eConomic syaRi'ah Theme

Economic Syariah for the future

Evaluasi kinerja 16.27
Filed under:

Evaluasi kinerja

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang

organisasi adalah kemampuanya untuk mengukur seberapa baik karyawan-
karyawannya berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan
bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat
sepanjang waktu. Evaluasi kinerja adalah suatu alat yang berfaedah yang tidak
hanya untuk menilai kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk
mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Tetapi, penilaian kerja
juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manajer dan karyawan.
Hal ini disebabkan oleh ketidakpastian-ketidakpastian dan ambiguitas di seputar
sistem evaluasi kerja. Pada intinya evaluasi kerja dapat dianggap sebagai alat
untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja
yang telah ditetapkan. Penilaian kerja dapat pula menjadi cara untuk membantu
individu-individu mengelola kinerja mereka. Dalam praktik, manajer
departemen-departemen di perusahaan harus memahami pentingnya penilaian
kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan
memberikan umpan balik perusahaan kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja.

Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kerja bagi

karyawan di semua departemen. Elemen Pokok sistem penilaian mencakup
kriteria pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan kemudian
pemberian umpan balik kepada para karyawan dan departemen SDM.
 Evaluasi kinerja bukan pekerjaan yang hanya dilakukan sekali dalam
setahun. Ini adalah proses yang di mulai dari saat awal perekrutan karyawan dan
terus berlanjut selama karyawan tersebut bekerja untuk perusahaan. Evaluasi
kinerja melibatkan komunikasi yang jelas mengenai target dan standar,
penetapan tujuan yang spesifik dan dapat diukur serta umpan balik yang
berkelanjutan. Deskripsi pekerjaan seorang karyawan adalah titik mula yang
bagus untuk menerangkan apa yang di harapkan dari orang tersebut. Selain
deskripsi pekerjaan, standar kerja juga dapat membantu memberi tahu karyawan
tentang target spesifik yang harus di capai oleh posisi mereka. Di Bab 2 dan
selanjutnya kami akan memaparkan pengertian tentang evaluasi kinerja
berdasarkan konvensional dan berdasarkan Syariah beserta hal-hal yang terkait
dengan evaluasi kinerja.

Dalam rangka melihat hasil atau proses kegiatan, dibutuhkan sebuah

mekanisme evaluasi kinerja terhadap kinerja pegawai. Bahkan, keakurasian kita
mengevaluasai kinerja pegawai merupakan titik pijak utama dalam proses
perbaikan terhadap kinerja perusahaan. Tanpa adanya mekanisme penilaian
kerja, mustahil program-program perbaikan itu akan berjalan dengan baik. hal
ini sejalan dengan makna implisit pesan Rasulullah saw. Yang menyatakan
bahwa:

hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin, dan hari besok harus
lebih baik dari hari ini. Dan jika hari ini, memiliki kualitas yang lebih buruk
dari kermarin, maka termasuk golongan yang celaka..

A. Evaluasi Kinerja Menurut Perspektif

Konvensional

Evaluasi kinerja yaitu proses dimana sebuah organisasi mengevaluasi kerja

individunya. Dalam evaluasi kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada
organisasi selama periode waktu tertentu. Performance feedback (umpan
balik kinerja) memungkinkan karywan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Di dalam
sebuah organisasi yang modern, evaluasi kinerja memberikan mekanisme
yang sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan
tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu
di waktu berikutnya.

Penilaian kinerja mencakup tiga faktor penting, yaitu :

1. Pengamatan. Kegiatan penilaian ini merupakan proses menilai dan

menilik perilaku yang telah ditentukan oleh tim kerja.

2. Ukuran. Alat ukur dan indikator yang digunakan untuk mengukur

kinerja seorang personal dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang
telah diterapkan bagi personal tersebut.

3. Pengembangan. Kegiatan ini bertujuan untuk memotivasi personal agar

mengatasi kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

1. Tujuan evaluasi

Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi

regular terhadap kinerja anggota-anggota organisasi. Apakah seorang
individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak
efektif, dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan, dan
seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh
sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba
mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dari anggota-anggota
mereka dengan mengaitkan pemberian berbagai imbalan, seperti
kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai yang dihasilkan oleh
sistem penilaian kinerja.
 Dalam pendekatan evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa
lalu seorang karyawan. Evaluator menggunakan ratings deskriptif
untuk menilai kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam
keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
Metode penilaian kinerja evaluative sering agak seragam, cepat, dan
mudah dilaksanakan. Teknik evaluative membandingkan semua
karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standard
sehingga keputusan-keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-
catatan kinerja mereka.

Tujuan evaluasi melalui pendekatan evaluasi yaitu untuk menilai

kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan
personalia. Sedangkan melalui pendekatan pengembangan adalah
untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya
pengembangan karir.

2. Masalah-masalah penilaian kinerja

Masalah-masalah proses penilaian kinerja haruslah dikenali dan

diminimalkan oleh penyelia yang terlatih, orang yang seyogyanya
tidak hanya mengetahui masalah-masalahnya saja, tetapi juga
mempelajari bagaimana menghindari kesalahan-kesalahan penilaian
yang lazim terjadi. Semua metode penilaian kinerja merupakan subyek
bagi kesalahan, tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan-
kesalahan dan permasalahan penilaian kinerja melalui pelatihan.

a. Bias Penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode

penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan
(supervisory bias). Bias-bias tersebut tidak berkaitan dengan
pelaksanaaan pekerjaan, dan dapat bermuara dari karakteristik-
 karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, atau karakteristik-
karakteristik yang berkaitan dengan organisasi seperti senioritas,
keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan, atau hubungan
dekat dengan kalangan puncak. Terlepas dari dasar atau
penyebabnya, bias pribadi adalah sumber kesalahan dalam
penilaian kinerja dan merintangi kapasitas sistem penilaian untuk
melayani tujuan-tujuan organisasional untuknya sistem tersebut
sebenarnya dirancang. Manajemen perlu menghilangkan bias-bias
penyelia terhadap individu bawahan atau menangkal bias tersebut
selama proses penialian.

b. Halo effect

Pada saat seorang penyelia memberikan satu aspek tertentu dari

kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang
dievaluasi, maka terjadilah efek halo (halo effect). Opini pribadi
penilai mempengaruhi pengukuran kinerja karyawan. Beberapa
individu mempunyai kecendrungan memberikan penilaian kinerja
dengan menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang tengah
dinilai. Karenanya orang yang dinilai tinggi pada kuantitas
pekerjaan akan juga dinilai tinggi pada kualitas, tinggi pada
inisiatif, kerjasama, dan seterusnya.

c. Central Tendency

Penyelia mungkin sulit dan tidak menyenangkan untuk

mengevaluasi beberapa karyawan lebih tinggi atau lebih rendah
dari pada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan
perbedaan yang nyata. Masalah Tendensi terpusat (central
tendency) mencuat manakala penyelia mengevaluasi setiap orang
secara rata-rata. Permasalahan central tendency juga terjadi pada
saat penyelia tidak dapat secara obyektif mengevaluasi kinerja
 karyawan disebabkan kurangnya keakraban dengan pekerjaan
mereka, kurang adanya kecakapan penyeliaan, atau takut bahwa
mereka bakal dicerca jika mereka mengevaluasi individu-individu
terlalu rendah. Beberapa sistem skala penilaian meminta evaluator
agar memberikan alasan penilaiannya dalam menuliskan penilaian
yang sangat rendah atau sangat tinggi.

d. Leniency

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin

memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu
dengan memberikan setiap orang nilai evaluasi yang tinggi.

e. Strictness

Kadang-kadang penyelia secara konsisten memberikan nilai-

nilai yang rendah meskipun beberapa karyawan mungkin telah
mencapai tingkat kinerja rata-rata atau diatas rata-rata.

f. Recency

Idealnya, penilaan kinerja karyawan haruslah didasarkan pada

observasi yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh
periode penilaian (umumnya 1 tahun). Sayangnya, pada saat
organisasi menggunakan penilaian kinerja tahunan atau tengah
tahunan, terdapat kecendrungan bagi penyelia untuk mengingat-
ngingat lebih banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja
dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan apa yang telah
dilakukan beberapa bulan sebelumnya.

g. Pengaruh-pengaruh Organisasional
 Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan
akhir data penilaian pada saat mereka mereka menilai bawahan-
bawahan mereka. Penyelia cenderung membela bawahan mereka

h. Standar standar Evaluasi

Masalah-masalah dengan standar evaluasi muncul karena

perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk
mengevaluasi karyawan-karyawan.

3. Penilaian evaluasi kinerja

Pada dasarnya ada dua aspek yang dapat dinilai, yaitu: keluaran
(output) dan proses atau perilaku. Ini tergantung pada jenis pekerjaan
yang dilakukan. Pada pekerjaan yang sifatnya berulang dan
keluarannya mudah diidentifikasi, penilaian biasanya pada keluaran
sedangkan pada pekerjaan yang hasilnya sulit dikenali, fokus
penilaiannya ditujukan pada proses. Secara umum data penilaian kerja
dapat dikategorikan dalam tiga kelompok utama yaitu data produksi,
penilaian pihak lain dan data personil .

4. Manfaat Evaluasi kinerja

a. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat membetulkan
kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
c. Keputusan Penempatan

Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau

antisipasinya. promosi sering merupakan penghargaan terhadap
kinerja masa lalu.

d. Latihan dan Pengembangan

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan akan latihan.

