Pengertian Beban Kerja

Kelancaran aktivitas sebuah organisasi sedikit banyaknya bergantung pada seberapa banyak jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
pegawai atau karyawan pada sebuah organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2007: 145), “pekerjaan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan agar organisasi dapat mencapai
tujuannya”.

MENPAN (1997: 36) memberikan pengertian “beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu
unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu”.

Analisis Beban Kerja

Untuk tetap menjaga efektivitas dan efisiensi sebuah organisasi, maka dibutuhkan perkiraan beban kerja yang dibebankan pada setiap unit
atau satuan organisasi. Perkiraan beban kerja tersebut lebih lanjut disebut sebagai analisis beban kerja atau workload analysis. “Fakta
menunjukkan bahwa studi yang sistematis dan terperinci mengenai hasil dan beban kerja menimbulkan penghematan dalam pengisian
lowongan kerja.” (Moekijat, 1999: 28). Pernyataan ini dipertegas oleh Nawawi (2001: 236)
Analisis beban kerja merupakan kajian terhadap seberapa besar volume pekerjaan yang dibebankan pada suatu unit organisasi dalam
menginterpretasikan kebijakan-kebijakan strategis di masa yang akan datang.

Tujuan analisa beban kerja sebagai berikut:

a) Mengidentifikasi sejauh mana efisiensi dan efektifitas keberadaan standar dan parameter beban kerja, karena tolak ukur tersebut
akan menggambarkan prinsip rasional, efektif, efisien, realistik dan operasional secara nyata.

b) Memperoleh gambaran mengenai kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kuantitatif dan kompetensinya pada suatu unit kerja
sebagai bahan kajian perumusan formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan pra penataan kelembagaan.

c) Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang akan dibentuk secara lebih proporsional maupun tata
hubungan sistem yang ingin dibangun dan tercapai kesesuaian antara kewenangan dan tujuan organisasi dengan besaran organisasinya.
Menurut Nawawi (2001: 13) yang menyatakan bahwa: “faktor-faktor yang mempengaruhi analisis beban kerja antara lain uraian pekerjaan,
waktu kerja, dan jumlah tenaga kerja“.

Kepuasaan kerja
Robert Hopped Newhope Pensyuania dalam Panji Anoraga ( 2001 ) kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu
seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi setiap
karyawan, jika kepuasan kerja tercapai pekerja menjadi lebih bertanggung jawab, lebih loyal dan yang lebih penting bahwa kepuasan kerja
dapat mengurangi absen pegawai. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi setiap karyawan, jika kepuasan kerja tercapai pekerja
menjadi lebih bertanggung jawab, lebih loyal dan yang lebih penting bahwa kepuasan kerja dapat mengurangi absen pegawai.

Tingkat kepuasan kerja dapat terukur

berdasarkan beberapa indikator yaitu dari pekerjaan itu sendiri, penghasilan,
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat
oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2007), yang menyatakan
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif
bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

Menurut Gibson, (1987, dalam Hendi dan Sahya, 2010) ada tiga faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:
(1) faktor individu, meliputi kemampuan,
keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi
seseorang,
(2) faktor psikologi, meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
dan kepuasan kerja,
(3) faktor organisasi, meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan. Jadi, berdasarkan teori tersebut apabila kepuasan
kerja yang merupakan faktor psikologi dapat tercapai akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat
bahwa kepuasan kerja pada perawat ditunjukkan untuk
meningkatkan kinerja.

Reward Dan Punishment

Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar
produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317).
Penghargaan merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
meningkatkanproduktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora,
2004:514)

Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan
berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa
pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung
(asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor
yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).

punishment merupakan sesuatu yang tidak disukai/disenangi oleh karyawan untuk menghasilkan efek jera sehingga tidak akan melakukan
perbuatan yang sama. Bentuk-bentuk punishment antara lain kehilangan pekerjaan, tidak menerima kenaikan gaji, dihapus dari daftar
karyawan yang akan dipromosi, penghinaan publik, kegagalan mendapatkan reward, ancaman pemecatan,dan lain sebagainya.

Pemberian reward and punishment system didasarkan pada penilaian kinerja karyawan (merit-based system). Setiap perusahaan telah
menetapkan cara yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan-karyawannya, salah satu contoh penggunaan balanced scorecard. Hasil
penilaian kinerja berupa angka lebih memudahkan perusahaan untuk memberikan reward and punishment

system kepada karyawan

Dari data yang diambil Mahasiswa berdasarkan wawancara dan membagikan quisioner terhadap Perawat di 3 ruangan yaitu UGD, ICU
Dan Ruang Bersalin Rumah Sakit Kartika Husada Pontianak diperoleh
NO BEBAN KERJA KEPUASAN REWARD PUNISHMENT
KERJA
SESUAI TIDAK PUAS TIDAK SETUJU TIDAK TERLAKSANA TIDAK
SESUAI PUAS SETUJU TERLAKSANA
1 Perawat UGD V V V V
2 Perawat UGD V V V V
3 Perawat ICU V V V V
4 Perawat ICU V V V V
5 Perawat VK V V V V
6 Perawat VK V V V V

NO SKILL PETUGAS ATTITUDE PETUGAS MEDIS RESPON TIME KEBERSIHAN

MEDIS PERAWAT
MAHIR TIDAK BAIK CUKUP KURANG CEPAT LAMA BAIK KURANG
MAHIR
1 Pasien UGD V V V V
2 Pasien UGD V V V V
3 Pasien ICU V V V V
4 Pasien ICU V V V V
5 Pasien VK V V V V
6 Pasien VK V V V V

DTS