Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction

Abstrak Menginvestigasi hubungan antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan subkultur,
serta kepuasan kerja dan komitmen. Kuesioner yang berisi tindakan di atas didistribusikan ke perawat
yang dipekerjakan di tujuh rumah sakit besar dan total 251 tanggapan diperoleh. Ukuran gaya
kepemimpinan dan demografi karyawan juga termasuk dalam kuesioner. Analisis regresi digunakan
untuk menyelidiki sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen perawat terhadap bangsal mereka
diprediksi oleh persepsi mereka terhadap budaya atau budaya organisasi di rumah sakit), budaya
bangsal atau subkultur organisasi mereka), pemimpin ketujuh dari para pengamat, dan karakteristik
karakteristik umum termasuk usia, pengalaman, pendidikan dan masa kerja. Ditemukan bahwa budaya
lingkungan lebih prediktif terhadap komitmen daripada budaya rumah sakit. Juga, pengendalian
kepuasan kerja secara statistik tidak secara substansial mengurangi pengaruh pada komitmen salah satu
variabel independen yang termasuk dalam penelitian ini. Hasilnya menunjukkan bahwa manajer
mungkin perlu lebih fokus pada subkultur organisasi dalam menghasilkan komitmen yang lebih besar di
antara karyawan.

Topik komitmen organisasi telah mendapat banyak perhatian dalam dekade terakhir dan banyak
penelitian telah diarahkan untuk menentukan penyebab pendahulunya misalnya, Bateman dan Strasser,
1984; DeCotiis dan Summers, 1987; Iverson dan Roy, 1994; Michaels, 1994; Mottaz, 1988; Williams dan
Hazer, 1986; Taormina, 1999; DeConinck dan Bachman, 1994; Dodd-McCue dan Wright, 1996; Russ dan
McNeilly, 1995; Clugston, 2000). Isu komitmen sangat penting bagi manajer di organisasi Tushman dan
O'Reilly, 1997; Nadler, 1997; Limerick et al., 1998). Dengan meningkatnya kecepatan dan skala
perubahan dalam organisasi, para manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen dan
keunggulan kompetitif karyawan yang lebih besar.

Komitmen, yang merupakan variabel dependen dalam penelitian ini, telah menjadi fokus diskusi
ekstensif dan penyelidikan empiris oleh banyak penulis. Model yang terkenal yang diusulkan oleh Allen
dan Meyer 1990) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu afektif,
kontinyu dan normatif. Seperti yang didefinisikan oleh para penulis ini, komponen afektif dari komitmen
organisasi mengacu pada keterikatan emosional karyawan terhadap, identifikasi, dan keterlibatan
dalam, organisasi. Komponen kontinu mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang diasosiasikan
dengan karyawan meninggalkan organisasi. Komponen normatif mengacu pada perasaan berkewajiban
untuk tetap tinggal dengan organisasi. Bukti yang mendukung sifat yang berbeda dari ketiga komponen
ini telah dipresentasikan oleh sejumlah penulis mis. lihat Dunham dkk, 1994).

Meskipun komitmen organisasi telah dikonseptualisasikan sebagai multi-konstruksi dimensi, itu adalah
ukuran berdasarkan pendekatan sikapyang paling sering divalidasi dan digunakan dalam penelitian
sebelumnya O'Reilly dan Chatman, 1986; Harga dan Mueller, 1981; Steers, 1977). Hal ini juga yang
paling umum ditemukan terkait dengan variabel minat lainnya, seperti ketidakhadiran dan omset
Dunham et al., 1994; McFarlane et al., 1993; Somers, 1995).

Salah satu anteseden komitmen yang mungkin relatif bebas dari penyelidikan empiris adalah budaya
organisasi. Sebagai contoh, budaya organisasi tidak termasuk dalam tinjauan utama dan meta-analisis
oleh Mathieu dan Zajac 1990) tentang penelitian empiris mengenai anteseden dan korelasi komitmen.
Kelalaian semacam itu mengejutkan mengingat pentingnya besar yang diberikan pada budaya dalam
tulisan organisasi baru-baru ini Alvesson dan Berg, 1992; Brown, 1995; Kotter dan Heskett, 1992;
Hofstede et al., 1990; Sackma, 1991; Schneider, 1990; Trice dan Beyer, 1993; Tushman dan O'Reilly,
1997; Zimmerman dan Tregoe, 1997).

Meskipun berbagai penulis telah memberikan definisi budaya organisasi yang berbeda-beda, yang
seringkali dipengaruhi oleh asal-usul disiplin khusus mereka, sebuah definisi yang diterima secara luas
diberikan oleh Schein 1985). Budaya dikalahkan sebagai: `Pola asumsi dasar yang diberikan oleh
kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan dalam belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal, dan telah bekerja cukup baik untuk dianggap sah, dan karena itu, untuk Diajar
kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, memikirkan dan merasakan dalam
kaitannya dengan masalah ini '' Schein, 1985, hlm. 9). Penulis budaya organisasi terkemuka seperti Deal
dan Kennedy 1982) dan Peters and Waterman 1982) telah menyarankan bahwa budaya organisasi dapat
memberi pengaruh besar pada berfungsinya organisasi, terutama di bidang seperti kinerja dan
komitmen. Kurangnya perhatian yang diberikan terhadap kemungkinan pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen dalam penelitian sebelumnya telah menyoroti isu penting yang memerlukan
penyelidikan lebih lanjut.

