SEMINAR MSDM

Proses Transformasi di Bidang SDM serta Fungsi SDM di Perusahaan untuk Mencapai
Kinerja SDM dan Perusahaan dalam Kondisi Persaingan

D
I
S
U
S
U
N

OLEH :

Nama: Zia Maulida Nasri

NPM : 1415310276

FAKULTAS SOSIAL SAINS

UNIVERSITAS PANCA BUDI
T.P 2018/2019
DAFTAR ISI

BAB I ...................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .............................................................................................................................. 1
1.1 Latar belakang ........................................................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................................................. 2
1.3 Tujuan ....................................................................................................................................... 2
BAB II..................................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ................................................................................................................................. 3
2.1 Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) ...................................................................................... 3
2.2 Proses Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)....................................................... 5
2.2.1 Proses Perencanaan SDM ...................................................................................................... 5
2.2.2 Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan.................................................................................... 6
2.2.3 Proses Rekruitmen dan Seleksi .............................................................................................. 7
2.2.4 Proses Pengembangan ............................................................................................................ 7
2.2.5 Proses Penilaian Kinerja ........................................................................................................ 7
2.2.6 Proses Kompensasi ................................................................................................................ 8
BAB III ................................................................................................................................................. 10
KESIMPULAN DAN SARAN......................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................... 13
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Perkembangan dunia usaha semakin pesat hal ini ditandai bertumbuhnya
berbagai industri yang berorentasi dalam bidang jasa maupun manufaktur. Dengan
banyaknya industri tersebut mennyebabkan berlimpahnya barang di pasaran yang
dampaknya pada persaingan produk. Hanya produk yang unggul, inovatif, dan
berkualitas yang akan diterima oleh pelanggan. Untuk memenuhi keingginan dan
harapan pelanggan tersebut semua perusahaan berlomba dan bersaing dalam
menghasilkan produk sesuai harapan pelanggan dan meningkatkan kinerja
perusahaannya. Perusahaan yang berkinerja adalah perusahaan yang dapat
merealisasikan program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.
(Moeheriono 2009:60). Dengan semakin meningkatnya kinerja perusahaan maka
daya saing perusahaan akan semakin meningkat, dimana dalam hal ini perusahaan
yang berkinerja tentunya memiliki keunggulan tertentu, dimana daya saing
bermakna kekuatan, yang berarti mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan
yang lain dari segi mutu, atau memiliki keunggulan tertentu. (Sumihardjo, 2008:8)
Tentunya tidaklah mudah dalam mewujudkan hal tersebut, karena dalam
pengelolaannya setiap perusahaan akan menghadapi masalah dan tantangan dalam
menjalankan operasinya. Tantangan tersebut dapat berasal dari luar maupun dari
dalam perusahaan, dari luar perusahaan seperti berkaitan dengan peningkatan
persaingan, baik yang datang dari pesaing, maupun permintaan pelanggan yang
semakin spesifik, sedangkan dari dalam perusahaan berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya yang ada di perusahaan agar lebih kompetitif di bidang kualitas,
produktivitas, effesiensi, penanganan keluhan pelanggan, ketepatan pengiriman
dan harga jual.
Pengelolaan sumber daya dalam organiasi yang paling utama adalah
pengelolaan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut
dikelola, teknologi tinggi, pendanaan besar, atau metode yang muktahir apabila
tidak didukung sumber daya manusia yang memadai tentunya tujuan organisasi

1
akan sulit atau tidak akan tercapai. Hal ini membuktikan bahwa peranan sumber
daya manusia sangat berpengaruh sekali terhadap keberhasilan dan keefektifan
organisasi. Tidak ada artinya sistem dan teknologi yang canggih tanpa diiringi
sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi di bidangnya. Untuk
mendapatkan sumber daya manusia dengan kriteria tersebut tentunya harus
dikelola dengan baik, keberhasilan dalam pengelolaan sumber daya manusia
tentunya tidaklah lepas dari peran para pimpinan perusahaan dalam
merencanakan, pengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Berkaitan dengan hal tersebut maka organisasi harus dapat mengelola
sumber daya manusianya sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia.

