JURNAL 1

Dampak Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) Aplikasi pada Kinerja
Organisasi (Efisiensi dan Efektivitas) di Swasta Yordania Rumah sakit

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak system informasi sumber daya manusia
(SDM) pada PT kinerja organisasi di rumah sakit swasta Yordania, melalui pemeriksaan jika
(HRIS) komponen (analisis pekerjaan, rekrutmen, seleksi, aplikasi penilaian kinerja, dan
komunikasi) memiliki dampak signifikan terhadap kinerja organisasi (efisiensi, efektivitas). Data
dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner. Populasi dari Penelitian mencakup
semua rumah sakit swasta yang terletak di kota Amman, jumlah rumah sakit swasta Berada di
Amman adalah 39 rumah sakit sedangkan sampel penelitian meliputi (170) karyawan yang
bekerja di departemen HR dari rumah sakit swasta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
dampak positif dari aplikasi HRMS pada organisasi Kinerja, Lebih khusus lagi, ditemukan
bahwa dan sikap positif dari karyawan bekerja di bagian sumber daya manusia di rumah sakit
swasta menuju semua sumber daya manusia aplikasi system informasi.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa karyawan bekerja di bagian sumber daya manusia di
rumah sakit swasta memiliki sikap positif terhadap organisasi kinerja yang meliputi efisiensi dan
efektivitas. Penelitian tersebut merekomendasikan agar rumah sakit harus fokus pada aplikasi
system informasi sumber daya manusia dalam pekerjaan lingkungan untuk mencapai hasil positif
dan memaksimalkan kinerja organisasi sama sekali tingkat.
Kata kunci: system informasi sumber daya manusia (SDM), kinerja usaha.

Dalam ekonomi berbasis pengetahuan saat ini, Teknologi memainkan peran kunci dalam
membentuk setiap area dari kehidupan kita Kemajuan teknologi membawa teknik dan metode
inovatif untuk melakukan bisnis di dunia korporat yang kompetitif. Inovasi teknologi di setiap
bisnis fungsi memiliki dampak signifikan terhadap kinerja organisasi dan membantu
memperbaiki daya saing perusahaan dan dengan demikian meningkatkan nilai perusahaan
(Nohria dan Gulati,1996). Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kinerja sumber daya
manusia manajemen (Lippert dan Swiercz, 2005; Troshani et al., 2011). Selainitu, (HRM) baru –
baru ini mengubah konsentrisitasnya dalam berbagi pengetahuan dan analisis strategis angkatan
kerja dan telah semakin berkembang menjadi kontributor yang cukup besar dalam manajemen
strategis organisasi (Rodriguez dan Ventura, 2003; Troshani et al., 2011).
Selama beberapa decade terakhir, organisasi telah menggunakan SDM lebih untuk
mengelola manusianya berbakat (Ngai & Wat, 2006). Organisasi mulai secara otomatis
mengotomatisasi banyak proses dengan memperkenalkan HRIS khusus untuk mengurangi
transaksi rutin dan tradisional Aktivitas SDM dan untuk menghadapi transformasi yang
kompleks. HRIS mengacu pada system dan proses di persimpangan antara manajemen sumber
daya manusia dan informasi Teknologi, ini adalah database terintegrasi yang dimiliki oleh fungsi
SDM yang menyediakan kesamaan bahasa dan integrasi layanan SDM. Karena itu; untuk
meningkatkan efektifitas HRM. Organisasi menjadi lebih bergantung pada HRIS (Ball, 2001;
Lippert & Swiercz, 2005). Pada tingkat fungsional, HRIS dapat melacak karyawan, pemohon,
dan kondisi pekerja kontingen, demografi, penilaian kinerja, professional pengembangan,
penggajian, rekrutmen, dan retensi (Troshani, dkk., 2011). Salah satu dasar Perubahan telah
menjadi penggunaan Sistem Informasi modern dalam mendukung proses SDM (Hagood &
FriedmaHn, 2002).Dengan demikian, organisasi saat ini menjadi sangat bergantung pada HRIS
untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia (Lippert& Michael Swiercz,
2005;Obeidat, 2012). Setiap organisasi saat ini menganggap HRIS sebagai bagian integral dari
setiap fungsi organisasi Telah dicatat bahwa semakin banyak organisasi berkembang teknologi
informasi yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan secara tepat waktu cara, yang dapat
membantu organisasi membuat keputusan yang lebih strategis dengan memanfaatkannya system
informasi (Sadiq et al, 2012). Berdasarkan kajian literature sebelumnya, penelitian ini datang
untuk mengidentifikasi aplikasi utama untuk system informasi sumber daya manusia dan
dampaknya kinerja organisasi di Rumah Sakit Swasta Yordania. Oleh karena itu, tujuan utama
dari Penelitian ini bertujuan untuk mengajukan suatu model yang menggambarkan dampak
informasi sumber daya manusia aplikasi system dan dampaknya terhadap kinerja organisasi di
Swasta Yordania Rumah sakit.
