7539 15928 1 SM

PROSIDING SEMINAR NASIONAL PENDIDIKAN
Meretas Sukses Publikasi Ilmiah Bidang Pendidikan Jurnal Bereputasi

Kerjasama Program Studi S-3 Ilmu Pendidikan, Program Studi S-2 Pendidikan Luar Biasa
Universitas Sebelas Maret Surakarta dan ISPI Wilayah Jawa Tengah
Surakarta, 21 November 2015
ISBN: 978-979-3456-52-2
Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru Sekolah Dasar

di Kabupaten Klaten
Tukiyo
FKIP Universitas Widya Dharma Klaten, Jawa Tengah, Indonesia
tukiyo@unwidha.ac.id
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan motivasi dan kepuasan kerja guru
Sekolah Dasar di Kabupaten Klaten, Provinsi Jawa Tengah. Secara rinci penelitian ini untuk
memperoleh jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan penelitian berikut: (1) seberapa tinggi motivasi
kerja guru SD di Kabupaten Klaten, (2) seberapa tinggi kepuasan kerja guru SD di Kabupaten Klaten,
(3) apakah ada perbedaan motivasi kerja guru ditinjau dari jenis kelamin, usia, dan masa kerja guru,
(4) apakah ada perbedaan kepuasan kerja guru ditinjau dari jenis kelamin, usia, dan masa kerja
guru, dan (5) apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja guru.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2015 di Sekolah-Sekolah Dasar di Kabupaten
Klaten. Pengambilan sampel ditentukan dengan cara purposive random sampling, melibatkan 64
orang guru yang terdiri dari 18 orang guru laki-laki dan 46 orang guru perempuan. Untuk
mengumpulkan data menggunakan kuesioner, sedang analisis datanya menggunakan mean dan
standar deviasi, statistik nonparametrik, dan analisis korelasi Pearson.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) sebagian besar guru SD di Kabupaten Klaten (65,625%)
memiliki motivasi kerja dalam kategori sedang, (2) sebagian besar guru SD di Kabupaten Klaten
(48,44%) memiliki kepuasan kerja dalam kategori sedang, (3) tidak ada perbedaan motivasi kerja
guru ditinjau dari jenis kelamin, usia, dan masa kerja guru, (4) tidak ada perbedaan kepuasan kerja
guru ditinjau dari jenis kelamin, usia, dan masa kerja guru, dan (5) tidak ada hubungan antara
motivasi kerja dan kepuasan kerja guru. Secara umum dapat dikatakan bahwa motivasi kerja dan
kepuasan kerja guru SD di Kabupaten Klaten berada dalam kategori sedang.
Kata kunci: motivasi kerja guru, kepuasan kerja guru, guru Sekolah Dasar di Kabupaten Klaten
1. PENDAHULUAN tugas dengan motivasi kerja yang tinggi,

