II.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Puskesmas Sebagai Suatu Organisasi

Organisasi pada dasarnya dapat dipandang sebagai sistem sosial yang

terdiri dari manusia yang ingin mencapai tujuannya dengan menggunakan teknik

informasi dan dikoordinasikan dalam struktur tugas. Dengan demikian secara

garis besar dalam organisasi terdapat dua unsur utama yaitu manusia pelaku

utama organisasi dan ilmu pengetahuan yang digunakan dalam mengatur

hubungan antar manusia tersebut untuk membantu tujuan organisasi. Manusia

merupakan unit dasar interaksi organisasi dan pusat perilaku.

Menurut Hasibuan (2005), organisasi adalah suatu sistem perserikatan

formal, berstruktur dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai

tujuan tertentu. Dari pengertian tersebut dapat dilihat bahwa dalam organisasi

terdapat orang yang bekerjasama dalam suatu hirarki yang berarti ada pimpinan

dan ada yang dipimpin.

Pengertian Puskesmas adalah suatu organisasi pelayanan kesehatan

mandiri yang bertanggung jawab pada wilayah kerjanya. Puskesmas merupakan

unit organisasi fungsional dari Dinas Kesehatan Kabupaten mempunyai tiga

fungsi utama yaitu :

1. Sebagai pusat pengembangan kesehatan wilayah

2. Pemberi pelayanan kesehatan dan kedokteran secara menyeluruh (holistik),

paripurna, terpadu dan berkesinambungan kepada rakyat di wilayah kerja

3. Pembina peran serta masyarakat di bidang kesehatan dan pendekatan

pembinaan kesehatan masyarakat desa (PKMD) dan pos pelayanan terpadu

(Posyandu).

Peran pemimpin dalam suatu organisasi adalah sangat vital karena seorang

pemimpin mempunyai peranan strategis bagi kelangsungan hidup organisasi,

dalam alasan logis pemimpin sebagai penggerak operasional dari suatu dan

penentu keberhasilan tersebut. Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan

dan kecakapan untuk membawa dan mengarahkan bawahan pada pencapaian

tujuan organisasi dan disiplin yang tinggi. Tanembuan dalam Hasibuan (2005)

menyatakan bahwa pemimpin adalah mereka yang mampu menggunakan

wewenang formal untuk mengorganisasi, mengarahkan dan mengontrol para

bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi

demi mencapai tujuan perusahaan.

Setiap pemimpin secara pribadi harus giat bekerjasama dengan karyawan,

dengan cara mengarahkan dan mendorong sikap prilaku karyawan agar sesuai

dengan tugas yang telah direncanakan dalam mencapai tujuan organisasi.

Motivasi pemimpin sangat menentukan semangat kerja karyawan. Barber

(1982) menyatakan bahwa berhasil tidaknya kebijaksanaan personalia ditentukan

oleh pengaruh pada semangat karyawan. Dari pendapat ini diketahui bahwa

motivasi pemimpin menentukan semangat kerja karyawannya sehingga dengan

 motivasi dari seorang pemimpin dapat menimbulkan dan meningkatkan semangat

kerja karyawannya. Semangat kerja seorang karyawan sangat diperlukan karena

dengan semangat kerja yang tinggi seorang karyawan akan dapat melaksanakan

suatu pekerjaan secara giat sehingga tujuan organisasi akan dapat terealisasi

secara lebih cepat dan lebih baik.

B. Teori Motivasi Kerja

1. Definisi Motivasi

Setiap organisasi ingin mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan

tersebut, peran manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk

menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka

harus dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,

karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang bekerja atau

dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari

motivasi. Untuk itu agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi

maka harus ada perpaduan antara motivasi mereka dan permintaan organisasi.

Motivasi berasal dari bahasa latin, mafere yang berarti dorongan atau

daya penggerak. Motivasi hanya diberikan kepada para karyawan yang

mempersoalkan tentang bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan,

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya

organisasi bukan hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan

terampil tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan

karyawan tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja

keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang

dimilikinya.