1.2 Identifikasi Masalah

1. Apa saja peran dan pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia
dan indikator-indikatornya dalam organisasi?
2. Bagaimana proses fungsi manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana menganalisa fungsi dari manajemen sumber daya manusia?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui peranan dan pentingnya fungsi manajemen sumber
daya manusia dan indikator-indikatornya dalam organisasi.
2. Proses mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia:
3. Untuk menganalisa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang
terdiri dari Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisa Jabatan
dan Pekerjaan, Rekruitmen dan seleksi, Pengembangan, Penilaian Kinerja,
dan Kompensasi terhadap peningkatan kinerja dan dampaknya pada daya
saing organisasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM)

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diantaranya menyangkut:
perencanaan, analisa dan rancang bangun pekerjaan, rekruitmen tenaga kerja,
seleksi pegawai, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan karier,
pemeliharaan hubungan dengan karyawan, pemeliharaan hubungan industrial, dan
Audit kepegawaian (Siagian, 2008).
Sedarmayanti (2008), menyatakan fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari: perencanaan (planning), pengorganisasian (Organizing),
pengarahan (directing), pengendalian (controlling), pengadaan (procurement),
pengembangan (development), kompensasi (compensation), pengintegrasian
(Integration), pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan, pemberhentian
Sedangkan Moekyat (2002), menyatakan fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari: analisa jabatan dan analisa beban kerja, penilaian jabatan, klasifikasi
atau penggalangan jabatan, kompensasi, penarikan tenaga kerja dari sumbernya,
seleksi, induksi dan pelatihan, penilaian kecakapan pegawai, penyesuaian jabatan,
pengawasan, moral dan disiplin, serta keselamatan dan kesehatan kerja.
Sihotang (2007), berpendapat bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari: sistem informasi sumber daya manusia, perencanaan sumber
daya manusia, analisa jabatan pekerjaan, rekruitmen, seleksi penyaringan,
penempatan, pengembangan dan pelatihan, perencanaan karier, sistem
pengupahan dan konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan hubungan industrial,
kedisiplinan, pemberhentian dan pemensiunan, program Keselamatan dan
Kesehatan kerja (K3).
Apabila disimpulkan maka fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia menyangkut proses perencanaan sumber daya manusia, analisa jabatan
dan pekerjaan, rekruitmen dan seleksi, pengembangan, serta penilaian kinerja.
Dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut secara garis besar
bertujuan untuk mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan jumlah yang

3
dibutuhan dan mempertahankan SDM tersebut agar tidak berpindah ke organisasi
atau perusahaan lain, namun kaitannya dengan hal tersebut tidak semua
perusahaan dapat menjalankannya dengan efektif. Untuk itu perancangan proses
dan prosedur yang berkaitan dengan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
tersebut sangat diperlukan sehingga SDM yang masuk dan diterima merupakan
SDM yang berkompeten yang dapat berkinerja dan berdampak pada terwujudanya
daya saing organisasi. Untuk itu makalah ini akan mengkaji mengenai fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja yang dampaknya pada
peningkatan daya saing organisasi.
Dari konsep dan teori yang telah dijelaskan, sumber daya manusia sangat
berpengaruh terhadap kinerja dan dampaknya pada daya saing organisasi, namun
keadaan di lapangan menunjukkan fungsi manajemen sumber daya manusia
belum di jalankan secara efektif sehingga menyebabkan sumber daya manusia
yang masuk atau diterima tidak sesuai dengan standar kompetensi yang
dibutuhkan, hal inilah yang mengakibatkan inefficient, sehingga biaya lebih
mahal.
Fungsi dari manajemen sumber daya dimaksudkan untuk mendapatkan
SDM dengan standar kompetensi yang ditetapkan dengan jumlah sesuai
kebutuhan serta mempertahankan SDM tersebut agar tidak pindah ke perusahaan
lain, dari SDM yang berkompeten dan jumlah yang cukup ini akan meningkatkan
kinerja dan berdampak pada daya saing organisasi. Hal ini dikemukakan oleh
Backer, Huselid and Ulrich dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:22) yang
menyatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan dan
keahlian (keterampilan) atau ciri kepribadian yang dimiliki seseorang yang secara
langsung mempengaruhi kinerjanya, yang juga akan mempengaruhi kinerja
perusahaan, perusahaan yang berkinerja tentunya memiliki daya saing dimana
bermakna kekuatan, yang berarti mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan
yang lain dari segi mutu, atau memiliki keunggulan tertentu. (Sumihardjo,
2008:8).