Dalam suatu organisasi sekolah, dan mereka akan memperoleh kepuasan
kepemimpinan yang diterapkan oleh dalam menjalankan aktivitasnya sebagai
kepala sekolah akan berpengaruh pendidik. Hal ini sejalan dengan
terhadap kinerja guru-guru di sekolah pandangan Robin (2006), bahwa kondisi
tersebut. Dengan kepemimpinan kepala kerja dan mitra kerja yang mendukung
sekolah yang baik diharapkan guru-guru akan berpengaruh terhadap kepuasan
akan melakukan tugas dan kewajibannya kerja. Hasil penelitian Ardansyah (2012),
dengan baik pula. Kepala sekolah yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
menampilkan kepemimpinan dengan kepala sekolah berpengaruh terhadap
keteladanan yang baik, akan menjadi kepuasan kerja guru dan berpengaruh
contoh dan panutan bagi semua warga pula terhadap motivasi kerja guru. Hal
sekolah yang bersangkutan. Dengan senada dikemukakan oleh Farisi (2012),
kepemimpinan yang baik akan menjadikan bahwa hasil penelitiannya menunjukkan
kondisi kerja yang baik, dan mendukung dengan adanya peran kepala sekolah
terciptanya mitra kerja yang baik pula. maka akan terjadi peningkatan motivasi
Dengan demikian maka para guru tersebut kerja guru.
akan termotivasi untuk melaksanakan
SEMINAR NASIONAL PENDIDIKAN UNS & ISPI JAWA TENGAH 2015 158
ISBN: 978-979-3456-52-2
Motivasi kerja dan kepuasan kerja hubungan antara motivasi kerja dan
guru sangat penting untuk diupayakan kepuasan kerja guru.
oleh kepala sekolah agar guru-guru
tersebut memiliki motivasi dan kepuasan 2. KAJIAN TEORI
kerja yang tinggi. Studi empiris menunjuk- 2.1. Motivasi Kerja Guru
kan bahwa tidak semua guru memiliki Motivasi kerja menurut Uno (2008)
motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi. adalah dorongan dari dalam diri dan luar
Dalam penelitiannya, Eres (2010) yang diri seseorang untuk melakukan sesuatu
meneliti tentang motivasi kerja guru yang terlihat dari dimensi internal dan
Sekolah Dasar di Ankara (Turki), menyata- dimensi eksternal. Hal senada dikemuka-
kan bahwa rata-rata motivasi kerja guru kan oleh Suryabrata (2000) dan Siagian
dalam kategori rendah. Rendahnya (1995) yang menyatakan bahwa motivasi
motivasi dan kepuasan kerja guru dapat merupakan sesuatu yang mendorong
berpengaruh terhadap kualitas kinerja seseorang untuk melakukan suatu
guru yang bersangkutan. aktivitas. Dari berbagai definisi motivasi,
Hasil penelitian Ghenghesh terkandung beberapa unsur antara lain
(2013) menunjukkan bahwa motivasi dan keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan,
kepuasan kerja merupakan faktor penting sasaran, dorongan, dan insentif.
yang akan mempengaruhi produktivitas Berbagai ciri yang dapat diamati
dan efektivitas organisasi. Karena itu bagi seseorang yang memiliki motivasi
Ghenghesh menyarankan pentingnya kerja menurut Kenneth dan Yukl antara
manajemen yang baik dan kepemimpinan lain sebagai berikut: (a) kinerjanya
yang mampu memberikan perhatian tergantung pada usaha dan kemampuan
terhadap semua faktor ekstrinsik yang yang dimilikinya dibandingkan dengan
dapat menimbulkan kepuasan kerja. kinerja melalui kelompok, (b) memiliki
Pentingnya implementasi manajemen kemampuan dalam menyelesaikan tugas-
yang baik diakui oleh Ghodrati dan Tabar tugas sulit, dan (3) seringkali terdapat
(2013), karena akan mempengaruhi umpan balik yang konkrit tentang
motivasi staf yang ada di dalam organisasi bagaimana seharusnya ia melaksanakan
tersebut. tugas secara optimal, efektif, dan efisien
Berdasarkan uraian tersebut, (Uno, 2008).
penelitian tentang motivasi dan kepuasan Dalam upaya meningkatkan
kerja guru perlu dilakukan dalam upaya motivasi kerja guru, kepala sekolah
meningkatkan kinerja mereka. memiliki peran yang strategis. Beberapa
Tujuan penelitian ini adalah untuk kegiatan yang dapat dilakukan kepala
mendeskripsikan motivasi dan kepuasan sekolah untuk meningkatkan motivasi kerja
kerja guru SD di Kabupaten Klaten. guru antara lain menerapkan manajemen
Secara rinci penelitian ini untuk yang terbuka, menerapkan deskripsi
memperoleh jawaban terhadap per- pekerjaan dengan tugas dan fungsi yang
tanyaan-pertanyaan penelitian berikut: (1) jelas, menerapkan hubungan yang baik,
seberapa tinggi motivasi kerja guru SD di menerapkan pengawasan yang ber-
Kabupaten Klaten, (2) seberapa tinggi kelanjutan dan menyeluruh, dan perlu
