PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

A. Pengertian
Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu
fungsi utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi
keperawatan.
Keberhasilan suatu organisasi salah satu nya di tentukan oleh
kualitas SDM nya. hal ini berhubungan erat dengan bagaimana
seorang pemimpin merencanakan ketenagaan di unit kerja nya.

B. Tujuan
Adapun tujuan dari pengembangan dan perencanaan
kebutuhan tenaga keperawatan adalah agar dapat :

1. a. Menjelaskan pengembangan tenaga keperawatan di

rumah sakit.
2. b. Menjelaskan perencanaan tenaga keperawatan di rumah
sakit.
3. c. Menghitung tenaga keperawatan sesuai dengan tingkat
ketergantungan pasien di rumah sakit.

C. Langkah Perencanaan Tenaga Keperawatan

Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Druckter
dan Gillies (1994) meliputi hal-hal sebagai berikut :
 1. a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan
keperawatan yang akan di berikan
2. b. Menentukan kategori perawat yang akan di tugas kan
untuk melaksanakan pelayanan keperawatan
3. c. Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat
yang di butuhkan
4. d. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang
ada
5. e. Melakukan seleksi calon-calon yang ada
6. f. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau
shift
7. g. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas
pelayanan keperawatan.

Untuk lebih akurat nya dalam perencanaan tenaga

keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai
keyakinan tertentu dalam organisasi nya, seperti :

1. a. Rasio antara perawat dan klien di dalam ruangan

perawatan intensif adalah 1 : 1 atau 1 : 2
2. b. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang
medical bedah, kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2 : 1
atau 3 : 1
3. c. Rasio antara perawat dank lien saat shift pagi atau sore
adalah 1 : 5 untuk malam hari di ruang rawat dan lain-lain 1
: 10
 Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan
klien. menurut Abdullah dan Levine (1965) dalam Gillies (1994),
seharusnya dalam suatu unit ada 55% tenaga ahli dan 45% tenaga
terampil.

D. Perkiraan Kebutuhan Tenaga

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan
dengan kategori
yang akan di butuhkan untuk askep klien di setiap unit. Beberapa
pendekatan
dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang
dibutuhkan berdasarkan kategori klien yang di rawat, rasio
perawat, dank lien untuk memenuhi standar praktik keperawatan.

Kategori keperawatan klien :

1. a. Perawatan mandiri (self care), yaitu klien memerlukan

bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan
dan pengobatan. klien melakukan aktivitas perawatan diri
secara mandiri
2. b. Perawatan sebagian (partial care), yaitu klien
memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan
dan pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat
intravena, mengatur posisi, dan lain sebagainya
 3. c. perawatan total (total care), yaitu klien memerlukan
bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan
memerlukan observasi secara ketat

1. d. Perawatan intensif (intensive care), yaitu klien

memerlukan observasi dan tindakan keperawatan yang
terus menerus.

Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap

unit sebagai berikut :

1. a. Rasio perawat-klien disesuaikan dengan standar

perkiraan jumlah klien sesuai data sensus
2. b. pendekatan teknik industry, yaitu identifikasi tugas
perawat dengan menganalisis alur kerja perawat atau work
flow. Rata-rata frekuensi dan waktu kerja di tentukan
dengan data sensus klien, dihitung untuk menentukan
jumlah perawat yang dibutuhkan
3. c. system approach staffing atau pendekatan system
ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal yang sesuai
dengan kategori perawat untuk setiap unit serta
mempertimbangkan komponen input proses output umpan
balik.
 Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu
perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung, dan waktu
pendidikan kesehatan.
1. Waktu perawatan langsung
Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan
langsung (direct care) adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Menurut
Minetti dan Hurchinsun (1975) dalam Gillies (1994), waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan langsung didasarkan pada kategori
berikut :

1. a. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam

2. b. Perawatan sebagian (partial care) adalah ¾ x 4 jam = 3
jam
3. c. Perawatan total (total care) adalah 1-1½ x 4 jam = 4-6
jam
4. d. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 2 jam = 8
jam
5.

