Bab 1-3
Bab 1-3
BAB I
PENDAHULUAN
tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan
era persaingan SDM antar bangsa. Karena itu kewajiban bagi manajemen SDM
untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas SDM ini meliputi:
kualitas moral/ spiritual, kualitas intelektual, dan kualitas fisik sehingga mampu
mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM,
sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai
semua instansi. Semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka
dalamnya. Namun di Indonesia, para pegawai negeri sipil, atau saat ini dikenal
sebagai Aparatur Sipil Negara, yang merupakan sumberdaya manusia bagi sektor
pemerintah justru dikenal sebagai pegawai yang malas bekerja, tingkat disiplin yang
1
rendah dan pelayanan yang lambat (Jono, 2009).
2
Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran organisasi atau instansi dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis
produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena
besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang
terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-
2010).
Untuk meraih semua tentu saja kinerja pegawai menjadi bagian penting untuk
organisasinya sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada dalam berkarya atau
berkinerja tinggi
3
selalu berkembang. Hal ini seiring dengan kebutuhan organisasi kerja dan
untuk intelektual dan kepribadian. Menurut Siagian (2009), banyak manfaat dari
diantara keduanya.
Hal tersebut terjadi karena adanya proses komunikasi yang efektif, adanya
persepsi yang sama mengenai tugas yang harus diselesaikan, ketaatan semua pihak
pelatiihan sebagai investasi organisasi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak
salah satu diantaranya tergantung dari para pegawai atau sumber daya manusia yang
ada, mulai dari level atas sampai level bawah yang mengendalikan organisasi
tersebut.
Pelatihan merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan kemampuan dan
Pelatihan juga dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memperoleh
karyawan dalam suatu perusahaan, tingkat dari prestis perusahaan secara tidak
langsung juga meningkat sehingga lebih memiliki daya jual di mata konsumen.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan dalam bukunya Hasibuan (2011),
melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana
yang telah ditetapkan. Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada
memberikan cara dan kesempatan kepada semua pekerja untuk menyesuaikan diri
dengan puas terhadap tuntutan bisnis dan operasi-operasi industri sejak hari pertama
dari sinilah para karyawan akan dapat lebih memahami dan mengerti tentang tugas
dan tanggung jawab yang diemban baik secara individu maupun kelompok. Kaswan
pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan prestasi
5
dalam satu bidang persoalan saja, namun dengan masa kerja yang dimiliki oleh
pegawainya dapat menunjang keberhasilan instansi itu, semakin pegawai itu handal
dalam pekerjaannya maka output yang dihasilkan juga akan lebih baik.
Pentingnya masa kerja dalam bekerja selalu mendapat perhatian khusus bagi
penelitiannya, sekitar 70% dari pengembangan eksekutif dicapai melalui on the job
Hal ini membuktikan bahwa masa kerja seseorang sangat penting dalam dunia kerja
dan masa kerja tersebut dapat diimbangi dengan adanya pelatihan untuk
meningkatkan produktivitas.
Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja
disuatu tempat (Tarwaka, 2010). Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat
mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana
kinerja. Sesuai dengan pendapat Mondy (2008) terlepas dari sifat tugasnya, masa
Namun kemungkinan ini terwujud jika masa yang diperoleh positif. Pengetahuan
dasar biasanya merupakan prasyarat untuk pengguna yang efektif dari pengalaman
seseorang. Masa kerja akan memberikan dampak positif karena pegawai negeri sipil
berpengalaman akan mengingat lebih banyak jenis item tugas yang sudah
subyek yang lebih luas dari kinerja. Menurut Gibson (1987) dalam Tangen (2009)
ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu faktor individu teridiri dari
kepuasan kerja dan faktor organisasi terdiri darii struktur organisasi, desain
kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
2014).
Dalam melakukan pekerjaan (aktivitas) turunnya produktivitas kerja bagi
seorang karyawan (pegawai) telah menjadi fenomena sosial yang kerap terjadi di
Indonesia belakangan ini. Banyak faktor yang menjadi penyebab. Salah satunya
adalah manajemen (pengelolaan) kepala kantor dan kemampuan kerja dari pegawai
itu sendiri.