kepuasan kerja guru SD di Kabupaten dilakukan program evaluasi (Karwati &
Klaten, (3) apakah ada perbedaan Priansa, 2013). Guru yang memiliki
motivasi kerja guru ditinjau dari jenis motivasi kerja tinggi diharapkan memiliki
kelamin, usia, dan masa kerja guru, (4) kinerja yang lebih baik, dibandingkan
apakah ada perbedaan kepuasan kerja dengan guru-guru dengan motivasi kerja
guru ditinjau dari jenis kelamin, usia, dan yang rendah.
masa kerja guru, dan (5) apakah ada
ISBN: 978-979-3456-52-2
Motivasi dapat dipengaruhi oleh factors. Pada teori ini, ketidakpuasan

faktor internal maupun faktor eksternal dihubungkan dengan kondisi di sekitar
(Uno, 2008; Ryan and Deci, 2000). pekerjaan (seperti kondisi kerja,
Menurut Uno (2008), faktor internal yang pengupahan, keamanan, kualitas pe-
mempengaruhi motivasi kerja meliputi ngawasan, dan hubungan dengan orang
tanggung jawab dalam melaksanakan lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu
tugas, melaksanakan tugas dengan target sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi
yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan negatif, maka dinamakan sebagai hygiene
menantang, ada umpan balik atas hasil atau maintenance factors. Sebaliknya,
pekerjaannya, berusaha untuk meng- kepuasan ditarik dari faktor yang terkait
ungguli orang lain, dan mengutamakan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil
prestasi dari aktivitas yang dikerjakannya; langsung dari padanya, seperti sifat
sedangkankan faktor eksternal meliputi pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
usaha untuk memenuhi kebutuhan hidup peluang promosi dan kesempatan untuk
dan kebutuhan kerjanya, senang pengembangan diri dan pengakuan.
memperoleh penghargaan dari yang Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat
dikerjakannya, bekerja dengan harapan kepuasan kerja tinggi maka dinamakan
memperoleh insentif, serta bekerja dengan motivators.
harapan memperoleh perhatian dari teman Menurut konsep value theory,
dan atasan. kepuasan kerja terjadi pada suatu
tingkatan bahwa hasil pekerjaan diterima
2.2. Kepuasan Kerja Guru individu seperti diharapkan. Semakin
Kepuasan kerja menurut Robbins banyak orang menerima hasil maka akan
adalah sikap umum terhadap pekerjaan semakin puas, dan sebaliknya. Teori ini
seseorang, yang menunjukkan perbedaan memfokuskan pada hasil mana pun yang
antara jumlah penghargaan yang diterima menilai orang tanpa memperhatikan siapa
pekerja dan jumlah yang mereka yakini mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
seharusnya mereka terima; sedangkan pendekatan ini adalah perbedaan antara
Greenberg dan Baron mendeskripsikan aspek pekerjaan yang dimiliki dan
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau diinginkan seseorang. Semakin besar
negatif yang dilakukan individual terhadap perbedaan, semakin rendah kepuasan
pekerjaan mereka (Wibowo, 2010: 501). orang. Dengan menekankan pada nilai-
Menurut Siagian (1995), kepuasan kerja nilai, teori ini menganjurkan bahwa
merupakan sikap umum seseorang yang kepuasan kerja dapat diperoleh dari
positif terhadap kehidupan organisasional- banyak faktor, oleh karena itu cara yang
nya. Oleh karena itu setiap pemimpin efektif untuk memuaskan pekerja adalah
organisasi perlu mengambil berbagai dengan menemukan apa yang mereka
langkah agar semakin banyak anggota inginkan dan apabila mungkin mem-
yang merasakan atau memperoleh berikannya.
kepuasan kerja. Indikator-indikator untuk meng-
Ada beberapa teori kepuasan ukur kepuasan kerja menurut Minnosota
kerja, antara lain: (1) two-factor theory, Satisfaction Quertionare (MSQ) adalah:
dan (2) value theory (Wibowo, 2010: 503). (1) kebebasan memanfaatkan waktu
Teori dua faktor merupakan teori luang, (2) kebebasan bekerja secara
kepuasan kerja yang menganjurkan mandiri, (3) kebebasan berganti-ganti
bahwa satisfaction (kepuasan) dan pekerjaan dari waktu ke waktu, (4)
dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan kebebasan bergaul, (5) gaya ke-
bagian dari kelompok variabel yang pemimpinan atasan langsung, (5)
berbeda, yaitu motivators dan hygiene kompetensi pengawas, (7) tugas yang
ISBN: 978-979-3456-52-2
diterima, (8) kesempatan bertindak Perveen (2013), Usop dan kawan-kawan