Makalah ini disusun sebagai berikut: di bagian selanjutnya, kami meninjau literatur yang
relevan. Bagian tiga mengusulkan model penelitian dan hipotesis, sedangkan bagian empat
adalah tentang metodologi penelitian dimana kita membahas disain kuesioner, sampel, dan data
pengumpulan, analisis hipotesis dan hasil. Bagian terakhir dari makalah ini adalah kesimpulan
kami.
2. Tinjauan Literatur
2.1 Sistem informasi sumber daya manusia (SDM)
HRIS telah ditangani sebagai alat yang digunakan organisasi untuk memecahkan dan
mengelola berbagai macam masalah dan proses yang berhubungan dengan pengelolaan orang. Di
satu sisi, teknologi bisa digunakan tujuan yang berbeda dalam fungsi SDM tertentu untuk
rekrutmen dan seleksi, kinerja evaluasi, kompensasi dan tunjangan, pelatihan dan
pengembangan, kesehatan dan keselamatan kerja, karyawan hubungan dan masalah hukum,
retensi dan keseimbangan kehidupan kerja (Tesi, 2010). Di samping itu, HRIS adalah alat yang
efektif yang dapat digunakan untuk merampingkan fungsi administrasi Bagian SDM ini bisa
dicapai dengan membuat database yang elaborasi dan relevan. Data HRIS yang efektif akan
berdampak pada banyak tugas individual departemen HR yang dapat termasuk penyelesaian
pelatihan, penghargaan yang diterima, tingkat pendidikan yang dicapai, jumlah tahun pelayanan,
keterampilan, kompetensi, dll. Diharapkan dengan menggunakan data ini departemen SDM
dapat memberikan kontribusi terhadap formasi strategi dalam sebuah organisasi (Sadiq et al,
2012). Sistem informasi sumber daya manusia didefinisikan oleh Noe dan Gerhard (2007),
sebagai computer sistem yang digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi,
menganalisa, mengambil kembali, dan mendistribusikan informasi terkait dengan sumber daya
manusia. DeSanctis (1986) menjelaskan bahwa sistem informasi sumber daya manusia dirancang
untuk mendukung perencanaan, administrasi, pengambilan keputusan, dan kegiatan
pengendalian manajemen Sumber Daya Manusia. Sistem informasi sumber daya manusia
merupakan salah satu sub-sistem dalam kerangka sistem informasi yang menyangkut penyediaan
semua informasi historis, sekarang dan masa depan yang berkaitan dengan sumber daya manusia,
mempresentasikannya ke pihak yang tertarik dengan sumber daya ini apakah mereka yang
internal atau eksternal, untuk menentukan nilai sumber daya manusia yang dianggap sebagai
sumber yang memiliki nilai tertinggi dalam unit ekonomi terutama di proyek layanan dan
industri "(Al-Tarawneh & Tarawneh, 2012).
Hendrickson mendefinisikan HRIS sebagai "sistem sosio-teknis (terpadu) yang
mengusulkannya sebagai berkumpul, menyimpan, dan menganalisis informasi mengenai bagian
sumber daya manusia organisasi terdiri dari perangkat keras dan aplikasi komputer serta
masyarakat, kebijakan, prosedur dan data yang dibutuhkan untuk mengelola fungsi sumber daya
manusia "(Tesi, 2010).
