12

1
 PENDAHULUAN

Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk

melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia

layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan

meniggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga

stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi

organisasi.

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar

keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau

perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa

keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan

kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada

manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping

fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana

menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi

hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen

sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan

meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan

2
meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan

(Hasibuan, 2000).

3
 RETENSI MSDM

Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan

utama dalam banyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi

mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang

berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan

manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang

berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus

digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela atau

karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat

disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan,

geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.

Faktor Penentu Retensi Karyawan

Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa

beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah

uraianbagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.

1. Komponen organisasi

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan

apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka.Organisasiyang

memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami

perputarankaryawan yang lebih rendah.Budaya organisasi adalah pola nilai

dan keyakinanbersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi

4
anggota organisasional.Nilai organisasional utama yang mempengaruhi

keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawanberhubungan

dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semuapengurangan

karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, sertapenyusunan

ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensikaryawan.

2. Peluang karier organisasi

Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang

mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenispekerjaan

tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasionaldapat

mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan.Peluang

untukperkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu

mengambilpekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.

3. Penghargaan dan retensi karyawan

Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang

utama.Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian

besarkaryawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih

tinggisebagai alasan untuk berpindah kerja.Akan tetapi kenyataannya sedikit

lebihrumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah

programtunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta

pengakuan.

5
4. Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas

dan pekerjaan yang dilakukan.Selanjutnya fleksibilitas kerja jugamembantu

retensi karyawan.

5. Hubungan karyawan

Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan

didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam

organisasi.Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif

danpelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.

Proses Manajemen Retensi Karyawan

Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa

para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang

digunakan untuk mengatur retensi para karyawan.

Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan

Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan

retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih

membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif, anekdot dari situasi

individual yang dipilih, atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang

penting.

6
Mengukur Perputaran

Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang

berbeda. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini

digunakan di mana-mana; dalam rumus tersebut, pemberhentian berarti

meninggalkan organisasi.

100

Biaya Perputaran

Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit,

tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan.

Survey Karyawan

Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah

tertentu, menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan, dan menampakkan

bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang

secara negative

Wawancara Keluar Kerja

Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar

kerja, di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka

meninggalkan organisasi.

Intervensi Retensi Karyawan

7
Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian,

berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi

karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa

cara.

Perekrutan dan Seleksi

Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan

pekerjaan yang ralistis diberikan, sehingga kenyataan pekerjaan sesuai

dengan harapan-harapan karyawan baru. Meningkatkan proses seleksi agar

dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.

Orientasi dan Pelatihan

Setelah terpilih, individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif

memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan.

Kompensasi

Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif, adil, dan pantas dapat

membantu mengurangi perputaran. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga

dapat menyebabkan perputaran secara sukarela, terutama apabila para

pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi

secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa.

Perencanaan dan Pengembangan Karier

8
Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan.Apabila

individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan

pengembangan karier, mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk

meninggalkan organisasi tersebut.

Hubungan Karyawan

Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan

kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.

Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting

untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan

penyesuaian yang tepat. Tinjauan data perputaran yang umum dapat

menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan

yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan,

departemen, jenis kelamin, atau factor-faktor yang lain.Meneulusri hasil

intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi.Beberapa

parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat

bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke

seluruh organisasi.

Hubungan Karyawan dengan Manajemen

9
Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan

lingkungan kerja yang aman, terjamin dan sehat.Dibanyak negara terdapat

pesoalan kesehatan, kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat

kerja (K3).Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik,

mental dan emosional.Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan

fisik orang-orang yang dilindungi.Keamanan merupakan perlindungan untuk

karyawan dan fasilitas organisasional.

Manajemen Kesehatan

1. Kesehatan emosional/mental.

2. Depresi.

3. Promosi kesehatan.

4. Program kesejahteraan.

5. Program bantuan karyawan.

6. Budaya kesehatan organisasi.

Manajemen Keamanan

1. Kekerasan di tempat kerja.

2. Pemulihan gangguan/bencana bisnis.

3. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan.