terhadap orang lain, (9) kesiapan kerja, (2012), Shinde dan kawan-kawan (2013),
(10) kebebasan memerintah, (11) ke- Van den Broeck dan kawan-kawan (2013),
bebasan memanfaatkan kemampuan, (12) Usop dan kawan-kawan (2012),
kebebasan menerapkan peraturan yang Ardansyah (2012), Hadjiphanis (2012),
berlaku, (13) gaji yang diterima, (14) Puvada dan Gudivada (2012), Mawoli dan
kesempatan mengembangkan karier, (15) Babandako (2011), Khorsidi dan kawan-
kebebasan mengambil keputusan, (16) kawan (2011), Maria (2011), Adianto
kesempatan menggunakan metode kerja, (2005), serta Ryan dan Deci (2000).
(17) kondisi kerja yang mendukung, (18) Penelitian Karabiyik dan Korumaz (2013)
kerja sama, (19) penghargaan terhadap bertujuan untuk mendeskripsikan secara
prestasi, dan (20) perasaan pekerja mendalam mengenai hubungan antara
terhadap prestasinya. Dalam implemen- presepsi self-efficacy dan tingkat
tasinya, indikator-indikator kepuasan kerja kepuasan kerja guru. Temuan penelitian
dapat juga dibatasi, seperti yang dilakukan Karabiyik dan Korumaz menunjukkan
oleh Usman (2008) dibatasi pada gaji, bahwa: (1) ada hubungan positif yang
tunjangan pensiun, jabatan, pekerjaan signifikan antara persepsi self-efficacy dan
menantang, rumah dinas, kendaraan tingkat kepuasan kerja guru, hal ini berarti
dinas, pelayanan kesehatan, jaminan bahwa guru yang memiliki self-efficacy
pendidikan, hiburan, prestasi, pengharga- meningkat, kepuasan kerjanya juga
an, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, meningkat; dan (2) tidak ada perbedaan
pimpinan dan keamanan. Hal ini sejalan yang signifikan antara persepsi self-
dengan pendapat Siagian (1995) dan Uno efficacy dan tingkat kepuasan kerja guru
(2008). Siagian (1995) menyatakan bahwa berdasarkan jenis kelamin, usia, disiplin
kepuasan kerja karyawan dapat diukur ilmu, tempat kerja dan institusi tingkat
dari faktor-faktor: (1) pekerjaan yang sekolah. Berdasarkan hasil penelitian
penuh tantangan, (2) penerapan sistem yang menunjukkan adanya hubungan
penghargaan yang adil, (3) kondisi yang antara persepsi self-efficacy dan kepuas-
sifatnya menantang, dan (4) sikap rekan an kerja guru, serta tidak adanya
sekerja; sedangkan Uno (2008) hubungan antara persepsi self-efficacy
menyatakan bahwa faktor-faktor yang dan kepuasan kerja guru sesuai dengan
mempengaruhi kepuasan kerja guru variabel pribadi seperti jenis kelamin, usia,
meliputi kondisi organisasi sekolah, disiplin ilmu, tempat kerja dan institusi
kondisi pekerjaan, gaji/insentif, supervisi tingkat sekolah, Karabiyik dan Korumaz
kepala sekolah, hubungan guru dengan memberikan rekomendasi tentang perlu-
guru dan karyawan, serta promosi jabatan. nya studi ilmiah terhadap kepuasan kerja
Baik motivasi kerja maupun kepuasan dan persepsi self-efficacy untuk lebih
kerja semuanya perlu mendapat perhatian memahami tentang guru sebagai subjek
dari pimpinan organisasi, sebab kedua- penelitian.
duanya dapat berpengaruh terhadap Hasil penelitian Ghodrati dan
kualitas kinerja karyawan di organisasi Tabar (2013) adalah bahwa ada hubungan
yang bersangkutan antara performansi manajemen dan
motivasi karyawan. Ini berarti bahwa
2.3. Penelitian Relevan motivasi karyawan dipengaruhi oleh
Penelitian terdahulu yang relevan manajemen yang diterapkan dalam
dengan penelitian ini antara lain penelitian organisasi. Dalam penelitian Ghenghesh
yang dilakukan oleh Karabiyik dan (2013) diperoleh kesimpulan bahwa
Korumaz (2013), Ghodrati dan Tabar kepuasan kerja dan motivasi merupakan
(2013), Ghenghesh (2013), Chunghati dan faktor penting yang akan mempengaruhi
ISBN: 978-979-3456-52-2
produktivitas dan efektivitas lembaga. Temuan penelitian ini adalah: (1) sebagain
Oleh karena itu diperlukan adanya besar guru berusia antara 31 40 tahun,
manajemen yang tinggi dan pimpinan sebagian besar perempuan, sebagian
organisasi perlu memberikan perhatian besar berpendidikan sarjana dan master,
terhadap semua faktor ekstrinsik yang 64% memiliki masa kerja 11 15 tahun,
dapat mengakibatkan kepuasan kerja dan banyak dari mereka yang sudah
sehingga lembaga dapat memotivasi dan menikah; (2) prestasi kerja guru pada
mempertahankan kinerja staf akademik. tujuh domain berperingkat mahir; (3)
Chunghati dan Perveen (2013) mem- sebagian besar guru puas pada aspek-
bandingkan kepuasan kerja guru di aspek berikut: kebijakan sekolah,
sekolah negeri dan swasta, dan diperoleh supervisi, hubungan interpersonal, ke-
kesimpulan bahwa tidak ada perbedaan sempatan untuk promosi, kondisi kerja,
yang signifikan antara tingkat kepuasan berhubungan dengan pekerjaan itu
kerja guru sekolah negeri dan swasta, sendiri, prestasi, pengakuan, dan
tidak ada perbedaan antara tingkat tanggung jawab. Kesimpulan penelitian ini
kepuasan kerja guru pada kualifikasi adalah bahwa guru-guru menampilkan
mereka, serta tidak ada perbedaan yang tingkat kinerja yang tinggi, kemampuan,
signifikan antara tingkat kepuasan kerja inisiatif dan produktivitas, melebihi per-
dan pengalaman mengajar guru. syaratan dalam bidang kinerja. Guru-guru
Shinde dan kawan-kawan (2013), memiliki kepuasan kerja dalam aspek
menyatakan bahwa motivasi dan insentif kebijakan sekolah, supervisi, hubungan
guru sangat penting, dan hal ini akan interpersonal, kesempatan untuk promosi,
mempengaruhi iklim pembelajaran kondisi kerja, berhubungan dengan
mereka. Van den Broeck dan kawan- pekerjaan itu sendiri, prestasi, pengakuan,
kawan (2013) dalam penelitiannya dan tanggung jawab. Hal ini berarti bahwa
menunjukkan tentang pentingnya kualitas guru-guru puas dengan pekerjaan mereka
dan kuantitas motivasi para karyawan. dan juga produktif. Selain itu, jika guru
Karyawan menjadi lebih giat ketika puas dengan pekerjaannya, mereka akan
mereka menilai pekerjaan dan memper- mengembangkan dan mempertahankan
oleh kepuasan yaitu ketika mereka tingkat kinerja yang tinggi. Proses belajar
termotivasi secara intrinsik. mengajar akan lebih efisien dan efektif
Penelitian yang dilakukan oleh yang pada akhirnya menghasilkan peserta
Usop dan kawan-kawan (2012) bertujuan didik yang berdaya saing tinggi.
untuk mendeskripsikan secara mendalam Hasil penelitian Ardansyah (2012),
tentang hubungan antara prestasi kerja menunjukkan bahwa kepemimpinan
dan kepuasan kerja guru. Desain kepala sekolah berpengaruh terhadap
penelitian ini menggunakan deskriptif kinerja guru-guru di sekolah yang ber-
korelatif. Subjek penelitian ini adalah 200 sangkutan. Sementara itu, hasil penelitian
guru SD dari dua belas sekolah terpilih di Hadjiphanis (2012) berbeda dengan hasil
Kota Cotabato, Mindanao, Filipina, dengan penelitian-penelitian lainnya, bahwa
ketentuan sebagai guru penuh waktu dan motivasi tidak selalu berpengaruh ter-
berpengalaman kerja minimal dua tahun. hadap kinerja karyawan, sebab motivasi
Untuk mengumpulkan data menggunakan hanya merupakan salah satu faktor di
kuesioner, dan analisis datanya meng- antara faktor-faktor yang berkontribusi
gunakan distribusi frekuensi kelompok, terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut
persentil, mean, dan standar deviasi, serta Hadjiphanis (2012) mengatakan, agar
korelasi product moment dari Pearson karyawan termotivasi dalam bekerja maka
untuk mengetahui korelasi antara pimpinan organisasi harus mengetahui
kepuasan kerja dan prestasi kerja. hal-hal apa yang dapat memuaskan pada
ISBN: 978-979-3456-52-2
pekerjaan mereka, serta berupaya untuk pengaruh terbesar terhadap kepuasan

memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka. kerja internal karyawan adalah adanya
Penelitian Puvada dan Gudivada penghargaan, sedangkan pengaruh
(2012) menunjukkan bahwa komitmen terbesar terhadap kepuasan kerja
kerja secara signifikan mempengaruhi eksternal adalah pengarahan yang
kinerja dan kepuasan kerja. Para diberikan oleh atasan. Jika Adianto dan
karyawan setuju bahwa kinerja dan kawan-kawan (2005) meneliti tentang
kepuasan kerja merupakan siklus terus kepuasan kerja karyawan dari segi internal
menerus yang mengarahkan organisasi dan eksternal, Ryan dan Deci (2000)
untuk berkonsentrasi baik pada faktor meneliti tentang motivasi karyawan dari
individu seperti motivasi dan komitmen segi intrinsik dan ekstrinsik. Perilaku
serta faktor kelompok seperti desain kerja termotivasi secara intrinsik dilakukan
dan iklim organisasi yang melibatkan untuk memenuhi kebutuhan psikologis
hubungan kerja, manajemen sumber daya manusia, sedangkan perilaku termotivasi
manusia dan hubungan industrial. secara ekstrinsik berkaitan dengan
Hasil penelitian Mawoli dan konsekuensi-konsekuensi dari luar. Ryan
Babandako (2011) di Universitas Ibrahim dan Deci menyatakan tentang pentingnya
Badamasi Babangida di Nigeria, me- kondisi kelas di sekolah yang memungkin-
nunjukkan bahwa kinerja staf akademik kan terjadinya kepuasan bagi guru.
berhubungan dengan pembelajaran yang Berdasarkan hasil-hasil penelitian
mereka lakukan, dan mereka memiliki tersebut tampak bahwa motivasi dan
motivasi kerja dan kepuasan kerja yang kepuasan kerja sangat penting untuk
tinggi. Bentuk kinerja staf akademik yang diperhatikan pimpinan organisasi untuk
tinggi jika berkelanjutan maka dapat meningkatkan kinerja para anggota
membantu institusi tersebut dalam organisasi, termasuk organisasi
mewujudkan mimpi besar yaitu mewujud- pendidikan atau sekolah.
kan pusat pembelajaran kelas dunia yang
didorong oleh kemitraan dan teknologi. 3. METODE PENELITIAN
Penelitian Mawoli dan Babandako ini 3.1. Waktu dan Tempat Penelitian
memberikan rekomendasi agar institusi Penelitian ini dilaksanakan pada
memberikan dana penelitian yang bulan Maret 2015, bertempat di Sekolah-
memadai dan merekomendasikan penting- Sekolah Dasar di Kabupaten Klaten,
nya penelitian-penelitan lokal. Provinsi Jawa Tengah, Indonesia.
Dalam penelitian Khorsidi dan
kawan-kawan (2011) diperoleh ke- 3.2. Sampel Penelitian
simpulan bahwa faktor-faktor efektif dalam Sampel penelitian ditentukan
meningkatkan motivasi kerja adalah dengan cara purposive random sampling,
aktualisasi diri, faktor sosial, harga diri, job yaitu guru-guru yang berasal dari sekolah
fitur yang diinginkan, fisiologis, dan yang berada di perkotaan, di antara kota
kekayaan kerja. Sementara itu, hasil dan desa, serta yang berada di pedesaan.
penelitian Maria (2011) yang meneliti 52 Jumlah guru yang menjadi sampel
perusahaan di Rumania wilayah barat, penelitian sebanyak 64 orang yang terdiri
diperoleh kesimpulan bahwa sebagian dari 18 orang guru laki-laki dan 46 orang
besar karyawan (68,9%) memiliki motivasi guru perempuan.
kerja rendah, dan sebagian besar
karyawan (70,3%) memiliki kepuasan 3.3. Teknik Pengumpulan Data
kerja pada kategori kurang puas. Untuk mengumpulkan data dalam
Adianto dan kawan-kawan (2005) penelitian ini menggunakan kuesioner
dalam penelitiannya menyatakan bahwa yang dikembangkan dari variabel motivasi
ISBN: 978-979-3456-52-2
kerja dan kepuasan kerja guru. Variabel untuk memperoleh daya beda dan
motivasi kerja guru terdiri dari indikator reliabilitas instrumen yang dipersyaratkan.
motivasi internal yang meliputi tanggung Instrumen diujicobakan terhadap 38 orang
jawab dalam melaksanakan tugas, guru SD. Butir-butir instrumen dalam
melaksanakan tugas dengan target yang penelitian ini telah memenuhi persyaratan
jelas, memiliki tujuan yang jelas dan daya beda (persyaratan validitas) sebab
menantang, ada umpan balik atas hasil semua koefisien correlated item total
pekerjaannya, berusaha untuk correlation di atas 0,30 serta telah
mengungguli orang lain, dan mengutama- memenuhi persyaratan reliabilitas sebab
kan prestasi dari aktivitas yang untuk instrumen motivasi kerja diperoleh
dikerjakannya, serta indikator motivasi koefisien alpha Cronbach sebesar 0,914
eksternal yang meliputi usaha untuk dan untuk instrumen kepuasan kerja
memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuh- sebesar 0,931.
an kerjanya, senang memperoleh peng-
hargaan dari yang dikerjakannya, bekerja 3.5. Teknik Analisis Data
dengan harapan memperoleh insentif, Setelah data terkumpul kemudian
serta bekerja dengan harapan mem- dilakukan analisis untuk mendeskripsikan
peroleh perhatian dari teman dan atasan. kategori motivasi kerja dan kepuasan kerja
Kuesioner untuk mengungkap motivasi guru; untuk mengetahui ada tidaknya
kerja guru terdiri dari 40 butir dengan perbedaan motivasi kerja dan kepuasan
menggunakan skala Likert dengan kerja guru berdasar jenis kelamin, usia,
alternatif pilihan jawaban sangat sering dan masa kerja; serta untuk mengetahui
(skor 5), sering (skor 4), kadang-kadang ada tidaknya hubungan motivasi kerja dan
(skor 3), kurang (skor 2), dan tidak pernah kepuasan kerja guru. Untuk mendeskripsi-
(skor 1). kan kategori menggunakan mean dan
Variabel kepuasan kerja guru terdiri standar deviasi, untuk mengetahui per-
dari enam indikator, yaitu kondisi bedaan-perbedaan menggunakan analisis
organisasi sekolah, kondisi pekerjaan, statistik nonparametrik, dan untuk
gaji/insentif, supervisi kepala sekolah, mengetahui hubungan antara motivasi dan
hubungan guru dengan guru dan kepuasan kerja guru menggunakan
karyawan, serta promosi jabatan. analisis korelasi Pearson.
Kuesioner untuk mengungkap kepuasan
kerja guru terdiri dari 46 butir dengan 4. HASIL PENELITIAN
menggunakan skala Likert dengan Hasil penelitian ini dipaparkan
alternatif pilihan jawaban sangat setuju sebagai berikut. Ditinjau dari masa
(skor 5), setuju (skor 4), ragu-ragu (skor kerjanya, guru yang memiliki masa kerja
3), tidak setuju (skor 2), dan sangat tidak 1-10 tahun ada 13 orang (20,3%), masa
setuju (skor 1). kerja 11-20 tahun ada 29 orang (40,3%),
masa kerja 21-30 tahun ada 12 orang
3.4. Validitas dan Reliabilitas Instrumen (18,7%), dan masa kerja 31-40 tahun ada
Instrumen untuk mengumpulkan 10 orang (15,6%). Ditinjau dari usianya,
data dalam penelitian ini telah diuji- guru yang berusia 20-30 tahun ada 9
cobakan terlebih dahulu untuk memper- orang (14,1%), usia 31-40 tahun ada 13
oleh tingkat validitas dan reliabilitas yang orang (20,3%), usia 41-50 tahun ada 30
dipersyaratkan. Dalam perkembangan orang (46,8%), dan usia 51-60 tahun ada
mutakhir, istilah validitas instrumen telah 12 orang (18,7%).
dikembangkan menjadi daya beda Berdasarkan kategori atau tingkat
instrumen. Oleh karena itu instrumen motivasi dan kepuasan kerja guru
dalam penelitian ini telah diujicobakan disajikan dalam tabel berikut.
ISBN: 978-979-3456-52-2
Tabel 1. Kategorisasi Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru
No Variabel Kategori Kategori Kategori