Motivasi penting karena dengan memotivasi ini diharapkan setiap

individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktifitas kerja yang tinggi Hasibuan, (2005).

Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,

kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri

(Internal) dan dari luar (Eksternal). Rangsangan (material dan non material)

ini akan menciptakan “motif dan motivasi“ yang mendorong orang kerja

(beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.

Motif dapat diartikan sebagai driveng force yang menggerakkan

manusia untuk bertingkah laku dan berbuat dengan tujuan tertentu. Dengan

demikian, motif dapat diartikan sebagai dorongan yang menjadi pangkal

seseorang melakukan aktivitas. Motivasi dipandang dari arti katanya,

motivation berarti pemberian motif, penimbunan motif, atau hal lain yang

menimbulkan dorongan.
2. Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2005), teori-teori tentang motivasi dikelompokkan

menjadi beberapa hal antara lain :

a. Teori Kepuasan ( Content Theory)

Teori ini mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan

perilakunya. Teori ini menjelaskan pertanyaan kebutuhan apa yang

memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun non material yang

diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya

semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya akan semakin baik pula.

Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan

bertindak ( bersemangat bekerja ) untuk dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar

kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang

tersebut bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan

yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat kerja orang

tersebut.
Content Theory yang dikenal antara lain :

1. Teori Motivasi Klasik oleh F.W. Taylor

Teori ini dikenal pula dengan sebutan teori kebutuhan tunggal.

Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi

kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah

kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan

hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi

jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi

jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka

akan meningkat.

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Dasar dari teori ini adalah suatu kebutuhan yang telah dipuaskan

tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang

belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Hierarki kebutuhan

manusia menurut Maslow yang dikutip oleh Manullang (2001) adalah

sebagai berikut :

1. Physiological needs- kebutuhan badaniah, meliputi sandang,

pangan dan pemuasan seksual.

2. Safety needs- kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan

akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

3. Social needs- kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan

diterima orang lain, dihormati, ingin maju dan ingin ikut serta.
 4. Esteem needs- kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan

akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain.

5. Self actualization needs - kebutuhan akan kepuasan diri untuk

mewujudkan yaitu kebutuhan menggerakkan nilai dan kepuasan

yang didapat dari pekerjaan.

Kesimpulan dari teori motivasi kepuasan ini adalah :

a. Motivasi para bawahan hendaknya dilakukan dengan memenuhi

keinginan dan kebutuhannya akan material dan non material yang

memberikan kepuasan bagi mereka.

b. Keberadaan dan prestasi kerja bawahan hendaknya mendapat

pengakuan dan penghargaan secara wajar dan secara tulus.

c. Penghargaan dan pemberian motivasi hendaknya dilakukan secara

persuasif dan dengan kata-kata yang dapat merangsang gairah kerja.

d. Pemberian alat motivasi hendaknya disesuaikan dengan status sosial

dan kedudukannya dalam organisasi.

e. Motivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan menyediakan sarana

dan prasarana yang baik yang akan digunakan dalam melaksanakan

pekerjaan.

f. Motivasi bawahan hendaknya memberikan kesempatan dan tantangan

untuk berprestasi dan promosi.

b. Teori Proses (Process Theory)

Teori Proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan,

bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan

perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan

keinginan pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat

bagaimana seorang pekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika

bekerja baik saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok.

Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang

dilakukan seseorang. Oleh karena ego manusia yang selalu menginginkan

hasil yang baik-baik saja maka daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada

masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (expectancy

theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan

cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya apabila

harapan tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas.

Teori proses dikenal atas :

1. Teori Harapan

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang

untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari

hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan membutuhkan

dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan didasarkan atas dasar harapan

(expectancy), nilai (valuence) dan pertautan (instrumentality).

 2. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai prilaku bawahan

harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau

tidak (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus

berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip keadilan

ini dapat diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja

bawahan akan cenderung meningkat.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas sebab akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang

selalu dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi

kelompok tersebut. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan

hubungan antara perilaku dengan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jka

pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika

pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi pengukuhan selalu berhubungan dengan betambahnya frekuensi dan

tanggapan, apabila diikuti stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip

hukuman (punishment) selalu berhubung dengan berkurangnya frekuensi

tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan yang

bersyarat.