4. Pelaksanaan bisnis yang take tis.

5. Pencarian.

Manajemen Keselamatan

10
 1. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja.

2. Disiplin karyawan.

3. Pendekatan disiplin progresif.

Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja

Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat

para anggotanya melalui tindakan kolektif.

1. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja.

2. Tawar menawar kolektif.

3. Kerjasama pekerja.

4. Manajemen keluhan tertulis.

KESIMPULAN

Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik

perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang

11
akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang

tidak dapat dihindari saat ini jika tidak kedua-duanyapun tidak akan

bertahan bukan hanya karyawan.

12
 ANALISIS

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar

keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau

perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa

keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan

kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada

manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping

fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana

menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi

hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen

sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan

meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan

meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan

(Hasibuan, 2000).

13
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa
karyawan potensial dengan cepat dapat berpindah dari satu perusahaan
ke perusahaan lain. Hal ini tentu saja tidak menguntungkan bagi
perusahaan yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi perusahaan untuk
melakukan berbagai upaya dalam mempertahankan karyawannya.
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan
utama dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting
organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian
SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua
supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah
perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawan- karyawan
meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan
Jackson,2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan
lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak
faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan
keluarga/ pribadi.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan retensi karyawan?
2. Apa tujuan dilaksanakannya retensi karyawan bagi perusahaan?

14
 3. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan?
4. Bagaimana strategi dalam melaksanakan retensi karyawan?
C. Tujuan
1. Memahami pentingnya retensi karyawan.
2. Memahami tujuan pelaksanaan retensi karyawan bagi
perusahaan.
3. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan.
4. Memahami strategi dalam melaksanakan upaya retansi karyawan.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Retensi Karyawan
Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan
yang dirancang untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat
karyawan ingin tetap bersama organisasi, sehingga mengurangi
perputaran karyawan.
Pemeliharaan Karyawan atau Retensi karyawan/Employee Retention
merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan
potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap
perusahaan. Pengembangan program EmployeeRetention haruslah
merupakan komponen yang krusial bagi Rumah Sakit. JikaEmployee
Retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang
secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap
pelanggan, standar produksikerja dan profitability. Secara umum,
hubungan antara Employee Retention terhadapkinerja sangatlah
kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika
EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat

15
 stagnasi karyawan jika turnover terlalu rendah (Abelson dan Baysinger,
1984 serta Glebbek dan Back, 2004).

B. Tujuan Retensi Karyawan

Menurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan
karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas
karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan
dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Lebih lanjut dikatakan tujuan pemeliharaan adalah:
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Sedangkan metode-metode pemeliharaan adalah: (1)
komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan
keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial (Hasibuan, 2000).

C. Faktor Penentu Retensi Karyawan

Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui
bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut
adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi
upaya tersebut.

16
 Gambar 2.2 Faktor penentu retensi karyawan
(Sumber: Mathis & Jackson, 2009)
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan
dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan
mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan
berbeda mengalami perputaran
karyawanyanglebihrendah.Budayaorganisasiadalahpola nilai dan
keyakinan bersama yangmemberikan arti dan peraturan perilaku bagi
anggota organisasional. Nilai organisasional utama yang
mempengaruhi keinginan