2. Waktu perawatan tidak langsung

Waktu perawatan tidak langsung berdasarkan penelitian
perawat dirumah sakit, menyatakan bahwa rata-rata waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah :
 1. a. 36 menit/klien/hari (Grace Detroit dalam Gillies, 1994)
2. b. 60 menit/klien/hari (Wolfe dan Young, 1965)

3. Waktu pendidikan kesehatan

a. 15 menit/klien/hari (Gillies, 1994).
Menghitung waktu yang dibutuhkan dalam perawatan klien per-
hari, perlu menjumlahkan ketiga cara tersebut. Jumlah tenaga
yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban kerja perawat.

E. Beban Kerja Perawat

Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan beban
kerja perawat,
yaitu :
a. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun diunit
tersebut

1. b. Kondisi atau tingkat ketergantungan

2. c. Rata-rata hari perawatan
3. d. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak
langsung, dan pendidik kesehatan
4. e. Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan klien
5. f. Rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan
pendidik kesehatan.
 1. Disamping itu ada beberapa factor lain yang mempengaruhi
beban kerja
2. perawat, yaitu :
3. a. Masalah komunitas
4. b. Bencana alam
5. c. Kemajuan IPTEK
6. d. Pendidikan klien
7. e. Keadaan ekonomi
8. f. Iklim / musim
9. g. Politik

 h. Hukum / peraturan.

Dengan mengelompokan klien menurut jumlah dan

kompleksitas pelayanan keperawatan yang dibutuhkan klien,
pimpinan perawatan dapat memperhitungkan jumlah tenaga
keperawatan yang dibutuhkan untuk masing masing unit.
Metode penghitungan yang digunakan, yaitu :

1. a. Metode rasio

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan nomor 262

tahun 1979,
kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia
dikelas
masing-masing.

Tabel. Metode Rasio menurut SK Menkes No.262 1979

Rumah Sakit Perbandingan
tempat tidur : tenaga medis = 4 - 7 : 1
Kelas A dan
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
B
tempat tidur : tenaga non-keperawatan = 3 : 1
tempat tidur : tenaga non-medis = 1 : 1

tempat tidur : tenaga medis = 9 : 1

Kelas C
tempat tidur : tenaga keperawatan = 1 : 1
tempat tidur : tenaga non-keperawatan = 5 : 1
tempat tidur : tenaga non-medis = 3 : 4

tempat tidur : tenaga medis = 15 : 1

Kelas D
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non-medis = 6 : 1
 1. b. Metode Gillies (1994)

Metode Gillies (1994), digunakan khusus untuk menghitung

tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus sebagai berikut
:
A x B x 365
Jumlah tenaga = —————————————————
(365 – hari libur) x jam kerja per hari
Keterangan :
A. Jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B. Jumlah pasien rata-rata per hari.

1. c. Metode lokakarya keperawatan (1989)

Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga

keperawatan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
A x 52 x 7 (TT x BOR)
Jumlah tenaga = —————————— + 25 %
41 minggu x 40 jam
 1. d. Metode Thailand dan Filipina

Yang didasarkan pada jumlah jam perawatan yang

dibutuhkan per pasien, hari kerja efektif perawat dalam satu
tahun, dan jumlah jam kerja efektif dalam satu tahun.

jumlah jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat

inap selama 24
jam yang terdiri dari :
 penyakit dalam 3,4 jam
 bedah 3,5 jam
 campuran bedah dan penyakit dalam 3,4 jam
 post fartum 3 jam
 bayi / neonates 2,5 jam
 anak 4 jam

Sehingga rata-rata jam perawatan yang dibutuhkan per

pasien selama 24 jam adalah 3 jam unit rawat jalan yang jam
perawatan per pasiennya adalah 0,5 jam, kamar operasi untuk
rumah sakit kelas A dan B (5 - 8 jam / 24 jam), untuk rumah sakit
tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin sebanyak 5 - 8 jam. Hari
kerja efektif perawat dalam satu tahun diperinci berdasarkan
 jumlah hari dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif
dalam 1 tahun (jumlah hari minggu 52 hari, libur nasional 12 hari,
dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu
365 – 76 = 289 hari, dan jumlah hari efektif per minggu yaitu 289
: 7 = 41 minggu, jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun yaitu 41
minggu x 40 jam = 1640 jam/tahun.