Berdasarkan atas beberapa teori motivasi yang telah disebutkan

diatas, maka Siagian (1995) mengembangkan beberapa faktor motivasional

yang perlu dipuaskan oleh pimpinan kepada bawahannya. Faktor-faktor

tersebut menurut Siagian (1995) adalah sebagai berikut :

a. Kondisi kerja yang baik

b. Perasaan yang diikut sertakan

c. Cara pendisiplinan yang manusiawi

d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik

e. Kesetiaan pimpinan kepada para karyawan

f. Promosi dan pengembangan bersama organisasi

g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah

h. Keamanan pekerjaan

i. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

3. Pendekatan terhadap Motivasi

Secara umum pendekatan terhadap motivasi dapat dikelompokkan

menjadi tiga yaitu : pendekatan tradisional, pendekatan hubungan manusia,

dan pendekatan sumber daya manusia (Yuly, 2005).

a. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional atau klasik ini memandang bahwa motivasi

para pekerja hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan

fisik/biologi saja. Kebutuhan bilogi tersebut dipenuhi melalui insentif atau

gaji yang diberikan, berupa uang atau barang sebagai imbalan atas prestasi

yang telah mereka berikan. Tanpa adanya imbalan uang, maka pekerja

tidak akan mau atau prestasinya tidak akan ditingkatkan, karena

motivasinya hanya uang dan sedikit kontribusinya di luar tugas mereka.

b. Pendekatan Hubungan Manusia

Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya

membutuhkan uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang

lain, dan uang tidak bisa memberikan semua itu. Pentingnya pengakuan

dan pengharagaan terhadap kebutuhan sosial pekerja merupakan

penekanan utama pendekatan ini. Sebagai salah satu faktor produksi

menusia sepatutnya ditempatkan pada posisi yang amat penting dan

strategis dalam usaha mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.

 c. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia

tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak

dikehendaki (teori Y) melainkan justru pekerjaan merupakan suatu

kesempatan atau peluang yang perlu dikerjakan untuk memperoleh karier

dan menghasilkan kepuasan. Tiga prinsip utama dalam pendekatan sumber

daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan cenderung memperoleh kepuasaan dari prestasi yang baik

2. Mereka berprestasi bukan karena insentif dan pengakuan sosial

Motivasi kerja menurut pendekatan sumber daya manusia lebih disebabkan

karena adanya kesadaran untuk meraih prestasi kerja sendiri.

4. Tujuan Pemberian Motivasi

Motivasi yang diberikan oleh pemimpin terhadap karyawannya

memiliki tujuan-tujuan. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa tujuan pemberian

motivasi adalah sebagai berikut :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan

 g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

C. Teori Semangat Kerja

Upaya pencapaian tujuan operasional masalah semangat kerja pegawai

tidak dapat diabaikan begitu saja karena pegawai perupakan faktor yang sangat

penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu semangat kerja pegawai

perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif

dan efisien. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat atau

motif kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat

dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan dengan

tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang

nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya

untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan

pada tujuannya adalah satu yang mereka inginkan.

Pendapat di atas mempunyai maksud bahwa semangat kerja merupakan

sifat kejiwaan dan perasaan seseorang untuk bekerjasama dengan giat dan

konsekuen dalam mencapai tujuan bersama untuk tujuan organisasi.

 Keberhasilan dalam proses kerja untuk mecapai tujuan yang telah

ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan

pekerjaan itu. Apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat

diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan lebih

cepat dan baik. Dalam kaitannya dengan hal tersebut maka pengertian semangat

kerja menurut Nitisemito dalam Anoraga dan Suyati(1995), adalah melakukan

pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai

lebih cepat dan lebih baik.

