MENDISAIN

PROGRAM PELATIHAN

SRI HANDARI W
BAGI DAYA SAING BISNIS

Sebuah Pengantar

1
Sri Handari Wahyuningsih
Email: ndari_moehdam@yahoo.com
0816426 7 543
 Globalization

Need for leadership

SRI HANDARI W
Increased value placed on knowledge

Attracting and retaining talent

Customer service and quality emphasis

FORCES
INFLUENCING Changing demographics and diversuty of the
WORKING AND work force
LEARNING
New Technology

High-Performance models of work systems

2

Ecomomic Changes
FORCES OF
Customer Service

SRI HANDARI W
SHIFT
PARADIGM Employee retention and
growth

Doing more with less

Quality and productivity

3
SRI HANDARI W
4
MISS-CONCEPT

SRI HANDARI W
 Training sebagai hadiah
 Training selalu dilakukan di dalam kelas
 Training dilakukan untuk membuang orang
 Training dihadiri banyak orang
 Training sebagai obat mujarab menjawab semua masalah
 Trainig budget dianggap adanya komitmen
 Training sebagai pesta
 Evaluasi dan followup ditempat kerja dianggap tidak penting
 Atasan merasa training bukan kewajiban apalagi berkepentingan
 Training merupakan tugas dari Training Manager
 Training hanya untuk sejenak menghindar dari kesibukan
 Training dicampur aduk dengan Staf Gathering
 Training sebagai perolehan poin
5
Pergeseran Paradigma
Kebutuhan Pelatihan

SRI HANDARI W
Tradisional Kebutuhan Strategis
• Pelatihan :
bertujuan • Pelatihan
mengurangi Gap merupakan upaya
kesesuaian strategis bagi
kompetensi dg daya organisasi
job requirement jangka panjang
6
WHAT IS THE TRAINING ?

SRI HANDARI W
Usaha terencana yang
dilakukan oleh perusahaan
untuk memfasilitasi
pembelajaran yang
berhubungan dengan
kompetensi karyawan

Kompetensi:
Pengetahuan, Ketrampilan,
atau perilaku yang penting
untuk mencapai kinerja yang
baik
7
 SRI HANDARI W
Training Pembelajaran

8
Learning:

SRI HANDARI W
Acquisition of knowlegde by individual employees or
groups of employees who are willing to apply that
knowledge in their jobs in making decisions and
accomplishing tasks for the company

Knowledge: what individual or teams of

employees know or know how to do (human
and socialknowledge) as well as company
rules, processes, tools, and routines
(structured knowledge)
Tacit knowledge:
personal knowledge Explisit knowledge:
based of individual knowledge that can
experience and is difficult be formalized,
to explain to others codified, and
communicated 9
Pembelajaran:
Perubahan kapabilitas
SDM yang relatif
permanen, yang tidak
dihasilkan dari proses
pertumbuhan, tetapi dari
hasil pembelajaran
spesifik (Informasi
verbal, ketrampilan
intelektual, ketrampilan
motorik, sikap
Pelatihan:

SRI HANDARI W
1. Membantu karyawan
mengembangkan ketrampilan
yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan
karyawan untuk belajar dan
membangun lingkungan kerja
positif yang mendukung strategi
bisnis dan menarik,
mempertahankan karyawan
yang memiliki talenta 11
Peran Strategis Disain
Pelatihan:

SRI HANDARI W
Menentukan jumlah pelatihan yang akan
diselenggarakan untuk ketrampilan
pekerjaan saat ini dan masa mendatang
Menentukan pelatihan spesifik untuk
masing-masing pekerjaan tertentu, yang
didasarkan pada kebutuhan tim, unit, atau
devisi
Menentukan apakah pelatihan
diselenggarakan bagi karyawan tertentu,
atau seluruh karyawan
Apakah pelatihan direncanakan secara
sistematis, dilakukan hanya saat muncul
masalah, atau spontan sebagai reaksi
tindakan pesaing
Pentingnya menempatkan program training 12
seperti program MSDM yang lain
Pelatihan Strategis dan Proses Pengembangan

