1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakikatnya merupakan

tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan

era persaingan SDM antar bangsa. Karena itu kewajiban bagi manajemen SDM

untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas SDM ini meliputi:

kualitas moral/ spiritual, kualitas intelektual, dan kualitas fisik sehingga mampu

menghadapi tantangan masa depan (Rivai, 2009).

SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan

mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM,

sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai

tujuan organisasi (Wirawan, 2009).

Kinerja tinggi dari setiap pegawai merupakan hal yang sangat diinginkan oleh

semua instansi. Semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka

produktivitas instansi secara keseluruhan akan semakin meningkat dan dapat

bertahan dalam persaingan bisnisnya (Sastrohadiwiryo, 2009).

Setiap organisasi baik yang berasal dari sektor pemerintahan maupun swasta

menjadikan manusia sebagai sumberdaya yang penting dalam melaksanakan

kegiatan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya sangat

bergantung pada perilaku dan kontribusi sumberdaya manusia yang bekerja di

dalamnya. Namun di Indonesia, para pegawai negeri sipil, atau saat ini dikenal

sebagai Aparatur Sipil Negara, yang merupakan sumberdaya manusia bagi sektor

pemerintah justru dikenal sebagai pegawai yang malas bekerja, tingkat disiplin yang
1
rendah dan pelayanan yang lambat (Jono, 2009).
 2

Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran organisasi atau instansi dalam

mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis

dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan

produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.

Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur

produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena

besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang

terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-

faktor lain seperti modal (Siagian, 2009).

Sebagai upaya peningkatan kualitas dan produktivitas aparatur sipil negara serta

pelayanan yang diberikan oleh organisasi pemerintahan, Kementrian

Pendayagunaan Aparatur Negara melakukan reformasi birokrasi. Reformasi

birokrasi merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan

mendasar terhadap penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-

aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan

sumberdaya manusia aparatur (Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara,

2010).
Untuk meraih semua tentu saja kinerja pegawai menjadi bagian penting untuk

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Secara mendasar, Manajemen kinerja

merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/

peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian

penghargaan dan hukuman. Keberhasilan organisasi dalam memperbaiki kinerja

organisasinya sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada dalam berkarya atau

bekerja sehingga organisasi perlu memiliki pegawai yang berkemampuan dan

berkinerja tinggi
 3

Kebutuhan akan program pelatihan dalam peningkatan kompetensi pegawai

selalu berkembang. Hal ini seiring dengan kebutuhan organisasi kerja dan

masyarakat selalu berubah-ubah. Dalam organisasi pemerintahan, pelatihan

merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan sumber daya aparatur

pemerintah. Program pelatihan merupakan suatu upaya yang ditujukan terutama

untuk intelektual dan kepribadian. Menurut Siagian (2009), banyak manfaat dari

pelaksanaan program pelatihan baik bagi organisasi maupun bagi anggota

organisasi dalam rangka menumbuhkan dan memelihara hubungan yang serasi

diantara keduanya.
Hal tersebut terjadi karena adanya proses komunikasi yang efektif, adanya

persepsi yang sama mengenai tugas yang harus diselesaikan, ketaatan semua pihak

terhadap berbagai peraturan, terdapat iklim yang kondusif bagi perkembangan

pegawai, dan menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan

untuk berkarya. Berdasarkan hal tersebut, maka penyelenggaraan program

pelatiihan sebagai investasi organisasi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak

dilakukan, karena sebagaimana telah diketahui, maju mundurnya suatu organisasi,

salah satu diantaranya tergantung dari para pegawai atau sumber daya manusia yang

ada, mulai dari level atas sampai level bawah yang mengendalikan organisasi

tersebut.
Pelatihan merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan kemampuan dan

keahlian karyawan sehingga dapat menyesuaikan diri dan memahami teknologi

yang senantiasa berkembang dari waktu ke waktu. Dengan Pelatihan terhadap

karyawan, diharapkan kemampuan karyawan yang bersangkutan menjadi terasah

dan meningkat sehingga dapat dimanfaatkan bagi kemajuan dan perkembangan

perusahaan. Selain bermanfaat untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan,

 4

Pelatihan juga dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memperoleh

kompetensi dalam bidang keahlian tertentu. Dengan dimilikinya kompetensi dari

karyawan dalam suatu perusahaan, tingkat dari prestis perusahaan secara tidak

langsung juga meningkat sehingga lebih memiliki daya jual di mata konsumen.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan dalam bukunya Hasibuan (2011),

bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan

melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana

dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan

dapat memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja

yang telah ditetapkan. Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada

karyawan lama maupun pada karyawan baru.

Hariawati (2009) mengatakan bahwa fungsi latihan kerja yang ideal bertujuan

memberikan cara dan kesempatan kepada semua pekerja untuk menyesuaikan diri

dengan puas terhadap tuntutan bisnis dan operasi-operasi industri sejak hari pertama

masuk bekerja, kekuatan produktif ditandai dengan perolehan kemajuan perusahaan

dengan jalan mengembangkan secara rutin kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan

sikap. Pelatihan sangat penting untukdilaksanakan bagi kepentingan bersama, sebab

dari sinilah para karyawan akan dapat lebih memahami dan mengerti tentang tugas

dan tanggung jawab yang diemban baik secara individu maupun kelompok. Kaswan

(2011) mengungkap beberapa indikator dalam pelatihan, sebagai berikut:

identifikasi, motivasi, lingkungan pembelajaran, penerapan, metode dan hasil.

Prestasi akademis yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada jenjang

pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan prestasi
 5

akademi sebelumnya. Persoalan-persoalan mengenai kinerja pegawai tidak hanya

dalam satu bidang persoalan saja, namun dengan masa kerja yang dimiliki oleh

pegawainya dapat menunjang keberhasilan instansi itu, semakin pegawai itu handal

dalam pekerjaannya maka output yang dihasilkan juga akan lebih baik.
Pentingnya masa kerja dalam bekerja selalu mendapat perhatian khusus bagi

perusahaan. Safitri (2009) dalam Ignasia (2010) menyatakan bahwa ”Berdasarkan

penelitiannya, sekitar 70% dari pengembangan eksekutif dicapai melalui on the job

experience, sedangkan pelatihan formal hanya memberikan kurang dari 10%-nya.”

Hal ini membuktikan bahwa masa kerja seseorang sangat penting dalam dunia kerja

dan masa kerja tersebut dapat diimbangi dengan adanya pelatihan untuk

meningkatkan produktivitas.
Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja

disuatu tempat (Tarwaka, 2010). Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat

mempengaruhi kemampuan seseorang, dengan melihat masa kerjanya kita dapat

mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana

pengalamannya (Bachori, 2006).

Menurut Mariyana (2013) bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja. Sesuai dengan pendapat Mondy (2008) terlepas dari sifat tugasnya, masa

memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk berprestasi.