Tulisan-tulisan yang lebih baru telah membahas isu subkultur dalam organisasi Hofstede, 1998; Martin,
1992; Sackman, 1992). Telah disarankan bahwa subkultur organisasi mungkin ada secara independen
dari budaya organisasi dan bahwa kelompok kerja kecil dapat memiliki nilai, kepercayaan, dan atribut
mereka sendiri, dan bahwa subkultur dalam organisasi dapat mempengaruhi individu secara berbeda di
tempat kerja Brown, 1995; Bloor dan Dawson, 1994; Martin, 1992; Martin dan Siehl, 1983; Schneider,
1990; Sackmann, 1992; Hofstede, 1998). Ideologi, bentuk dan substansi budaya yang khas, dan praktik
subkultur membuat mereka berbeda dari budaya organisasi secara keseluruhan dan satu sama lain.
Subkultur cenderung berkembang di organisasi yang lebih besar untuk mencerminkan nilai, sikap,
kepercayaan, situasi dan pengalaman kelompok. Mereka biasanya didefinisikan oleh penunjukan
departemen dan pemisahan geografis. Subkultur kelompok atau unit dapat mencakup nilai inti dari
budaya organisasi yang dominan jika ada) ditambah nilai tambahan yang unik bagi anggota kelompok /
departemen. Martin 1992) melihat budaya organisasi di bawah tiga perspektif yang berbeda: integrasi,
diferensiasi dan fragmentasi. Dia mendefinisikan subkultur dalam organisasi dalam perspektif
diferensiasi. Dari perspektif diferensiasi, budaya organisasi tidak terlihat berada dalam kesatuan atau
harmoni namun dilihat dari segi keragaman dan bahkan inkonsistensi Dunford, 1992; Meyerson dan
Martin, 1987

Keberadaan subkultur dapat dianggap sebagai kejadian normal dalam organisasi. Kendati demikian,
pengaruh subkultur organisasi terhadap variabel organisasi dan karyawan yang penting, seperti
komitmen, merupakan area yang belum banyak diteliti dalam literatur organisasi. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan dengan komitmen budaya organisasi dan subkultur.

Meskipun anteseden seperti budaya organisasi dan subkultur terlihat tidak ada dalam penelitian
sebelumnya mengenai komitmen, beberapa penelitian seperti McCaul dkk. 1995) dan Mueller dkk.
1992) memiliki masalah yang sama dengan memeriksa pengaruh berbagai nilai dan keyakinan karyawan.
Mereka menemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen dan nilai-nilai tertentu dan
keyakinan karyawan dalam organisasi. Temuan tersebut menyoroti kebutuhan untuk penyelidikan lebih
lanjut mengenai hubungan antara budaya organisasi dan komitmen.
Variabel lain yang telah dikaitkan dengan komitmen atau budaya organisasi dalam tulisan sebelumnya
juga disertakan dalam penelitian ini. Ini termasuk ukuran gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
sejumlah karakteristik karyawan. Kepemimpinan telah diberi peran yang sangat penting oleh banyak
penulis dalam mempengaruhi budaya suatu organisasi dan sikap para pegawainya terhadap organisasi.
Seperti yang didefinisikan oleh Stogdill 1974, hlm. 4): `` Gaya kepemimpinan mengacu pada perilaku
yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi kelompok terhadap pencapaian tujuan ''.
Kepemimpinan dapat dilihat sebagai: `` Proses mempengaruhi aktivitas kelompok terorganisir dalam
upayanya menuju penetapan tujuan dan pencapaian tujuan ''. Beberapa penelitian telah
mengemukakan kaitan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan Schein, 1985; Tichy dan
Cohen, 1997; Sergiovanni dan Corbally, 1984; Smith dan Peterson, 1988; Hickman dan Silva, 1984;
Peters dan Waterman, 1982; Trice dan Beyer, 1993). Hickman dan Silva 1984) menyimpulkan bahwa
kinerja yang sangat baik dapat dicapai ketika strategi budaya dan kepemimpinan organisasi bekerja
secara harmonis. Peters dan Waterman 1982) menyoroti hubungan fungsional antara gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi, dengan alasan bahwa pemimpin memiliki peran penting dalam
mengelola nilai bersama yang menjadi inti budaya organisasi.

Brewer 1994) memeriksa komitmen karyawan sehubungan dengan tingkat persetujuan, dan
bertentangan dengan, strategi manajerial. Dalam model komitmen Brewer tahun 1994), strategi
manajerial dipandang didorong oleh strategi budaya dan sumber daya manusia. Selain itu, komitmen
sangat bergantung pada strategi manajerial dan tingkat partisipasi karyawan. Dalam model ini,
walaupun strategi manajerial tidak sama dengan kepemimpinan, atribut dan keterampilan yang
dibutuhkan dalam kepemimpinan dapat dilihat sebagai bagian penting dari strategi manajerial.

Dalam sejarah panjang penelitian dan tulisan kepemimpinan mengenai topik ini, sejumlah besar cara
untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan telah diajukan. Salah satu pendekatan yang paling umum
dan berpengaruh, adalah penggunaan dimensi kepemimpinan `` tahap awal 'dan' `pertimbangan ', yang
berkembang dari studi Ohio State Stogdill 1963, 1974; Vecchio, 1995, hlm. 344). Dimensi gaya
kepemimpinan serupa telah diusulkan oleh penulis lain, seperti tugas ``

orientasi '' dan `` orientasi hubungan '' dalam model kontingensi Fiedler tahun 1967; perilaku ``
perhatian untuk orang-orang 'dan `` perhatian terhadap tugas' dalam model Hersey dan Blanchard
1977). Meskipun ada pendekatan lain yang lebih baru dan terkenal untuk mengukur gaya kepemimpinan
terutama kepemimpinan transformasional / transaksional; misalnya lihat Bass 1985)), pengukuran
kepemimpinan berdasarkan pada Stogdill's 1963) `` memulai

struktur '' dan '' pertimbangan '' ada dalam penelitian ini. Kedua dimensi ini telah banyak digunakan dan
oleh para peneliti dalam berbagai studi organisasi dan telah ditemukan menghasilkan langkah-langkah
yang dapat diandalkan yang andal Mathieu dan Zajac, 1990; Mukhi, 1982).