2.2 Aplikasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Untuk keperluan tulisan ini, kita akan mengambil Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
aplikasi sebagai berikut:
2.2.1 Aplikasi Analisis Pekerjaan
Aplikasi analisis pekerjaan berbasis web adalah perangkat lunak yang membantu departemen
SDM untuk membangun pekerjaan analisis, yang biasanya dilakukan dengan menggunakan
kuesioner online untuk mengumpulkan informasi langsung dari karyawan, pengawas, dan pakar
materi pelajaran luar. Perangkat lunaknya Analisis menghasilkan deskripsi pekerjaan per
pekerjaan yang disurvei. Uraian pekerjaan seperti itu digunakan sebagai dasar untuk evaluasi
pekerjaan (Tesi, 2010)
2.2.2 Aplikasi Perekrutan
Perekrutan melibatkan pemohon terbaik untuk mendapatkan pekerjaan, dengan menerapkan
prosedur yang menyediakan kolam besar pelamar yang memenuhi syarat, dipasangkan dengan
rezim seleksi yang andal dan valid. Ini prosedur rekrutmen akan memiliki pengaruh besar
terhadap kualitas dan jenis keterampilan karyawan baru miliki Bahkan; dengan menggunakan
kode praktik yang direkomendasikan dan untuk memastikannya keadilan dan perlakuan yang
adil untuk semua pemohon, diharapkan semua pekerjaan di perusahaan sesuai dengan semua
persyaratan hukum terkait dengan pekerjaan dan kesempatan yang sama (Mina et al, 2012).
Sistem rekrutmen mencatat rincian kegiatan rekrutmen dan seleksi, seperti; biaya dan metode
rekrutmen dan seleksi dan waktu untuk mengisi posisi, dan memberikan yang diperlukan
informasi tepat waktu kepada pengguna.
2.2.3 Aplikasi Seleksi
Mathis dan Jackson (2010) berkomentar bahwa proses seleksi berkaitan dengan pemilihan
individu yang memenuhi syarat untuk mengisi pekerjaan tersebut. Gatewood & Field (2008)
mendefinisikan seleksi SDM sebagai "the proses mengumpulkan dan mengevaluasi informasi
tentang seseorang untuk memperluas penawaran dari pekerjaan ".
Proses seleksi di perusahaan atau organisasi manapun akan menentukan siapa yang dipekerjakan.
Itu Praktik seleksi harus dirancang dengan tepat untuk mengidentifikasi kandidat yang kompeten
dan secara akurat mencocokkannya dengan pekerjaan. Penggunaan seleksi yang tepat akan
meningkatkan probabilitasnya bahwa orang yang tepat akan dipilih untuk mengisi sebuah slot.
Bila orang terbaik dipilih untuk pekerjaan itu, peningkatan produktivitas (Mina et al, 2012).
Manajer harus memahami tujuan, kebijakan dan praktik yang digunakan untuk seleksi, agar
sangat terlibat dalam proses dari yang sangat awal, yang mencerminkan tanggung jawab manajer
terhadap proses seleksi. Ini tanggung jawab akan membantu manajer dalam membuat keputusan
seleksi yang tepat saat memperolehnya informasi yang memadai (Rosemond & Ernesticia, 2011)
2.2.4 Aplikasi Penilaian Kinerja
Bentuk sistem penilaian kinerja diterapkan untuk menilai kinerja individu, menyoroti potensi
kemajuan karir di masa depan, yang terpenting, untuk memperbaiki kinerja. Ini adalah peringkat
prestasi yang harus bermanfaat bagi kedua belah pihak (Organisasi dan individu) dan harus terus
ditinjau agar sesuai dengan kebutuhan. Bahkan; kinerja Sistem penilaian yang terkait dengan
benchmark ditetapkan terhadap kinerja tugas tertentu, tentukan dan mengevaluasi kinerja saat
ini. Karena itu; Ini membutuhkan input dan output yang meliputi: remunerasi, kenaikan gaji,
tingkat harapan, promosi dan perencanaan manajerial (Abang dkk, 2009). Rosemond &
Ernesticia (2011) melaporkan bahwa karyawan harus tahu persis apa itu diharapkan dari mereka,
dan bagaimana kinerja dan hasilnya akan diukur dengan organisasi. Penilaian reguler terhadap
kinerja individu, menyoroti potensi dan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, akan diaktifkan dengan formal dan skema penilaian sistematis Bagian yang
paling penting adalah skema penilaian yang efektif dapat meningkatkan kinerja staf masa depan;
skema penilaian juga bisa terbentuk dasar untuk meninjau kembali penghargaan finansial dan
pengembangan karir yang terencana. Kinerja sistem penilaian memberikan data tentang data
penilaian kinerja karyawan individual, seperti; karena tanggal penilaian, skor dll.