7
seorang tenaga kependidikan yang merupakan salah satu bagian dari pegawai
kependidikan berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tenaga kependidikan yang
berstatus non PNS. Keduanya memiliki tugas pokok dan fungsi yang sama di dalam
dilapangan, penulis melihat bahwa terdapat beberapa PNS terutama yang fresh
graduated, masih membawa pola perilaku mereka yang terkesan kurang memiliki
pengetahuan dan keterampilan para PNS, menurut atasan dan rekan senior mereka,
ada beberapa dari PNS yang produktifitasnya masih belum sesuai dengan harapan
mereka.
Hal ini kemungkinan disebabkan karena PNS masih beradaptasi dan belum
cukup pengetahuan dan keterampilan mengenai lingkungan dan pola kerja PNS
8
sehingga belum bisa memberikan produktifitas yang optimal. Selain itu, banyak
guna mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari namun masih belum diketahui dan
sudah lama dan akan pensiun sehingga tidak dapat menguasai teknologi, seperti
Mengingat bahwa tenaga kerja yang produktif sangat diperlukan agar kegiatan
utama dapat berjalan dengan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang baik,
kerja akan mendasari kegiatan dalam hal pengembangan karier, hal ini dapat dilihat
kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, iklim, hubungan antar anggota keluarga,
keterbatasan yang ada seperti kemampuan, waktu, dan biaya maka penulis hanya
penulis dapatkan selama masa perkuliahan. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini
diharapkan menjadi bahan masukan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian
pendidikan
BAB I : PENDAHULUAN
terdahulu.
teknik populasi dan sampel, batasan operasional, teknik analisis data dan
BAB IV : PEMBAHASAN
11
Berisikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang diperoleh dari
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
organisasi, meliputi semua orang yang melakukan kegiatan atau aktivitas. Menurut
Sayuti Hasibuan (2000, p3), sumber daya manusia adalah semua manusia yang
organisasi tersebut.
Nawawi (2008) membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara
makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai
penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai,
karyawan, pekerja, tenaga kerja, dll. Jadi, sumber daya manusia (SDM) adalah
13
13
namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk
manusia.
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point dimana
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia
pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-
orang yang mencapai berbagai hasil. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja
dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan
proses pengintegrasian berbagai sumber dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-
jajaran menaruh perhatian pada sumber daya manusia. Pada hakekatnya manajer-
manajer membuat segala sesuatu dilakukan melalui upaya orang-orang lain yang
daya manusia yang baik mengharuskan anggota organisasi untuk mencapai tujuan.
dan efisiensi produktivitas karyawan. manajemen sumber daya manusia yang efektif
Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengurus sumber daya
manusia. Dari keseluruhan dari sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi,
baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting
dan sangat menentukan. Karena sumber daya manusia memiliki ratio, rasa, dan
menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi
peran vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
1. Perencanaan (Planning)
16
2. Pengorganisasian (Organizing)
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
3. Pengarahan (Directing)
bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu tercapainya
dengan baik.
4. Pengendalian (Controlling)
5. Pengadaan (Procurement)
6. Pengembangan (Development)
7. Kompensasi (Compensation)
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengintegrasian (Integration)
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
9. Pemeliharaan (Maintenance)
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
10. Kedisiplinan
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
lainnya
dimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja
menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas yang dimiliki
suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang berarti jumlah sumber
daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari
(input)
c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan
20
perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan
jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit)
umum.
Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran
mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Perawat memegang
peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan
waktu tertentu.
2.2.2 Cara Meningkatkan Produktivitas
Menurut Hanafi dalam Rosa (2008), terdapat beberapa cara yang digunakan
dari karyawan
Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2008), mengatakan ada
f. Kewiraswastaan
Ranftl dalam Timpe (2009), menyatakan ada tujuh kunci untuk mencapai
Agar seorang tenaga kerja dalam keserasian sebaik-baiknya, yang berarti dapat
1. Beban kerja
Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga
kerja baik berupa fisik maupun mental dan menjadi tanggung jawabnya.
Dalam hal ini, harus ada keseimbangan antara beban kerja dengan
pelaksanaan pekerjaan.