Variabel yang erat kaitannya dengan komitmen dalam penelitian literatur adalah kepuasan kerja.
Interpretasi umum dari konstruksi ini tercermin dalam definisi kepuasan kerja Ivancevich et al 1997:
"Sikap yang dimiliki individu tentang pekerjaan mereka. Ini hasil dari persepsi mereka terhadap
pekerjaan mereka dan sejauh mana ada kesesuaian antara individu dan organisasi. 91). Sejumlah
penelitian telah menunjukkan hubungan yang kuat antara hubungan yang erat kaitannya, tapi berbeda,
membangun dan komitmen Iverson dan Roy, 1994; Michaels, 1994; Harga dan Mueller, 1981; Taunton
et al., 1989; Williams dan Hazer, 1986; Mathieu dan Hamel, 1989).
Sejumlah penulis juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki arti khusus untuk memahami
pengaruh berbagai variabel lain terhadap komitmen. Model kausal komitmen organisasi dan omset
Iverson dan Roy, 1994; Michaels, 1994; Harga dan Mueller, 1981; Taunton et al., 1989; Williams dan
Haze, 1986) mengemukakan bahwa efek berbagai anteseden terhadap komitmen dimediasi melalui
kepuasan kerja. Sebagai contoh, William and Hazer 1986), dengan menggunakan pendekatan
pemodelan kausal, disimpulkan bahwa berbagai variabel yaitu, usia, harapan pra-kerja, karakteristik
pekerjaan yang dirasakan, dan dimensi pertimbangan gaya kepemimpinan) semua mempengaruhi
komitmen secara tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Hasil serupa diperoleh
Mathieu dan Hamel 1989), Iverson dan Roy 1994) dan Michaels 1994). Namun, Price dan Mueller 1981)
telah mendapatkan hasil yang agak berbeda. Mereka menyimpulkan bahwa pengaruh beberapa, tapi
tidak semua, anteseden komitmen dimediasi oleh kepuasan kerja. Pendahulu lainnya misalnya,
tanggung jawab profesionalisme dan kekerabatan) memiliki efek langsung pada komitmen. Dalam
penelitian ini, sejauh mana kepuasan kerja dapat memediasi hubungan kausal antara komitmen dan
variabel kepemimpinan, budaya dan subkultur akan diselidiki. Dalam penelitian ini, peran kepuasan
kerja sebagai mediator kemungkinan efek variabel lain terhadap komitmen juga akan diselidiki.

Sejumlah variabel demografis, yang sering disertakan dalam penelitian komitmen sebelumnya, juga
disertakan dalam penelitian ini. Variabel seperti usia Mathieu dan Zajac, 1990; Michaels, 1994; Williams
dan Hazer, 1986), 598 jabatan organisasi Mathieu dan Hamel, 1989; Mathieu dan Zajac, 1990) dan posisi
kepemilikan Gregersen dan Black, 1992; Mathieu dan Zajac, 1990) telah ditemukan berhubungan positif
dengan komitmen organisasional. Mathieu dan Zajac 1990) menyimpulkan bahwa usia jauh lebih kuat
terkait dengan sikap daripada komitmen perilaku. Mereka lebih jauh menyarankan agar pekerja yang
lebih tua lebih puas dengan pekerjaan mereka, menerima posisi yang lebih baik dan memiliki 'kognitif
dibenarkan' 'sisanya dalam organisasi. Mathieu dan Zajac 1990) juga menemukan bahwa jumlah tahun
dalam suatu posisi secara signifikan berhubungan positif dengan komitmen sikap, dan lamanya
pelayanan secara signifikan berhubungan positif dengan komitmen perilaku. Hasil serupa dilaporkan
oleh Gregersen dan Black 1992).

Variabel demografis lainnya yang banyak menarik perhatian

adalah tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan telah dilaporkan berkorelasi negatif dengan komitmen
organisasi DeCotiis and Summers, 1987; Mathieu dan Zajac, 1990; Mottaz, 1988; Mowday et al., 1982).
Telah dikemukakan bahwa hubungan terbalik ini disebabkan oleh fakta bahwa individu berpendidikan
lebih tinggi memiliki harapan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, mereka cenderung merasa bahwa
mereka tidak diberi imbalan secara memadai oleh atasan mereka, sehingga tingkat komitmen organisasi
berkurang DeCotiis and Summers, 1987).

Singkatnya, hanya ada sedikit perhatian yang diberikan pada pengaruh budaya organisasi dan subkultur
terhadap komitmen organisasi di masa lalu. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengatasi masalah ini. Hubungan antara variabel-variabel ini dan beberapa anteseden komitmen
lainnya seperti gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan variabel demografis tertentu juga diteliti dalam
penelitian empiris ini. Penelitian ini mengikuti kerangka umum penelitian lain yang menyelidiki
anteseden komitmen, seperti yang dilakukan oleh Price dan Mueller 1981) dan Williams and Hazer
1986).
Tujuan dan hipotesis

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran budaya organisasi, subkultur, gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja sebagai prediktor komitmen karyawan. Yang menarik adalah
penyelidikan tentang kepentingan relatif budaya organisasi dan subkultur lingkungan kerja lokal
karyawan, karena hal ini kurang mendapat perhatian di masa lalu. Karena peserta dalam penelitian ini
adalah perawat dari sejumlah rumah sakit, untuk sampel ini, istilah budaya organisasi dan subkultur
mengacu pada budaya rumah sakit dan bangsal responden masing-masing, dan gaya kepemimpinan
adalah manajer lingkungan. Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana
kepuasan kerja bertindak sebagai variabel mediator untuk pengaruh variabel kepemimpinan, budaya,
subkultur dan demografi terhadap komitmen.

Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya dan pertimbangan dari konteks penelitian saat ini, sejumlah
hipotesis dapat diajukan. Yang pertama berkaitan dengan tujuan utama penelitian ini dan
memperhatikan kepentingan relatif budaya rumah sakit dan lingkungan yaitu budaya organisasi dan
subkultur) sebagai prediktor komitmen.

H1. Ukuran budaya lingkungan akan memiliki efek lebih besar pada komitmen daripada budaya rumah
sakit.