2.2.5 Aplikasi Komunikasi
Aplikasi komunikasi mendukung komunikasi regulasi antar organisasi mengkoordinasikan
berbagai aktivitas organisasi sekaligus perubahan (Casico, 2006) .dalam hal ini Fungsi, HRIS
yang tepat melibatkan mekanisme komunikasi yang sesuai berkomunikasi, Sangat cocok untuk
menyampaikan informasi yang diperlukan kepada semua pelanggan di dalam dan di luar
organisasi (Mayfield, et al., 2003).
2.3 Kinerja Organisasi
Konsep kinerja organisasi memiliki banyak definisi yang fokus pada organisasi kemampuan
untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif (Daft,
2000), Kinerja organisasi umumnya ditunjukkan oleh efektivitas (termasuk apakah a organisasi
dapat mencapai tujuannya), dan efisiensi (termasuk apakah a organisasi menggunakan sumber
daya dengan benar), kepuasan karyawan dan pelanggan, inovasi, kualitas produk atau layanan,
dan kemampuan untuk memelihara kolam manusia yang unik, Sudah jelas itu mencapai tujuan
organisasi bergantung pada sejauh mana kinerja telah tercapai yang berasal dari konsep bahwa
tujuan akhir dari sebuah organisasi bisnis lebih tinggi kinerja keuangan atau maksimalisasi
kekayaan bagi stake holder (Absar et al, 2010). Kinerja organisasi terkait dengan tingkat
pencapaian tugas dan misi di organisasi, peneliti menggunakan istilah kinerja untuk menjelaskan
transaksional organisasi efisiensi dan efisiensi input dan output untuk memecahkan
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi, yang memungkinkan organisasi untuk mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien menggunakan sumber daya efektif (Shahzad at el, 2012).
Mitchell (2002) melaporkan bahwa kinerja organisasi telah empat area yang akan diukur seperti:
Relevansi: adalah sejauh mana organisasi para pemangku kepentingan berpikir bahwa organisasi
tersebut sesuai dengan kebutuhan mereka. Efektivitas: adalah tingkat ke dimana organisasi
tersebut berhasil mencapai strategi, misi dan visinya. Efisiensi: adalah seberapa baik organisasi
menggunakan sumber dayanya (finansial, manusia, fisik, informasi). Kelangsungan Keuangan:
adalah bagaimana layak organisasi tidak hanya singkatnya, tapi juga dalam jangka panjang.
Kinerja organisasi berarti kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut di Indonesia
Berkaitan dengan: keuntungan tinggi, produk berkualitas, pangsa pasar yang besar, hasil
keuangan yang baik; Kinerja organisasi digunakan untuk melihat bagaimana perusahaan
melakukannya, misalnya dalam hal tingkat keuntungan, pangsa pasar dan kualitas produk dalam
kaitannya dengan perusahaan lain dalam hal yang sama industri menggunakan kriteria yang
berbeda seperti produktivitas yang diukur dari segi pendapatan, keuntungan, pertumbuhan,
pengembangan dan perluasan organisasi (Timothy at el, 2011).
2.4 HRIS dan Kinerja Organisasi
Aplikasi teknologi informasi di HRM terus meningkat dengan pesat dari awal tahun 1990. Sejak
saat itu, penggunaannya dan dampaknya terhadap HRM telah menarik peneliti (Shrivastava &
Shaw, 2003). Perkembangan teknologi informasi mengubah fungsi SDM di dalam organisasi.