Demikian juga, Prestasi yang baik mungkin mencerminkan prestasi
yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan Pengembangan

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang

karier yang harus diteliti.

f. Proses Staffing

Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

Departemen SDM.

g. Keakuratan Informasi

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi

analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen
sistem informasi Manajemen SDM. Informasi yang akurat dapat
menghasilkan keputusan personalia yang diambil tepat.

h. Desain Pekerjaan

Kinerja yang baik merupakan sesuatu tanda dalam desain

pekerjaan.

i. Kesempatan yang Adil

 Penialain kerja secara akurat akan menjamin keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan Eksternal

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,

seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi
lainnya.

B. Evaluasi Kinerja Menurut Perspektif Syariah

1. Menurut Prabumangkunegara, konsep kinerja merupakan terjemahan dari

bahasa inggris job performance or actual performance. Dengan kata lain yang
di maksud kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yang di capai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang di berikan kepadanya. Mekanisme evaluasi dan hasil evaluasi kinerja
pegawai dapat digunakan dalam berbagai hal. Pertama, sebagai kebutuhan
dasar untuk mengetahui kondisi dan posisi perusahaan. Dalam lembaga
ekonomi umat, ada dua hal yang penting untuk diketahui, yaitu aspek
jasadiyyah dan aspek ruhiyyah. Unsur jasadiyyah dapat diketahui melalui
pengukuran hasil kerja, pembukuan, dan ketertiban administrasi. Sedangkan
aspek ruhiyyah berkaitan dengan Ghirah (semangat) atau misi dan visi
pegawai. Standar ukurannya adalah tingkat kesearahan atau kesesuaian aspek
ruhiyyah kinerja pegawai sesuai dengan syariat Islam. Kedua, hasil evaluasi
dapat digunakan sebagai masukan (input) untuk pembuatan perencanaan dan
pengembangan perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berkembang atau
mundur jika memiliki standar perkembangan. Dengan kata lain hasil evaluasi
merupakan sebuah kebutuhan dasar untuk mengetahui gerak pertumbuhan
atau perkembangan perusahaan, baik yang berkaitan dengan kinerja pegawai
maupun produktivitas perusahaan. Evaluasi kinerja menurut perspektif syariah
yaitu proses dimana sebuah organisasi mengevaluasi kinerja individunya
berlandaskan prinsip-prinsip syariah.
1. Landasan moral pentingnya evaluasi

Islam mengajarkan bahwa setiap muslim perlu melakukan evaluasi.

Setiap diri diharapkan memiliki kemauan dan kemampuan secara
objektif untuk membaca kitab hasil kerja sendiri. Ini yang dikenal
dengan istilah Muhasabah. Hal ini sejalan dengan perintah Allah SWT
dalam surah Al Isra ayat 14

"Bacalah kitabmu, cukuplah dirimu sendiri pada waktu Ini sebagai

penghisab terhadapmu".

Pentingnya evaluasi adalah untuk mengetahui kinerja pegawai di

lingkungan kerja. Seorang pemimpin membutuhkan informasi tentang
siapa pegawai yang memiliki kinerja baik atau kurang baik. Hal ini
diisyaratkan oleh firman Allah surah al Kahfi ayat 7.

Sesungguhnya kami telah menjadikan apa yang di bumi sebagai

perhiasan baginya, agar kami menguji mereka siapakah di antara
mereka yang terbaik perbuatannya.

Ayat ini memberikan gambaran bahwa kinerja pegawai sangat variatif.

Ada yang baik dan ada yang buruk. Hasil evaluasi bertujuan untuk
mengetahui siapa diantara para pegawai kita, umat kita, yang memiliki
kualitas kerja yang baik. Oleh karena itu, evaluasi kinerja pegawai
sangat diperlukan sehingga pemimpin perusahaan mengetahui kondisi
para pegawai dan kondisi perusahaannya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

a. Faktor kemampuan
 Anwar Prabu mengatakan bahwa faktor kemampuan pegawai
terdiri atas kemampuan potensial (IQ) dengan kemampuan reality
(Knowledge + Skill). Jika dalam karya Anwar Prabu menyatakan
tentang IQ saja sebagai kemampuan potensial pegawai, dalam hal
ini kemampuan potensial perlu diartikan sebagai sebuah totalitas
potensi eksistensi insani. Dengan kata lain, kecerdasan insani
bukan IQ semata tetapi juga EQ, SQ, dan kecerdasan insani
lainnya.

b. Faktor motivasi

Motivasi dalam pandangan kita diukur oleh tingkat harapan

dan ketakutan di dalam diri terhadap sebuah cita. Orang yang
memiliki nilai harapan yang tinggi maka dia berusaha sekuat
tenaga untuk meningkatkan prestasi yang dimilikinya. Sedikit
berbeda pandangan dengan McClelland, penulis berpandangan
bahwa seorang karyawan islami yang memiliki harap untuk
menauladani akhlak Allah, terdorong untuk meningkatkan
prestasinya bukan hanya dalam bidang virus mental untuk
meningkatkan prestasi, afiliasi, ataupun kekuasaan, tetapi juga
sejumlah prestasi nama baik Allah (asmaul husna) yang lainnya.
Seorang pegawai atau manajer muslim senantiasa meningkatkan
prestasi hidupnya menuju kesempurnaan prestasi perusahaan.

Salah satu alat untuk mengevaluasi kinerja pegawai dapat

menggunakan alat ukur sebagai berikut:

Kinerja berdasarkan sifat rasul

no Sifat rasul Sifat Rasuli

1 Shidiq Kejujuran dalam sikap
 Kejujuran dalam bekerja

Kejujuran dalam keuangan

2 Fathonah Cerdas

Mampu menyelesaiakan masalah

Memiliki kemampuan mencari solusi

Mempunyai wawasan yang luas

3 Amanah Penuh tanggung jawab

Bisa dipercaya

Kualitas kerja bagus

4 Tabliq Sosialisasi dengan teman kerja

Kemampuan bernegosiasi

Transparan

kinerja berdasarkan sifat-sifat Allah

no Sifat Allah Sifat Ilahiah

1 Wujud Perilaku dan peran kita di akui oleh pihak lain
2 Qidam Memiliki kemampuan untuk berinisiatif
3 Baqo Memiliki konsistensi terhadap komitmen
4 Mukhalafatu lil Memiliki nilai originalitas
hawaditsi
5 Qiyamuhu Mandiri, tidak tergantung pada pihak lain
binafsihi
6 Qudrah Memiliki kemaampuan dan kemampuan
7 Iradah Memiliki kehendak
 8 Ilmu Memiliki pengetahuan
9 Hayah Hidup, dinamis
10 Sama Memiliki kemampuan mendengar aspirasi
11` Bashor Mampu mengamati hasil dan realitas
12 Wahdaniyyah Memiliki kemampuan retoris
13 Kalam Memiliki harapan untuk menjadi orang nomor
satu

kinerja berdasarkan Surat Al-fatihah

no Karakter Fatihah Sifat Khalifah

1 Istiadzah Antisipatif

Mengetahui tentang adanya hambatan

Kesiapan untuk menghadapi tantangan

Kemampuan untulk menyelesaikan

tantangan
2 Basmalah Memiliki tekad yang kuat

Bekerja dengan penuh kesungguhan

3 Hamdalah Kebutuhan ingin menjadi orang terpuji

Ketawadhuan diri

Jiwa kesederajatan dengan orang lain

Kemampuan mengelola karyawan

Kemampuan mengatur peruasahaan

4 Rahmanrahim Perhatian kepada bawahan
 Sikap lembut kepada sesama

Memberikan hadiah kepada orang yang

berprestasi
5 Al-Malik Memiliki kemampuan mengevaluasi
karyawan

Objektif dalam menilai

6 Istianah Suka menolong karyawan

Memiliki kepedulian sosial

Dapat dijadikan perlindungan

7 Al Huda Mampu memberikan penyegaran pikiran

Memiliki kemampuan mencari solusi

Cerdas
8 An-Naim Memiliki Visi yang jelas

Memiliki program untuk meraih cita

Mengedepankan kemaslahatan bersama

3. Unsur-Unsur yang Dievaluasi

Al Quran memberikan landasan-landasan moral secara umum tentang

hal-hal yang perlu dievaluasi oleh setiap individu. Unsur-unsur yang
akan dievaluasi adalah sebagai berikut:

a. Aspek komitmen (keimanan)

Konsep dan nilai keimanan adalah hal yang sangat penting untuk
mengukur knerja seorang pegawai. Keimanan dalam arti luas adalah
 pandangan hidup, falsafah gerak dalam bekerja atau mencari nafkah.
Lunturnya falsafah ini, dapat dikategorikan sebagai satu bentuk
lunturnya keimanan. Dalam Islam, keimanan seorang dalam bekerja
harus tetapi ada dalam koridor pencarian ridho Allah swt. dengan
wujud mencari nafkah dan bekerja di dunia dengan halal. Kualitas
iman inilah yang harus senantiasa dipantau oleh seorang pemimpin
terhadap dirinya, karyawan, atau stafnya. Hal ini sejalan dengan
Firman Allah swt dalam surat Al Ankabut ayat 2-3.

"Kami Telah beriman", sedang mereka tidak diuji lagi?

Dan Sesungguhnya kami Telah menguji orang-orang yang sebelum

mereka, maka Sesungguhnya Allah mengetahui orang-orang yang
benar dan Sesungguhnya dia mengetahui orang-orang yang dusta.