Telah disarankan pada Prestholdt et al., 1987) bahwa perawat cenderung mengidentifikasi diri mereka
lebih dekat dengan area kerja mereka daripada di rumah sakit secara keseluruhan. Artinya, perawat
sering menunjukkan kesetiaan dan komitmen yang lebih besar terhadap bangsal mereka daripada ke
rumah sakit. Keterikatan ini dapat dilihat sebagai bentuk identifikasi yang dijelaskan dalam pendekatan
sikap komitmen organisasi. Dengan demikian, dapat dilihat bahwa persepsi tempat kerja lokal perawat
dan kecocokan mereka dengan lingkungan tersebut harus memiliki efek komitmen yang lebih besar
daripada rumah sakit.

H2. Budaya rumah sakit dan lingkungan yang mendukung dan inovatif akan memberi efek positif pada
komitmen.

H3. Budaya birokrasi dan bangsal birokrasi akan berdampak negatif terhadap komitmen.

Pelayanan kesehatan dan rumah sakit sering dilihat sebagai Clinton tradisional dan birokrasi dan
Scheiwe, 1995). Perawat profesional yang bekerja di rumah sakit secara alami mengalami kekuatan
birokrasi dan mungkin memiliki sedikit kesempatan untuk inovasi dan kreativitas. Brewer 1994) dan
Kratina 1990) menyimpulkan bahwa praktik birokrasi sering mengakibatkan komitmen karyawan negatif
sementara lingkungan kerja yang mendukung dapat menghasilkan komitmen dan keterlibatan yang
lebih besar di antara karyawan.

H4. Gaya kepemimpinan pertimbangan akan memiliki efek positif pada komitmen daripada gaya
kepemimpinan struktur awal.

Blau 1985) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pertimbangan memiliki pengaruh lebih besar
daripada gaya kepemimpinan struktur terhadap komitmen. Jadi, model komitmen organisasi Williams
dan Hazer 1986) hanya memasukkan gaya kepemimpinan pertimbangan sebagai salah satu
antesedennya.

H5. Kepuasan kerja akan berpengaruh positif terhadap komitmen.

Penelitian tentang determinan komitmen antara lain, Michaels, 1994; Mottaz, 1988; Williams dan
Anderson, 1991; Williams dan Hazer, 1986) secara konsisten menemukan hubungan yang signifikan dan
positif antara kepuasan kerja dan komitmen.

H6. Usia akan memiliki efek positif pada komitmen.

Studi sebelumnya menunjukkan bahwa usia Hrebiniak dan Alutto, 1972; Lawler, 1973; Simpson, 1985;
Steers, 1977) memiliki dampak positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Weisman dkk. 1981)
menemukan bahwa usia merupakan prediktor kuat kepuasan kerja di antara perawat yang dipekerjakan
di dua rumah sakit. Karena telah disarankan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu penting
komitmen organisasi Glisson dan Durick, 1988; Morrow dan McElroy, 1987), hubungan positif antara
usia dan komitmen juga dapat diharapkan.

H7. Efek dari variabel kepemimpinan kepemimpinan dan rumah sakit dan lingkungan pada komitmen
akan berkurang secara signifikan setelah secara statistik mengendalikan kepuasan kerja.

Hipotesis ini menyusul temuan sejumlah peneliti Iverson dan Roy, 1994; Michaels, 1994; Harga dan
Mueller, 1981; Taunton et al., 1989; Williams dan Hazer, 1986) bahwa pengaruh berbagai anteseden
komitmen beroperasi secara tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.

Ringkasan hipotesis yang menunjukkan hubungan yang diharapkan antara variabel dan komitmen yang
teruji tercantum pada Tabel I.

Metode

Survei kuesioner digunakan untuk mengukur ukuran budaya organisasi, subkultur, gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja dan komitmen. Survei

Tabel 1

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berisi empat instrumen yang telah mapan. Ini adalah

Wallach's 1983) indeks budaya organisasi OCI), Stogdill's 1974) pemimpin

deskripsi perilaku kuesioner LBDQ), Mueller dan McClosky tahun 1990)

survei kepuasan kerja JSS), dan Mowday et al. 1979) organisasi

kuesioner komitmen OCQ). Skor yang diperoleh dari instrumen ini

digunakan untuk menentukan variabel yang tercantum dalam Tabel II. Instrumen di atas, dan

Langkah-langkah yang diambil darinya, dijelaskan secara singkat di bawah Dasar pemikiran untuk
menggunakan Wallach tahun 1983) OCI adalah bahwa rumah sakit cenderung lebih konservatif dan
hierarkis. Dimensi yang digunakan dalam dimensi Wallach bersifat birokratis, inovatif dan mendukung)
mencerminkan lingkungan dan struktur di lingkungan rumah sakit. Juga, Wallach 1983) menggunakan
instrumen yang sama dalam studi awalnya dan instrumen ini memiliki perkiraan reliabilitas yang kuat
birokrasi 0,71, inovatif 0,87, mendukung 0,77). Meskipun Goffee dan Jones 1988) model budaya lebih
baru dibandingkan dengan Wallach 1983), hal ini dianggap tidak sesuai dalam konteks rumah sakit
karena dimensi terfragmentasi, tentara bayaran, jaringan dan komunal lebih tepat untuk organisasi di
sektor swasta. . Instrumen OCM Wallach yang sama digunakan untuk mendapatkan persepsi subyek
tentang budaya rumah sakit mereka dan lingkungan tempat mereka bekerja. Untuk setiap item, sebuah
kata atau frase disajikan. Untuk versi yang digunakan untuk mendapatkan ukuran budaya rumah sakit,
subjek diminta untuk menunjukkan sejauh mana kata atau frase tersebut menggambarkan rumah sakit
mereka pada skala numerik empat poin, mulai dari `` tidak menggambarkan rumah sakit saya '' 0)
sampai ` `menggambarkan rumah sakit saya sebagian besar waktu '' 3). Instrumen terdiri dari 24 item
tersebut, dengan delapan item yang sesuai dengan masing-masing dari tiga dimensi budaya organisasi.
Untuk masing-masing subjek, tiga skor skala sumatif diperoleh dengan penilaian rata-rata untuk tiga
kumpulan delapan item yang sesuai, untuk menentukan tiga variabel: budaya birokrasi rumah sakit);
budaya rumah sakit yang inovatif); dan dukungan budaya rumah sakit). Contoh kata atau ungkapan yang
digunakan untuk item yang terdiri dari skala birokrasi adalah `` berorientasi pada kekuatan '' dan ``
diatur '; Untuk skala inovatif, contohnya adalah `` kreatif '' dan `` menantang '', dan untuk skala suportif,
contohnya adalah `` ramah '' dan 'berorientasi pada hubungan' '.