Seorang tenaga kerja mempunyai kemampuan tersendiri dalam pengaruh
dengan beban kerja, mungkin di antara pekerjaan ada yang cocok untuk beban
fisik, mental atau sosial, namun sebagai persamaan yang umum, hanya
mampu memikul sampai suatu berat tertentu. Bahkan ada beban dirasa
optimal bagi seseorang. Inilah maksud penempatan yang tepat pada pekerjaan
yang lebih berat diperkenankan dalam waktu yang lebih singkat dan ditambah
kerja pada perusahaan yang memerlukan ketrampilan tangan. Hal ini juga
dapat diukur dengan tingkat absensi yang tinggi pada golongan umur ini.
c. Masa kerja
Menunjukkan bahwa masa kerja mempunyai kaitan dengan kepuasan
sampai masa kerja 5 tahun dan kemudian mulai terjadi penurunan sampai
akan lebih agresif. Lebih berorientasi prestasi kerja. Hal ini disebabkan
karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:
demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
tidak menjamin bahwa mereka akan sukses. Malah, mereka harus mengetahui apa
24
yang anda ingin mereka lakukan dan bagaimana anda ingin mereka melakukannya.
cara mereka sendiri, bukan dengan cara yang perusahaan inginkan. Atau mereka
akan berimprovisasi, dan bahkan lebih buruk, tidak melakukan suatu hal pun yang
produktif.
Pelatihan yang baik adalah vital bagi perusahaan. Pelatihan kerja menurut
pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut
Veithzal dan Sagala (2009) pelatihan adalah proses yang secara sistematis
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada
karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah. Proses kegiatan pelatihan sering
latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan
karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan
berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan. Pelatihan membantu karyawan untuk
kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan lebih rendah akan absensi dan
perpindahan karyawan.
2. Pengawasan kurang. Seorang karyawan terlatih akan kenal baik dengan
pekerjaan dan akan perlu waktu kurang pengawasan. Dengan demikian, akan
kinerja. Ada kurang pemborosan waktu, uang dan sumber daya jika karyawan
terlatih.
Idealnya, pelatihan akan lebih efektif jika metode program pelatihan disesuaikan
dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh
organisasi.
proses belajar akan berjalan lebih efektif semakin banyak prinsip ini direflesikan
dalam pelatihan.
1. Partisipasi
2. Pengulangan
27
pekerja.
3. Relevansi
4. Pengalihan (transfer)
5. Umpan balik
mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat
tidak puas.
jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu
On the job training (TO) atau disebut juga dengan pelatihan dengan
instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja
3. Magang
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video adalah ceramah dan teknik lain dalam off
model. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah.
vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan
dalam pekerjaan.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku adalah alat yang mendorong peserta
7. Case Study adalah metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan
deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan
atau perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan
8. Simulasi
Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman
atau video. Dan bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari
kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi
12. Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara
13. In-basket technique adalah melalui metode In-basket technique, para peserta
diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari
problem-solving.
30
15. Behaviour modeling adalah modeling sebagai salah satu proses yang bersifat
diruang kelas
penjelasan Veithzal rivai (2010), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor
1. Efektivitas biaya
3. Prinsip-prinsip pembelajaran
Ada beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang akan
dijelaskan oleh Suwatno dan Juni Priansa (2011) mengatakan komponen dalam
mengidentfikasi isi dari pelatihan yang dibutuhka, dalam arti apa yang harus
dilakukan oleh tenaga kerja untuk dapat melaksanakan tugas dan jabatannya
karakteristik dari tenaga kerja, dalam arti kemampuan dan keterampilan apa
2. Sasaran Pelatihan
Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang
yang lebih tinggi. Pelatihan yang diberikan tergantung dari apa yang dinilai
masih kurang, apa yang ingin ditngkatkan serta apa yang dianggap perlu
menghasilkan output yang terbaik. Karena itu seorang pelatih harus terlebih
dahulu mempelajari hal-hal yang diperlukan bag seorang pelatih yang terpilih
cara bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan tiap tahap. Dalam pelaksaan
program pelatihan harus dilakukan dengan disiplin yang tinggi dari para
disuatu tempat (Tarwaka, 2010). Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat
mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana
seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Kreitner dan Kinicki
(2009) menyatakan bahwa masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang
pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya
karena telah beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama sehingga seorang
pekerja akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan
adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
usia, masa kerja di perusahaan dan lamanya bekerja ditempat kerja yang
bersangkutan. Tenaga kerja yang baru biasanya belum mengetahui secara mendalam
tempat kerja.