Hasil evaluasi ini diarahkan untuk mengetahui tingkat kualitas

komitmen atau keteguhannya dalam memegang prinsip, atau falsafah
kerja dan nafkah dalam hidup. Kita diharapkan mampu membangun
sebuah kepribadian karyawan dan staf yang memiliki keistiqomahan
(teguh pendirian dalam memegang prinsip hidup).

b. Aspek pengetahuan ( keterampian)

Keterampilan dan pengetahuan setiap staf juga perlu di evaluasi,

sehingga kualitas kerja dan kualitas produk dapat dipantau dengan
baik. Allah swt. sendiri telah mengingatkan kita untuk tidak berbuat
sesuatu hal yang tidak ada pengetahuan tentangnya. Karena
pengetahuan dan keterampilam kita juga akan di minta
pertangggungjawabannya. Sebagaimana terungkap dalam surat Al Isra
ayat 36.
 Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai
pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan
dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.

Berdasarkan pemikiran seperti ini, setiap perusahaan atau pimpinan

perlu memiliki program periodik untuk memantau keterampilan dan
kemampuan para karyawannya. Perubahan sosial sangat cepat,
demikian pula pengetahuan dan teknologi manusia. Dengan demikian,
dibutuhkan evaluasi yang akurat terhadap kemampuan para karyawan.

c. Aspek etos kerja

Semangat kerja perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh.

Dinamika perusahaan akan dipengaruhi oleh etos kerja setiap personil
yang ada di lingkungan kerjanya. Bahkan, baik buruknya etos kerja
akan ikut mempengaruhi terhadap sehat tidaknya budaya kerja
perusahaan. Mengevaluasi etos kerja ini, sejalan dengan pesan implisit
Allah swt. bahwa kita tidak mungkin memasuki surga Allah swt.
ketika kita sendiri tidak memiliki kesanggupan (jihad) dalam
melakukan amalan-amalan yang mengarahkan kita kearah tersebut.
Mustahil kita akan mampu meraih program perusahaan, jika tidak ada
kesungguhan dalam bekerja dari seluruh personil yang ada di
lingkungan perusahaan. Untuk lebih jelasnya, coba renungkanlah
pesan Allah swt dalam Surat Ali imran ayat ke 142

Apakah kamu mengira bahwa kamu akan masuk surga, padahal

belum nyata bagi Allah orang-orang yang berjihad diantaramu dan
belum nyata orang-orang yang sabar.

Ayat tersebut dengan sangat jelas mengingatkan kita bahwa untuk

mendapatkan kehidupan yang bahagia (sukses) dibutuhkan
kesungguhan dan kesabaran dalam meraihnya. Etos kerja yang tinggi
 inilah yang harus tetap dipertahankan oleh perusahaan dari setiap
karyawannya.

d. Aspek hasil kerja

Selain ketiga hal tersebut, islam juga mengingatkan umatnya untuk

memperhatikan hasil kerja. Setiap orang di harapkan memiliki
kebiasaan mengevaluasi, menimbang dan mengukur hasil kerjanya.
Hal ini secara implisit dapat kita temui dalam surat Al Mukminun ayat
ke 102-103 dan surat Al Qariah ayat 6-9.

Barangsiapa yang berat timbangan (kebaikan)nya, maka

mereka Itulah orang-orang yang dapat keberuntungan.

Dan barangsiapa yang ringan timbangannya, maka mereka

Itulah orang-orang yang merugikan dirinya sendiri, mereka kekal di
dalam neraka jahannam.

Dan adapun orang-orang yang berat timbangan (kebaikan)nya

Maka dia berada dalam kehidupan yang memuaskan.

Dan adapun orang-orang yang ringan timbangan (kebaikan)nya

Untuk mendapatkan pengetahuan tentang kondisi hasil kerja

tersebut, kita dituntut memiliki catatan hasil kerja tersebut. Kebiasaan
mencatatkan amalan dan hasil kerja ini merupakan salah satu tradisi
Allah swt. sebagaimana yang tercantum dalam Surat Maryam ayat ke
78-79.

Adakah ia melihat yang ghaib atau ia telah membuat

perjanjian di sisi Tuhan yang Maha Pemurah?,
 Sekali-kali tidak, kami akan menulis apa yang ia katakan, dan
benar-benar kami akan memperpanjang azab untuknya.

Dengan bermodalkan catatan-catatan prestasi ini, kita dapat

memberikan sebuah pertanggungjawaban yang objektif dan dapat
melakukan proses perbaikan secara lebih baik lagi.

4. Alat Ukur Evaluasi Dengan Perspektif Ahkamul Khamsah

Dalam ajaran Islam dikenal 5 standar hukum berlaku setiap

individu yang dikenal dengan ahkamul khamsah yaitu hukum wajib,
sunnah, mubah, makruh dan haram. Dengan menggunakan 5 standar
hukum ini dapat melakukan evaluasi secara kritis terhadap kinerja
pegawai yang ada di lingkungan perusahaan.

Tabel Ahkamul Khamsah dalam Kinerja Pegawai

No Status Sasaran Pengertian

1 Wajib Orang Tanpa ada dia perusahaan celaka atau
bangkrut
Pekerjaan Perbuatan tersebut sangat perlu dilakukan
2 Sunnah Orang Kehadirannya membuat perusahaan lebih
maju, tetapi tanpa dia pun perusahaan
masih bias bertahan (maju)
Pekerjaan Jika dilakukan akan menambah
perusahaan baik, dan jika tidak dilakukan
bias bertahan.
3 Mubah Orang Ada atau tidak adanya pegawai tersebut,
tidak ada pengaruhnya terhadap
perusahaan
Pekerjaan Sebagai perilaku yang berpengaruh yang
signifikan terhadap perusahaan
 4 Makruh Orang Kehadiran pegawai ini tidak berpengaruh
terhadap perusahaan
Pekerjaan Perbuatan yang jika dilakukan tidak
membuat dampak yang negatif, tetapi jika
tidak dilakukan membawa dampak positif.
5 Haram Orang Kehadiran pegawai tersebut membawa
petaka
Pekerjaan Perbuatan yang berdampak negatif

5. Refleksi akhir

Fluktuasi perusahaan atau lembaga kita, tidak usah ditakuti, dan juga
tidak perlu ditangisi. Walaupun demikian bukan berarti harus
dibanggakan. Dalam pandangan teologis, hal tersebut haruslah disikapi
sebagai sesuatu hal yang alamiah, wajar, dan normal saja. Dinamika
hidup adalah naik turun itulah sunnah-Nya. Oleh karena itu, sadarlah
bahwa fluktuasi adalah sebuah batu ujian dari Allah swt. Kepada kita.

Tiap-tiap yang berjiwa akan merasakan mati. Kami akan menguji

kamu kamu dengan keburukan dan kebaikan sebagai cobaan (yang
sebenar-benarnya), dan hanya kepada kamilah kamu dikembalikan.

Dengan memiliki kesadaran akan naik turunya dinamika perusahaan,

kemampuan evaluasi yang kritis dan objektif akan menjadi salah satu
instrument menggerakkan gairah perusahaan kearah yang lebih baik.
Dengan landasan moral seperti ini, evaluasi kerja memiliki peran
menjadi titik gerak perubahan kearah yang lebih baik.

oleh : Aoshy
0 comments:

Poskan Komentar

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda

Langganan: Poskan Komentar (Atom)

Sumpah Pocong atau Mubahalah

Guru yang Kreatif

Al Quran dan Penilaian Kinerja

Posted on 26/03/2012 by Usin S Artyasa

Sebuah mobil keluaran baru, baru saja dibeli oleh sebuah keluarga muda.
Esoknya, mobil itu dikendarai menuju kampung halaman. Penumpang yang ada di
dalamnya lebih dari empat orang. Belum lagi, barang-barang bawaan yang
lumayan banyak. Maklum, orang kaya baru yang hendak ke kampung halaman,
dan sedikit narsis. Mereka ingin disebut sebagai orang sukses. Dengan barang
bawaan yang penuh, belum orang-orang yang bobot badannya besar-besar,
menjadikan beban yang harus diangkut oleh mobil itu cukup berat. Karena
euphoria yang berlebihan, menyambut mobil baru, para penumpang, lebih-lebih si
sopir yang tidak lain adalah suami dan atau kepala keluarga, mereka lupa bahwa
bensin belum mereka isi penuh. Sisa bensin yang ada hanyalah pemberian subsidi
dari dealer.

Dalam perjalanan panjang yang harus melewati perbukitan, pom bensin nyaris
tidak ada. Akhirnya, mobil itu pun terhenti. Diam. Mogok. Seluruh penumpang
kecewa; terutama anak-anaknya yang berusia remaja. Cerita di atas bukanlah
rekayasa, tetapi benar-benar pernah terjadi. Adakah hakikat dan nilai kehidupan
ini dengan mogoknya mobil yang kehabisan bahan bakar? Ada. Diri kita adalah
kandidat yang telah dan sedang melaksanakan tugas dan kewajiban di kantor atau
instansi tempat kita mencari nafkah. Anggap saja kita ini dianalogikan sebagai
sebuah mobil. Mobil hanya bisa bergerak, bahkan dengan kecepatan tinggi, jika
bahan bakar yang digunakan sebagai pembakar mesin berjumlah memadai. Mesin
pun baru bisa mendorong roda jika sudah terjadi pembakaran, dan gasnya
ditancap. Demikianlah, kehidupan kita pun, boleh jadi, suatu ketika mengalami
kemandegan. Stagnasi. Ide kita mati. Kreativitas tidak bergerak sama sekali.
Pendeknya, kita mati kutu karena motivasi yang lemah.