Dengan cara yang sama, instrumen di atas juga digunakan untuk mendefinisikan tiga variabel: budaya
lingkungan birokrasi), budaya lingkungan yang inovatif); dan bangsal budaya yang mendukung). Untuk
item dalam versi instrumen ini, kata atau frase yang sama disajikan, namun subjek menunjukkan sejauh
mana kata atau frase tersebut menggambarkan unit keperawatan atau bangsal mereka) pada skala
numerik empat angka, mulai dari 0 tidak menggambarkan unit saya ) ke 3 menggambarkan unit saya
sebagian besar waktu). Dua versi OCI dipresentasikan di lokasi yang terpisah dengan baik dalam
kuesioner pada bagian pertama dan terakhir dari kuesioner) sehingga meminimalkan masalah
kontaminasi silang dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan ini oleh peserta.

Stogdill's 1974) LBDQ digunakan dalam penelitian ini karena ini adalah alat yang populer dan dapat
diandalkan meskipun usianya. Instrumen ini memiliki kehandalan yang kuat

Tabel 2

Table Angka

perkiraan pertimbangan 0,82, memulai struktur 0,78). Pertimbangan penting dalam memilih instrumen
ini untuk penelitian ini adalah bahwa kedua dimensi dalam instrumen ini mencerminkan pemisahan
yang jelas antara gaya kepemimpinan birokrasi dan non-birokratik yang sering terlihat pada manajer di
lingkungan rumah sakit / keperawatan. Instrumen ini memiliki 40 item yang ditugaskan untuk kategori
'`pertimbangan' 'dan` `memulai struktur' 'gaya kepemimpinan.

Subjek menanggapi pada skala lima poin, mulai dari `` tidak sama sekali '' 1) sampai '`banyak' '5).
Variabel pertimbangan gaya kepemimpinan) dan gaya kepemimpinan memulai struktur) dibentuk
sebagai skala sumatif dengan rata-rata tanggapan individu untuk item yang ditugaskan pada kedua
kategori ini.
Survei Kepegawaian Mueller dan McClosky 1990) digunakan dalam penelitian ini karena secara khusus
berkaitan dengan pengaturan rumah sakit / keperawatan. Mueller dan McClosky 1990) menggunakan
instrumen ini dalam studi awal mereka dan memiliki indeks keandalan keseluruhan yang kuat sebesar
0,78. Instrumen ini terdiri dari 31 item yang berhubungan dengan berbagai aspek pekerjaan atau
lingkungan kerja, dan berisi item yang memiliki relevansi khusus dengan profesi keperawatan dan
lingkungan rumah sakit. Subjek menunjukkan tingkat kepuasan mereka terhadap masing-masing aspek
ini dengan menanggapi skala penilaian lima poin mulai dari `` sangat tidak puas '' 1) sampai `` sangat
puas '' 5). Untuk tujuan penelitian ini, ukuran keseluruhan kepuasan kerja diperoleh untuk setiap subjek
dengan merataikan tanggapannya untuk semua item dalam instrumen.

Mowday et al. 1979) kuesioner komitmen organisasi OCQ) adalah skala mapan dan telah digunakan
secara luas oleh peneliti lain seperti Koch dan Steers 1978) dan Cook and Wall 1980). Ini memiliki indeks
keandalan keseluruhan 0,9. Untuk masing-masing dari 15 item pernyataan diberikan misalnya, `` Saya
sangat peduli dengan nasib bangsal ini '') dan subjek merespons menggunakan skala Likert tujuh poin,
mulai dari `` sangat tidak setuju '' 1) sampai ` `sangat setuju '' 7). Setelah membalikkan pengkodean
tanggapan untuk item yang pernyataannya mewakili kurangnya komitmen terhadap lingkungan, nilai
komitmen keseluruhan diturunkan untuk setiap subjek berdasarkan rata-rata peringkat item subjek
untuk menentukan variabel, komitmen.

Selain ukuran yang diperoleh dari instrumen di atas, data demografi dasar seperti usia, jumlah tahun
pengalaman sebagai perawat, jumlah tahun dalam posisi mereka sekarang, dan kualifikasi pendidikan,
juga dikumpulkan dalam kuesioner. Informasi ini digunakan untuk menentukan variabel: umur yang
diukur dalam tahun), tahun klinis, tahun posisi, dan kualifikasi. Variabel klinis tahun dan tahun posisi
mengukur jumlah pengalaman klinis selama bertahun-tahun yang dimiliki oleh subjek dan jumlah tahun
yang mereka miliki dalam posisi sekarang masing-masing. Variabel, kualifikasi, diukur pada skala empat
poin dari 1 sampai 4, yang merupakan peningkatan tingkat kualifikasi keperawatan 1 = diploma; 2 =
bachelord; 3 = mastersdegree; 4 = master PhDorotherdegreehigherthan).