Tinggi Sedang Rendah
Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase
1 Motivasi 10 15,625 42 65,625 12 18,75

kerja
2 Kepuasan 16 25,0 31 48,44 17 26,56

kerja
Berdasarkan tabel tersebut dapat dalam kategori sedang, diikuti 17 orang

dikatakan bahwa sebagian besar guru, (26,56%) kategori rendah, dan 16 orang
yaitu sebanyak 42 orang atau sebesar (25,0%) kategori tinggi.
65,625% memiliki motivasi kerja sedang, Ditinjau dari jenis kelamin, usia,
diikuti 12 orang (18,75%) kategori rendah, dan masa kerjanya, motivasi dan
dan 10 orang (15,625%) kategori tinggi. kepuasan kerja guru diperoleh angka
Ditinjau dari kepuasan kerjanya, sebagian koefisien sebagaimana disajikan dalam
besar guru yaitu sebanyak 31 orang atau tabel berikut.
sebesar 48,44% memiliki kepuasan kerja
Tabel 2. Angka Koefisiensi Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru

Berdasar Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja
Berdasar Jenis Berdasar Masa

No Variabel Berdasar Usia Taraf Signifikansi
Kelamin Kerja
1 Motivasi kerja 0,143 0,848 0,073 0,05
2 Kepuasan kerja 0,197 0,247 0,283 0,05
Perbedaan dikatakan signifikan kan analisis korelasi Pearson diperoleh