Sikap kita hanya mencerca keadaan. Perilaku kita lebih cenderung negatif. Bensin
untuk mobil diibaratkan motivasi hidup bagi kita. Bensin adalah bahan bakar
mobil, dan motivasi adalah bahan bakar hidup kita. Memang, mobil tanpa bahan
bakar masih bisa berjalan mulus di turunan. Tetapi, ketika mobil itu harus
menempuh jalan yang menanjak, berkelok, dan berliku, mobil membutuhkan
bahan bakar yang cukup. Pembakarannya pun harus stabil. Dengan bahan bakar
yang memadai, dan dengan sistem pembakaran yang baik, mobil akan berjalan
dengan baik, dan mengantarkan penumpangnya sampai tujuan. Adakah orang
yang selama hidupnya tidak pernah mengalami kesulitan, hatta dengan tugas-
tugas di kantor? Tidak. setiap diri kita pasti pernah menghadapi dan harus segera
menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan rumit.

Sebagai homosapiens, Allah sudah memberi kita sebuah alat yang disebut akal-
otak. Akal inilah yang harus difungsikan seoptimal mungkin untuk berpikir dan
mencari solusi yang tepat. Jika kita berada di dalam sebuah organisasi, dan
menghadapi pekerjaan yang sulit dan rumit, sementara penyelesaiannya dituntut
segera, kita tidak bisa mengandalkan orang yang biasa-biasa saja. Kita
membutukan pribadi-pribadi yang tergolong memiliki high-performer, performa
atau kinerja yang tinggi. Orang dengan kinerja tinggi itu adalah orang yang
mampu menghadapi situasi jalan yang tidak saja mulus dan lurus, tetapi turunan
dan tanjakan, yang berkelok tajam sekalipun.

Mereka adalah orang-orang yang tetap tegar dan sanggup menghasilkan kinerja
yang luar biasa; sekalipun berada dalam situasi yang tidak pasti (uncertainty).
Kemampuan dan ketegaran menghadapi situasi yang tidak pasti ini ada karena
jiwa yang tercelup oleh optimism yang kokoh. Di dalam hati mereka selalu ada
harapan bahwa esok itu akan lebih baik, wal khiratu khayr laka minal l. Akal
mereka juga sudah dipenuhi oleh segenggam metode atau cara praktis untuk
mencari pemecahan masalah yang dianggap lebih tepat. Singkatnya, mereka
memiliki knowledge, skill, dan attitude yang memadai. Namun, kita harus
menyadari bahwa pengetahuan, keterampilan, sikap mental, dan pengalaman kerja
bukanlah penentu sukses dan gagalnya satu-satunya bagi seseorang. Masih ada
faktor lain yang harus didalami. Sejujurnya, kita harus mampu meletakkan bobot
dan beban yang sama besarnya terhadap ketika aspek tersebut: sikap, karakter
kepribadian dan passion.

Setiap diri harus menyadari bahwa hambatan dan tantangan di dalam pekerjaan,
ada di mana pun. Saat kita menjadi karyawan, kita harus siap mendapat teguran
dari atasan, jika lalai. Saat kita menjadi usahawan, kita harus siap menghadapi
rewelnya pelanggan yang selalu ingin dimanja. Saat kita bekerja kepada orang
lain, kita harus juga siap menghadapi perbedaan dengan relasi kerja, bahkan
konflik dengan teman sekerja. , Bahkan, sebelum kita tiba di kantor pun, kita
harus siap menghadapi kemacetan yang tak kunjung selesai dan membuat kita
selalu stress setiap hari. Singkatnya, ada banyak peristiwa yang tidak pernah kita
duga sebelumnya. Jadi, dalam bekerja dan menapaki hidup ini, pengetahuan saja
tidaklah cukup. Tetapi, kita harus memiliki konsistensi untuk melakukan
penyelidikan, penelusuran, dan pencarian informasi untuk kemudian dianalisis
seefektif mungkin sehingga kita siap menghadapi hambatan apa pun yang ada di
depan mata.

Banyak riset menyebutkan bahwa tidak ada korelasi antara pertambahan usia
dengan pertambahan sikap bijak. Korelasi yang ada hanyalah antara pertambahan
informasi dan pengetahuan dengan pertambahan sikap bijak dan matang dalam
menghadapi sebuah persoalan. Karena alasan itu, banyak di antara kita yang sudah
berusia lanjut atau dewasa, tetapi, mereka belum terlatih dalam menghadapi
problematika itu. mereka acapkali terjebak ke dalam gejala-gejala halo efek,
yaitu kita terpengaruh oleh kesan pertama masalah yang ada. Stereotype dan
stigma bahwa sebuah masalah tidak akan terlesaikan, sudah bercokol di dalam
benak dan hati kita. Kita tidak berusaha untuk menemukan sesuatu yang
memukau atau kualitas tertentu yang ada di dalam diri kita, dan diri orang lain.

Seringkali, impresi yang tumbuh dan muncul dari sesuatu yang terjadi hanya
berdasarkan gut feeling. Akibatnya, kita tidak memiliki kesempatan dan
kemampuan untuk menyusun masalah secara terstruktur, berikut solusi yang harus
dimunculkan. Kretivitas dan inovasi untuk mencari penyelesaian masalah pun
tidak. Padahal, untuk menggali dorongan, kreativitas, rasa ingin tahu, keraguan
dan keyakinan diri, kita dituntut tidak saja berkemampuan untuk menyusun
strategi yang jitu, sekaligus menguasai teknik-teknik penyelesaian masalah. Kita
juga dituntu untuk mampu menciptakan suasana kondusif di dalam emosi kita,
dan lingkungan kita. Maka, cara terbaik untuk itu adalah semangat untuk
membuka diri (opened mind) dan siap menampilkan kekurangan dan
kelebihannya. Akan terlalu mahal biaya yang harus ditanggung jika untuk
menyelesaikan segala problematika ini kita masih saja menggandalkan feeling,
apalagi trial and error.

Langkah awal terbaik yang sebaiknya kita lakukan, baik sebagai pekerja, pebinis,
maupun sebagai pribadi, adalah melakukan penilaian terhadap diri sendiri (self-
assesment). Mengapa kita harus melakukan penilaian kinerja diri, baik sebagai
hamba maupun sebagai pekerja? Karena Allah menyuruh kita untuk melakukan
hal itu. Allah berfirman dalam QS 9: 105: Bekerjalah kamu, maka Allah dan
Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan
(bersambung) Sebagai agama universal, yang konten ajaran tidak pernah lekang
oleh waktu, atau lapuk oleh zaman, dengan basisnya Al Quran, Islam sudah
mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus dinilai. Ayat yang harus
menjadi rujukan penilaian kinerja itu adalah surat at-Tawbah ayat 105.


Dan, katakanlah: Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-
Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan. Kata imal berarti beramallah.
Kata ini juga bisa berarti bekerjalah.

Menurut beberapa mufasir, ada perbedaan makna di antara beberapa kata. Kata
imal lebih berdimensi khusus (bernuansa akhirat, atau karena ada nilai
tersendiri). Kata ini berbeda dengan kata ifal yang lebih bernuansa dunia,
meskipun secara bahasa, keduanya memiliki arti yang sama: bekerja, atau
bertindak. Kata sayara berarti melihat secara detil. Sebuah kamus mengartikan
kata ini dengan makna tasayyara al-jild, mengelupasi kulit, menguliti,
membreak-down. Dengan makna ini, kata sayara bisa juga diartikan sebagai
tindakan mengevaluasi, atau menilai dengan melakukan perbandingan antara
rencana kegiatan dan hasil yang telah diperoleh.

Kata amalakumberarti amalmu atau pekerjaan. Kata ini bisa berarti amalan di
dunia yakni berupa prestasi selama di dunia. Dalam bahasa manajemen, hasil
dari amalan atau pekerjaan itu adalah kinerja, performance. Jadi, ungkapan
sayarallhu amalakum wa rasluh wal muminn sejatinya adalah
pelaksanaan performance appraisal. Yang perlu diperhatikan, pengungkapan kata
Allah, Rasul, dan Mukmin (yang dalam bahasa Arab menggunakan irab rafa,
sebagai subjek), berarti para penilai itu tidak saja Allah, tetapi juga melibatkan
pihak lain, yakni Rasul dan kaum Mukmin. Dalam bahasa manajemen, penilaian
melibatkan pihak lain ini biasa disebut penilaian 360o degree. Performance
appraisal is the process of evaluating employees performance (e.g., behaviors)
on the job. A systematic review of an individual employees performance on the
job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work (Muchinsky,
1993). Evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan
tugas dan memenuhi peran dalam organisasi (Bittel, 1996). Penilaian kinerja juga
bisa diartikan sebagai proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja
karyawan terhadap pekerjaannya (Blanchard dan Spencer, 1982). Kinerja
(performance) perwujudan dari bakat dan kemampuan (capability); atau hasil
nyata dari kompetensi seseorang; dari sisi jabatan hasil yang dicapai karena
fungsi jabatan tertentu pada periode waktu tertentu (Kane, 1986: 237).
Kinerja perkalian antara kapasitas dan motivasi (Muhammad Arifin, 2004).
Mengapa organisasi harus melakukan performance appraisal?

Enhance the quality of organizational decisions.

Enhance the quality of individual decisions (e.g., career choices, strengths and
weaknesses, etc).
 Influence employees views of and attachment to the organization.