Pengambilan sampel dan pengumpulan data

Sebuah studi percontohan untuk mengevaluasi kesesuaian kuesioner dilakukan dengan menggunakan
32 perawat yang berpartisipasi dalam lokakarya manajemen 22 peserta berasal dari rumah sakit umum,
enam dari rumah sakit swasta dan empat dari sebuah rumah sakit jiwa). Izin untuk melakukan survei dan
dukungan dari manajemen diperoleh untuk penelitian ini. Instrumen itu disusun untuk memiliki enam
bagian. Bagian A: survei budaya rumah sakit Wallach, 1983); bagian B: survei gaya kepemimpinan
Storgdill's LBDQ, 1974); Bagian 3: survei kepuasan kerja Mueller dan McClosky, 1990); Bagian 4: survei
komitmen Mowday et al., 1979); bagian 5: survei budaya lingkungan Wallach, 1973); bagian 6:
demografi termasuk jenis kelamin, usia, pendidikan, masa jabatan, tahun dalam posisi, dll.). Alasan
untuk menempatkan survei budaya lingkungan di bagian 5 dari budaya rumah sakit di bagian 1 adalah
untuk meminimalkan kemungkinan kontaminasi. Kuesioner yang dikembalikan dan komentar para
peserta menunjukkan bahwa mereka jelas tentang isi dari pertanyaan dan instruksi. Tidak ada
perubahan

diperlukan untuk kuesioner yang akan digunakan dalam studi utama.

Sampel untuk studi utama terdiri dari 251 perawat yang diambil dari tujuh rumah sakit besar 200 atau
lebih tempat tidur rumah sakit) yang terletak di wilayah metropolitan Sydney. Pemilihan rumah sakit
umum, swasta dan psikiatri) digunakan untuk mencerminkan berbagai lingkungan rumah sakit dan
praktik staf perawat di rumah sakit ini. Hanya bangsal di mana manajer unit perawat telah memegang
posisi itu selama lebih dari 12 bulan. Hal ini dilakukan agar tempat tidur sampel lebih cenderung
memiliki budaya bangsal dan gaya kepemimpinan yang lebih stabil. Sebanyak 61 bangsal memenuhi
kriteria ini. Sampel acak dari 26 bangsal diambil yang menghasilkan 11 bangsal rumah sakit umum, tujuh
bangsal rumah sakit swasta, dan delapan bangsal rumah sakit kejiwaan dipilih untuk sampel akhir.
Semua staf perawat di bangsal yang terpilih diundang untuk mengikuti survei kuesioner. Izin untuk
melakukan survei tersebut diberikan oleh berbagai komite etika di rumah sakit tersebut. Kuesioner
dikirim ke bangsal yang dipilih dan sebuah kotak koleksi disediakan di setiap bangsal untuk mereka
kembali. Kuesioner kembali dikumpulkan setelah lima hari oleh seorang peneliti. Sebuah pengingat
dikirim ke bangsal untuk mendorong peserta non peserta untuk mengikuti survei ini. Ronde kedua
pengembalian dikumpulkan setelah lima hari lagi. Sebanyak 258 pengembalian diperoleh dari 398
kuesioner yang disebarkan. Tujuh kuesioner yang dikembalikan tidak lengkap dan dibuang. Sebanyak
251 kuesioner digunakan untuk analisis akhir, yang mewakili responser terhadap jumlah korban. Dari
jumlah tersebut, 43 persen diperoleh dari perawat di rumah sakit umum, 21 persen dari rumah sakit
swasta dan 27 persen dari rumah sakit jiwa. Angka-angka ini

merupakan imbal hasil yang seimbang dari peserta di tiga kelompok rumah sakit ini.

Gambar

Analisis data

Kuesioner survei dikumpulkan dan tanggapan subyek terhadap item yang menentukan variabel
penelitian dimasukkan ke dalam program SPSS for Windows versi 8.0) untuk analisis statistik. Bila
diperlukan, langkah-langkah penjumlahan dihitung dengan rata-rata kumpulan item untuk membentuk
variabel penelitian, seperti yang dijelaskan di atas. Berarti, standar deviasi dihitung untuk semua
variabel,

serta keterkaitan mereka. Perkiraan reliabilitas alpha Cronbach adalah

dihitung untuk semua variabel yang diturunkan sebagai skala sumatif. Analisis regresi

digunakan untuk menyelidiki hubungan antara variabel, dengan analisis

dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen yang dilakukan.

Secara khusus, regresi berganda digunakan untuk menguji sejauh mana

Data yang dikumpulkan konsisten dengan model kausal dimana berbagai anteseden komitmen
beroperasi secara tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Hal ini dilakukan
dengan memeriksa sejauh mana hubungan antara komitmen dan budaya, subkultur, gaya
kepemimpinan dan variabel demografi berkurang setelah secara statistik mengendalikan kepuasan
kerja. Diagram jalan digunakan untuk menggambarkan hasil analisis regresi berganda Gambar 1).

Hasil
Hasil berikut diperoleh dari 251 kuesioner yang kembali. Sangat sedikit kuesioner yang berisi barang-
barang yang tidak selesai, dengan tanggapan yang hilang untuk masing-masing item tersebut mewakili
kurang dari 3 persen dari

Gambar

contoh. Daftar variabel yang digunakan dalam penelitian ini, mean, standar deviasi, intercorrelations,
dan bila memungkinkan, perkiraan reliabilitas alpha Cronbach, ditunjukkan pada Tabel II. Semua variabel
yang diturunkan sebagai skala sumatif menunjukkan koefisien alfa Cronbach cukup tinggi, bervariasi dari
0,72 untuk birokrasi budaya rumah sakit) menjadi 0,85 untuk komitmen. Juga dapat dicatat bahwa
korelasi antara variabel secara konsisten lebih rendah dari nilai alpha Cronbach yang sesuai,
memberikan bukti untuk kekhasan konstruksi yang diukur dengan skala sumatif.

Serangkaian analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel terpilih terhadap
komitmen dalam penelitian ini. Ini ditunjukkan pada Tabel III. Angka yang ditampilkan di sini adalah
koefisien regresi standar, atau bobot beta.