4
 Hubungan Fungsi MSDM, Kompetensi SDM, Kinerja, dan Peningkatan
daya saing dapat dilihat dalam bagan berikut:

Tabel 1
Hubungan Fungsi Manajemen SDM terhadap Peningkatan Kinerja dan
Dampaknya kepada Daya Saing Organisasi

Fungsi
SDM yang Peningkatan Daya Saing
Manajemen
Kompeten Kinerja Organisasi
SDM

Dari bagan diatas dapat dijelaskan apabila perusahaan atau organisasi

menginginkan daya saing yang tinggi maka perusahaan atau organisasi tersebut
harus memiliki kekuatan atau mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan
yang lain dari segi mutu, dan memiliki keunggulan tertentu, untuk mencapai hal
tersebut tentunya sumber daya manusia yang ada harus memiliki kinerja yang
tinggi, kinerja yang tinggi didukung oleh kompetensi SDM yang memadai, untuk
mendapatkan SDM yang kompeten inilah peranan fungsi manajemen SDM sangat
berpengaruh, semakin efektif fungsi manajemen SDM makin besar pula
kemungkinan SDM yang kompeten akan didapat.
2.2 Proses Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Dibawah ini akan dijelaskan perproses mengenai fungsi manajemen
sumber daya manusia:
2.2.1 Proses Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan dalam memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia baik dari segi jumlah maupun kompetensi untuk
mengisi kekosongan kerja dalam waktu pendek maupun panjang. Perencanaan
sumber daya manusia juga mencakup perkiraan kebutuhan sumber daya di masa
depan dari berbagai kategori pekerjaan, serta membandingkan sumber daya

5
manusia dengan supply yang ada Proses perencanaan sumber daya manusia
sendiri terdiri dari tiga tahap yaitu:
1. Analisa permintaan sumber daya manusia
2. Sumber daya manusia yang tersedia
3. Rekonsiliasi permintaan dan supply sumber daya manusia yang tersedia
Tujuan perencanaan sumber daya manusia (Hasibuan, 2007:250) adalah
sebagai berikut:
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan
mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau
horizontal) dan pension karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.2.2 Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan

Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:98), Analisa dan desain jabatan
merupakan kegiatan awal dalam manajemen SDM, untuk mengekplorasi secara
sistematis dan menentukan secara tepat sejumlah kegiatan yang dibutuhkan untuk
mencapai suatu target stratejik dalam bisnis. Dalam hal ini harus dirumuskan jenis
pekerjaan, standar capaian kinerja, kekhususan wewenang, tanggung jawab, dan
akuntabilitas dari masing-masing jabatan yang ada dalam struktur.

6
2.2.3 Proses Rekruitmen dan Seleksi
Perekrutan atau penarikan sumber daya manusia adalah sebuah proses
mencari tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Sedangkan
seleksi adalah usaha yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualifaid dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan, hal ini dijelaskan oleh Tjutju Yuniarsih dan
Suwatno (2009:102), Penarikan pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk
mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi
organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.

2.2.4 Proses Pengembangan

Banyak tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan namun tidak
memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dipengaruhi oleh banyak
faktor, proses rekruitmen yang gagal, pendidikan karyawan yang tidak memadai,
atau adanya teknologi baru yang tentunya tenaga kerja yang ada belum
sepenuhnya menguasai. Proses pengembangan SDM biasanya dilakukan dengan
pelatihan. Pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya. (Sihotang),
apabila disimpulkan maka pelatihan adalah salah satu proses untuk meng up grade
kompetensi tenaga kerja yang kompetensinya belum memenuhi standar
kompetensi.

2.2.5 Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah aktivitas untuk mengukur seberapa baik sumber
daya manusia yang ada dalam berkarya. Penilaian kinerja berguna untuk
mengevaluasi kerja yang sekaligus untuk mengembangkan dan memotivasi para
karyawan.
Beberapa aspek yang berkaitan dengan penilaian kinerja (Moeheriono,
2009:61) yaitu:

7
 a. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan
menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai
dengan tujuan, visi dan misinya.
b. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja (key performance
indicator).
c. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisa
hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan
membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi.
d. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan
pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau
hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut
dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.

2.2.6 Proses Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan finansial dan tunjangan yang diterima
karyawan atas jasa atau kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan.
Kompensasi dapat membantu organisasi dalam memotivasi, memelihara, dan
mempertahankan sumber daya manusia yang produktif. Menurut Hasibuan
(2003:121) tujuan kompensasi:
a. Ikatan kerja sama,, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerjadari jabatannya.
c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaanakan lebih
mudah.
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
lebih mudah memotivasi bawahannya.

8
e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn off relative keci.
f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaaati peraturan-
peraturan yang berlaku.