Provides a legal basis for organizational decisions (identifying training or

development needs; determining merit pay increases or salary review; determining
performance based bonuses).

Tidak hanya teori dari kalangan ahli manajemen, ratusan yang lalu, Rasulullah
Saw. sudah mengingatkan akan pentingnya melihat hasil kerja atau amal
seseorang. Hal ini dibuktikan oleh sebuah hadis dari Imam Ahmad, dari Anas ibn
Malik ra., Rasulullah Saw bersabda: L alaykum an tajab bi ahadin hatt
tanzhur bi m yakhtimu lah, kalian tidak perlu merasa takjub (bangga) atas
seseorang hingga kamu melihat sesuatu yang dihasilkannya. Jelas sekali bahwa
ungkapan hatt tanzhur bi m yakhtimu lah merujuk pada kinerja, hasil kerja
seseorang.

Hadis lain yang berasal dari Abu Sad ra., Sad ibn Sad ibn Malik al-Khudri
ra., menyebutkan bahwa Rasulullah Saw. bersabda: Innallha mustakhlifukum f
h fa yanzhura kayfa taamaln (HR Muslim). Ungkapan kayfa taamaln
menjadi bukti bahwa Allah pun akan menilai cara kerja kita, termasuk dalam
bekerja sebagai wujud dari hablun minan ns. Setelah bekerja dan beramal,
seluruh penilaian itu akan dikembalikan kepada Allah untuk mendapatkan hasil;
baik atau buruk.

Ungkapan saturaddna yang bermakna kelak kalian akan dikembalikan

adalah buktinya. Ungkapan ini menunjuk pada kepastian adanya hari
kebangkitan. Maknanya, dalam Islam, amalan (ritual atau sosial, muamalah),
termasuk bekerja sebagai karyawan atau pebisnis selalu bernuansa akhirat karena
pertanggungjawabannya tidak saja dalam konteks dunia, tetapi juga sampai
akhirat. Lalu, setelah sampai di akhirat, Allah melakukan yunabbi-ukum , yaitu
memberitakan atau mengabarkan kepada setiap manusia. Artinya, hasil dari
penilaian itu akan disampaikan kepada semua orang sebagai pelaksana, untuk
kemudian mendapatkan kompensasi atau balasan (ujrah). Reward and punishment
pasti diberlakukan.

Dalam bisnis modern pun, pemberian kabar ini biasanya melalui press release
yang disebarkan ke semua bagian. Paling tidak, melalui cara ini, semua karyawan
mengetahui siapa saja yang telah melakukan perbaikan diri sehingga mendapatkan
kinerja yang baik, dan siapa yang saja yang masih memiliki mind-set lama. Kita
sangat tahu bahwa di dalam organisasi bisnis yang sudah besar, manajemen
kinerja merupakan sebuah kewajiban yang mutlak. Karena itu, seluruh kru
manajemen merasa berkewajiban untuk menyusun dan mengembangkannya
dengan mantap dan komitmen tinggi. Masalahnya, adakah ukuran sukses tentang
pelaksanaan kinerja seseorang?

Kerapkali, ukuran kesuksesan kinerja seseorang yang akan berpengaruh kepada

kinerja perusahaan selalu dihubungkan dengan pencapaian KPI (key performance
indicator). Orang yang sukses mengembangkan konsep key performance indicator
adalah Robert S. Kaplan dan David P. Norton dalam bukunya The Balanced
Scorecard: Translating Strategy into Action, 1996). Dalam hal ini, ada empat
indikator utama baik dan tidaknya kinerja seseorang, yaitu finansial, fokus
pelanggan, proses bisnis internal, dan grow and learn.

Kita semua tahu bahwa memastikan pencapaian KPI, baik oleh individu maupun
perusahaan, merupakan sesuatu hal yang sangat penting. Bahkan, pencapaian itu
sebagai sesuatu yang positif yang harus dihargai oleh perusahaan. Tetapi, kita juga
harus sadar bahwa perusahaan akan berada di ambang masalah besar, yang kelak
akan berpengaruh pertumbuhannya, bila banyak karyawan merasa berpuas diri
dengan pencapaian itu.

Harus disadari bahwa ungkapan Pokoknya, KPI kami sudah tercapai bisa saja
menjadi boomerang bagi seluruh tim. Dalam kondisi demikian, harus ada pihak-
pihak yang selalu menjadi nshihun amn, penasihat yang terpercaya agar
seluruh karyawan tidak terlena oleh pencapaian itu. Sikap mental yang harus
dibangun oleh nshihun amn adalah kokohnya kesadaran bahwa ada hal yang
lebih penting yang harus dikembangkan, yaitu komitmen dan disiplin kepada
mekanisme yang fleksibel, kemampuan untuk menyusun prioritas, konsistensi
untuk mendahulukan kepentingan pelanggan atau fokus pada pelanggan,
ketajaman untuk mengendus perubahan pasar yang terjadi, dan mengetatkan atau
merapatkan barisan karena serangan kompetitor tidak bisa dijamin oleh
pengukuran-pengukuran tersebut.

Sesungguhnya, Allah menyukai orang-orang yang berperang di jalan-Nya dalam

barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun
kokoh (QS ash-Shaf, 4).

Ayat ini harus menjadi pengingat tentang pentingnya mengetatkan atau

merapatkan barisan karena serangan kompetitor yang semakin hebat. Namun,
agar energi tidak terkuras habis secara sia-sia, kita harus fokus pada kemampuan
diri, bukan pada kekuatan kompetitor. Salah satu cara penguatan diri itu adalah
perlu adanya program pengembangan mentalitas entrepreneur. Program ini
sejatinya adalah kepedulian perusahaan untuk mengajak setiap individu agar
mampu melihat dirinya sebagai profesional yang sukses dan berintegritas kuat.
Perlu juga diingatkan bahwa sebuah kesuksesan yang telah diraih akan sambung
menyambung dan terus hidup untuk menyambut tantangan baru dan meraih
kesuksesan yang baru.

Menurut Glazer, Kanniainnen, dan Poztuara dalam Initial Luck, Status Seeking,
and Snowball Lead for Succes, kisah sukses (succes story), sekecil apa pun,
mirip bola salju untuk dapat melahirkan kesuksesan berikutnya. Salah satu faktor
penentunya adalah self-identity (identitas diri). Identitas diri berkembang di dalam
struktur dan budaya karena dua faktor, yaitu 1) status, rasa bangga karena menjadi
bagian organsiasi; 2) budaya, yaitu kokohnya setiap pribadi terhadap semangat
achievement orientation.

Simpulannya:

1. Beramal, dalam arti ritual dan sosial-muamalah, merupakan bagian penting dari
eksistensi manusia (survival of the existence; aktualisasi diri). Dalam prakteknya,
ada orang yang bermental korban (victim mentality). Ada pula yang bermental
pemain (player mentality)sebaiknya harus menjadi materi pembahasan secara
khusus atau tersendiri.

2. Performance appraisal merupakan sebuah kepastian bagi setiap mukmin.

Penilaian yang baik melibatkan harus melibatkan banyak. Hal ini dibuktikan oleh
penyebutan Allah, Rasluh, dan al-Muminn. Dalam bahasa manajemen,
penilaian segitiga ini biasa disebut penilaian 360 derajat (atas, bawah,
samping kanan, dan samping kiri). Penilaian yang hanya dilakukan oleh atasan
acapkali tidak objektif, bahkan cenderung terjadi conflict of interest. Indikator
kinerja (key performance indicator) dikemukakan oleh Robert S. Kaplan dan
David P. Norton (The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action,
1996): finansial, fokus pelanggan, proses bisnis internal, dan grow and learn. KPI
dalam Islam: al-matud duny (QS 3: 14), hablun minallah wa hablun minnns
(QS 3: 112), samin wa athan (Allah, Rasul, Alquran). Konsekuensinya: setiap
pekerja mukmin harus memberi penilaian dan harus siap pula dinilai. Tetapi, dasar
yang harus menjadi kaidah: jujur, objektif; ikhlas.

3. Keyakinan bahwa pengembalian kepada Allah yang mengetahui al-ghayb dan

asy-syahdah merupakan penumbuh dan penguat integritas, serta kewaspadaan
seseorang dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Sebaliknya,
ketidakyakinan atas sifat Allah ini akan menjadi penyebab kelalaian seseorang
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

4. Reward and punishment harus diberlakukan secara disiplin dengan dukungan

data-data. Sebaiknya, hasil dari penilaian tersebut dikonfirmasi dan diberitahukan
kepada pelaku yang bersangkutan, fa yunabbi-ukum bim kuntum tamaln. Jika
mungkin dan masih ada waktu, perbaikan dapat dilakukan.
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Makalah evaluasi dalam pendidikan islam ini merupakan salah satu tugas
terstruktur mata kuliah Ilmu Pendidikan Islam pada semester IV tahun 2007 ini,
yang sengaja diberikan oleh dosen Prof. Drs. Pupuh Fathurahman, melalui Heris
Hermawan, M.Pd. sebagai assisten dosen. Evaluasi dalam pendidikan islam ini
merupakan materi pokok yang harus dipahami oleh semua calon pendidik
terutama di lingkungan pendidikan islam.