Sekarang-a-hari, banyak dan beberapa organisasi telah berada di bawah pelayanan seorang HRIS
untuk mendukung departemen HR dalam menjalankan HR utama fungsi, meningkatkan efisiensi
administrasi, meningkatkan pengambilan keputusan, mempercepat berbagi informasi (Lengnick-
Hall & Moritz, 2003). Sementara, Chugh (2014) mencatat hal itu mengurangi beban kerja
dengan meminimalkan tugas administratif. Salah satu kelebihan HRIS Ini digunakan sebagai alat
untuk mencapai efisiensi administrasi yang lebih besar dengan menambahkan nilai di
departemen sumber daya manusia. Sejauh ini, HRIS memungkinkan manajer SDM untuk
mengambil bagian dalam strategi pengambilan keputusan dengan diberitahu informasi real time
yang relevan tentang perusahaan manusia berbakat (Lengnick-Hall & Moritz, 2003). HRIS
memberikan informasi strategis kepada manajemen dengan tidak hanya dalam pekerjaan dan
retensi strategi, tetapi juga dalam menggabungkan data HRIS menjadi strategi perusahaan
berskala besar. Data Dikumpulkan dari HRIS menyediakan manajemen dengan alat pengambilan
keputusan. Melalui HRM yang tepat, perusahaan mampu melakukan perhitungan yang memiliki
efek pada bisnis secara keseluruhan. Seperti itu Perhitungannya meliputi biaya perawatan
kesehatan per karyawan, membayar manfaat sebagai persentase operasi biaya, biaya per sewa,
pengembalian pelatihan, tingkat turnover dan biaya, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi
tertentu pekerjaan, pengembalian modal manusia yang diinvestasikan, dan nilai tambah manusia.
Perlu dicatat juga, bahwa, Tak satu pun dari perhitungan ini menghasilkan pengurangan biaya
dalam fungsi SDM (DeSanctis, 1986).
Area yang disebutkan di atas bagaimanapun, mungkin menyadari penghematan yang besar
dengan lebih lengkap dan data terkini tersedia bagi pengambil keputusan yang tepat. Akibatnya,
HRIS terlihat memfasilitasi penyediaan informasi berkualitas kepada manajemen untuk membuat
keputusan yang tepat. Di Khususnya, mendukung penyediaan laporan eksekutif dan ringkasan
untuk manajemen puncak dan sangat penting bagi organisasi belajar yang melihat sumber daya
manusianya sebagai penyedia utama keunggulan kompetitif. HRIS adalah sarana yang
membantu profesional HR melakukan pekerjaan mereka peran pekerjaan lebih efektif (Broderick
dan Boudreau, 1992).
Penelitian menunjukkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
memiliki hubungan positif dengan meningkatkan total output organisasi; menerapkan Fungsi
sumber daya manusia telah dikaitkan dengan kinerja keuangan yang lebih baik dan cakupan
operasional dalam organisasi semacam itu (Mina et al, 2012). Rosemond & Ernesticia (2011)
berargumen jika rentang kebijakan dan proses HR yang tepat dikembangkan dan diterapkan
efektif, maka SDM akan memberikan dampak yang substansial terhadap kinerja perusahaan,
juga manusia pengelolaan sumber daya akan lebih efektif jika sesuai dengan strategi bisnis
perusahaan. Sadiq et al (2012) melaporkan bahwa para profesional HR sekarang memiliki
kapasitas yang meningkat, tidak hanya untuk berkumpul informasi, tetapi juga untuk menyimpan
dan mengambilnya secara tepat waktu dan efektif. Ini belum hanya meningkatkan efisiensi
organisasi, tapi juga efektivitas manajemen fungsi. Sistem informasi sumber daya manusia
membantu meningkatkan kinerja fungsi sumber daya manusia dengan menyediakan informasi
yang dibutuhkan oleh para manajer resolusi pengelolaan sumber daya manusia, yang
meningkatkan efisiensi dan efektivitas sumber daya manusia untuk memanfaatkan sebagian
besar sumber daya terbatas yang tersedia untuk lebih banyak output dan kualitas yang memadai,
terutama melalui pengendalian dan pengurangan biaya (Hayajneh et al, 2013)
3. Model Penelitian dan Hipotesis
Untuk mengetahui dampak penerapan HRIS terhadap kinerja organisasi di Rumah Sakit Swasta
Yordania, sebuah model konseptual dibangun dari dua variabel termasuk: HRIS aplikasi, (Job
Analysis, Recruitment, Selection, dan Performance Appraisal, komunikasi) sebagai variabel
bebas. Dan kinerja organisasi (Efisiensi dan Efektivitas) adalah variabel dependen. Variabel ini
berasal dari kajian akademik literatur berdasarkan latar belakang teoritis dan tinjauan literatur
sebelumnya. Tiga hipotesis membahas hubungan antara Aplikasi HRIS dan Organisasi Kinerja.