Namun kemungkinan ini terwujud jika masa yang diperoleh positif. Pengetahuan

dasar biasanya merupakan prasyarat untuk pengguna yang efektif dari pengalaman

seseorang. Masa kerja akan memberikan dampak positif karena pegawai negeri sipil

berpengalaman akan mengingat lebih banyak jenis item tugas yang sudah

dikerjakan sehingga memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan dan tercapainya kinerja.

 6

Istilah kinerja sering dikaitkan dengan produktifitas, Tangen (2009) menyatakan

bahwa banyak orang mengklaim bahwa sesungguhnya produktivitas itu merupakan

subyek yang lebih luas dari kinerja. Menurut Gibson (1987) dalam Tangen (2009)

ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu faktor individu teridiri dari

kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial

dan demografi seseorang.

Faktor psikologis terdiri persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja dan faktor organisasi terdiri darii struktur organisasi, desain

pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Menurut Kopelman

(1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics

(karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi),

dan work characteristics (karakteristik kerja).

Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh

faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti

kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Menurut

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2009) faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang

diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan

organisasi (http:idwikipidiaOrg/ wiki/kinerja. Data diakses pada tanggal 14 Januari

2014).
Dalam melakukan pekerjaan (aktivitas) turunnya produktivitas kerja bagi

seorang karyawan (pegawai) telah menjadi fenomena sosial yang kerap terjadi di

Indonesia belakangan ini. Banyak faktor yang menjadi penyebab. Salah satunya

adalah manajemen (pengelolaan) kepala kantor dan kemampuan kerja dari pegawai

itu sendiri.
 7

Walaupun pemerintah secara terus menerus telah mendorong peningkatan

manajemen dan kemampuan pegawai melalui kesempatan untuk meneruskan

pendidikan dan pelatihan, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun

swadaya sendiri oleh pegawai tersebut.

Dalam suatu organisasi, kegiatan manajemen merupakan suatu hal yang penting

karena menyangkut masalah penggunaan tenaga kerja manusia 5 (pegawai) untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Kegiatan manajemen merupakan kegiatan yang dilakukan oleh berkenaan dengan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan. Sehingga

optimalnya kegiatan manajemen oleh kepala mempengaruhi produktivitas kerja

Untuk mencapai tujuan tersebut patut melibatkan berbagai unsur terutama peran

seorang tenaga kependidikan yang merupakan salah satu bagian dari pegawai

pemerintah atau anggota di masyarakat yang bekerja mengabdikan diri dalam

penyelenggaraan pendidikan.Adapun status tenaga kependidikan terdiri atas tenaga

kependidikan berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tenaga kependidikan yang

berstatus non PNS. Keduanya memiliki tugas pokok dan fungsi yang sama di dalam

proses penyelenggaraan pendidikan. Berdasarkan hasil pengamatan langsung

dilapangan, penulis melihat bahwa terdapat beberapa PNS terutama yang fresh

graduated, masih membawa pola perilaku mereka yang terkesan kurang memiliki

sopan santun dan kedisiplinan. Kemudian berdasarkan hasil wawancara mengenai

pengetahuan dan keterampilan para PNS, menurut atasan dan rekan senior mereka,

ada beberapa dari PNS yang produktifitasnya masih belum sesuai dengan harapan

mereka.
Hal ini kemungkinan disebabkan karena PNS masih beradaptasi dan belum

cukup pengetahuan dan keterampilan mengenai lingkungan dan pola kerja PNS
 8

sehingga belum bisa memberikan produktifitas yang optimal. Selain itu, banyak

ketentuan peraturan perundang-undangan yang dijadikan pedoman dan diperlukan

guna mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari namun masih belum diketahui dan

dipahami oleh para PNS.

Masih kurangnya sumber daya yang memadai, dikarenakan masa kerja yang

sudah lama dan akan pensiun sehingga tidak dapat menguasai teknologi, seperti

mengoperasikan komputer, menggunakan internet untuk memgirimkan laporan.

Mengingat bahwa tenaga kerja yang produktif sangat diperlukan agar kegiatan

utama dapat berjalan dengan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang baik,

maka perekrutan karyawan harus dilakukan dengan hati-hati, karena produktivitas

kerja akan mendasari kegiatan dalam hal pengembangan karier, hal ini dapat dilihat

dari kemampuannya dalam menjalankan tugas yang dibebankan sekarang ini.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai “

Pengaruh Pelatihan Kerja dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang Tahun 2017“

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut

1. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang?

2. Apakah masa kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang?

3. Apakah pelatihan kerja dan masa kerja berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang?

1.3 Batasan Masalah

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas pegawai, misalnya:

pendidikan, teknologi, lingkungan, insentif, keterampilan, disiplin, sikap dan etika

 9

kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, iklim, hubungan antar anggota keluarga,

teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi. Dalam penelitian ini, mengingat

keterbatasan yang ada seperti kemampuan, waktu, dan biaya maka penulis hanya

membatasi pada faktor pelatihan kerja dan masa kerja.

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, maka tujuan

penelitian ini adalah untuk :

1. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai

di Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang.

2. Menganalisis pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang.

3. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan masa kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang.

1.5 Kegunaan Penelitian

1.5.1 Kegunaan Ilmiah
Bagi penulis, penelitian ini tidak hanya sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pembangunan

Tanjungpinang, tetapi juga sebagai sarana pengimplementasi teori-teori yang

penulis dapatkan selama masa perkuliahan. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini

diharapkan menjadi bahan masukan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian

selanjutnya yang membahas masalah yang sama.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi dunia pendidikan

khususnya ilmu manajemen dalam kawasan pengembangan khususnya di Dinas

Pendidikan dalam penerapan kegiatan manajemen berkenaan dengan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan. Sehingga optimalnya kegiatan

manajemen oleh kepala dinas mempengaruhi produktivitas kerja

1.5.2 Kegunaan Praktis
 10

a. Menambah ilmu pengetahuan bagi penulis, untuk memperdalam dan

menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai masa kerja dan tingkat

pendidikan terhadap produktivitas kerja

b. Bagi instansi sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada instansi

dalam mencari alternatif pemecahan masalah yang berkaitan dengan

sumber daya manusia khususnya masa kerja dan pendidikan

c. Di pihak lain yang tertarik untuk menambah pengetahuan tentang

manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masa kerja dan

pendidikan

1.6 Sistematika Penulisan

Pada pembahasan penelitian ini disusun sistematika penulisannya sebagai berikut

BAB I : PENDAHULUAN

Membahas tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah,

maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulis

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Membahas tentang teori dari pendapat-pendapat ahli berkaitan dengan

variabel-variabel penelitian tentang pengaruh masa kerja dan pendidikan

terhadap produktivitas kerja, kerangka pemikiran hipotesa dan penelitian

terdahulu.

BAB III : METODE PENELITAN

Membahas tentang jenis penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data,

teknik populasi dan sampel, batasan operasional, teknik analisis data dan

lokasi serta jadwal penelitian

BAB IV : PEMBAHASAN
 11

Membahas tentang gambaran umum lokasi peneltian, struktur organisasi

dan analisis penelitian berkaitan dengan variabel masa kerja dan

pendidikan terhadap produktivitas kerja

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Berisikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang diperoleh dari

hasil analisis pembahasan temuan peneliti dalam Bab IV.