1. Perumusan Masalah

Adapun perumusan masalah yang menjadi kajian dalam makalah ini diantaranya:

1. Pengertian Evaluasi dalam Pendidikan Islam

2. Objek dalam Evaluasi
3. Tujuan serta fungsi evaluasi
4. Prinsip-prinsip Evaluasi dalam Pendidikan Islam

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Evaluasi

Evaluasi berasal dari kata to evaluate yang berarti menilai. Disamping kata
evaluasi terdapat pula istilah measurement yang berarti mengukur. Pengukuran
dalam pendidikan adalah usaha untuk memahami kondisi-kondisi objektif tenang
sesuatu yang akan dinilai. Penilaian dalam pendidikan islam akan objektif apabila
disandarkan pada nilai-nilai Al-Quran dan Al-Hadits.

Suharsimi Arikunto mengajukan tiga istilah dalam pembahasan evaluasi yaitu,

pengukuran, penilaian dan evaluasi. Pengukuran (measurement) adalah
membandingkan sesuatu dengan suatu ukuran. Pengukuran ini bersifat kuantitatif.
Penilaian adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik
dan buruk penilaian ini bersifat kualitatif, sedangkan evaluasi mencakup
pengukuran dan penilaian.

Berdasarkan pengertian di atas menunujukan bahwa pengukuran dalam

pendidikan bersifat kongkrit, objektif serta didasarkan pada ukuran-ukuran umum
yang dapat dipahami. Misalnya pelaksanaan shalat. Shalat seseorang itu bisa
diukur dan juga dinilai. Pengukuran shalat didasrkan pada pelaksanaan syarat dan
rukun-rukunnya maka shalatnya dianggap sah apabila telah terpenuhi syarat dan
rukunnya yang menjadi patokan dan dasar dalam pengukuran tersebut.

Sedangkan penilaian shalat berkaitan dengan adab-adab dalam pelaksanaan shalat

seperti keikhlasan, kekhusuan, dan sebagainya. Penilaian biasanya lebih sulit
daripada pengukuran apabila dikaitkan dengan nilai-nilai keagamaan, dimana
yang berhak menilai sesuatu yang batiniah adalah wewenang Allah. Dalam Al-
Quran dan Al-Hadits banyak kita temui tolak ukur dalam pendidikan islam.
Misalnya tolak ukur shalat yang sempurna adalah dapat mencegah seseorang dari
perbuatan keji dan mungkar.

Terdapat makna evaluasi dalam Al-Quran, diantaranya:

1. Al-Hisab

Memiliki makna mengira, menafsirkan menghitung, dan menganggap,

misalnya dalam Al-Quran :

Dan jika kamu melahirkan apa yang ada dihatimu atau kamu
menyembunyikannya, niscaya Allah akan membuat perhitungan dengan kamu
tentang perbuatan itu. Maka Allah akan mengampuni bagi siapa yang
dikehendaki (Q.S Al-Baqarah : 284)

1. Al-Bala

Memiliki makna cobaan ujian. Misalnya dalam al-quran: surat al-mulk ayat

Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu, siapa di antara
kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha
Pengampun,

1. Al-hukm

Memiliki makna putusan atau vonis misalnya dalam al-quran surat an-naml
ayat 78



Sesungguhnya Tuhanmu akan menyelesaikan perkara antara mereka dengan
keputusan-Nya, dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Mengetahui.

1. Al- qodo

Memiliki arti putusan misalnya dalam al-quran surat toha ayat 72

Mereka berkata: Kami sekali-kali tidak akan mengutamakan kamu daripada
bukti-bukti yang nyata (mukjizat), yang telah datang kepada kami dan
daripada Tuhan yang telah menciptakan kami; maka putuskanlah apa yang
hendak kamu putuskan. Sesungguhnya kamu hanya akan dapat memutuskan
pada kehidupan di dunia ini saja.

1. An-Nazhar

Memilki makna melihat misalnya dalam al-Quran surat An-Namal ayat

27

Berkata Sulaiman: Akan kami lihat, apa kamu benar, ataukah kamu termasuk
orang-orang yang berdusta.

1. Al-Imtihan

Memiliki arti ujian

2. Evaluasi dalam Pendidikan islam

Evaluasi dalam pendidikan islam merupakan cara atau tekhnik penilaian terhadap
tingkah laku anak didik berdasarkan standar perhitungan yang bersia
komperhensif dari seluruh asfek-asfek kehidupan mental psikologi dan spiritual
religious, karena manusia hasil pendidikan islam bukan saja sosok pribadi yang
tidak hanya bersifat religious, melainkan juga berilmu dan berketrampilan yang
sanggup beramal dan berbakti kepada tuhan dan masyarakatnya. Sedangkan
menurut prof.Dr.H. Ramayulis dalam bukunya ilmu pendidikan islam, evaluasi
pendidikan islam merupakan suatu kegiatan untuk menentukan taraf kemajuan
suatu pekerjaan di dalam pendidikan islam.
Sasaran-sasaran dari evaluasi pendidikan islam secara garis besarnya meliputi
empat kemampuan dasar anak didik yaitu:

1. Sikap dan pengamalan terhadap arti hubbungan pribadinya dengan

Tuhannya.
2. Sikap dan pengamalan terhadap arti hhubungan dirinya dengan
masyarakat.
3. Sikap dan pengamalan terhadap arti kehidupannya dengan alam
sekitarnya.
4. Sikap dan pandangannya terhadap dirinya sendiri selaku hamba Alloh dan
selaku anggota masyarakat serta selaku holifah di muka bumi.

Sasaran-sasaran evaluasi tersebut dirumuskan kedalam berbagai pertanyaan atau

statemen-stateman yang disajikan kepada anak didik untuk ditanggapi. Hasil dari
tanggapan mereka kemudian di analisis secara psikolois, karena yang menjadi
pokok evaluasi adalah sikap mental dan pandangan dasar dari mereka sebagai
manifestasi dari keimanan dan keislaman serta keilmu pengetahuannya.

1. Sistem evaluasi yang diterapkan Alloh dan para Nabi

Alloh dalam berbagai firman-Nya dalam Al-quran memberiitahukan kepada kita

bahwa pekerjaan evaluasi terhadap anak didik merupakan suatu tugas penting
dalam rangkaiaan proses pendidikan yang telah dilaksanakan oleh pendidik.

Ada tiga tujuan pedagogis dari system evaluasi Alloh terhadap perbuatan manusia
yaitu:

1. Untuk menguji daya kemampuan mannusia beriman terhadap berbagai

macam problema kehidupan yang dialaminya.
2. Untuk mengetahui sampai dimana atau sejauh mana hasil pendidikan
wahyu yang telah diterapkan Rosululloh SAW terhadap umatnya.
3. Untuk menentukan klasifikasi atau tingkatan-tingkatan keislaman atau
keimanan manusia, sehingga diketahui manusia yang paling mulya disisi
Alloh yaitu manusia yang paling bertakwa kepadaNya. Hal ini selaras
dengan firman Alloh dalam surat Al-hujurat:13.

Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-
laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa bangsa
dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya
orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang
paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi
Maha Mengenal
Sebagai contuh system evaluasi yang diterapkan Alloh terhadap manusia yang
menghadapi berbagai kesulitan hidup adalah firmannya dalam surat Al-
Baqarah:155 sebagai berikut:

Dan sungguh akan Kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikit ketakutan,
kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan. Dan berikanlah berita
gembira kepada orang-orang yang sabar

Sasaran evaluasi dengan tekhnik testing tersebut adalah ketahanan mental beriman
dan takwa terhadap Alloh. Jika mereka ternyata tahan terhadap uji coba (tes)
Alloh, mereka akan mendapatkan kegembiraan dalam segala bentuk, terutama
kegembiraan yang bersifat mental rohaniah. Seprti kelapangan dda, ketegaran
hati, terhindar dri putus asa, kesehata jiwa, dan kegembiraan paling tinggi nilainya
ialah mendapatkan tiket masuk surga.

Sistem evalusi yang diterapkan Alloh untuk mengetahui apakah manusia

bersyukur atau kufur terhadapNya. Sebagaimana firma Alloh An-naml:40.

Berkatalah seorang yang mempunyai ilmu dari AI Kitab: Aku akan membawa
singgasana itu kepadamu sebelum matamu berkedip. Maka tatkala Sulaiman
melihat singgasana itu terletak di hadapannya, iapun berkata: Ini termasuk kurnia
Tuhanku untuk mencoba aku apakah aku bersyukur atau mengingkari (akan
nikmat-Nya). Dan barangsiapa yang bersyukur maka sesungguhnya dia bersyukur
untuk (kebaikan) dirinya sendiri dan barangsiapa yang ingkar, maka
sesungguhnya Tuhanku Maha Kaya lagi Maha Mulia.

Sebagai contoh ujian atau tes yang berat kepada nabi ibrohim, Alloh
memerimtahkan beliau untuk menyembelih anaknya yaitu ismail yang sangat
dicintainya. Tujuannya untuk mengetahui kadar keimanan dan ketawakalan serta
ketaatannya kepada Alloh. sebagaimana firmannya dalam Ash-shaffaat:103-107.

. .
. .
Tatkala keduanya telah berserah diri dan Ibrahim membaringkan anaknya atas
pelipis(nya), (nyatalah kesabaran keduanya ). Dan Kami panggillah dia: Hai
Ibrahim. sesungguhnya kamu telah membenarkan mimpi itu.sesungguhnya
demikianlah Kami memberi balasan kepada orang-orang yang berbuat baik.
Sesungguhnya ini benar-benar suatu ujian yang nyata. Dan Kami tebus anak itu
dengan seekor sembelihan yang besar.

Adapun system evaluasi yang diterapkan oleh para nabi diantaranya:

1. Nabi sulaiman pernah mengefaluasi seekor burung hud-hud yang

memberitahukan tentang adanya kerajaan yang diperintah oleh sorang
wanita cantik, yang dikisahkan dalam al-quran surat an-naml:27.