17
 karyawanuntukbertahanadalahkepercayaan.
Komponenorganisasilainyangmempengaruhiretensikaryawan
berhubungandenganstrategi,peluangdan manajemenorganisasi.Semua
pengurangankaryawan,pemberhentiansementara,mergerdan
akuisisi,serta penyusunan ulang organisasional telah
mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2.Peluangkarierorganisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga
independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap
karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha
pengembangan karir organisasional dapatmempengaruhi
tingkatretensikaryawan secarasignifikan. Peluanguntuk
perkembanganpribadi memunculkanalasan
mengapaindividumengambil pekerjaannyasaatini
danmengapamerekabertahan.Usahapengembangankarir
organisasionaldirancanguntukmemenuhiharapanpara
karyawanbahwapara pemberikerja
merekaberkomitmenuntukmempertahankanpengetahuan,
ketrampilandankemampuannyasaatini.Perencanaankarirorganisasijuga
meningkatkanretensikaryawandenganmengupayakanperencanaankarirf
ormal.
3.Penghargaandanretensikaryawan
Banyak manajeryakin bahwa uang merupakan faktor retensi
karyawan yangutama.Sekitar89%respondendalamsebuahsurveidan
sebagianbesar karyawanmenyebutkan
gajiyanglebihbaikataukompensasi yanglebihtinggi sebagai alasan
untuk berpindah kerja. Akan tetapikenyataannya sedikit lebih
rumit.Persoalanlainyangmempengaruhiretensikaryawanadalahprogram
tunjangankompetitifdanbonusspecial,kinerjadankompensasisertapenga
kuan.
4.Rancangantugasdanpekerjaan

18
 Faktormendasaryangmempengaruhi
retensikaryawanadalahsifatdari tugas dan pekerjaan yang
dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga
membanturetensikaryawan.
5.Hubungankaryawan
Kumpulanfaktorterakhiryang
diketahuimempengaruhiretensikaryawan didasarkan pada hubungan
yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan,
termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan
pelaksanaankebijakanSDM,jugadapatmeningkatkanretensikaryawan.
Asas-asasumummanajemen(generalprinciplesof
management)menurut
HenryFayolsepertidikutipHasibuanmenyebutkanasas
kestabilanmasajabatan (stability ofturn-over personnel)
yangmaksudnya, pimpinan perusahaan harus berusahaagarmutasidan
keluarmasuknyakaryawantidakterlalusering.Karena
akanmengakibatkanketidakstabilanorganisasi,biaya-biayasemakinbesar
dan perusahaantidakmendapatkaryawanyang
berpengalaman.Pimpinanperusahaan harusberusaha,agar
setiapkaryawanbetahbekerjasampaimasapensiunnya.Jika
seringkeluarmasuk karyawan,manajerperlu
menyelidikipenyebabnya.Apakah karena gaji terlalu kecil, perlakuan
yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan,1996).
Cushway(1996)mengatakanbaiksebagaibagiandari
prosesperencanaan
ataubagiandarimanajemenkinerjayangefektif,perlubagi organisasiuntuk
membentuk strategikepemilikan. Kegagalan akanmenyebabkan tingkat
perputaran yangtinggi.Hal-halumumyangmempengaruhi
pergantianpegawai adalah:
1. Upah dan fasilitas ini harus dianggap adil, karena
ketidakpuasan dapattumbuhbila merekadiperlakukantidak

19
 sama denganrekannya. Demikianjugabila
organisasitidakmenggajisebaikyangditawarkan
competitor/pesaingmakalamakelamaanakankehilanganpegawai.
2.Pengakuandanprospek setiapadakesempatan,manajerharus
memberikanapresiasiataspekerjaanyangterselesaikan
denganbaik. Pekerja yangefektif sedapat-dapatnya
dipromosikan asalkan mereka dilengkapidengan keahlianuntuk
pekerjaanberikutnya,tetapi jika promosi tak dapat diberikan,
paling tidak pujian yang harus disampaikan.
3. Kondisikerja Kondisikerjayangburukakanmenyebabkan
ketidakpuasan
4. Desainkerjapekerjaanitusendiriharussedapat-
dapatnyadirancang untukmemenuhikebutuhanindividudan
harusmemungkinkanadanya variasiminatdan
kesempatanuntukbelajardan bertumbuh,jikatidak,
kekecewaanlahyangmungkintimbul.
5.Hubungankerja hubungankerjayangburukakanmenyebabkan
kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta
manambah tingkatperputaranpegawai
6. Kinerjajikamanusiamerasatidakcukupdanhatinyatidakberadadi
pekerjaannya,makasecaramoralmerekaakanmenderita,olehkaren
a itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa
yang
diharapkandarimerekadandiberikanjugapelatihanyangperlu.
7. Perjanjian jikamanusia tidak merasa bertanggung jawab
terhadap organisasi,maka
merekaakanmencarikesibukansendiri.Adalahtugas manajer
untukmenjelaskan tujuan organisasi dan berusaha
mendapatkanrasatanggungjawabmereka.
8. Promosidanseleksiyangburukmengangkat seseorangyangtidak
siap untuksuatupekerjaanakanmenyebabkantingginyatingkat

