Anda di halaman 1dari 3

MANAJEMEN SDM : KOMPENSASI A.

Pendahuluan Manajemen sumber daya manusia


yang baik adalah manajemen yang baik dalam system pelaksanaannya, dengan
indikator kesejahteraan perusahaan tersebut tercapai seluruh karyawannya dapat
dengan baik menjalankan dan mencapai goal. tetapi jika sebuah perusahaan telah
di demo oleh para karyawannya, motivasi kerjanya tidak bersemangat, lesunya hasil
produksi itu adalah indikator adanya ketidakberesan dalam manajemen sumber
daya manusianya.biasanya dalam hal ini terjadi karena kurangnya perhatian
seorang manajemen sumber daya manusia terhadap faktor kompensasi dan
benefisitas yang kerap kali terabaikan ,membuat kekacauan dalam pencapaian
goal (tujuan) organisasi maupun perusahaan agar lebih memahami kompensasi
demi terciptanya goal . inilah yantg melatar belakangi kami meyusujn makalah.
Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa
untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu
yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara
tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan
termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi
itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.

B. Pengertian Kompensasi Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada


upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat
finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-
finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung
berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial).
Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi
adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi
kepentingan seseorang atau badan hukum. Dessler dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus; dan kedua,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan
uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Pemberian kompensasi dapat
meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian
organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan
adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak
memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan
menurun.[1] Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.[2]
Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation)
yang berupa gaji, upah dan upah intensif, kompensasi tidak langsung (indirect
compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). C. Jenis-Jenis
Kompensasi yang Diberikan Kepada Karyawan 1. Imbalan Ektrinsik a. Imbalan
ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : - Gaji - Upah - Honor - Bonus -
Komisi - Insentif b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan
pelengkap contohnya seperti : - Uang cuti - Uang makan - Uang transportasi / antar
jemput - Asuransi - Jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja - Uang pensiun -
Rekreasi - Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb 2. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam
bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. D. Fungsi Pemberian Kompensasi Program
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar. Program kompensasi harus dapat menjawab
pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang
bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut: Pengalokasian sumber daya manusia secara
efisien. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. Penggunaan sumber
daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi
kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin. Mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas
organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.[3] E. Tujuan
Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-
hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian
menerima upah ata gaji tersebut secara periodic, berarti adanya jaminan” economic
security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya. Meningkatkan
produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja secara produktif. Memajukan organisasi atau perusahaan.
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang
tinggi semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan
yang digunakan untuk itu makin besar. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini
berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara
“input” (syarat-syarat) dan “output”.[4] F. Asas Kompensasi Program kompensasi
(balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. 1. Asas Adil Besarnya
kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja
dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, disiplin, loyalitas dan
stabilitas karyawan akan lebih baik. 2. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang
diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer
personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja
dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi. G.
Kesimpulan Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan,
kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya
organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan
dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Kompensasi
yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan
karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas
kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan
efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. [1] Dr.H.Salidin
Samsudin,M.M, M.Pd. Menejemen Sumber Daya Manusia,2010,bandung:Pustaka
Setia,Hlm:187-188. [2] Malayu S.P Hasibuan, manajemen sumber daya manusia,
2008, (P.T bumi aksara), hlm. 118 [3] Malayu S.P Hasibuan, manajemen sumber
daya manusia, 2008, (P.T bumi aksara), hlm. 188-189 [4] Dr.H.Abdus Salam Dz,
Manajemen Sumber Daya Insani,2008, Cirebon:STAIN PRESS, Hlm: 162.

Cheap Offers: http://bit.ly/gadgets_cheap