SRI HANDARI W
Business Strategic Training Training and Matric and
Strategy and Development Development Snow Value of
Initiative Activity Training

Mission Use web-based Learning

Diversity the learning
Values training
portfolio Performance
Goals Make development Improvement
Improve customer planning mandatory
service Reduced customer
Develop websites for complain
Accelerate the pace of knowledge sharing
employee learning Reduced turnover
Increase amount of
Capture and share customer service Employee satisfaction
knowledge training

13
 Pelatihan strategis

SRI HANDARI W
dan pengembangan
ide pelatihan
merupakan aktifitas
pembelajaran yang
dilakukan
perusahaan untuk
mencapai strategi
bisnis, yang memiliki
implikasi pada
praktik yang
dilakukan. 14
IMPLIKASI PELATIHAN STRATEGIS DAN PENGEMBANGAN IDE PELATIHAN
Pelatihan strategis dan
pengembangan ide
Keragaman kombinasi
pembelajaran
Penetapan peserta pelatihan
Akselerasi langkah
pembelajaran karyawan
Peningkatan customer
service
Implikasi
SRI HANDARI W
Penggunaan teknologi baru seperti internet untuk
pelatihan
Memfasilitasi pembelajaran informal
Memberikan kesempatan pembelajaran secara personal
Melatih pelanggan, pemasok, dan karyawan
Menawarkan kesempatan pembelajaran pada karyawan
non manajerial
Identifikasi kebutuhan dan solusi pembelajaran high-
quality dengan segera
Mengurangi waktu pengembangan program pelatihan
Memberikan fasilitas akses sumber pembelajaran
Memastikan karyawan memiliki pengetahuan akan produk
dan jasa
Memastikan karyawan memiliki skill yang diperlukan
untuk berinteraksi dengan pelanggan
Memastikan program pelatihan yang diselenggarakan
15
tepat bagi pelaksanaan pekerjaan saat ini dan
kesempatan pengembangan
Pemberian kesempatan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk
pengembangan dikembangkan
komunikasi pada Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan

SRI HANDARI W
karyawan pengembangan karir dan pengembangan diri
Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan
untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan
secara seimbang
Capture and share Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang
knowledge berpengetahuan
Mengorganisasi dan mencari informasi
Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna
Mengkaitkan T nd D Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan
dengan strategi kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi
perusahaan
Memastikan lingkungan Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya
kerja yang mendukung waktu, sumberdaya, dan peraatan
pembelajaran dan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong
transfer of knowledge pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing
pengetahuan
Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran 16
Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja
KARAKTERISTIK ORGANISASI

SRI HANDARI W
YANG MEMPENGARUHI Peran karyawan dan manajer

Dukungan manajemen puncak

Integrasi unit bisnsi

Tantagan global
PELATIHAN

Kondisi bisnis

Praktik MSDM lain

17
Peran Manajer dalam Lingkungan

SRI HANDARI W
Organisasi Tradisional

1. Mengelola kinerja individual

Memotivasi, memberikan feedback, memonitor efektifitas
pelatihan
2. Mengembangkan karyawan
Memberikan penjelasan akan tugas dan membekali keahlian
teknis
3. Merencanakan dan mengalokasikan sumberdaya
4. Mengkoordinasikan kelompok yang saling tergantung
5. Mengelola kinerja kelompok
6. Memonitor lingkungan bisnis
7. Pengembangan dan eksistensi unit
mengembangkan hubungan dengan manajer
lain,mengkomunikasikan kebutuhan kelompok kerja ke unit lain
18
 Peran Manajer dalam Perusahaan yang
menggunakan Praktik Kerja High-Performance

SRI HANDARI W
Roles Peran Kunci
Mengelola Menjelaskan sasaran tim dan
perusahaan
kesesuaian
Mencari informasi tentang kondisi
lingkungan yang memberi informasi
bermanfaat bagi tim
Koordinasi Aktifitas Memastikan pemenuhan pada
pelanggan internal dan eksternal
Memastikan pencapaian sasaran
(kualitas dan kuantitas)
Membantu pernyelesaian masalah tim
dengan tim lain
Mengusahakan kesamaan interpretasi
kebijakan dan prosedur
19
Roles Peran Kunci