Ketiga hipotesis yang dipandu jalur penyelidikan ini adalah sebagai berikut: H1: Tidak ada
dampak signifikan statistik dari aplikasi sistem informasi (analisis Ayub aplikasi, aplikasi
rekrutmen, aplikasi seleksi, aplikasi appraisal kinerja) pada kinerja organisasi pada tingkat (α ≤
0,05).
H2: Tidak ada dampak signifikan statistik dari aplikasi sistem informasi (analisis Ayub aplikasi,
aplikasi rekrutmen, aplikasi seleksi, aplikasi appraisal kinerja) pada tingkat efisiensi (α ≤ 0,05).
H3: Tidak ada dampak signifikan statistik dari aplikasi sistem informasi (analisis Ayub aplikasi,
aplikasi rekrutmen, aplikasi seleksi, aplikasi appraisal kinerja) pada tingkat efektivitas (α ≤ 0,05).
4. Metodologi Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menilai dampak aplikasi HRIS terhadap organisasi Oleh
karena itu, Untuk mengetahui tujuan penelitian ini hasilnya disajikan dan dianalisis di bagian ini.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menggambarkan karakteristik responden.
Hipotesis penelitian disajikan dan diuji, dan Beberapa regresi digunakan untuk menguji
hipotesis.
4.1 Pembenaran Memilih Penelitian Kuantitatif
Pendekatan kuantitatif telah menyediakan strategi pengumpulan data penelitian yang sesuai,
memungkinkan Pengumpulan sejumlah besar data dari populasi besar. Konstruksi tersebut
menjadi sasaran prosedur keandalan skala SPSS 11.0, dengan menggunakan Cronbach's Alpha
Cronbach (1951), kriteria untuk menilai konsistensi internal konstruksi yang dipelajari. Alpha
Cronbach koefisien di atas 0,75. Dengan demikian, nilainya melebihi nilai cut-off yang diterima
sebesar 0,70, seperti disarankan oleh (Nunnally, 1978). Hal ini menunjukkan bahwa setiap item
individual konsisten secara internal dan tingkat kehandalan yang tinggi.
4.2 Pembenaran Seleksi Kuesioner
Kuesioner dimulai dengan deskripsi singkat tentang arti konsep utama, dan itu memberikan
petunjuk bagaimana menjawab setiap bagian kuesioner. Sebuah draft awal adalah dikembangkan
berdasarkan tinjauan literatur yang ekstensif. Ini mencakup banyak pertanyaan konsisten dengan
tujuan penelitian. Oleh karena itu, survei penelitian dapat digambarkan sebagai menjadi
komprehensif Ini terbagi menjadi dua bagian: Bagian pertama mencakup informasi pribadi dari
responden seperti jenis kelamin, bidang profesi dan pengalaman bertahun-tahun. Bagian kedua
termasuk pertanyaan yang berkaitan dengan variabel yang mempengaruhi Aplikasi HRIS pada
Organisasi Kinerja.
4.3 Ukuran Sampel
Populasi penelitian mencakup semua rumah sakit swasta yang terletak di kota Amman yang
memiliki a jumlah 39 rumah sakit Kuesioner tersebut didistribusikan kepada 200 karyawan
manusia sumber daya staf departemen di rumah sakit ini. Kuesioner dikirim langsung dengan
tangan ke para karyawan. (184) tanggapan dikumpulkan sedangkan kuesioner yang diterima
untuk Analisis statistik adalah (170) kuesioner. Oleh karena itu (170) adalah sampel penelitian
ini.
5. Analisis dan Pembahasan Data
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menggambarkan karakteristik responden.