9
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari pemaparan diatas dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai fungsi
manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja yang dampaknya pada daya
saing organisasi.
3.1 Fungsi dan Dampaknya
1. Daya saing tinggi dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat
dilakukan dengan memiliki keunggulan tertentu, mencapai lebih dari yang
lain, atau beda dengan yang lain dari segi mutu maupun keunggulan
tertentu.
2. Untuk mencapai daya saing yang tinggi tersebut perusahaan atau
organisasi harus mempunyai kinerja yang tinggi pula yaitu perusahaan
yang dapat merealisasikan program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis organisasi.
3. Perusahaan yang berkinerja dapat dicapai dengan sumber daya manusia
yang ada di dalammya dengan kompetensi sesuai dengan standar yang
ditetapkan dengan jumlah sesuai dengan kebutuhan.
4. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten dengan
jumlah sesuai dengan kebutuhan fungsi manajemen sumber daya manusia
harus dilakukan secara efektif dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
3.2 Rekomendasi untuk menjalankan fungsi manajemen sumber daya
manusia secara efektif adalah dengan cara sebagai berikut:
1. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Proses perencanaan sumbr daya manusia agar efektif adalah dengan cara
menetapkan:
a. Standar jumlah dari sumber daya manusia yang di butuhkan, miaslnya
divisi produksi membutuhkan 15 orang, divisi pemasaran 7 orang,
gudang 12 orang dan seterusnya.
b. Pendidikan dari sumber daya manusia yang di butuhkan, misalnya
divisi produksi untuk operator minimal, lulusan Sekolah Menengah

10
 Tingkat Atas, Supervisor lulusan Akademi, Kepala Seksi lulusan
Sarjana.
c. Pengalaman dari sumber daya manusia yang dibutuhkan, misalnya
Kepala Seksi harus berpengalaman minimal 2 tahun di bidangnya,
Manager berpengalaman 5 tahun.
d. Keahlian tambahan yang diperlukan, misalnya dapat mengoperasikan
komputer, ahli mesin boiler, ahli teknik mesin, dan lain lain.
2. Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan
Analisa pekerjaan merupakan langkah awal dalam rangka perekrutan
sumber daya manusia yang sesuai dengan jabatan tertentu, ada beberapa
komponen yang harus dipenuhi sebagai dasar analisa pekerjaan, yaitu:
a. Uraian Kerja/Deskripsi Kerja (Job Description), adalah uraian
mengenai tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang suatu
pekerjaan.
b. Spesifikasi pekerjaan (job specification), biasanya di definisikan juga
sebagai kompetensi, yaitu menunjukkan standar sumber daya manusia
sebagi pemangku jabatan, agar dapat melakukan pekerjaan dengan
baik.
c. Sasaran pekerjaan (performance standar), merupakan sasaran atau
penentuan tingkat kinerja yang diharapkan dari pemegang jabatan.
3. Proses Rekrutmen dan seleksi
Agar proses rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif maka
perusahaan harus membuat prosedur yan sebagai standar dalam penerimaan dan
seleksi karyawan.
4. Proses Pengembangan
Banyak tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan namun tidak
memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dipengaruhi oleh banyak
faktor, proses rekruitmen yang gagal, pendidikan karyawan yang tidak memadai,
atau adanya teknologi baru yang tentunya tenaga kerja yang ada belum
sepenuhnya menguasai, untuk mengatasi hal tersebut maka perusahaan harus

11
membut standar proses pengembangan atau pelatihan, sehinggan kompetensi
karyawan dapat ter up grade
5. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat berpengaruh sekali terhadap motivasi pekerja,
untuk itu perusahaan atau organisasi harus membuat standar penilaian kinerja
yang efektif sesuai dengan performa indikator yang telah ditentukan dan penilaian
kinerja ini harus dipergunakan sebagai:
a. Pertimbangan dalam keputusan-keputusan yang menyangkut promosi,
demosi, atau pemberhentian.
b. Pertimbangan peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia
dalam penempatan kerja dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
6. Proses Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan finansial dan tunjangan yang diterima
karyawan atas jasa atau kontribusi yang diberikannya oleh perusahaan, untuk itu
perusahaan harus membuat standar kompensasi sesuai dengan kebutuhan, karena
kompensasi ini dapat membantu organisasi dalam memotivasi, memelihara, dan
mempertahankan sumber daya manusia yang produktif.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia: Bogor
Moeheriono. (2009), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensu. Ghalia : Bogor
Moekijat, (2002). Manajemen Sumber daya Manusia, Rineka Cipta : Jakarta
Sedarmayanti (2008), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV
Mandar maju : Bandung
Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta
Sihotang, A.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Malta Printindo : Jakarta
Sumiharjo, T (2008) Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Melalui
Pengembangan Daya Saing Berbasis Potensi Daerah, Fokusmedia : Jakarta
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Alfabeta :Bandung

13