20
 perputarankaryawan.
9. Harapanjikaadapengharapan akankemajuandidalamorganisasi
atau tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi,
akan
munculketidakpuasandanmenambahtingkatperputarankaryawa
n.
10.Supervisidanmanajemenyangtidakefektif.

D. StrategiRetensiKaryawan
TorringtondalamAtiCahayani(2009)mengatakan,ada5 macamstrategi
retensikaryawan,yaitukompensasi,pemenuhanharapan,induksi,praktikSD
M yang memperhatikan keluarga karyawan, serta pelatihan dan
pengembangan. Kelimahalitutidakserta-mertabisamempertahankan
karyawan.Adasejumlah
hallainyangperludiperhatikan,terkaitdenganstrategiretensikaryawan.
Strategi retensi pertama adalah kompensasi. Kompensasi
dimasukkan sebagai strategi retensi pertama, karena hal ini sering kali
dianggap sebagai pemicu utama ketidakpuasan karyawan yang pada
akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. Di dalamTeori Dua Faktor
oleh Hertzberg, kompensasi
adalahsalahsatufaktorhigiene(Gibsonetal,2003,h.132dalamAtiCahayani,
2009).Bila organisasitidakbisa
memenuhifaktorhigiene,karyawanmerasatidak puas.Bila
merekamerasatidak puas,merekamungkintidakbekerjaseperti
seharusnya,danpadaakhirnya,kitasulitmengharapkanloyalitasmereka.Teta
pi
bilakompensasiyangditerimasudahsesuaidengankebutuhankaryawan,mak
a yang
terjadihanyalahpemeliharaantingkatkepuasan,bukankepuasanyang
meningkat pesat.
Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa upah yang baik

21
hanyabisamempertahankan karyawan
bilaadafaktorlainyangjugamembuat merekasenang.Contoh,
selainmendapat upahyangbaik,karyawan akansetia pada
perusahaanbilamerekamemilikilingkungankerja yangmenyenangkanserta
diberi kesempatan untuk mewujudkan aktualitasi diri mereka.
Berdasarkan informasi sejumlah informan, alasan mereka atau bawahan
atau rekan kerja mereka keluar dari tempat kerja mereka sebagian besar
lebih disebabkan oleh faktorlingkungankerjadan
ketiadaanharapanuntukpromosi(dead-endcarrier). Jadi, selainmasalah
kompensasi, perusahaan harus mampu untuk memenuhi
harapankaryawan.
Karyawan masuk kedalamorganisasi dengan sejumlah harapan,
antara lain harapan untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja
dengan tenang, harapan untuk mendapat imbalan yang sesuai
dengan tenaga yang telah
dicurahkan.Pemenuhanharapankaryawansebenarnyatermasukdi
dalamkontrak psikologis.Menurut Armstrong(2000) dalam AtiCahayani
(2009), darisudut pandangkaryawan,kontrakpsikologismencakup:
1. Kepercayaan terhadapmanajemen organisasi untuk memenuhi janji
merekadalammenyampaikankesepakatan;
2. Bagaimanamerekadiperlakukansecaraadildankonsisten;
3. Cakupanuntukmenunjukkankompetensi;
4. Harapankarierdanpeluanguntukmengembangkanketerampilan;
5. Keterlibatandanpengaruh
Strategiketigaadalahinduksi.Induksiterkait denganmasa orientasi
karyawan baru. Ada sejumlah tujuan induksi, yaitu membantu karyawan
baruuntukmenyesuaikan
emosinyadengantempatkerjabaru,menjadiwadahuntuk menyampaikan
informasi dasar tentang organisasi, dan menyampaikan aspek
kulturalyangdimilikiperusahaan,sepertikebiasaanyangadadi
perusahaanitu (Torringtonetal.,2003,h.219dalamAtiCahyani,2009).

