Miftahul Jannah

A31115501
Sistem Pengendalian Manajemen
MATERI : KOMPENSASI MANAJEMEN

Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang
dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak contoh
mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang mengarah pada cita-cita
organisasi atau yang menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut.

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan
kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif atau hukuman adalah
suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah
suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika
tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-
hal berikut ini:

Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan

potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem
pengadilan manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga
akan menganggapnya penting.
Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka.
Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seseorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2)
tunjangan dan (3) kompensasi insentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi
rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan
pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke
pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus. Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan
yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus." Ada
beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini. Metode yang paling sederhana adalah untuk
menetapkan bonus yang setara dengan presentase tertentu dari laba. Banyak perusahaan tidak
suka untuk menggunakan metode ini karena hal tersebut berarti membayarkan bonus meskipun
jika profitabilitas perusahaan rendah. Lebih lanjut lagi, metode tersebut gagal untuk
mencerminkan tambahan investasi, dan dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat
hanya karena adanya investasi baru, meskipun kinerja perusahaan mungkin statis atau bahkan
menurun. Oleh karena itu banyak perusahaan menggunakan rumus yang membayarkan bonus
hanya setelah tingkat pengembalian tertentu atas modal telah diperoleh.

Kompensasi Ditunda. Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke

penerima mungkin disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif
hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh. Metode
penunda pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini:

Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai
mereka untuk tahun mendatang.
Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari
pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun.
Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara
jangka panjang.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang
perusahaan tersebut.

Opsi Saham. Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian
opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut.

Saham Fantom. Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham
untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak
untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham
tersebut sejak tanggal penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak
memiliki biaya transaksi.

Hak Apresiasi Saham. Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima
pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian
penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham
fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari
harga pasar dari saham perusahaan.

Saham Kinerja. Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita-citanya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga
sampai lima tahun. Oleh karena itu rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan
dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan,
paling tidak sebagian.

Unit Kinerja. Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target
jangka panjang tertentu telah dicapai. Rencana ini dengan demikian menghubungkan aspek-
aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahaan-
perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan
secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat
berhasil.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk
kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak
daat diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada
penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris

setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.

Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis Insentif

Ada yang bersifat keuangan (mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas),
sementara yang lainnya bersifat psikologis dan sosial (meliputi kemungkinan promosi, tambahan
tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan).
Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua paham, yang pertama dimana perusahaan merekrut orang baik, membayarnya
dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik, perusahaan ini menganut paham
yang menekankan pada gaji bukan bonus insentif disebut pembayaran tetap. Paham yang kedua
dimana perusahaan merekrut orang baik, mengharapkan mereka berkinerja baik, dan membayar
mereka dengan baik jika kinerja benar-benar aktual, disebut pembayaran berdasarkan kinerja
yang menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji.

Suatu rencana mempunyai tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat
kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat dimana tidak ada
penghargaan bonus yang akan diberikan.

Dasar Bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Beberapa manajer akan bersikap
santai san tetap masih memperoleh bonus berdasarkan usaha orang lain yaitu manajer yang lebih
rajin. Untuk perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk mendasarkan sebagian
dari bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna
menghasilkan campuran insentif yang tepat yaitu untuk mengoptimalkan hasil unit lain untuk
mengoptimalkan kinerja perusahaan.

Kriteria Kinerja

Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah untuk
memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk menentukan bonus. Ada beberapa
macam kriteria yang umum digunakan, yaitu :

Kriteria Keuangan
Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Tolok Ukur Perbandingan

Pendekatan Penentuan Bonus

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif
kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika
dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:

Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.
Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.
Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.

Teori Agensi

Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak
insentif.

Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk
memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika
mereka adalah pemilik.

Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki
preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.

Mekanisme Pengendalian

Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani masalah-
masalah dari perbedaan tujuan dan asimetris informasi yaitu :

Pemantauan
Kontrak Insentif

Kritik

Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak
dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk
keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa elemen-elemen dalam model
tersebut tidak dapat dikuantifikasi.