 12

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terjadi didalam

organisasi, meliputi semua orang yang melakukan kegiatan atau aktivitas. Menurut

Sayuti Hasibuan (2000, p3), sumber daya manusia adalah semua manusia yang

terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan

organisasi tersebut.
Nawawi (2008) membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara

makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai

penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang

sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh

pekerjaan (lapangan kerja).

Pengertian SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang

yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai,

karyawan, pekerja, tenaga kerja, dll. Jadi, sumber daya manusia (SDM) adalah

semua orang yang terlibat yang bekerja untuk mencapai tujuan.

Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya

organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapa besar majunya teknologi,

berkembangnya informasi tersedianya modal dan memadainya bahan (material),

13
 13

namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk

mencapai tujuannya. Manajemen umber daya manusia mencakup masalah-masalah

yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya

manusia.
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point dimana

organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge, dan ability

individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.

Singodimedjo (2009) mengemukakan pengembangan sumber daya manusia

adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang

berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia

biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk

melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain

guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan dalam konteks sumber

daya manusia dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia

melalui program-program pelatihan dan pendidikan.

Hal-hal yang dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia tentang

developmental practicedan membutuhkan kolaborasi dengan program-program

manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Manfaat pengembangan sumber daya manusia dirasa penting karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya

persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

Pengembangan pegawai bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan atau

organisasi, karyawan atau pegawai, konsumen, masyarakat yang mengkonsumsi

barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan atau organisasi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

 14

Pengertian manajemen menurut Simamora (2001:3) adalah proses

pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-

orang yang mencapai berbagai hasil. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja

dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan

proses pengintegrasian berbagai sumber dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan

organisasi yang telah ditentukan.

Menurut Simamora (2009), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa danpengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan menurut Handoko sendiri (2009), manajemen sumber daya manusia

adalah manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-

tujuan individu maupun organisasi.

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Heidjrachman dan Husnan

(2008) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan

pemeliharaan tenaga kerja dan maksud untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan, individu dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfatan sumber daya manusia

agar mencapai tujuan organisasional, konsekuensinya manajermanajer pada semua

jajaran menaruh perhatian pada sumber daya manusia. Pada hakekatnya manajer-

manajer membuat segala sesuatu dilakukan melalui upaya orang-orang lain yang

membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Manajemen sumber

 15

daya manusia yang baik mengharuskan anggota organisasi untuk mencapai tujuan.

Para manajer harus mencapai kiat meningkatkan kepuasan karyawan,

keterlibatannya dalam kehidupan organisasi, memperbaiki kualitas lingkungan kerja

dan efisiensi produktivitas karyawan. manajemen sumber daya manusia yang efektif

dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengurus sumber daya

manusia. Dari keseluruhan dari sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi,

baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting

dan sangat menentukan. Karena sumber daya manusia memiliki ratio, rasa, dan

karsa. Kemudian sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber yang

memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan,

dorongan daya dan karsa.

Manajemen sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuantujuan

organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk

menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi

individu, organisasi, dan masyarakat.

Penggantian istilah manajemen personalia dengan manajemen sumber daya

manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya

peran vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi,

adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber sumber

daya manusia efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan

profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia Fungsi manajemen

sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010).

1. Perencanaan (Planning)
 16

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan progam kepegawaian.

Progam kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasin, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,

intregrasi, dan koordinasi dalama bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan

pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik.

4. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan, diadakan tindakanperbaikan

dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

 17

kehadiean, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaa pekerja, dan

menjagsituasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adala proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendaptkan karyawan yang sesuai dengan kebutuan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan nasa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartkan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan ekseternal konsitensi.

8. Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal

 18

yang penting dn sulit dalam MSDM, karena mempersatuka dua kepentingan

yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

perturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab

lainnya

Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin professional

menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas yang

dimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja

tersebut diterapkan berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan

berbagai bentuk pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi berdasarkan

implementasi manajemen operasional, manajemen lini pertama, manajemen

 19

menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas yang dimiliki

terhadap peningkatan pengembangan karier dan komitmen. Tinjauan mengenai

manajemen sumber daya manusia sebagai suatu profesi kerja

2.2 Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian

Pengertian dari produktivitas, berikut ini pembahasan yang dikemukakan oleh

Sukamto (2007), dalam bukunya yang berjudul manajemen produksi replasi

menyatakan bahwa : “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungan dengan

suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang berarti jumlah sumber

daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin

meningkat dan membaik”. Sedangkan menurut Moekijat (2008), produktivitas

adalah “Perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan

(input) tertentu untuk jangka waktu tertentu”.

Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi

produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2008)

a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari

kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan

(input)
c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada

pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan

dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan
 20

dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas

sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi

totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai

perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan

jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit)

umum.
Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran

mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Perawat memegang

peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan

teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas perawat

mengandung pengertian pernbandingan hasil yang dicapai perawat dengan jangka

waktu tertentu.
2.2.2 Cara Meningkatkan Produktivitas
Menurut Hanafi dalam Rosa (2008), terdapat beberapa cara yang digunakan

untuk meningkatkan produktivitas yaitu:

1. Meningkatkan operasional : dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan

pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru

maupun metode - metode operasi yang lebih baik

2. Meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan

semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja

dari karyawan
Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2008), mengatakan ada

enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja

a. Sikap kerja
b. Tingkat ketrampilan
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan
d. Manajemen produktivitas
e. Efisiensi tenaga kerja
 21

f. Kewiraswastaan
Ranftl dalam Timpe (2009), menyatakan ada tujuh kunci untuk mencapai

produktivitas dan kreatifitas yang tinggi yaitu:

1) Keahlian, manajemen yang bertanggung jawab
2) Kepemimpinan yang luar biasa; dari semua faktor, kepemimpinan manajerial

memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas

3) Kesederhanaan organisasional dan operasional; susunan organisasi harus

diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan

4) Kepegawaian yang efektif;
5) Tugas yang menantang
6) Perencanaan dan pengendalian tujuan;
7) Pelatihan manajerial khusus.

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Agar seorang tenaga kerja dalam keserasian sebaik-baiknya, yang berarti dapat

menjamin keadaan kesehatan dan produktivitas kerja yang setinggi-tingginya, maka

perlu ada keseimbangan yang menguntungkan dari beberapa faktor di antaranya

yaitu (Suma’mur, 2009).

1. Beban kerja
Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga

kerja baik berupa fisik maupun mental dan menjadi tanggung jawabnya.