SRI HANDARI W
Memfasilitasi Proses Memfasilitasi pengambilan keputusan kelompok
Pengambilan Keputusan Membantu tim melakukan pengambilan keputusan
secara efektif
Continuous Learning Membantu tim mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan
Membantu tim melakukan on-the job training
secara efektif
Menciptakan lingkungan yang memfasilitasi
pembelajaran
Menciptakan dan Memastikan tiap angota tim bertanggung jawab
memelihara kepercayaan pada tiap pekerjaan dan pelanggan
Memberikan perhatian kepada anggota tim
Mendengarkan dan merespon ide-ide tim
20
IMPLIKASI STRATEGI BISNIS PADA PELATIHAN
IMPLIKASI PADA
STRATEGI KONDISI CARA MENCAPAI ISU KUNCI

SRI HANDARI W
PELATIHAN
Konsentrasi Peningkatan pangsa Meningkatkan kualitas Ketrampilan Pengembangan tim
pasar produk saat ini Cross training
Pengurangan biaya Meningkatkan Pengembanga Program Spesialis
operasi produktivitas atau n angkatan
inovasi proses teknik kerja yang ada Pelatihan ketrampilan
Menciptakan dan interpersonal
memelihara relung Produk atau jasa
pasar customize On the job training

Pertumbuhan Pengembangan Pasar produk saat Penciptaan Komunikasi nilai produk

internal pasar ini/menambah saluran pekerjaan dan yang high quality
Pengembangan distribusi tugas baru Pelatihan budaya
produk Memperluas pasar Inovasi Pengembangan budaya
Inovasi global organisasikompetensi
Join venture Modifikasi produk teknis dalam pekerjaan
Mencitakan diferensiasi Pelatihan manajer dalam
produk hal feedback dan
Ekspansi melalui komunikasi
21
kepemilikan bersama Ketrampilan negosiasi
konflik
IMPLIKASI STRATEGI BISNIS PADA PELATIHAN

IMPLIKASI PADA

SRI HANDARI W
STRATEGI KONDISI CARA MENCAPAI ISU KUNCI PELATIHAN
Pertumbuhan Integrasi Pencapaian sistem Integrasi Penentuan kapabilitas
eksternal horizontal operasi yang Redundansi karyawan
(akuisisi) Integrasi mencipatakan rantai Restrukturisasi Integrasi sistem
vertikal pasar (akses pasar pelatihan
Diversivikasi baru) Metoda dan prosedur
konsentris Pencapaian bisnis perusahaan
yang meciptakan Pengembangan tim
pembelian produk
Disinvestment Pengurangan Mengurangi biaya efisiensi Motivasi, goal setting,
Turnaround Mengurangi aset pengelolaan tim, cross
Divestiture Memanen penghasilan training, pelatihan
Likuidasi Mendefinisikan kembali kepemimpinan,
sasaran komunikasi
Menjual seluruh aset interpersonal,
outplacement
assistance, pelatihan
22
mencari kerja
ANALISIS
KEBUTUHAN PELATIHAN

ndari
Sri Handari W
 Model Pelatihan dan

ndari
Pengembangan SDM yang
dikaitkan dengan:
Organisasi penting 1. sasaran dan tujuan strategi
mengadopsi perspektif bisnis
pengembangan SDM 2. menggunakan proses disain
instruksional agar progam
secara lebih luas: efektif,
3. melakukan pembandingan
atau benchmark dengan
program yang dilakukan
perusahaan lain.
High-Leverage Training
TRAINING NEED ASSESSMENT:

Pengumpulan dan analisis data untuk

mengidentifikasi bidang atau apa saja

ndari
yang perlu ditingkatkan terkait dengan
kinerja pegawai untuk mendorong kinerja
bisnis

Proses menentukan pelatihan yang tepat

bagi organisasi
Mengapa Needs Assesment Penting?