jika angka koefisien lebih kecil dari 0,05. angka sebesar 0,105 yang berarti tidak
Berdasarkan data tersebut semua angka ada hubungan antara motivasi kerja dan
koefisien di atas 0,05 sehingga dapat kepuasan kerja guru.
dikatakan bahwa tidak ada perbedaan
motivasi kerja antara guru laki-laki dan 5. PEMBAHASAN
perempuan, tidak ada perbedaan motivasi Berdasarkan hasil penelitian yang
kerja berdasarkan usia, tidak ada diperoleh, motivasi kerja guru dalam
perbedaan motivasi kerja berdasar masa kategori sedang. Hal ini perlu diupayakan
kerja, tidak ada perbedaan kepuasan kerja oleh para kepala sekolah agar para guru
antara guru laki-laki dan perempuan, tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebab
ada perbedaan kepuasan kerja guru motivasi kerja guru akan berpengaruh
berdasar usia, dan tidak ada perbedaan terhadap kinerja guru yang bersangkutan.
kepuasan kerja guru berdasarkan masa Beberapa hal yang perlu diperhatikan
kerja. Hubungan antara motivasi kerja dan kepala sekolah untuk meningkatkan
kepuasan kerja guru dengan mengguna- motivasi kerja guru meliputi faktor internal
ISBN: 978-979-3456-52-2
maupun eksternal (Uno, 2008; Ryan dan bahwa motivasi dan kepuasan kerja
Deci, 2000). Faktor internal yang merupakan faktor penting yang akan
mempengaruhi motivasi kerja meliputi mempengaruhi produktivitas dan
tanggung jawab dalam melaksanakan efektivitas organisasi. Ghenghesh me-
tugas, melaksanakan tugas dengan target nyarankan pentingnya manajemen yang
yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan baik dan kepemimpinan yang mampu
menantang, ada umpan balik atas hasil memberikan perhatian terhadap semua
pekerjaannya, berusaha untuk meng- faktor ekstrinsik yang dapat menimbulkan
ungguli orang lain, dan mengutamakan kepuasan kerja. Dengan demikian kepala
prestasi dari aktivitas yang dikerjakannya; sekolah diharapkan mampu menerapkan
sedangkankan faktor eksternal meliputi manajemen maupun kepemimpinan yang
usaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dapat meningkatkan motivasi dan ke-
dan kebutuhan kerjanya, senang memper- puasan kerja guru.
oleh penghargaan dari yang dikerja- Ditinjau dari jenis kelamin, usia,
kannya, bekerja dengan harapan dan masa kerja guru, tidak ada perbedaan
memperoleh insentif, serta bekerja dengan motivasi kerja maupun kepuasan kerja
harapan memperoleh perhatian dari teman guru. Hal ini dimungkinkan karena secara
dan atasan. Sejalan dengan itu, Karwati & keseluruhan motivasi dan kepuasan kerja
Priansa (2013) menyarankan beberapa guru dalam kategori sedang, sehingga
kegiatan yang dapat dilakukan kepala tidak menunjukkan adanya perbedaan.
sekolah untuk meningkatkan motivasi Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
kerja guru antara lain menerapkan penelitian Chunghati dan Perveen (2013)
manajemen yang terbuka, menerapkan yang membandingkan kepuasan kerja
deskripsi pekerjaan dengan tugas dan guru di sekolah negeri dan swasta, dan
fungsi yang jelas, menerapkan hubungan diperoleh kesimpulan bahwa tidak ada
yang baik, menerapkan pengawasan yang perbedaan yang signifikan antara tingkat
berkelanjutan dan menyeluruh, dan perlu kepuasan kerja guru sekolah negeri dan
dilakukan program evaluasi. swasta, tidak ada perbedaan antara
Demikian pula mengenai kepuas- tingkat kepuasan kerja guru pada
an kerja guru, berdasar hasil penelitian kualifikasi mereka, serta tidak ada
diperoleh kepuasan kerja dalam kategori perbedaan yang signifikan antara tingkat
sedang. Hasil penelitian yang menunjuk- kepuasan kerja dan pengalaman mengajar
kan bahwa motivasi kerja dan kepuasan guru. Dalam penelitian-penelitian lanjutan
kerja dalam kategori sedang (tidak tinggi), diperlukan sampel penelitian yang lebih
sejalan dengan hasil penelitian Maria bervariasi dan lebih banyak lagi.
(2011) bahwa sebagian besar karyawan
(68,9%) memiliki motivasi kerja rendah, 6. KESIMPULAN
dan sebagian besar karyawan (70,3%) Berdasarkan hasil penelitian dan
memiliki kepuasan kerja pada kategori pembahasan tersebut diperoleh beberapa
kurang puas. Karena itu kepala sekolah kesimpulan sebagai berikut.
perlu memperhatikan berbagai faktor yang 1. Sebagian besar guru SD di Kabupaten
dimungkinkan berpengaruh terhadap Klaten (65,625%) memiliki motivasi
kepuasan kerja guru, seperti kondisi kerja dalam kategori sedang.
organisasi sekolah, kondisi pekerjaan, 2. Sebagian besar guru SD di Kabupaten
gaji/insentif, supervisi kepala sekolah, Klaten (48,44%) memiliki kepuasan
hubungan guru dengan guru dan kerja dalam kategori sedang.
karyawan, serta promosi jabatan. Hal ini 3. Tidak ada perbedaan motivasi kerja
sesuai dengan hasil penelitian Ghenghesh guru SD di Kabupaten Klaten ditinjau
(2013) seperti dikemukakan di muka,
ISBN: 978-979-3456-52-2
dari jenis kelamin, usia, dan masa Eres, Figen. 2011. Relationship Between
kerja guru. Teacher Motivation and
4. Tidak ada perbedaan kepuasan kerja Transformational Leadership
guru SD di Kabupaten Klaten ditinjau Characteristics of School Principals.
dari jenis kelamin, usia, dan masa International Journal of Education.
kerja guru. ISSN 1948-5476. Vol. 3 No. 2. page
5. Tidak ada hubungan antara motivasi 1-17. www.macrothink.org/ije.
kerja dan kepuasan kerja guru SD di Diakses 20 September 2013.
Kabupaten Klaten. Farisi, M. Madzhub. 2012. Peran Kepala
Berdasarkan kesimpulan tersebut Sekolah dalam Peningkatan Motivasi
maka secara umum dapat dikatakan Kerja Guru.
bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja http://id.yhs4.search.yahoo.com/yhs/
guru SD di Kabupaten Klaten berada search. Diakses tanggal 26 April
dalam kategori sedang. Implikasi dari hasil 2014.
penelitian ini adalah bahwa para kepala Ghenghesh, Pauline. 2013. Job
sekolah perlu menempuh upaya-upaya Satisfaction and Motivation What
yang dapat meningkatkan motivasi dan Makes Teachers Tick?British
kepuasan kerja guru. Jika motivasi dan Journal of Education, Society &
kepuasan kerja guru tinggi maka Behavioural Science. Vol. 3(4). page
diharapkan kinerja guru di sekolah yang 456-466. www.sciencedomain.org.
bersangkutan juga tinggi. Diakses tanggal 20 September 2013.
Ghodrati, Hassan; and Tabar, Reza
DAFTAR PUSTAKA Ghaffari. 2013. A Study On Effective
Adianto, Hari; Agustin, Yuke; dan Trindira, On Employee Motivation,
I.G.A. Happy. 2005. Analisis Management Science Letters, No. 3
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan (2013). page 1511-1520.
dan Kepuasan Kerja Terhadap www.growingscience.com/msl.
performansi Kerja Operator pada Diakses tanggal 30 Oktober 2015.
Bagian Produksi. Jurnal Manajemen Hadjiphanis, Lycourgos. 2012. Examining
dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 2, Employee Motivation in Large Scale
September 2005, hal. 113-126. Organizations in Cyprus. Journal of
Jurnal Jurusan Ekonomi Manajemen Business Administration Online
Fakultas Ekonomi Universitas Fall 2012. page 1-18.
Kristen Petra. www.atu.edu/jbao/employee
Ardansyah, Muhammad. 2012. Pengaruh motivation in large scale
Kepemimpinan Kepala Sekolah, organizations.pdf. Diakses tanggal
Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, 31 Oktober 2015.
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karabiyik, Bilkis; and Korumaz, Mithat.
Guru SMK Negeri di Kota Medan. 2013. Relationship Between
http://digilib.unimed.ac.id. Diakses TeachersSelf-Efficacy Perceptions
tanggal 26 April 2014. and Job Satisfaction Level. Procedia
Chunghati, Farah Deeba; and Perveen, - Social and Behavioral Sciences 00
Uzma. 2013. A Study of Teachers (2013) 000000. page 2-5.
Workload and Job Satisfaction In Karwati, Euis; dan Priansa, Donni Juni.
Public and Private Schools At 2013. Kinerja dan Profesionalisme
Secondary Level In Lahore City Kepala Sekolah: Membangun
Pakistan. Asian Journal of Social Sekolah yang Bermutu. Bandung:
Sciences & Humanities. Vol. 2 No. 1 Afa Beta.
February 2013. page 202-214.
ISBN: 978-979-3456-52-2
Khorsidi, Abbas; Mirzamani, Mahmoud; Contemporary Educational