Dalam hal ini, harus ada keseimbangan antara beban kerja dengan

kemampuan individu agar tidak terjadi hambatan ataupun kegagalan dalam

pelaksanaan pekerjaan.
Seorang tenaga kerja mempunyai kemampuan tersendiri dalam pengaruh

dengan beban kerja, mungkin di antara pekerjaan ada yang cocok untuk beban

fisik, mental atau sosial, namun sebagai persamaan yang umum, hanya

mampu memikul sampai suatu berat tertentu. Bahkan ada beban dirasa

optimal bagi seseorang. Inilah maksud penempatan yang tepat pada pekerjaan

yang tepat (Suma’mur, 2009).

 22

Pembebanan fisik yang dibenarkan adalah pembebanan yang melebihi 30 –

40 % dari kemampuan kerja maksimum tenaga kerja dalam waktu 8 jam

sehari dengan memperhatikan peraturan jam kerja yang berlaku. Pembebanan

yang lebih berat diperkenankan dalam waktu yang lebih singkat dan ditambah

dengan istirahat yang sesuai dengan bertambah beratnya beban

a. Kemampuan seorang tenaga kerja berbeda antara yang satu dengan yang

lainnya dan dipengaruhi

b. Umur menunjukkan bahwa pada pekerja yang mempunyai tingkat

kesukaran absensi tinggi adalah bukan karena penyakit tetapi karena

adanya kesukaran adaptasi terhadap lingkungan kerja. Pada usia tua

penyakit syaraf seperti tumor pada tangan dapat menurunkan produktivitas

kerja pada perusahaan yang memerlukan ketrampilan tangan. Hal ini juga

dapat diukur dengan tingkat absensi yang tinggi pada golongan umur ini.
c. Masa kerja
Menunjukkan bahwa masa kerja mempunyai kaitan dengan kepuasan

kerja. Tenaga kerja mempunyai kepuasan kerja yang terus meningkat

sampai masa kerja 5 tahun dan kemudian mulai terjadi penurunan sampai

masa kerja 8 tahun, tetapi kemudian setelah tahun ke delapan maka

kepuasan kerja secara perlahan-lahan akan meningkat lagi.

d. Pendidikan
Bahwa individu yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi

akan lebih agresif. Lebih berorientasi prestasi kerja. Hal ini disebabkan

karena faktor pendidikan dapat mempengaruhi ambisi, harapan harapan

yang lebih tinggi serta adanya pengetahuan tentang pekerjaan tersebut,

sehingga dapat menunjang pencapaian prestasi kerja

2.2.4 Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sondang P.Siagian ( 2009 ) indikator produktivitas kerja terdiri dari :

 23

1. Kualitas hasil kerja karyawan

Kepastian kerja dari karyawan yang diharapkan oleh perusahaan yang

meliputi kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan

2. Kuantitas hasil kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam memenuhi standar perusahaan dalam bentuk

jumlah barang yang dihasilkan.

3. Ketepatan waktu
Kecepatan karyawan dalam menyelesaiakan tugas yang diberikan
2.2.5 Manfaat Produktivitas Kerja
Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja Menurut Muchdarsyah Sinungan

(2009) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai beikut:

1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja

karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer dan

demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

2.3 Pelatihan Kerja

2.3.1 Pengertian
Menurut Mondy (2010, p198), pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang

dirancang untuk menyediakan para pembelajarnya dengan pengetahuan dan

keahlian yang diperlukan untuk perkerjaan-pekerjaan mereka saat kini. Sedangkan

menurut Dessler (2011:270), pelatihan mengacu pada metode-metode yang

digunakan untuk memberikan karyawan baru dan tetap keahlian-keahlian yang

mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan pekerjaan. Pelatihan adalah indikator

dari manajemen yang baik. Memiliki karyawan-karyawan yang berpotensi tinggi

tidak menjamin bahwa mereka akan sukses. Malah, mereka harus mengetahui apa
 24

yang anda ingin mereka lakukan dan bagaimana anda ingin mereka melakukannya.

Jika mereka tidak mengetahuinya, mereka akan melaksanakan perkerjaan dengan

cara mereka sendiri, bukan dengan cara yang perusahaan inginkan. Atau mereka

akan berimprovisasi, dan bahkan lebih buruk, tidak melakukan suatu hal pun yang

produktif.
Pelatihan yang baik adalah vital bagi perusahaan. Pelatihan kerja menurut

Yuniarsih dan Suwatno (2008) merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana

para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,

pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut

Veithzal dan Sagala (2009) pelatihan adalah proses yang secara sistematis

mengubah perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut menurut Mathis & Jackson (2006:301), pelatihan adalah sebuah proses

dimana orang mendapatkan kapabiltas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan

organisasional. Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan

oleh Chrisogonus D. Pramudyo (2007) sebagai “Proses pembelajaran yang

dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.

Menurut Sudarmanto (2009), “pelatihan merupakan usaha yang direncanakan

oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaan”. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang dipandang penting atau berpengaruh langsung

terhadap produktivitas kerja karyawan”. Tujuan utama pelatihan adalah agar

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku tadi dapat diterapkan dalam aktivitas

sehari-hari dalam lingkungan kerja

Menurut Andrew F.Sikula (dalam Suwatno, 2011) dalam bukunya pelatihan

merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

 25

terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas..

Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam

memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada

perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang

diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi

karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah. Proses kegiatan pelatihan sering

dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab

latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan

adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai

dengan bidangnya masing-masing. Secara garis besarnya pelatihan merupakan

suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan

karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan

kepadanya secara efektif dan efisien

2.3.2 Tujuan Pelatihan Kerja
Menurut Sekaran (2009) pelatihan berdampak pada bidang utama seperti sebagai

berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan. Pelatihan membantu karyawan untuk

mendapatkan keamanan kerja dan kepuasan kerja. Semakin puas karyawan

tersebut dan semakin besar moral-nya, semakin dia akan memberikan

kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan lebih rendah akan absensi dan

perpindahan karyawan.
2. Pengawasan kurang. Seorang karyawan terlatih akan kenal baik dengan

pekerjaan dan akan perlu waktu kurang pengawasan. Dengan demikian, akan

ada lebih sedikit pemborosan waktu dan upaya.

3. Kecelakaan yang lebih sedikit. Kesalahan yang mungkin terjadi jika karyawan

tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

 26

melakukan pekerjaan tertentu. Semakin dilatih karyawan, semakin sedikit

yang kemungkinan melakukan kecelakaan dalam pekerjaan dan karyawan

menjadi lebih mahir.

4. Kemungkinan promosi. Karyawan memperoleh keterampilan dan efisiensi

selama pelatihan. Mereka menjadi lebih memenuhi syarat untuk promosi.

Mereka menjadi aset bagi organisasi.

5. Peningkatan produktivitas. Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas

karyawan. Karyawan yang terlatih menunjukkan kuantitas dan kualitas

kinerja. Ada kurang pemborosan waktu, uang dan sumber daya jika karyawan

terlatih.

2.3.3 Prinsip-Prinsip Pembelajaran

Idealnya, pelatihan akan lebih efektif jika metode program pelatihan disesuaikan

dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh

organisasi.

Adapun prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) dimana

proses belajar akan berjalan lebih efektif semakin banyak prinsip ini direflesikan

dalam pelatihan.