Itu hipotesis penelitian disajikan dan diuji, dan regresi berganda digunakan untuk menguji
hipotesis
Tabel (1) menunjukkan distribusi responden sesuai karakteristik pribadinya. Ini Tabel
menunjukkan bahwa 68,2% sampel penelitian adalah laki-laki, dan 31,8% betina. Menurut umur
kategori responden, 37,1% sampel termasuk dalam kategori pertama (20-than than 25 tahun),
dan 38,8 persen termasuk dalam kategori (25 - kurang dari 30 tahun), dan 21,2% miliknya
kategori (30 - kurang dari 35 tahun), sementara hanya 2,9 persen responden yang termasuk
dalam kategori kategori (35 - kurang dari 40 tahun). Dengan mengacu pada tingkat pendidikan,
Tabel (1) menunjukkan bahwa 8.8 persen sampel termasuk kategori kedua (Master), dan 88,8%
di antaranya dimiliki sarjana dan hanya 2,4% untuk Diploma. Juga Tabel (1) menunjukkan
bahwa 51,8% sampel Memiliki pengalaman kurang dari lima tahun, kategori kedua (6- kurang
dari 10 tahun) terwakili sebesar 35,3%. Kategori pengalaman juga menggambarkan bahwa
11,8%, dan 1,2% termasuk yang ketiga dan kategori keempat (11 - kurang dari 15 tahun), dan
(16 - kurang dari 20 tahun), Tabel menunjukkan bahwa tidak seorang pun dari sampel memiliki
pengalaman 20 tahun dan lebih.
Tabel 1. Deskripsi karakteristik sampel penelitian
Tabel (2) menunjukkan analisis statistik untuk semua responden sesuai dengan jawaban mereka
di pernyataan yang berkaitan dengan aplikasi analisis Ayub. Semua paragraf di meja 2 mendapat
aritmatika rata-rata 3,77 tertinggi, yaitu lebih besar dari 3,00, dan tingkat pengamatan 0,00, ini
Tabel menunjukkan bahwa ada sikap positif terhadap semua pernyataan yang berkaitan dengan
analisis Ayub aplikasi karena mean dan meannya lebih besar dari mean standar, mean nilai
aplikasi analisis pekerjaan sama (4.29). Juga tabel ini menunjukkan bahwa ada yang positif sikap
terhadap semua pernyataan terkait dengan aplikasi Perekrutan karena sarana dan kemampuannya
total mean lebih besar dari mean standar, nilai rata-rata aplikasi rekrutmen sama (3,77). Selain
itu, tabel ini menunjukkan bahwa ada sikap positif terhadap semua pernyataan terkait dengan
aplikasi Seleksi karena nilai rata-rata aplikasi Seleksi sama (4,47). Tabel ini juga menunjukkan
bahwa ada sikap positif terhadap semua pernyataan terkait dengan aplikasi penilaian kinerja
karena mean dan meannya lebih besar Dari mean standar, nilai rata-rata aplikasi penilaian kinerja
sama (4,08). Akhirnya, tabel ini menunjukkan bahwa ada sikap positif terhadap semua
pernyataan yang terkait aplikasi komunikasi karena mean dan meannya lebih besar dari standar
berarti; dengan nilai rata-rata Aplikasi Komunikasi sama (4,78).
Tabel 3. Rata-rata aritmatika, tingkat deviasi standar dalam kinerja organisasi
Tabel (3) menunjukkan hasil jawaban atas pernyataan yang berkaitan dengan kinerja organisasi,
Semua paragraf pada tabel 3 mendapat mean aritmetika dari 4,50 tertinggi yang lebih besar dari
3,00, dan level 0.00 tingkat observasi yang menunjukkan bahwa ada sikap positif terhadap semua
Pernyataan yang berkaitan dengan Efisiensi karena mean dan meannya lebih besar dari pada
standar mean, nilai rata-rata Efisiensi sama (4,50). Tabel juga menunjukkan jawaban Pernyataan
yang terkait dengan Efektivitas, tabel ini menunjukkan bahwa ada sikap positif terhadap semua
pernyataan yang berkaitan dengan Efektivitas karena mean dan meannya lebih besar dari mean
standar, nilai rata-rata Efektivitas sama (4,52). Berdasarkan tujuan dan hipotesis penelitian,
peneliti menerapkan kelipatannya analisis regresi. Tabel 2,3 dan 4 mewakili uji hipotesis dengan
menggunakan kelipatan Analisis regresi, berdasarkan tingkat signifikansi (0,05). Tabel 4.
Menunjukkan hasil analisis regresi linier berganda untuk menguji pengaruh HRIS pada Kinerja
Organisasi
Uji F digunakan untuk menguji hipotesis utama seperti pada tabel (4) ditemukan bahwa dihitung
F nilai sama dengan (26,807) dan signifikansi nilai "F" adalah (.000) yang kurang dari (α≤ 0,05)
membandingkan dengan nilai F ditabulasikan yang sama dengan (2,21). Ini memberikan bukti
untuk menolak Hipotesis utama yang menyatakan: Tidak ada dampak signifikan statistik sumber
daya manusia aplikasi sistem informasi (aplikasi analisis pekerjaan, aplikasi rekrutmen, seleksi
aplikasi, aplikasi penilaian kinerja, aplikasi pelatihan) pada organisasi kinerja. R square untuk
model adalah (0.433), yang berarti informasi sumber daya manusia aplikasi sistem menentukan
atau menjelaskan sekitar 43 persen kinerja organisasi untuk rumah sakit swasta di Yordania.