and Esfahani, Hamideh Darb. 2011. Psychology 25. page 54-67.
Effective Factors in Enhancing http://mmrg.pbworks.com/f/Ryan,+D
School Managers Job Motivation. eci+00.pdf. Diakses tanggal 11
Iranian J. Psychiatry. 6:4, Fall 2011. November 2015.
page 151-157. Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi
http://journals.tums.ac.ir. Diunduh dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka
tanggal 21 November 2013. Cipta.
Maria LUT, Dina. 2012. Connection Shinde, Tukaram Narayan et.al. (Eds).
Between Job Motivation, Job 2013. Motivation is An Important
Satisfaction and Work Performance Role For Teachers in Higher
in Romanian Trade Enterprises. Educational Institutions. Golgen
Economics and Applied Informatics. Research Thoughs, Monthly
Years XVIII-No.3. ISSN 1584-0409. Multidisciplinary Research Journal,
page 45-50. Volume 2 Issue XII, June 2013. ISSN
http:www.ann.ugal.ro/eco 2231-5063 page 1-4.
www.eia.feaa.ugal.ro. Diakses www.aygrt.isrj.net. Diakses tanggal
tanggal 20 September 2013. 20 Desember 2013.
Mawoli, Mohammed Abubakar; and Suryabrata, Sumadi. 2000. Psikologi
Babandako, Abdullahi Yusuf. 2011. Pendidikan. Jakarta: Rajawali ress.
An Evaluation of Staff Motivation, Uno, Hamzah B. (2008). Teori Motivasi
Dissatisfaction and Job Performance dan Pengukurannya: Analisis di
in An Academic Setting. Australian Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi
Journal of Business and Aksara.
Management Research Vol. 1 No. 9 Usman, Husaini. 2008. Manajemen: Teori,
December 2011. page 1-14. Praktik, dan Riset Pendidikan. Edisi
www.ajbmr.com/articlepdf. Diakses Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
tanggal 31 Oktober 2015. Usop, Annierah Maulana et al. 2013.
Puvada, Devaki Devi; and Gudivada, Work Performance and Job
Venkat Rao. 2012. Performance Satisfaction among Teachers.
and Job Satisfaction: A Critical International Journal of Humanities
Analysis. Economica. Vol. 8 No. 2. and Social Science Vol. 3 No. 5;
page 5-17. March 2013. page 245-252.
http://www.macrothink.org/ije. Diakses http://www.ijhssnet.com. Diakses
tanggal 20 September 2013. tanggal 20 Desember 2013.
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Van den Broeck, Anja et al. 2013.
Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Unraveling The Importance of The
Rohman, Muhammad; dan Amri, Sofan. Quantity and Quality of Workers
2012. Manajemen Pendidikan: Motivation for Well-Being: A Person-
Analisis dan Solusi Terhadap Kinerja Centered Perspective. Journal of
Manajemen Kelas dan Strategi Vocational Behavior 82. page 69-78.
Pengajaran yang Efektif. Jakarta: PT http://www.sciencedirect.com.
Prestasi Pustakaraya. Diunduh tanggal 31 Oktober 2015.
Ryan and Deci, 2000. Intrinsic and Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja.
Extrinsic Motivations: Classic Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Raja
Definitions and New Directions. Grafindo Persada.

7539 15928 1 SM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

7539 15928 1 SM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PROSIDING SEMINAR NASIONAL PENDIDIKAN

Meretas Sukses Publikasi Ilmiah Bidang Pendidikan Jurnal Bereputasi

Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru Sekolah Dasar

1. PENDAHULUAN tugas dengan motivasi kerja yang tinggi,

Motivasi dapat dipengaruhi oleh factors. Pada teori ini, ketidakpuasan

diterima, (8) kesempatan bertindak Perveen (2013), Usop dan kawan-kawan

pekerjaan mereka, serta berupaya untuk pengaruh terbesar terhadap kepuasan

Tabel 1. Kategorisasi Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru

No Variabel Kategori Kategori Kategori

Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase

1 Motivasi 10 15,625 42 65,625 12 18,75

2 Kepuasan 16 25,0 31 48,44 17 26,56

Berdasarkan tabel tersebut dapat dalam kategori sedang, diikuti 17 orang

Tabel 2. Angka Koefisiensi Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru

Berdasar Jenis Berdasar Masa

1 Motivasi kerja 0,143 0,848 0,073 0,05

2 Kepuasan kerja 0,197 0,247 0,283 0,05

Perbedaan dikatakan signifikan kan analisis korelasi Pearson diperoleh

Khorsidi, Abbas; Mirzamani, Mahmoud; Contemporary Educational

Anda mungkin juga menyukai