Dengan demikian prinsip pembelajaran menurut Veithzal Rivai (2004 : 239)

adalah sebagai berikut:

1. Partisipasi

Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan

proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih

cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang.

2. Pengulangan
 27

Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola ke dalam memori

pekerja.

3. Relevansi

Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari

mempunyai arti yang maksimal.

4. Pengalihan (transfer)

Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin

cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama.

5. Umpan balik

Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress

/kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk

mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat

mengetahui progress atau kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi

tidak puas.

2.3.4 Metode Program Pelatihan

Metode yang dipilh dalam program pelatihan hendaknya disesuaikan dengan

jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu

perusahaan maupun organisasi. Veithzal Rivai (2009), mengemukakan beberapa

metode yang dapat dipakai adalah sebagai berikut :

1. On the job training

On the job training (TO) atau disebut juga dengan pelatihan dengan

instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja

atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil.

 28

2. Rotasi adalah untuk pelatihan silang (croos-train) bagi karyawan agar

mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan

dari tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lainnya.

3. Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman,

dan dapat ditambah pada teknik off the job training.

4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video adalah ceramah dan teknik lain dalam off

the job training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi

model. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah.

5. Pelatihan Vestibule adalah agar pelatihan tidak menganggu operasional rutin,

beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau

vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan

dalam pekerjaan.

6. Permainan Peran dan Model Perilaku adalah alat yang mendorong peserta

untuk membayangkan identitas lain. Teknik ini juga digunakan untuk

mengubah sikap dan membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.

7. Case Study adalah metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan

deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan

atau perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan

mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil.

8. Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam yaitu:

 29

a. Simulasi yang melibatkan simulator yang

bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam

suatu situasi kerja.

b. Simulasi komputer, untuk tujuan pelatihan dan

pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.

9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman

atau video. Dan bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari

belajar mandiri, biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet

yang berisi pertanyaan dan jawaban.

10. Praktik Laboratorium adalah pelatihan dilaboratorium dirancang untuk

meningkatkan keterampilan interpersonal.

11. Pelatihan Tindakan (Action Learning) adalah Pelatihan terjadi dalam

kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi

oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator.

12. Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara

metode kasus dan program pengembangan sikap.

13. In-basket technique adalah melalui metode In-basket technique, para peserta

diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari

manajer, dan daftar telepon.

14. Management games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan

problem-solving.
 30

15. Behaviour modeling adalah modeling sebagai salah satu proses yang bersifat

psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat

diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.

16. Outdoor oriented programs adalah

Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan

melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan

diruang kelas

2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja

Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Berdasarkan

penjelasan Veithzal rivai (2010), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor

yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan

pelatihan, dan lingkungan yang menunjang.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :

1. Efektivitas biaya

2. Materi program yang dibutuhkan

3. Prinsip-prinsip pembelajaran

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

2.3.6 Indikator Pelatihan Kerja

Ada beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang akan

dijelaskan oleh Suwatno dan Juni Priansa (2011) mengatakan komponen dalam

proses pelatihan antara lain :

 31

1. Analsis Kebutuhan Pelatihan

Kebutuhan pelatihan harus dilakukan secara analisis, baik ditingkat

organisasi, jabatan maupun individu. Analisis ini digunakan untuk

mengidentfikasi isi dari pelatihan yang dibutuhka, dalam arti apa yang harus

dilakukan oleh tenaga kerja untuk dapat melaksanakan tugas dan jabatannya

dengan kompeten. Analisis tingkat indvidu untuk mengidentifikasi

karakteristik dari tenaga kerja, dalam arti kemampuan dan keterampilan apa

yang masih kurang dipunyai untuk emlaksanakan tugas jabatannya.

2. Sasaran Pelatihan

Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang

ingin dicapainya. Apakah pelatihan tersebut sasarannya untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah

meningkatkan kecakapan memimpin. Pelathan karyawan diperlukan untuk

mengatasi kesenjangan antara kualitas pelaksanaan tugas dengan standar

kualitas minimal yang dperlukan, serta untuk menngkatkan kualitas kerja

dalam rangka mempersiapkan karyawan tertentu untuk menempati posisi

yang lebih tinggi. Pelatihan yang diberikan tergantung dari apa yang dinilai

masih kurang, apa yang ingin ditngkatkan serta apa yang dianggap perlu

dipersiapkan untuk karyawan yang bersangkutan sebagai persiapan untuk

menempati posisi baru.

3. Kurikulum Pelatihan
Dalam penyusunan suatu program pelatihan, hal-hal yang perlu

diperhatikan adalah kaitannya dengan jangka waktu penyelenggaraan

pelatihan, kategorisasi berbagai mata pelajaran atau mata kuliah. Program

pelatihan yang diselenggarakan harus bersifat taylor-made dalam arti benar-

 32

benar disesuaikan dengan kebutuhan spesifik suatu organisasi tertentu guna

terpenuhinya kebutuhan organisasi yang meneyelenggarakan sekaligus

mewujudkan perilaku administrasi yang diidam-idamkan.

4. Peserta Pelatihan
Dalam proses pelatihan, peserta merupakan salah satu unsur yang penting

karena program pelathan merupakan suatu kegiatan yang diberikan kepada

karyawan oleh pihak perusahaan dalam rangka untuk meningkatkan

kapablitas karyawan, berupa pemberian bekal pengetahuan dan keterampilan

baik teknik maupun non teknik kepada karyawan. Dalam melaksanakan

pelatihan terlebih dahulu harus dilakukan seleksi peserta.

5. Instruktur
Pelatih atau instruktur yang baik akan menghasilkan ouput yang baik.

Karena itu seorang instruktur harus mempelajari hal-hal yang diperlukan

dengan melihat deskripsi jabatannya. Pelatih yang cakap diharapkan akan

menghasilkan output yang terbaik. Karena itu seorang pelatih harus terlebih

dahulu mempelajari hal-hal yang diperlukan bag seorang pelatih yang terpilih

dengan melihat deskripsi jabatannya.

6. Pelaksanaan
Pelaksanaan pada dasarnya melakukan persiapan, kemudian menyajikan

dan memberikan kesempatan untuk mencoba, serta membiarkan karyawan

untuk melaksanakan pekerjaanya. Tahap-tahap ini menunjukkan urutan

pekerjaan, sedangkan petunjuk pelaksanaannya menguraikan secara terperinci

cara bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan tiap tahap. Dalam pelaksaan

program pelatihan harus dilakukan dengan disiplin yang tinggi dari para

peserta, disamping pula kedisiplinan instruktur.

7. Evaluasi
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa

diperoleh melalui jenis evaluasi dan mengetahui sejauh mana peserta

 33

mneguasai konsep, pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang

diberikan selama pelatihan.

2.4 Masa Kerja

2.4.1 Pengertian Masa Kerja
Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja

disuatu tempat (Tarwaka, 2010). Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat

mempengaruhi kemampuan seseorang, dengan melihat masa kerjanya kita dapat

mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana

pengalamannya (Bachori, 2006).

Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja menunjukan berapa lama

seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Kreitner dan Kinicki

(2009) menyatakan bahwa masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang

pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya

karena telah beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama sehingga seorang

pekerja akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan

adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

Pengalaman untuk kewaspadaan terhadap kecelakaan bertambah sesuai dengan

usia, masa kerja di perusahaan dan lamanya bekerja ditempat kerja yang

bersangkutan. Tenaga kerja yang baru biasanya belum mengetahui secara mendalam

pekerjaan dan keselamatannya, selain itu tenaga kerja baru mementingkan

selesainya sejumlah pekerjaan yang diberikan kepada mereka.

Dalam suatu perusahaan pekerja-pekerja baru yang kurang pengalaman sering

mendapat kecelakaan sehingga perhatian khusus perlu diberikan kepada mereka.

Lama kerja seseorang dapat dikaitkan dengan pengalaman yang didapatkan di

tempat kerja.
 34

Semakin lama seorang pekerja semakin banyak pengalaman dan semakin tinggi

pengetahuannya dan ketrampilannya. Masa kerja yang lebih lama menunjukkan

pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerja lainnya,

sehingga sering masa kerja/pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah

perusahaan dalam mencari pekerja (Rivai, 2009).

Pegawai dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir

(career stage) yang panjang pula. Tahapan karir atau career stage Menurut Super

dan Bachrarh yang dikutip oleh Mulya (2009) merupakan pola karir atau proses

yang telah dilewati seseorang selama ia kerja.

Dalam proses kerja seorang tentunya telah melewati serangkaian tahap tertentu,

baik yang menyenangkan ataupun tidak. Semakin banyak tahapan yang telah

mereka lewati akan semakin membantu pegawai dalam merencanakan karirnya dan

memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya. Indikator

masa kerja menurut Siagian ( 2008) antara lain adalah:

1. Lama bekerja adalah waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau lama waktu

seseorang sudah bekerja.

2. Jabatan dalam instansi

Kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang pegawai dalam susunan

kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian

3. Keterampilan dan Kemampuan teknik
Keterampilan dan kemampuan merupakan salah satu unsur dalam

kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat

diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.

2.4.2 Faktor-Faktor Masa Kerja
Menurut Hani (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi masa kerjadiantaranya:

1. Tingkat Kepuasan Kerja

 35

Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang

mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan,

pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain

2. Stres Lingkungan Kerja

Tekanan yang berlebihan atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat

merugikan

3. Pengembangan Karir adalah Peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang

untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan.

4. Kompensasi Hasil Kerja

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan kepada

tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan efektivitas

produktivitas kerja

Masa kerja menurut Hani (2009) dikategorikan menjadi dua, meliputi :

a. Masa kerja kategori baru ≤3 tahun

b. Masa kerja kategori lama > 3 tahun

2.4.3 Pengelompokan Masa Kerja

Menurut Ornstein, dkk dalam Mulya (2009) masa kerja dibagi menjadi tiga

kategori atau kelompok yakni kelompok baru, kelompok sedang dan kelompok

lama. Kategori usianya diantaranya :

1. Masa kerja 0-2 tahun,

2. Masa kerja 3-7 tahun

3. Masa kerja 9 tahun.

2.5 Kerangka Pemikran

2.5.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
 36

Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai. Setiap perusahaan

berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar tujuan perusahaan yang

bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Namun dalam pelaksanaannya tidaklah

mudah karena ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja,

diantaranya adalah pelatihan. Pelatihan diberikan untuk pegawai baru maupun

pegawai lama. Melalui pelatihan, pegawai baru diharapkan akan dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik dan melaksanakan kewajibannya dalam kinerja.

Sedangkan pegawai lama diharapkan akan dapat meningkatkan pekerjaannya.

Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai target dan memberikan

kontribusi positif untuk dapat membantu perusahaan mewujudkan tujuannya.

Pelatihan harus dilaksanakan sesuai kebutuhan dan target yang ditetapkan agar

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa pelatihan

memang memiliki hubungan yang erat dengan kinerja pegawai.

Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat

pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat

profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan.

Pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja merupakan faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam penelitian ini faktor

pelatihan yang akan diteliti adalah mengenai analsis kebutuhan pelatihan, sasaran,

kurikulum, peserta, instruktur, pelaksanaan dan evaluasi.

2.5.2 Pengaruh Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Peningkatan

produktivitas didalam instansi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adalah
 37

masa kerja. Produktivitas bukan merupakan perhitungan kuantitas tetapi merupakan

pengukuran dari suatu tingkat efisiensi antara input dan output.

Instansi dalam kegiatannya tentu tidak lepas dari usaha untuk memperoleh

keuntungan yang optimal atas dasar pengorbanan yang minimal. Untuk mecapai

tujuan instansi tersebut, maka setiap perusahaan akan berusaha untuk memperoleh

sumber daya manusia yang potensial dan tentunya yang berpengalaman.

Ilmu pengetahuan yang dimiliki seseorang yang diterapkan dalam bekerja, dapat

menjadi pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya sendiri. Pengalaman tersebut

dimiliki seseorang karena adanya keinginan untuk terus belajar dan berkembang

untuk mempelajari hal-hal yang baru sehingga dapat meningkatkan potensi yang

dimiliki dalam bekerja.

Masa kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang yang sebagian bisa

deterapkan ditempat mereka bekerja. Instansi cenderung mencari pekerja yang

sudah berpengalaman. Seseorang yang memiliki pengalaman akan lebih mudah

melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan dan lebih berpengalaman dalam usaha

meningkatkan produktivitas kerja.

Oleh karena itu semakin lama kerja seseorang, semakin luas wawasannya dalam

peningkatan produktivitas, karena masa kerja dapat membantu seseorang untuk

bekerja dengan efektif dan efisien

Pelatihan (X1) Produktivitas Kerja (Y)

Masa Kerja (X2)

Gambar 2.2
Kerangka Konsep
Sumber : Konsep Yang Dikembangkan Untuk Penelitian
 38

Keterangan :
: Parsial
: Simulan

2.6 Hipotesis
Menurut Muhammad Idrus (2009) hipotesis memiliki makna simpulan yang

sifatnya masih rendah. Secara singkat, hipotesis dapat dinyatakan sebagai simpulan

sementara penelitian. Mengingat sifatnya ini, hipotesis perlu diuji kebenarannya.

Meskipun demikian tidak semua penelitian meminta adanya hipotesis.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga adanya pengaruh pelatihan dan

masa kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota

Tanjungpinang baik secara simultan maupun parsial.

2.7 Penelitian Terdahulu

2.7.1 Kodet Kusworo Hadi dalam peneliti annya yang berjudul “PENGARUH

MASA KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PADA TENAGA KERJA TETAP BAGIAN PEMBATIKAN” tahun

2010 menyatakan bahwa dengan r 0,72 dan t hitung sebesar 4,402 lebih besar

dari t tabel 2,093 maka dinyatakan ada pengaruh masa kerja karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.7.2 Safitri Indriyani dalam penelitiannya yang berjudul ” PENGARUH

PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJATERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PARADISE ISLAND

FURNITURE”tahun 2015 menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

Paradise Island Furniture. Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta (β)

sebesar 0,303 (p<0.05; p=0,000) dan kontribusi pengaruh pelatihan kerja

 39

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Paradise Island Furniture

sebesar (ΔR2) 0,070; (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Paradise Island Furniture.