Berkata Sulaiman: Akan kami lihat, apa kamu benar, ataukah kamu
termasuk orang-orang yang berdusta.

1. Nabi Muhammad SAW dalam melaksanakan dakwah dan pengajaran juga

seringkali mengadakan evaluasi terhadap hasil belajar para sahabatnya
dengan system pertanyaan atau tanya jawab serta musyawarah.Dengan
system evaluasi ini, Nabi dapat mengetahui mana diantara sahabat yang
cerdas,patuh,sholeh,atau mana yang kreatif dan aktif responsitif dalam
pemecahan problema-problema yang dihadapi bersama Nabi pada suatu
keadaan mendesak.

Jika dilihat dari teori taksonomi Benjamin S. Bloom maka jelaslah bahwa
psylogical domains yang dijadikan sasaran evaluasi Alloh dan Nabi meletakkan
tekanan masing-masing sasarannya sebagai berikut:

1. Evaluasi Alloh lebih menitik beratkan pada sikap,perasaan, dan

pengetahuan manusia, seperti iman, kekafiran, ketakwaan (kognitif-
afektif).
2. Evaluasi Nabi sebagai pelaksana perintah Alloh sesuai wahyu yang di
turunkan kepada beliau lebih menitik beratkan pada kemampuan dan
kesediaan manusia untuk mengamalkan ajaran-Nya, dimana factor
psikomotorik menjadi tenaga penggeraknya. Disamping itu factor konatif
(kemauan) juga dijadikan sasarannya (konatif-psikomotorik).
3. Fungsi Evaluasi

Kalau dilihat prinsip evaluasi dalam al-Quran dan yang dipraktekan oleh Nabi,
maka evaluasi berfungsi sebagai berikut :

1. Untuk menguji daya kemampuan manusia beriman terhadap berbagai

macam problema kehidupan yang dihadapi (Q.S. al Baqoroh 155)





Dan sungguh akan Kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikit
ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan. Dan
berikanlah berita gembira kepada orang-orang yang sabar

1. untuk mengetahui sejauh mana atau sampai dimana hasil pendidikan

wahyu yang di aplikasikan Rasulullah SAW kepada umatnya (Q.S. an
Naml:40).

Berkatalah seorang yang mempunyai ilmu dari AI Kitab: Aku akan
membawa singgasana itu kepadamu sebelum matamu berkedip. Maka
tatkala Sulaiman melihat singgasana itu terletak di hadapannya, iapun
berkata: Ini termasuk kurnia Tuhanku untuk mencoba aku apakah aku
bersyukur atau mengingkari (akan nikmat-Nya). Dan barangsiapa yang
bersyukur maka sesungguhnya dia bersyukur untuk (kebaikan) dirinya
sendiri dan barangsiapa yang ingkar, maka sesungguhnya Tuhanku Maha
Kaya lagi Maha Mulia.

Setiap perbuatan dan tindakan dalam pendidikan selalu menghendaki hasil,

pendidik selalu berharap bahwa hasil yang diperoleh sekarang lebih memuaskan
dari yang sebelumnya.Untuk menentukan dan membandingkan antara hasil yang
satu dengan yang lainnya diperlukan adanya evaluasi.

Seorang pendidik melakukan evaluasi di sekolah mempunyai fungsi sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui mana peserta didik yang pandai dan yang bodoh
dikelasnya.
2. Untuk mengetahui apakah bahan yang telah diajarkan sudah dimiliki
peserta didik atau belum.
3. Untuk mendorong persaingan yang sehat antara peserta didik.
4. Untuk mengetahui kemajuan dan perkembangan peserta didik setelah
mengalami didikan dan ajaran.
5. Untuk mengetahui tepat atau tidaknya guru memilih bahan, metode, dan
berbagai penyesuaian dalam kelas.
6. Sebagai laporan terhadap orang tua peserta didik dalam bentuk raport
ijazah, piagam dan sebagainya.
7. Prinsif evaluasi
8. Prinsip Umum

Agar evaluasi dapat akurat dan bermanfaat bagi para peserta didik dan
masyarakat, maka evalauasi harus menerapkan seperangkat prinsip-prinisp
umum sebagai berikut:

1. Valid

Evaluasi mengukur apa yang seharusnya diukur dengan

menggunakan jenis tes yang terpercaya dan shahih. Artinya,
adanya kesesuaian alat ukur dengan fungsi pengukuran dan sasaran
pengukuran. Apabila alat ukur tidak memiliki keshahihan yang
dapat dipertanggung jawabkan maka data yang dihasilkan juga
salah dan kesimpulan pembelajaran akan dapat diketahui secara
jelas dan terarah.

2. Berorientasi kepada kompetensi

Evaluasi harus memiliki pencapaian kompetensi peserta didik yang

meliputi seperangkat pengetahuan, sikap keterampilan dan nilai
yang terefleksi dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Dengan
berpijak pada kompetensi ini maka, ukurna-ukuran keberhasilan
pembelajaran akan dapat diketahui secara jelas dan terarah.

3. Berkelanjutan

Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus dari waktu-kewaktu

untuk mengetahui secara menyeluruh perkembangan peserta didik,
sehingga kegiatan dan unjuk kerja peserta didik dapat dipantau
melalui penilaian.

4. Menyeluruh

Evaluasi harus dilakukan secara menyeluruh, yang mencakaup

aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik dan meliputi seluruh
materi ajar serta berdasarkan pada strategi dan prosedur penilaiaan.
Dengan berbgai bukti tentang hasilbelajar peserta didik yang dapat
dipertanggungjawabkan kepada semua pihak.

5. Bermakna

Evaluasi diharapkan mempunyai makna yang signifikan bagi

semua pihak untuk itu evlauasi hendaknya mudah dipahami dan
 dapat ditindaklanjuti oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Hasil
penilaian hendakya mencerminkan gambaran yang utuh tentang
prestasi peserta didik dalam pencapaian kompetensi yang telah
ditetapkan.

6. Adil dan objektif

Evaluasi harus mempertimbangkan rasa keadilan bagi peserta didik

dan objektifitas pendidik, tanpa membedakan janis kelamin, latar
belakang etnis, budaya, dan berbagai hal yang memberikan
kontribusi pada pembelajaran. Sebab ketidak adilan dalam
penilaian dapat menyebabkan menurunnya motivasi belajar peserta
didik karena mereka merasa dianaktirikan.

7. Terbuka

Evaluasi hendaknya dilakukan secara terbuka bagi berbagai

kalangan sehingga keputusan tentang keberhasilan peserta didik
jelas bagi pihak-pihak yang berkepentingan tanpa ada rekayasa
atau sembunyi-sembunyi yang dapat merugikan semua pihak.

8. Ikhlas

Ikhlas berupa kebersihan niat atua hati pendidik, bahw aia

melakukan evaluasi itu dalam rangka efisiensi tercapainya tujuan
pendidikan, dan bagi kepentingan peserta didik.

9. Praktis

Praktis berati mudah dimengerti dan dilaksanakan dengan beberapa

indikator yaitu (1) hemat waktu, biaya dan tenaga, (2) mudah
diadministrasikan, (3) mudah menskor dan mengolahnya, dan (4)
mudah ditafsirkan.

10. Dicatat dan akurat

Hasil dari setiap evaluasi prestasi peserta didik harus secara

sistematis dan komprehensif dicatat dan disimpan, sehingga
seaktu-waktu dapat dipergunakan.

9. Prinsp khusus
1. Adanya janis penilaian yang digunakan yang memungkinkan
adanya kesempatan terbaik dan maksimal bagi peserta didik
menunjukkan kemampuan hasil belajar mereka.
 2. Setiap guru harus mampu melaksanakan prosedur penilaian, dan
pencatatan secara tepat prustasi dan kemampuan serta hasil belajar
yang dicapai peserta didik.
10. Jenis-jenis penilaian (evaluasi)

Penilaian ada beberapa jenis yaitu :

1. Penilaian formatif, yaitu penilaian untuk mengetahui hasil belajar yang

dicapia oleh para peserta didik setelah menyelesaikan program dlaam
satuan materi pokok ada suatu bidang study tertentu.
1. Fungsi

Untuk memperbaiki proses pembelajaran kearah yang lebih baik

dan efisien atau memperbaiki satuan atau rncana pempelajaran

2. Tujuan

Untuk mengetahui hingga dimana penguasaan peserta didik

tentang materi yang diajarkan dalam satu rencana tau satuan
pelajaran.

3. Aspek-aspek yang dinilai

Aspek-aspek yang dinilai pad apenilaian normative ialah, hasil

kemajuan belajar peserta didiik yang meliputi : pengetahuan,
ketermapilan, sikap terhadap materi ajar agama yang disajikan.

2. Penilaian sumatif : yaitu penilaian yang dilakukan terhadap hasil belajar

peserta didik yang telah selesai mengikuti pembelajaran dalam satu
caturwulan semester, atau akhir tahun.
1. Fungsi

Untuk mengetahui angka atau nilai murid setelah mengikuti

pembelajaran dalam satu caturwulan semester, atau akhir tahun.

2. Tujuan

Untuk mengetahui taraf hasil belajar yang dicapai oleh peserta

didik setelah melakukan program pembelajaran dalam satu
caturwulan, semester, akhir tahun atau akhir suatu program
pembelajaran pada suatu unit pendidikan tertentu.

