknya hukum dan bersedia memberikan
pertanggungjawaban terhadap publik
6. Diperlukan pengawasan yang ketat dalam menerapkan merit system dimana pemerintah
perlu membentuk tim merit system sehingga dapat berjalan secara efektif. Penerapan
merit system juga akan efektif bila terdapat komitmen penuh dari segenap pihak, yaitu
pimpinan dan pegawai (PNS) institusi/organisasi

Beberapa hal-hal lain yang perlu juga diperhatikan dalam mencapai keefektifan penerapan
merit system, di antaranya adalah

1. Menetapkan pagu atau target prestasi kerja;

2. Mengembangkan sistem penilaian karya pegawai yang berfokus pada kekhasan
jabatan,berorientasi pada hasil kerja serta penilaian oleh lebih dari satu penilaian atau
multi raters
3. Memberikan pelatihan penilaian prestasi kerja kepada para pimpinan unit kerja serta
pegawai umumnyaterampil menilai prestasi kerja pegawai sertamenguasai seni
penyampaian umpan baliktentang kondisi nyata prestasi kerja yangberhasil dicapai
 sehingga pada masamendatang memungkinkan untuk dicapainyaprestasi kerja pegawai
yang lebih baik
4. Membakukan pemberian peng-hargaan berdasarkan prestasi kerja yang berhasil dicapai
oleh setiap pegawai
5. Menggunakan skala kenaikan penghasilan yang besar dan bernilai signifikan

Berikut di bawah ini adalah beberapa indikator yang mencerminkan buruknya potret kinerja
aparat pelayanan publik ASN di Indonesia, sehingga penerapan Merit System memang sangat
mutlak diperlukan, antara lain ditunjukkan oleh:

1. Pelayanan yang bertele-tele dan cenderung birokratis

2. Biaya yang tinggi (high cost economy dan adanya pungutan-pungutan tambahan)
3. Perilaku aparat yang lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi masyarakat
4. Pelayanan yang diskriminatif (mendahulukan kepentingan pribadi, golongan atau
kelompok, termasuk kepentingan atasannya ketimbang kepentingan publik)
5. Adanya perilaku malas dalam mengambil inisiatif di luar peraturan
6. Masih kuatnya kecenderungan untuk menunggu petunjuk atasan
7. Sikap acuh terhadap keluhan masyarakat
8. Lamban dalam memberikan pelayanan
9. Kurang berminat dalam men-sosialisasikan berbagai peraturan kepada masyarakat