2.7.3 Fernando Stefanus Lodjo dalam penelitiannya yang berjudul ” PENGARUH

PELATIHAN, PEMBERDAYAAN DAN EFIKASI DIRI TERHADAP

KEPUASAN KERJA.” Tahun 2013 menyatakan bahwa secara simultan

variabel Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi diri berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja yangdapat dilihat dari F Hitung 9.047 berarti F hitung > F

tabel (3, ,0.05) 3.9445. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara

simultan ketiga variabel bebas yaitu Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi diri

ada pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

2.7.4 Cut Nizma dalam penelitiannya yang berjudul ” PENGARUH PELATIHAN

DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA

PERAWAT DI BADAN PELAYANAN KESEHATAN RUMAH

SAKITUMUM DAERAH LANGSA” Tahun 2013 menyatakan bahwa

Pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,

otonomi dan umpan balik secara serempak berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum

Daerah Langsa
 40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitian ini bermaksud memberikan gambaran yang jelas dan mendalam

terhadap pengaruh pelatihan kerja dan masa kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai di Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang.

Jenis penelitian ini bersifat deskriptif yaitu penelitian yang mengemukakan ciri-

ciri dari sesuatu, penelitian deskriptif kuantitatif bertujuan menggambarkan dengan

angka-angka secara cermat karakteristik dari gejala permasalahan yang diteliti.

Menurut Sugiono (2009) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih dengan

membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variable

lain. Dalam hal ini peneliti hanya menghimpun data dan informasi serta

mengembangkan konsep dengan pengujian hipotesis.

 41

3.2 Jenis Data

3.2.1 Sumber Data

1. Data Primer, yaitu data utama yang diperoleh langsung dari responden

yang menjadi sasaran penelitian yaitu data tentang pelatihan kerja, masa

kerja dan produktivitas kerja.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari Kantor Dinas Pendidikan

Kota Tanjungpinang, berupa buku dan dokumen-dokumen yang

berhubungan dengan penelitian.

3.3 Teknik Pengumpulan Data 43

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data,informasi dan fakta di lapangan,

penulis menggunakan teknik dan alat pengumpulan data yaitu Angket/ Kuesioner,

yaitu aktivitas pengumpulan data dengan menyebarkan angket berupa daftar

pertanyaan terbuka dan tertulis kepada responden untuk diisi sesuai dengan

alternatif jawaban yang telah disediakan, alat yang digunakan adalah angket.

3.4 Teknik Penentuan Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2010). Populasi

didefinisikan sebagai kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil

penelitian (Azwar, 2010).

Menurut Sugiono (2010) bahwa populasi adalah jumlah keseluruhan unit analisis

dari objek yang akan diteliti yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk mempelajari
 42

dan kemudian ditarik kesimpulan populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau

objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah

adalah pegawai Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinang yang berjumlah 115 orang

3.4.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti (Azwar, 2009) Sampel

adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010). Sampel adalah

satu bagian dari keseluruhan yang telah dipilih sifatnya representatif seperti sampel

dari populasi. Dalam peneltian ini penulis menggunakan teknik sampling

nonprobability sampling, dengan menggunakan, perhitungan sampel menggunakan

rumus slovin dikarenakan jumlah populasi yang lebih dari 100

orang.Nonprobability sampling adalah unsur populasi yang dipilih sebagai sampel

tidak memiliki kesempatan yang sama, misalnya karena ketersediaan (contoh: orang

yang sukarela sebagai responden), atau karena dipilih peneliti secara subyektif.

Sebagai akibatnya, penelitian tersebut tidak dapat menggambarkan kondisi populasi

yang sesungguhnya (Sugiyono, 2010).

Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin sebagai

berikut:
n = N
1+Ne2

n = 115
1 + (115.(0,052)
= 89,3 orang dibulatkan 89 orang

Keterangan :

n: jumlah sampel

N: jumlah populasi

e: batas toleransi kesalahan (error tolerance)

 43

Jadi, jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah 89 orang

3.5 Batasan Operasional Variabel

3.5.1 Variabel
1. Variabel bebas
a. Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabiltas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Dalam hal ini pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas, diukur

melalui analsis kebutuhan pelatihan, sasaran, kurikulum, peserta,

instruktur, pelaksanaan dan evaluasi

b. Masa kerja
Yang dimaksud dengan masa kerja adalah lama waktu pegawai bekerja

di instansi yang sejenis dalam bidang yang sama.

2. Variabel terikat

Produktivitas kerja pegawai adalah merupakan kemampuan seseorang

untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang

apa adanya. Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi

guna mewujudkan kreativitas.

. Tabel 3.1
Definisi Opersional Variabel

Variabel Definisi Indikator Pertanyaan Pengukuran

Pelatihan proses dimana orang 1. Analsis 1,2 Ordinal

( X1) mendapatkan kebutuhan
kapabiltas untuk pelatihan
membantu pencapaian 2. Sasaran 3
tujuan-tujuan 3. Kurikulum 4,5
organisasional 4. Peserta 6
(Mathis & Jackson 5. Instruktur 7
(2006) 6. Pelaksanaan 8
7. Evaluasi 9,10
(suwatno dan
Juni P (2011)

Masa Kerja Menyatakan bahwa, 1. Lama 1,2,3,4 0rdinal

 44

( X2 ) Masa kerja bekerja

menunjukkan berapa 2. Jabatan 5,6,7
lama seseorang bekerja dalam
pada masing-masing instansi
pekerjaan atau jabatan. 3. Ketrampilan 8,9,10
Siagian (2008) dan
Kemampuan
teknik
(Sagian,2008)
Produktivitas Merupakan 1. Kualitas 1,2,3,4 Ordinal
kerja kemampuan seseorang Hasil Kerja
(Y) untuk menggunakan 2. Kuantitas 5,6,7
kekuatannya dan Hasil Kerja
mewujudkan segenap 3. Ketepatan 8,9,10
potensi yang apa Waktu
adanya. Menggunakan (Sondang
kemampuan atau P.Siagian, 2009)
mewujudkan segenap
potensi guna
mewujudkan
kreativitas dan
prasarana yang tersedia
dengan menghasilkan
output yang optimal
(Sondang P.Siagian,
2009)

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Uji normalitas data yang digunakan untuk menguji apakah nilai residual

yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi

secara normal (Priyatno, 2012). Terdapat dua metode uji normalitas yaitu

sebagai berikut
a. Metode grafik yaitu melihat menyebar data pada sumber diagonal

pada grafik Normal P-Plot of regression standardized residual

(Priyatno, 2012). Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika

titik-titik menyebar sekitar garis diagonal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