34
Semakin lama seorang pekerja semakin banyak pengalaman dan semakin tinggi
(career stage) yang panjang pula. Tahapan karir atau career stage Menurut Super
dan Bachrarh yang dikutip oleh Mulya (2009) merupakan pola karir atau proses
baik yang menyenangkan ataupun tidak. Semakin banyak tahapan yang telah
mereka lewati akan semakin membantu pegawai dalam merencanakan karirnya dan
1. Lama bekerja adalah waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau lama waktu
merugikan
produktivitas kerja
Menurut Ornstein, dkk dalam Mulya (2009) masa kerja dibagi menjadi tiga
kategori atau kelompok yakni kelompok baru, kelompok sedang dan kelompok
mudah karena ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja,
pegawai lama. Melalui pelatihan, pegawai baru diharapkan akan dapat melakukan
Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai target dan memberikan
Pelatihan harus dilaksanakan sesuai kebutuhan dan target yang ditetapkan agar
pelatihan yang akan diteliti adalah mengenai analsis kebutuhan pelatihan, sasaran,
produktivitas didalam instansi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adalah
37
keuntungan yang optimal atas dasar pengorbanan yang minimal. Untuk mecapai
tujuan instansi tersebut, maka setiap perusahaan akan berusaha untuk memperoleh
dimiliki seseorang karena adanya keinginan untuk terus belajar dan berkembang
untuk mempelajari hal-hal yang baru sehingga dapat meningkatkan potensi yang
Gambar 2.2
Kerangka Konsep
Sumber : Konsep Yang Dikembangkan Untuk Penelitian
38
Keterangan :
: Parsial
: Simulan
2.6 Hipotesis
Menurut Muhammad Idrus (2009) hipotesis memiliki makna simpulan yang
sifatnya masih rendah. Secara singkat, hipotesis dapat dinyatakan sebagai simpulan
2.7.1 Kodet Kusworo Hadi dalam peneliti annya yang berjudul “PENGARUH
2010 menyatakan bahwa dengan r 0,72 dan t hitung sebesar 4,402 lebih besar
dari t tabel 2,093 maka dinyatakan ada pengaruh masa kerja karyawan
Paradise Island Furniture. Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta (β)
sebesar (ΔR2) 0,070; (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja
Kepuasan Kerja yangdapat dilihat dari F Hitung 9.047 berarti F hitung > F
tabel (3, ,0.05) 3.9445. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara
simultan ketiga variabel bebas yaitu Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi diri
Daerah Langsa
40
BAB III
METODE PENELITIAN
terhadap pengaruh pelatihan kerja dan masa kerja terhadap produktivitas kerja
Jenis penelitian ini bersifat deskriptif yaitu penelitian yang mengemukakan ciri-
untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih dengan
lain. Dalam hal ini peneliti hanya menghimpun data dan informasi serta
1. Data Primer, yaitu data utama yang diperoleh langsung dari responden
yang menjadi sasaran penelitian yaitu data tentang pelatihan kerja, masa
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari Kantor Dinas Pendidikan
penulis menggunakan teknik dan alat pengumpulan data yaitu Angket/ Kuesioner,
pertanyaan terbuka dan tertulis kepada responden untuk diisi sesuai dengan
alternatif jawaban yang telah disediakan, alat yang digunakan adalah angket.
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiono (2010) bahwa populasi adalah jumlah keseluruhan unit analisis
dari objek yang akan diteliti yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk mempelajari
42
dan kemudian ditarik kesimpulan populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau
objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah
adalah pegawai Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang yang berjumlah 115 orang
3.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti (Azwar, 2009) Sampel
adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010). Sampel adalah
satu bagian dari keseluruhan yang telah dipilih sifatnya representatif seperti sampel
tidak memiliki kesempatan yang sama, misalnya karena ketersediaan (contoh: orang
yang sukarela sebagai responden), atau karena dipilih peneliti secara subyektif.
berikut:
n = N
1+Ne2
n = 115
1 + (115.(0,052)
= 89,3 orang dibulatkan 89 orang
Keterangan :
n: jumlah sampel
N: jumlah populasi
Dalam hal ini pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas, diukur
2. Variabel terikat
. Tabel 3.1
Definisi Opersional Variabel
1. Uji Normalitas
Uji normalitas data yang digunakan untuk menguji apakah nilai residual
yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi
secara normal (Priyatno, 2012). Terdapat dua metode uji normalitas yaitu
sebagai berikut
a. Metode grafik yaitu melihat menyebar data pada sumber diagonal
dar 0,05.