3. Aspek-aspek yang dinilai

 Aspek-asepk yang dinilai ialah kemajuan hasil belajar meliputi
pengetahuan, keterampilan, sikap dan penguasaan murid tentang
materi pembelajaran yang diberikan.

4. Waktu pelaksanaan

Penilaian ini dilaksanakan sebelum peserta didik mengikuti proses

pembelajaran permulaan atau peserta didik tersebut baru akan
mengikuti pendidikan disuatu tingkat tertentu.

3. Penilaian penempatan (placement) yaitu penilaian tentang pribadi peserta

didik untuk kepentingan penempatan di dalam situasi belajar yang sesuai
dengan kondisi peserta didik.
1. Fungsi

Untuk mengetahui keadaan peserta didik sepintas lalu termasuk

keadaan seluruh pribadinya, peserta didik tersebut dapat
ditempatkan pada posisinya. Umpamanya; peserta didik yan
gberbadan kecil jangan ditempatkan paling belakang, tapi
sebaiknya di depan, agar tidak mengalami kesulitan dalam proses
belajar mengajar.

Begitu juga pada Madrasah Aliyah yang memiliki banyak juursan

perserta didik yan gberbakat ilmu pasti alam (IPA), jangan
ditempatkan pada jurusan ilmu pengetahuan sosial sebabpeserta
didik tersebut akan menemui hambatan dalam menerima pelajaran
lebih lanjut. Banyak lagi masalah-masalah lain yang harus
diperhatikan dalam penempatan peserta didik.

2. Tujuan

Untuk menempatkan peserta didik pads tempatnya yang

sebenarnya, berdasarkan bakat, minat, kemampuan, kesanggupan,
serta keadaan diri peserta didik sehingga peserta didik tidak
mengalami hambatan dalam mengikuti pelajaran atau setiap
program bahan yang disajikan guru.

3. Aspek-aspek yang dinilai

Aspek-aspek yang dinilai meliputi keadaan fisik dan psycis, bakat,

kemampuan, pengetahuan, pengalaman keterampilan, sikap, dan
aspek-aspek lain yang dianggap perlu bagi kepentingan pendidikan
peserta didik selajutnya. Kemungkinan penilaiaan ini dapat juga
dilakukan setelah peserta didik mengikuti pelajaran selama satu
caturwulan, satu semester, satu tahun sesuai dengan maksud
lembaga pendidikan yang bersangkutan.
 4. Waktu Pelaksanaan

Penilaiaan ini sebaiknya dilaksanakan sebelum peserta didik

menduduki kelas tertentu sewaktu penerimaan murid barn atau
setelah naik kelas.

4. Penilaian Dianostik

Yaitu penilaiaan yang dilakukan terhadap hasil penganalisaan tentang

keradaan belajar peserta didik balk merupakan kesulitan atau hambatan
yang ditemui dalam proses pembelajaran.

1. Fungsi

Untuk mengetahui masalah-masalah yang diderita atau menggangu

peserta didik, sehingga peserta didik mengalami kesulitan,
hambatan atau gangguan ketika mengikuti program pembelajaran
dalam suatu bidang study. Kesulitan peserta didik tersebut
diusahakan pemecahannya.

2. Tujuan

Untuk membantu kesulitan atau mengataui hambatan yang dialami

peserta didik waktu mengikuti kegiatan pembelajaran pada suatu
bidang study atau keseluruhan program pembelajaran.

3. Aspek-aspek yang dinilai

Aspek-aspek yang dinilai, termasuk hasil belajar yang diperoleh

murid, latar belakang kehidupannya, serta semua aspek yang
berkaitan dengan kegiatan pembelajaran.

4. Waktu Pelaksanaan

Pelaksanaan tes diagnostik ini, sesuai dengan keperluan pembinaan

dari suatu lembaga pendidikan, dalam rangka meningkatkan mutu
pendidikan para peserta didiknya

BAB III

KESIMPULAN

Dari uraian diatas, maka kita dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Evaluasi pendidikan dapat diartikan sebagai penilaiaan dalam bidang
pendidikan atau penilaian mengenai hal-hal yang berkatian dengan
kegiatan pendidikan.
2. Evaluasi dalam pendidikan islam merupakan cara atau teknik penilaian
terhadap tingkah laku anak didik berdasarkan standar perhitungan yang
bersifat komprehensip dan seluruh aspek-asepk kehidupan mental
psikologi dan spiritual religius.
3. Sistem evaluasiyang diterapkan Allah bertujuan terhadap
perbuatamanusiayaitu :

menguji ketahanan mental beriman dan takwa ke pada Allah.

4. Sistem evaluasi yang diterapkan Nabi betujuan untuk mengetahui manusia

apara shabat yang cerdas, patuh, sholeh atau mana ynag kreatif dan aktif
responsilitif dalam pemecahan probelama-probelam.
5. Term-term evaluasi dalam pendidikan islam adalah :

Al hisab ( QS. Al-Baqarah : 284)

Al Bala (QS. Al-Malik : 2
Al Hukm (QS. An-Naml : 78)
Al-Qodho (QS. Thoha : 72
Al-Nazhr (QS. An-Naml : 27)
Al Imtihan

1. Fungsi evaluasi dalam pendidikan islam:

Untuk menguji daya kemampuan manusi aberiman terhadap berbagai

macam perolehan kehidupan yang dihadapi (QS. AL-Baqarah : 155)
Untuk mengetahui sejauhmana atau sampai dimana hasil pendidikan
wahyu yang telah diaflikasikan Rasulullah SAW kepada umatnya (QS.
An-Naml : 40)

1.

Valid
Berorientasi kepada kompetensi
Berkelanjutan
Menyeluruh
Bermakna
Adil dan objektif
Terbuka
Ikhlas
Praktis dan akurat

1. Janis-jenis evaluasi
 Penilaian format
Penilaian sumatif
Penilaian penempatan
Penilaian diagnostik

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Yang Maha Mengetahui Yang Maha memberi kepada
semua makhlukNya, keselamatan dan kesejahteraan selalu menyertai Nabi
Muhammad Saw, keluarga, dan para sahabatnya serta kita semua mudah-mudahan
menjadi bagian dari keluarga beliau dan mendapatkan safaat di yaumul
qiyamah.Amin

Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Ilmu Pendidikan
Islam pada semester IV yang sengaja diberikan oleh Bapak Heris Hermawan,
M.Pd. sebagai dosen mata kuliah Ilmu Pendidikan Islam

Makalah ini menjelaskan mengenai Evaluasi dalam Pendidikan Islam yang tentu
saja didasarkan pada nilai-nilai Al-Quran dan Al-Hadits. Mulai dari pengertian,
objek, tujuan serta prinsip-prinsip dasar dalam pelaksanaannya.

Penyusun berharap makalah ini banyak manfaatnya tidak hanya memenuhi tugas,
tetapi lebih sebagai salahsatu solusi serta pemahaman. Tentu saja penjelasan
dalam makalah ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penyusun berharap
kepada semua pihak untuk senantiasa memberikan kritik dan saran demi
penyusunan makalah, tulisan dalam bentuk apapun yang lebih baik.

Bandung, Mei 2007

Penyusun,

DAFTAR PUSTAKA

Arief, Armai. 2002. Pengantar Ilmu dan Metodologi Pendidikan Islam.

Jakarta: Ciputat Pers.

Harjanto. 1998. Perencanaan Pengajaran. Jakarta: Rineka Cipta.

 Ibrahim, R, Nana Syaodih S. 1996. Perencanaan Pengajaran. Jakarta:
Rineka Cipta.

Sudjana, Nana. 2004. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung:

Sinar Baru Algesindo.

Ramaliyus. 2004. Ilmu Pendidikan Islam. Jakarta: Kalam Mulia

Departemen Agama. 2003. Al-Quran dan Terjemahnya.

Dra. Hj.jNur Uhbiyati. 1999. Ilmu Pendidikan Islam. Bandung : CV.

Pustaka Setia

Drs. H. Hamdani Ihsan & Drs. H.A. Fuad Ihsan. 1998. Filsafat
Pendidikan Islam. Bandung : CV Pustaka Setia

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI ii

BAB I PENDAHULUAN 1

1. Latar Belakang 1
2. Perumusan Masalah 1

BAB II PEMBAHASAN 2

1. Pengertian Evaluasi dalam Pendidikan Islam 2

2. evaluasi dalam Pendidikan Islam 4
3. Sistem evaluai yang diterapkan Alloh dan para Nabi 5
4. Fungsi Evaluasi 8
5. Prinsif evaluasi 9
6. Jenis-jenis penilaian (evaluasi) 12

BAB III KESIMPULAN 15

DAFTAR PUSTAKA
 Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah

Ilmu Pendidikan Islam

Disusun oleh:

Guntur A.G

Iis Dewi Hartati

Heni Hernawati

Hilman Romdoni

Irpan Purnama

Pendidikan Agama Islam Kelas C

Semester IV

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SUNAN GUNUNG DJATI

 BANDUNG

2007

Share this:

Facebook
Twitter

Related

Landasan PendidikanIn "Makalah"

IMPLIKASI PAEDAGOGIS Q.S LUQMAN AYAT 13 TENTANG

PENDIDIKAN ANAK USIA DINI DALAM KELUARGA" (Analisis Ilmu
Pendidikan Islam)In "Skripsi"

Contoh PTKIn "Download"

About RA Miftahul falah

Membangun Negeri dengan membina generasi islami

View all posts by RA Miftahul falah

This entry was posted in Makalah. Bookmark the permalink.

Tugas

Perkembangan Anak

Leave a Reply