 45

b. Metode Uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Uji ini digunakan

untuk mengetahui distribusi data, apakah mengikuti distribusi normal

(Priyatno, 2012). Residual normal jika nilai signifikansi lebih besar

dar 0,05.
Tabel 3.2
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 89
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 1.86859183
Most Extreme Absolute .105
Differences Positive .105
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .993
Asymp. Sig. (2-tailed) .278
a. Test distribution is Normal.
SPSS For Windows 16

2. Uji Validitas dan reliabilitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-

benar mengukur apa yang diukur. Suatu item pertanyaan dikatakan valid

apabila memiliki nilai korelasi yang positif dan memiliki r signifikansi

lebih besar dari 0,3 (Notoatmodjo, 2010)

Uji reliabilitas dilakukan dengan uji alpha cronbach. Instrumen disebut

reliabel bila di dapatkan nilai alpha > 0.60 (Sugiono, 2010)

Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
 46

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
pelatihan1 111.8202 804.831 .907 .916
pelatihan2 111.4157 849.700 .393 .921
pelatihan3 111.8315 801.369 .897 .916
pelatihan4 111.7528 802.302 .911 .916
pelatihan5 111.4382 848.385 .414 .921
pelatihan6 112.1124 840.692 .374 .921
pelatihan7 111.4157 849.700 .393 .921
pelatihan8 111.8539 804.331 .910 .916
pelatihan9 111.8989 809.660 .886 .916
pelatihan10 112.0112 814.693 .587 .918
masakerja1 111.4382 848.385 .414 .921
masakerja2 111.1011 850.387 .397 .921
masakerja3 111.8202 804.831 .907 .916
masakerja4 111.3933 849.059 .362 .921
masakerja5 111.8202 804.831 .907 .916
masakerja6 111.1236 854.087 .345 .922
masakerja7 111.4157 849.700 .393 .921
masakerja8 111.8202 804.831 .907 .916
masakerja9 111.8652 810.163 .882 .916
maskerja10 111.8202 813.240 .780 .917
produktivitas1 111.8315 801.369 .897 .916
produktivitas2 111.7528 802.302 .911 .916
produktivitas3 111.4270 848.838 .409 .921
produktivitas4 111.8315 801.369 .897 .916
produktivitas5 111.4157 849.700 .393 .921
produktivitas6 111.4157 849.700 .393 .921
produktivitas7 111.7528 801.893 .917 .915
produktivitas8 111.7978 807.640 .882 .916
produktivitas9 111.8876 815.760 .776 .917
produktivitas10 111.8202 813.240 .780 .917
 47

Sumber : SPSS For Windows 16

Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.921 31
SPSS For Windows 16

3.6.2 Analisis Statistik

1. Analisis Deskriptif
Menurut Hidayat, (2011). Untuk mengetahui variabel bebas dan

variable terikat digunakan skala likert, yaitu dengan cara memberikan nilai

pada setiap jawaban, sebagai berikut : sangat setuju diberi skor 4, setuju

diberi skor 3, Tidak setuju diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor

1. Untuk setiap pertanyaan, responden akan diberi skor sesuai dengan nilai

skala ketegori jawaban yang diberikan nilai skor responden pada skala

pelatihan kerja, masa kerja dan produktivitas merupakan hasil penjumlahan

skor responden pada setiap pernyataan. Hasil jawaban responden yang

telah diberi bobot dijumlahkan dan dibandingkan dengan skor tertinggi

dikalikan 100%.
Rumus yang digunakan adalah :
N = Sp X 100%
Sm
Keterangan :
N = Nilai
Sp = Skor yang didapat
Sm = Skor maksimal
Cara pengkategorian data berdasarkan rumus dari Azwar, (2009:108)

adalah sebagai berikut:

a. Tinggi : X ≥ M + SD

b. Sedang : M – SD ≤ X < M + SD

c. Rendah : X < M – SD
 48

2. Analisis Bivariat
a. Uji t atau Uji Parsial
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

variabel independen (X1, X2,…..Xn) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (Y). Uji t digunakan untuk menguji atau

membandingkan antara sesuatu sampel dengan nilai lainnya. Pengambilan

keputusan uji hipotesis secara parsial juga didasarkan pada nilai

probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program

SPSS Statistik Parametik (Priyatno, 2012)

Cara melakukan uji t dengan tingkat signifikansi = 0,005 adalah

dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel. Apabila t tabel ≤ t

hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sedangkan apabila t hitung > dari

t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b. Uji f atau uji simultan
Pada dasarnya uji statistik F menunjukan apakah semua variabel

independen mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Dapat dicari dengan rumus sebagai berikut (Duwi Priayatno,

2010)

F hitung = R²/k
( 1-R²)/(n-k-1)
Keterangan:

R² = Koefesien determinasi

N = Jumlah data /kasus

K = Jumlah variabel independen

 49

Kriteria pengambilan keputusanya dengan tingkat signifikansi = 0,05

adalah dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel.Ho diterima

bila F hitung ≤ F tabel.Ho ditolak apabila F hitung > dari F table.

c. Koefisien Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui

kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan

data sampel. Jika semua data observasi terletak pada garis regresi akan

diperoleh garis regresi yang sesuai atau sempurna, namun apabila data

observasi tersebar jauh dari nilai dugaan atau garis regresinya, maka nilai

dugaannya menjadi kurang sesuai.

Koefisien Determinasi adalah bagian dari keragaman total variabel

terikat Y (variabel yang dipengaruhi atau dependen) yang dapat

diterangkan atau diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas (variabel

yang mempengaruhi atau independen (Priyatno, 2012).

Koefisien determinasi dinyatakan dengan R2 untuk pengujian regresi

linier berganda yang mencakup lebih dari dua variabel. Koefisien

determinasi adalah untuk mengetahui proporsi keragaman total dalam

variabel terikat Y yang dapat dijelaskan atau diterangkan oleh variabel –

variabel bebas X yang ada di dalam model persamaan regresi linier

berganda secara bersama-sama.

Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1. Semakin

mendekati nol, maka semakin kecil pula pengaruh semua variabel

independen terhadap nilai variabel dependen, sedangkan jika koefisien

determinasi mendekati 1 maka dapat dikatakan semakin kuat model

tersebut dalam menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel

 50

terikat. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Duwi

Priyatno, 2010)

R² = (ryx1)² + (ryx2)² -2.(ryx1).(ryx2).(rx1x2)

1 – ( rx1x2 )²
Keterangan :
R² = Koefesien diterminasi
Ryx1 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X1 dengan

Y
Ryx2 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X2 dengan

Rx1 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X1 dengan

X2
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian

3.7.1 Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian di Dinas Pendidikan Kota Tanjungpinag sebagai lokasi

penelitian

3.7.2 Jadwal Penelitan

Bulan
N Jenis Agustus September Oktober November Desember Januari
N Kegiat 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
O an

1 Pengaju
1 an
Judul
Usulan
2 Pendaft
2 aran
Bimbin
gan
Proposa
l
2 Ujian
3 Proposa
l
4 Perbaik
4 an
5 Ujian
5 Skripsi
51