Tabel 5. Hasil analisis regresi linier berganda untuk menguji pengaruh HRIS terhadap efisiensi
Hasil uji F yang terkait dengan sub hipotesis pertama seperti ditunjukkan pada tabel (5),
menemukan bahwa Nilai F dihitung sama dengan (25,395) dan signifikansi nilai "F" adalah
(.000) yang kurang dari (α≤ 0,05) dibandingkan dengan nilai F tabulasi yang sama dengan
(2,21). Ini memberikan bukti menolak sub hipotesis yang menyatakan: Tidak ada dampak
signifikan statistik dari informasi aplikasi sistem (aplikasi analisis pekerjaan, aplikasi rekrutmen,
aplikasi seleksi, Aplikasi penilaian kinerja) terhadap efisiensi. R square untuk model adalah
(0.419), yang mana artinya aplikasi sistem informasi sumber daya manusia menentukan atau
menjelaskan sekitar 41,9% efisiensi rumah sakit swasta di Yordania.
Tabel 6. Hasil analisis regresi linier berganda untuk menguji pengaruh HRIS terhadap efektivitas
Hasil uji F yang terkait dengan hipotesis sub kedua seperti ditunjukkan pada tabel (6)
menemukan bahwa Nilai F dihitung sama dengan (25,068) dan signifikansi nilai "F" adalah
(.000) yang kurang dari (α≤0.05) dibandingkan dengan nilai F tabulasi yang sama dengan (2,21).
Ini memberikan bukti menolak sub hipotesis yang menyatakan: Tidak ada dampak signifikan
statistik dari informasi aplikasi sistem (aplikasi analisis pekerjaan, aplikasi rekrutmen, aplikasi
seleksi, Aplikasi penilaian kinerja, aplikasi pelatihan) efektif. R square untuk Model adalah
(0.416), yang berarti bahwa aplikasi sistem informasi sumber daya manusia menentukan atau
menjelaskan sekitar 41 persen efektivitas rumah sakit swasta di Yordania.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa aplikasi sistem informasi sumber daya manusia (Ayub
aplikasi analisis, aplikasi rekrutmen, aplikasi seleksi, penilaian kinerja aplikasi) memiliki
dampak langsung dan positif terhadap kinerja organisasi. Juga Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa karyawan bekerja di bagian sumber daya manusia secara pribadi Rumah sakit memiliki
sikap positif terhadap kinerja organisasi yang terkena dampak tingginya berarti nilai pernyataan
yang berkaitan dengan efisiensi dan efektivitas. Bahkan; yang positif sikap terhadap efisiensi dan
efektivitas yang tercermin dari kepercayaan sampel mengenai aplikasi sumber daya manusia
yang responsif terhadap prioritas multi-organisasi sistem, dan membantu mendorong perbaikan
dalam operasi rumah sakit, karena itu memberikan gambaran yang jelas tentang kinerja rumah
sakit, dan karena bisa diselesaikan dengan yang lain aplikasi terkomputerisasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
6. Kesimpulan
Makalah ini merupakan upaya untuk membangun kerangka kerja yang lebih lengkap dari faktor -
faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi Makalah ini menunjukkan peran Aplikasi HRIS
yang terpengaruh mencapai kinerja organisasi dengan menyediakan anggota organisasi secara
nyata informasi yang memungkinkan mereka mengambil keputusan yang benar untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini memberikan kontribusi terhadap pemahaman
tentang aplikasi dan organisasi HRIS kinerja dalam literatur Ini menggambarkan integrasi
aplikasi dan organisasi HRIS kinerja. Mudah-mudahan kesimpulan ini akan memberi penjelasan
bagi pembuat kebijakan dan mengizinkannya mereka untuk meningkatkan perhatian pada
aplikasi HRIS karena pentingnya peningkatannya kinerja organisasi