Analisis pertama di kolom 1 menunjukkan regresi komitmen pada semua nilai terendah masing-masing.
Di sini dapat dikatakan bahwa variabel independen memiliki pengaruh independen yang signifikan
secara statistik terhadap komitmen. Dua variabel budaya bangsal yang inovatif dan birokratis) memiliki
koefisien regresi signifikan secara statistik masing-masing beta = 0,34, p <0,01 dan ± 0,16, p <0,05). Jadi,
ketika secara statistik mengendalikan variabel independen lainnya, budaya bangsal inovatif
berhubungan positif dengan komitmen, sementara budaya bangsal birokrasi memiliki hubungan negatif
yang kecil namun secara statistik signifikan dengan komitmen. Koefisien beta statistik signifikan tidak
ditemukan untuk variabel budaya rumah sakit manapun.

H1, bahwa `` Ukuran budaya lingkungan akan memiliki efek lebih besar pada komitmen

Oleh karena itu, budaya rumah sakit didukung. Dua dari budaya lingkungan

variabel, namun tidak satupun budaya rumah sakit, secara statistik signifikan

efek pada komitmen Selain itu, H2 sebagian didukung. Kultur inovatif 607 inovatif memiliki, sebagai
hipotesis, efek positif dan signifikan secara statistik

komitmen. Namun, budaya bangsal yang mendukung, dan tidak inovatif

atau budaya rumah sakit yang mendukung, secara statistik signifikan independen

efek pada komitmen H3 juga didukung sebagian. Sebuah bangsal birokrasi

Budaya memiliki efek negatif yang kecil namun secara statistik signifikan terhadap komitmen.

H4 didukung. Variabel gaya kepemimpinan, pertimbangan, ditemukan memiliki efek positif yang
signifikan secara statistik terhadap komitmen beta = 0,25, p <0,01), sementara struktur inisiasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen. Kepuasan kerja dan usia juga terbukti memiliki efek positif
yang signifikan secara statistik terhadap komitmen betas = 0,19, p <0,01 dan 0,23, p <0,01), sehingga
masing-masing mendukung H5 dan H6.

Juga menarik untuk dicatat bahwa, setelah mengendalikan semua variabel independen lainnya, jumlah
tahun dimana subjek berada pada posisi sekarang memiliki pengaruh negatif kecil terhadap komitmen
beta = ± 0,17, p <0,05).

H7 berkaitan dengan kemungkinan peran kepuasan kerja sebagai mediator kausal antara komitmen dan
antesedennya. Sejumlah penulis telah mengusulkan model kausal dari komitmen dimana efek dari
berbagai variabel independen terhadap komitmen dimediasi sepenuhnya mis. Williams and Hazer, 1986)
atau sebagian dimediasi mis. Price dan Mueller, 1981) melalui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan variabel independen yang digunakan dalam penelitian terdahulu ini tidak sama dengan
penelitian ini, namun tetap menarik untuk meneliti sejauh mana hasil penelitian ini konsisten dengan
model seperti itu dengan variabel independen saat ini. Mengikuti resep yang diberikan oleh Barron dan
Kenny 1986), dua analisis regresi lebih lanjut dilakukan untuk menguji kemungkinan peran kepuasan
kerja sebagai variabel mediator yang memediasi pengaruh variabel independen lainnya terhadap
komitmen. Theseareshownasanalyses2dan3inTableIII.Analisis 2konsep dari regresi komitmen pada
semua variabel lainnya, kecuali kepuasan kerja, sementara analisis3adalah keyakinan bahwa variabel
tidak terkait dengan variabel independen. Menurut Barron dan Kenny 1986), bukti untuk efek mediasi
kepuasan kerja antara variabel independen tertentu mengatakan X) diberikan jika kondisi berikut
berlaku. Pertama, dalam regresi kepuasan kerja pada analisis variabel independen 3, pada Tabel III), X
memiliki pengaruh signifikan secara statistik terhadap kepuasan kerja. Kedua, dalam regresi komitmen
terhadap himpunan variabel independen yang tidak termasuk analisis kepuasan kerja 2), X memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen. Ketiga, dalam regresi variabel independen, ditambah kepuasan
kerja yaitu variabel mediator yang mungkin), pada analisis komitmen 1), kepuasan kerja berpengaruh
secara statistik signifikan terhadap komitmen. Akhirnya, koefisien regresi X untuk prediksi komitmen
lebih kecil pada model regresi dengan kepuasan kerja yang termasuk dalam analisis persamaan 1)
daripada pada model regresi dengan kepuasan kerja tidak termasuk dalam persamaan yaitu analisis 2).
Catatan: Jika dimasukkannya kepuasan kerja pada model regresi mengurangi koefisien beta X mendekati
nol, kepuasan kerja dikatakan benar-benar memediasi hubungan antara X dan komitmen. Namun, jika
nilainya berkurang, namun pengaruh signifikan secara statistik tetap ada, kepuasan kerja dapat
dikatakan

sebagian memediasi hubungan antara X dan komitmen.)

Pemeriksaan terhadap tiga analisis regresi yang ditunjukkan pada Tabel III menunjukkan bahwa tiga
kondisi pertama hanya memiliki dua variabel independen, yaitu budaya lingkungan birokrasi) dan
variabel gaya kepemimpinan, pertimbangan. Namun, dalam kaitannya dengan kondisi keempat, untuk
kedua variabel ini hanya terdapat penurunan nilai beta yang sangat kecil untuk prediksi komitmen ketika
kepuasan kerja dimasukkan dalam persamaan nilai beta berubah dari ± 0,20 menjadi ± 0,16 dan dari
0,29 menjadi 0,25 , untuk variabel lingkungan budaya birokrasi) dan pertimbangan masing-masing). Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa, untuk variabel independen yang termasuk dalam penelitian ini,
pengaruhnya terhadap komitmen tidak dimediasi secara substansial melalui pengaruhnya terhadap
pekerjaan.

kepuasan. Oleh karena itu, H7 tidak didukung.

Diagram analitik jalur digambar untuk mewakili hasil regresi

analisis yang ditunjukkan pada Tabel III, dan ditunjukkan pada Gambar 1. Perhatikan bahwa, untuk
kejelasan, hanya variabel dengan koefisien beta statistik yang signifikan telah disertakan dalam diagram
ini.)