22
 Strategiretensikeempatadalah praktikSDM yang
memerhatikankeluarga karyawan.Contoh,bila seorangkaryawanyang
sudahberkeluargaakandipindahtugaskan,pihakperusahaanharusmempert
imbangkannasib keluargainti
karyawantersebut.Satusolusiyangbaikadalah,saat
menugaskankaryawanyang
sudahberkeluargakeluarkota,pihakperusahaanharusmemikirkan
akomodasibagikeluarga karyawan tersebut, setidaknya membantu
mencarikan akomodasi bagikeluargakaryawanitu.
Strategiretensikelimaadalahdalambidangpelatihandan
pengembangan
karyawan.Penugasanuntukmengikutipelatihandanpengembangan
yangtidak adilpunbisamengurangi loyalitas karyawan. Perusahaan
harusmenyampaikan alasanyangmasukakaldan transparansaat
akanmengirimkaryawanmengikuti pelatihandanpengembangan.
Tanpatransparansi,akantimbulkecurigaan.Rasa curigabisa
memicukonflik,menghasilkansituasikerjayangtidaksehat,dan pada
akhirnyamengurangiloyalitaskaryawan.
Saran Chusway(1996) untuk mengurangi tingkat perputaran
pegawai adalahprosesperencanaanharusmemperhitungkanrencana-
rencanaterhadap:
1. suplaiSDM;
2. organisasidanstruktur;
3. rekrutmendanmempertahankankepemilikan(terhadappegawai);
4. penggunaandanfleksibilitaspegawai;
5. pelatihandanpengembangan;
6. komunikasi;
7. manajemenkinerja;
8. upah

E. Retensi Karyawan di Rumah Sakit

23
 Ada beberapa hal yang mendasar, yang menjadikan Employee
Retention sangatlah penting dan mendesak, terutama pada industri
pelayanan seperti rumah sakit,yakni tingginya biaya yang harus
dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai(employee turnover)
meningkat. Hal ini disebabkan antara lain: tingginya biayarekrutmen
pegawai, tingginya biaya yang dikeluarkan dalam pendidikan dan
pelatihanpegawai, menurunnya pendapatan yang disebabkan oleh
menurunnya produktivitas(rata-rata pegawai baru hanya berproduktivitas
sekitar 25%-50% pada tiga bulanpertama). Hal ini sangatlah berpengaruh
terhadap kinerja rumah sakit secarakeseluruhan. Oleh karena itu
dibutuhkan program Employee Retention yang tepat danberkelanjutan,
karena jika suatu organisasi tidak dapat mempertahankan
karyawannyayang ditandai dengan meningkatnya employee turnover,
maka hal ini merupakan suatusinyal bahwa perusahaan/organisasi
tersebut memiliki manajemen/ pengelolaan yangburuk dan perencanaan
yang tidak matang dalam hal SDM.
Ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
mengembangkan strategipengelolaan sumber daya manusia di rumah
sakit. Rumah sakit membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia
yang efektif yang mampu memberikan danmengembangkan kualitas dan
kenyamanan pelayanan. Pengelolaan sumber dayamanusia yang efektif
dapat membuat karyawan dalam kondisi yang baik, kepuasankerja yang
tinggi, tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan turnover yang
rendah,mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya,
meningkatkan produktivitas)dan kualitas pelayanan yang baik terhadap
pasien dengan tingkat kepuasan pasien yangtinggi. Strategi sumber daya
manuia yang efektif akan menjadi sukses poin bagi rumahsakit (Jamal &
Tchaghchagian). Tantangan paling berat bagi pengelolaan sumber
dayamanusia khususnya di rumah sakit ialah kebijakan mengenai proses
penundaanrekrutmen pegawai dan Employee Retention, pengelolaan
sumber daya manusia yangsentralistik dan parsial, insentif karyawan