Tabel 3.2
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 89
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 1.86859183
Most Extreme Absolute .105
Differences Positive .105
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .993
Asymp. Sig. (2-tailed) .278
a. Test distribution is Normal.
SPSS For Windows 16
benar mengukur apa yang diukur. Suatu item pertanyaan dikatakan valid
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
pelatihan1 111.8202 804.831 .907 .916
pelatihan2 111.4157 849.700 .393 .921
pelatihan3 111.8315 801.369 .897 .916
pelatihan4 111.7528 802.302 .911 .916
pelatihan5 111.4382 848.385 .414 .921
pelatihan6 112.1124 840.692 .374 .921
pelatihan7 111.4157 849.700 .393 .921
pelatihan8 111.8539 804.331 .910 .916
pelatihan9 111.8989 809.660 .886 .916
pelatihan10 112.0112 814.693 .587 .918
masakerja1 111.4382 848.385 .414 .921
masakerja2 111.1011 850.387 .397 .921
masakerja3 111.8202 804.831 .907 .916
masakerja4 111.3933 849.059 .362 .921
masakerja5 111.8202 804.831 .907 .916
masakerja6 111.1236 854.087 .345 .922
masakerja7 111.4157 849.700 .393 .921
masakerja8 111.8202 804.831 .907 .916
masakerja9 111.8652 810.163 .882 .916
maskerja10 111.8202 813.240 .780 .917
produktivitas1 111.8315 801.369 .897 .916
produktivitas2 111.7528 802.302 .911 .916
produktivitas3 111.4270 848.838 .409 .921
produktivitas4 111.8315 801.369 .897 .916
produktivitas5 111.4157 849.700 .393 .921
produktivitas6 111.4157 849.700 .393 .921
produktivitas7 111.7528 801.893 .917 .915
produktivitas8 111.7978 807.640 .882 .916
produktivitas9 111.8876 815.760 .776 .917
produktivitas10 111.8202 813.240 .780 .917
47
variable terikat digunakan skala likert, yaitu dengan cara memberikan nilai
pada setiap jawaban, sebagai berikut : sangat setuju diberi skor 4, setuju
diberi skor 3, Tidak setuju diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor
1. Untuk setiap pertanyaan, responden akan diberi skor sesuai dengan nilai
skala ketegori jawaban yang diberikan nilai skor responden pada skala
dikalikan 100%.
Rumus yang digunakan adalah :
N = Sp X 100%
Sm
Keterangan :
N = Nilai
Sp = Skor yang didapat
Sm = Skor maksimal
Cara pengkategorian data berdasarkan rumus dari Azwar, (2009:108)
a. Tinggi : X ≥ M + SD
b. Sedang : M – SD ≤ X < M + SD
c. Rendah : X < M – SD
48
2. Analisis Bivariat
a. Uji t atau Uji Parsial
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sedangkan apabila t hitung > dari
2010)
F hitung = R²/k
( 1-R²)/(n-k-1)
Keterangan:
R² = Koefesien determinasi
c. Koefisien Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui
kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan
data sampel. Jika semua data observasi terletak pada garis regresi akan
diperoleh garis regresi yang sesuai atau sempurna, namun apabila data
observasi tersebar jauh dari nilai dugaan atau garis regresinya, maka nilai
Priyatno, 2010)
Y
Ryx2 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X2 dengan
X2
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian
penelitian
Bulan
N Jenis Agustus September Oktober November Desember Januari
N Kegiat 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
O an
1 Pengaju
1 an
Judul
Usulan
2 Pendaft
2 aran
Bimbin
gan
Proposa
l
2 Ujian
3 Proposa
l
4 Perbaik
4 an
5 Ujian
5 Skripsi
51