Jelas dari diagram ini bahwa efek pada komitmen variabel independen terutama langsung dengan hanya
efek tidak langsung kecil yang ada untuk variabel bangsal budaya birokrasi) dan pertimbangan. Efek
tidak langsung untuk kedua variabel pada komitmen, masing-masing sebesar ± 0,04, dan 0,04, dapat
dibandingkan dengan efek langsung yang jauh lebih besar masing-masing sebesar ± 0,16 dan 0,25. Efek
tidak langsung dihitung sebagai produk beta untuk jalur yang mengarah dari variabel independen ke
variabel dependen misalnya, lihat Cohen dan Cohen 1983, hal. 67)).

Diskusi

Temuan utama dari penelitian ini adalah bahwa subkultur memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
komitmen daripada budaya organisasi. Ini adalah temuan penting, dan merupakan kontribusi
substansial terhadap pengembangan teori komitmen organisasi. Literatur sebelumnya telah
mengemukakan bahwa budaya organisasi dan subkultur dapat memiliki efek berbeda pada individu di
tempat kerja Brown, 1995; Krausz et al., 1995; Martin, 1992; Trice dan Beyer, 1993). Namun, gagasan ini
tidak mengarah pada studi empiris untuk meneliti gagasan ini. Temuan ini menunjukkan bahwa
perhatian dan sumber daya yang lebih besar mungkin perlu diberikan untuk mempengaruhi subkultur
dalam organisasi.

Temuan penting lainnya dari hasil penelitian ini adalah bahwa subkultur inovatif memiliki efek positif
terkuat terhadap komitmen, sementara subkultur birokrasi memiliki efek negatif terhadap komitmen.
Temuan ini

kompatibel dengan hasil sebelumnya yang mengemukakan bahwa birokrasi

lingkungan sering mengakibatkan tingkat komitmen karyawan Brewer yang lebih rendah,

1994; Kratina, 1990; Wallach, 1983) dan kinerja Krausz et al., 1995; Sekejap mata

dan Beyer, 1993). Hasil ini memberikan dukungan untuk saran sebelumnya itu

faktor seperti pengambilan keputusan hirarkis, lingkungan kerja yang otokratis,

dan kurangnya pemberdayaan karyawan akan menghasilkan komitmen karyawan yang negatif di tempat
kerja Brewer, 1994; Brewer dan Lok, 1995; Mueller

dan Mcclosky, 1992). Perhatikan bahwa subkultur yang mendukung, walaupun berkorelasi positif
dengan komitmen, tidak memiliki efek independen yang signifikan terhadap komitmen setelah
mengendalikan variabel independen lainnya dalam penelitian ini.

Hasil penelitian ini mengkonfirmasi temuan awal mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan dan
komitmen Bateman dan Strasser, 1984; DeCotiis and Summers, 1987) dan hubungan positif antara
kepuasan kerja dan komitmen Mowday et al., 1979; Vandenberg dan Lance, 1992). Pengaruh positif usia
terhadap komitmen yang ditemukan dalam penelitian ini juga menegaskan temuan penelitian
sebelumnya Battersby et al., 1990; Williams dan Hazer, 1986). Artinya, semakin tua partisipan, tingkat
komitmen yang lebih tinggi di tempat kerja ditemukan dalam penelitian ini. Hal ini juga konsisten
dengan saran Mathieu dan Zajac's 1990) bahwa karyawan tenure yang lebih tua dan lebih lama akan
cenderung `` secara kognitif membenarkan '' sisa mereka dalam organisasi dengan melaporkan tingkat
kepuasan dan komitmen yang lebih tinggi.

Sejumlah penulis telah menyarankan model komitmen dimana efek kausal dari berbagai variabel
anteseden pada komitmen dimediasi secara keseluruhan atau sebagian melalui pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja. Dalam model yang dijelaskan oleh Williams dan Hazer 1986), pengaruh variabel
anteseden diasumsikan benar-benar dimediasi melalui efek kepuasan kerja. Namun, Price dan Mueller
1981) menyimpulkan bahwa pengaruh ini hanya sebagian dimediasi melalui kepuasan kerja, dengan
beberapa anteseden memiliki efek langsung yang signifikan terhadap komitmen. Hasil yang diperoleh
dari penelitian ini lebih mirip dengan yang diperoleh oleh Price dan Mueller 1981), yaitu bahwa proporsi
yang signifikan dari efek anteseden terhadap komitmen beroperasi secara langsung pada komitmen,
bukan secara tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini memiliki keterbatasan tertentu. Hasil penelitian ini mungkin tidak dapat
dipindahtangankan di luar konteks nasional Australia. Berbagai dimensi budaya di berbagai negara dapat
mempengaruhi hasil komitmen individu dalam organisasi Hofstede et al., 1990; Vandenberghe, 1999).
Misalnya, efek negatif dari budaya birokrasi mengenai komitmen mungkin tidak ada di negara-negara
dengan tingkat daya tinggi mis. Cina, Rusia). Juga, negara dengan kekuatan tinggi yang jauh seperti China
mungkin lebih memilih untuk memiliki hierarki dan pendekatan birokratis di tempat kerja Min Chen,
1997; Hofstede et al., 1990). Menurut Hofstede 1998), Australia adalah negara yang berdaya rendah
yang relatif jauh dan budaya birokrasi harus memiliki efek negatif pada organisasi. Penelitian saat ini
dilakukan di lingkungan rumah sakit dimana perawat cenderung menghabiskan waktu yang relatif lama
di satu bangsal. Dalam organisasi di mana karyawan lebih mobile dalam organisasi, mungkin tidak ada
waktu untuk membentuk subkultur yang terdefinisi dengan baik yang dapat memiliki dampak signifikan
terhadap komitmen. Isu-isu ini memerlukan penyelidikan lebih lanjut. Studi lebih lanjut juga harus
dilakukan dengan menggunakan pendekatan serupa untuk menilai generalisasi temuan ini mengenai
pentingnya subkultur di organisasi sektor publik lainnya dan juga di organisasi swasta.

5 Jurnal Pendukung