1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah

performance (ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada
motivasi karyawan, disain pekerjaan, peningkatan komunikasi

ndari
untuk ekspektasi perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan
metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki
ketrampilan dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri
dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan,
perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan
organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat
karena tidak berhubungan dengan strategi bisnis
Memastikan bahwa pelatihan
merupakan solusi yang tepat

ndari
Memastikan pegawai yang dilatih
benar-benar orang yang tepat

Memastikan ketepatan pengetahuan

dan ketrampilan yang diberikan

Memastikan metoda sesuai dengan

jenis pelatihan

Memastikan cost and benefit

ndari
Analisis Organisasional:

ndari
Menentukan pelatihan yang tepat, yang
memperhatikan strategi bisnis,
sumberdaya yang dimiliki, dan didukung
oleh manajer dan peers
Analisis Individual:
1. Penentuan apakah kinerja yang belum optimal

ndari
disebabkan oleh kurangnya pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, atau karena
motivasi atau masalah disain kerja
2. Identifikasi siapa yang harus mengikuti
pelatihan
3. Menentukan kesiapan karyawan dalam
pelatihan
Analisis Tugas:

ndari
Identifikasi pentingnya tugas,
pengetahuan, ketrampilan, dan
perilaku yang diperlukan dalam
pelatihan
Gambar
Needs assessment

Alasan: What is the context? Outcome?

Apa yang dibutuhkan

Peraturan Analisis peserta?

ndari
Kurangnya ketrampilan Organisasional
Siapa yang dilatih?
dasar
Pelatihan Tipe pelatihan?
Poor performance seperti
Analisis apa?
Frekuensi pelatihan?
Teknologi baru
Tugas Mengirim atau
Standar kinerja yang menyelenggarakan
lebih tinggi Analisis
sendiri?
Individual
Pekerjaan baru Pelatihan atau program
lain?
Bagaimana
mengevaluasi?

Who is training?
Siapa yang menentukan Kebutuhan
Pelatihan ?

Manajer
Manajer

ndari
Pelatih Pelatih
Karyawan
Karyawan
 Apakah isi pelatihan mempengaruhi
hubungan karyawan dengan pelanggan?
Apakah pemasok, pelanggan, partner
Analisis perlu mengetahui program pelatihan

Organisasional Bagaimana keterkaiatan program dengan

ndari
strategi bisnis?
Tujuan: menganalisis Apa yang diperlukan dari manajer dan
pelatihan yang akan peers agar pelatihan efektif?
diselenggarakan mendukung Kondisi kerja seperti apa yang
strategi perusahaan mendukung pasca pelatihan? (peluang
mengembangkan ketrampilan baru)
Perlu ahli untukmengidentifikasi
kebutuhan program berdasar kebutuhan
strategis organisasi?
Apakah karyawan menganggap pelatihan
sebagai kesempatan, reward atau
hukuman ?
 Disain program pelatihan sangat

ndari
penting, seperti skedul pelatihan,
setting tepat duduk, lingkungan fisik
tempat pelatihan
VARIABEL YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM
PENYAMPAIAN PELATIHAN

1. Sifat pelatihan
2. Bahan pelatihan
3. Jumlah peserta pelatihan
4. Individual versus tim
5. Dilakukan sendiri versus dibimbing
6. Sumberdaya pelatihan
7. Biaya-biaya
8. Lokasi geografis
9. Waktu yang diberikan
10. Jangka waktu penyelesaian
TAHAPAN PELATIHAN PADA PEKERJAAN

• Peserta
pelatihan
• Buat mereka melakukan
tugas- Lakukan tindak
santai
Sampaikan tugastanyakan lanjut
• Cari tahu apa
yang mereka informasi pertanyaan-
ketahui pertanyaan
• Amati perilaku • Biarkan mereka
• Buat mereka
tertarik • Evaluasi melakukan
• Beri tahu, penguasaan
perlihatkan, pekerjaan
pertanyaan sendiri
Persiapan • Sampaikan hal- Praktik peserta • Periksa dengan
Peserta Pelatihan hal satu pelatihan sering
persatu • Kurangi tindak
• Pastikan lanjut seiring
mereka kinerja
memahami meningkat
METODE PELATIHAN/TRAINING
On the job training

Vestibule training

Apprenticeship training

Internship training

Learner training

Outside course

Executive training
ndari