F. Cara Penghitungan Kebutuhan Tenaga Perawat

Dapat menggunakan rumus sebagai berikut :

1. a. Unit Rawat Inap (URI)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR

——————————————————————————
+ koreksi 25 %
41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. b. Unit Rawat Jalan (URJ)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan

 ——————————————————————————
+ koreksi 25 %
41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. c. Kamar Bedah / Operasi (KBd / O)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jml.angg.Tim x jml.OK

——————————————————————————
+ koreksi 25 %
41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. d. Kamar Bersalin (KB)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan
——————————————————————————
+ koreksi 10 %
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan
dari
penjumlahan URI, URJ, KBd/O, KB. Metode lain yang dapat
diguanakan yaitu :
 Metode ISN (Indicator Staff Need)
  Indikator beban kerja  pembilang dan sebagai factor variable
dalam formula ISN yang dihitung berdasarkan hasil pelaksanaan
yang dicapai oleh masing-masing kategori tenaga selama1 tahun
kalender.
 Bobot (weighting)
 kapasitas tenaga

G. Pembagian Tenaga Keperawatan Dan Penyusunan Jadwal

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab
kepala ruangan atau pengawas, tetapi lebih diutamakan kepala
ruangan karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan
karakteristik stafnya.Hal ini untuk mempermudah setiap peiode
jaga (shift).

Prinsip penyusunan jadwal diantaranya :

1. a. Harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja

dan kebutuhan staf, misalnya rekreasi
2. b. Setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi,
sore, dan malam
3. c. Metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan
kualitas staf dalam satu unit kerja
4. d. Siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan
yang dipakai
 5. e. Setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan
shift.

H. Modifikasi Kerja Mingguan

1. a. Total jam kerja perminggu adalah 40 jam dengan 10

jam per hari dan 4 hari kerja per minggu
2. b. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4
hari libur, 4 hari kerja
3. c. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari
(7 hari kerja dan 7 hari libur)
4. d. system 8 jam perhari dengan 5 hari kerja perminggu

Selain pendekatan diatas dapat juga digunakan metode

Nursing Management information system (NMIS) atau
pembagian jadwal dinas dengan mempertimbangkan
produktifitas kerja staf.

Perencanaan kesehatan adalah sebuah proses untuk

merumuskan masalah-masalah kesehatan yang berkembang
dimasyarakat, menentukan kebutuhan dan sumber daya yang
tersedia, menetapkan tujuan program yang paling pokok, dan
menyusun langkah-langkah praktis untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan (Muninjaya, 2004). Perencanaan kesehatan
dalam meningkatkan pelayanan hendaknya sesuai dengan Tujuan
Pembangunan Kesehatan. Tujuan Pembangunan Kesehatan
menurut Ilyas (2004) seperti yang digariskan dalam Sistem
Kesehatan Nasional adalah tercapainya kemampuan untuk hidup
sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat
kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsur
kesejahteraan umum dari tujuan nasional.
 Pengembangan tenaga kesehatan khususnya tenaga perawat
sudah menjadi tanggung jawab pihak rumah sakit untuk memiliki
tenaga perawat yang bermutu karena keperawatan adalah salah
satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam
penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di
rumah sakit (Aditama, 2004). Tercapainya mutu pelayanan di
rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen sumber daya
manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di Rumah
Sakit yang meliputi analisis kini dan mendatang tentang
kebutuhan tenaga, rekruitment, seleksi, penempatan yang sesuai
(placement), promosi, pensiun (separation), pengembangan
karier, pendidikan dan pelatihan (Aditama, 2004). Ilyas
berpendapat bahwa program pendidikan dan pelatihan SDM perlu
terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas agar mampu
mengelola SDM dengan sebaik-baiknya.
 DAFTAR PUSTAKA

Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan (KDT)

Manajemen bangsal keperawatan / editor, Arwani, Heru
Supriyatno. – Jakarta : EGC, 2005
x, 144 hlm. ; 14 x 21 cm
ISBN 979-448-752-X
I.Perawat dan perawatan. I.Arwani.
II. Supriyatno, Heru.

Stoner, James A.F., 1996, Manajemen, Erlangga, Jakarta