24
yang kurang.
Program Employee Retention yang buruk akan meningkatkan niat
untuk pindah (Turnover Intention), jika karyawan mendapatkan apa yang
mereka inginkan maka haltersebut akan meningkatkan kinerja dan
sebaliknya, jika pelaksanaan program EmployeeRetention mempunyai
pesan yang salah diterima oleh karyawan maka penelitiberpendapat akan
meningkatkan turnover intention para karyawan, turnover
intentionmerupakan niat dari individu untuk keluar dari perusahaan
dalam hal ini rumah sakitsecara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Dengan semakin banyaknya rumah sakitrumah sakit swasta yang
bermunculan, kebutuhan akan tenaga medis yang tinggi,terutama di
daerah pedesaan, keterbatasan tenaga medis professional yang terlatih
danberpengalaman yang ada saat ini, meningkatnya kesadaran
masyarakat akan pentingnyamenjaga kesehatan, meningkatnya
kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatanyang memadai dan
komprehensif, sebagai wujud dari meningkatnya kesejahteraan
danpendidikan masyarakat, hal ini menyebabkan daya saing tenaga
medis yang professionalsemakin meningkat. Hal ini pula yang
menyebabkan akan lebih sulit untuk menahanseseorang dalam suatu
orgasisasi/perusahaan jika ada organisasi/perusahaan yang dalamhal ini
rumah sakit lain menawarkan paket kesejahteraan yang lebih baik.
Turnoverintention akan meningkat jika karyawan melihat bahwa program
retensi yang sedangdijalankan tidak tepat sasaran atau buruk.
Pemeliharaan karyawan atau Employee Retention yang buruk dan
tidak tepatsasaran akan memperburuk keadaan para karyawan yang
pada akhirnya akanmenyebabkan menurunnya kepuasan kerja
karyawan. Penurunan kepuasan kerjamerupakan sebuah sikap yang
ditunjukkan oleh setiap individu yang disebabkan aspk- aspekyang tidak
terpenuhi atau tidak seperti yang mereka harapkan seperti upah,peluang
untuk dipromosikan, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, dan
hubungandengan sejawat.Aspek psikologis yang muncul karena

25
 penurunan kepuasan kerjatersebut adalah menurunnya komitmen dari
setiap individu untuk bekerja dengansepenuh hati dalam memberikan
kontribusi bagi tercapainya tujuan perusahaan.Konsekuensi yang muncul
dari penurunan kepuasan kerja dan penurunan komitmenadalah aspek
nonpsiklogis berupa perilaku yang diwujudkan oleh karyawan
denganadanya keinginan untuk keluar atau meninggalkan perusahaan
atau intensi turnover(Wening, 2005).

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan
utama dalambanyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting
organisasi mengakui bahwa retensikaryawan merupakan perhatian SDM
yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor
dan manajer.Employee Retention atau pemeliharaan adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B. Saran

26
 Mengelola karyawan yang mempunyai potensi bagi perusahaan
adalah suatu keharusan karena akan menjadikan keuntungan bagi
perusahaan di masa mendatang, Employee Retention harusnya
dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan melakukan
seleksi karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja, serta
melakukan rekrutmen karyawan yang mempunyai skill/kemampuan yang
memang dibutuhkan oleh perusahaan.

27