Berdasarkan pendapat di atas pengertian semangat kerja lebih ditekankan

sebagai suatu yang positif, sesuatu yang baik sehingga mampu memberikan

sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat lebih baik. Sedangkan

Anoraga dan Suyati (1995), memberikan pengertian tentang semangat yaitu sikap

kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan

kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya

minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Sedangkan sikap kelompok dicerminkan dengan adanya hubungan-hubungan

kerja diantara mereka dalam setiap kerjasama.

Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa terdapat beberapa faktor yang

dapat digunakan untuk mengukur semangat kerja antara lain:

1. Kerjasama

Dalam melaksanakan kegiatan kerja sehari-hari, pegawai tidak dapat

bekerja sendiri oleh karena itu harus bekerjasama dengan pegawai lainnya.

Pada dasarnya kerjasama menunjukkan suatu kegiatan yang dilaksanakan

sacara bersama-sama dan saling membantu sehingga apa yang menjadi tujuan

bersama dapat diselesaikan dan apabila menemui kesulitan dalam tugas

pekerjaannya memiliki kemauan untuk saling membantu. Kerjasama dalam

melaksanakan tugas harus dipupuk dan dibina secara terus-menerus karena

dengan kerjasama akan memudahkan dalam menyelesaikan tugas untuk

kepentingan pencapaian tugas organisasi.

Kerjasama merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi

karena dalam mencapai tujuan hanya dapat dicapai dengan usaha bersama-

sama, tidak bisa dilakukan secara individu. Matutina (1995) menyatakan

bahwa kerjasama mengandung arti kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang

ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.

Pengertian tentang kerjasama juga diungkapkan oleh Anoraga dan

Suyati 1995), bahwa kerjasama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan

yang sama dimana setiap orang bekerja dan mengembangkan tenaganya

dengan ikhlas tanpa bersungut-sungut dan rasa malas. Selanjutnya Anoraga

menyatakan bahwa kerjasama dapat dilihat dari beberapa hal yaitu:

 a. Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja

maupun dengan atasan mereka yang berdasarkan tujuan bersama.

b. Kesediaan untuk saling membantu di antara teman sekerja sehubungan

dengan tugasnya.

Berdasarkan uraian di atas, maka nampak bahwa kerjasama merupakan

kekompakkan kerja dalam organisasi dimana di dalamnya terdapat unsur sikap

saling tolong menolong dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan sikap dimana seorang pegawai dituntut untuk

mematuhi ketentuan-ketentuan organisasi secara sadar sehingga menjadi

kebiasaan yang berlaku di dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Mematuhi

secara sadar berarti sudah tertanam adanya unsur pengendalian diri dalam

mengimplementasikan apa yang telah disadari itu. Adanya sikap pengendalian

berarti sudah menunjukkan adanya sikap mental dan moral yang tinggi yang

melekat pada diri seseorang.

Setiap oraganisasi pasti memiliki aturan atau tata tertib, apabila

karyawan selalu mentaati peraturan tertentu maka akan tercipta kedisipilinan.

Siswanto (1997) menyatakan bahwa disipin adalah suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta menjalankannya dan tidak mengelak
 untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya.

Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan

ketaatan dan kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan keputusan yang

berlaku pada organisasi. Karyawan tidak mengelak untuk menjalankan tugas

atau tanggung jawab yang diberikan dan mau menerima sanksi apabila dia

melanggarnya. Apabila hal-hal tersebut dilaksanakan maka ketertiban dan

kelancaran pelaksanaan tugas akan tercipta, sehingga tujuan organisasi akan

tercapai.

Selain pendapat di atas, Hasibuan (1999), juga memberi pengertian

bahwa kedisipilinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang

tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik,

mematuhi semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Dengan demikian kedisiplinan dalam suatu organisasi perlu

ditegakkan agar para pegawai atau karyawan mempunyai semangat dalam

menjalankan tanggung jawabnya sehingga tujuan organsasi yang telah

ditetapkan dapat dicapai secara efektif dan efisien.

3. Kegairahan Kerja

Kegairahan kerja merupakan unsur penting dalam rangka

terselesaikannya suatu tugas, karena setiap pemimpin harus dapat

meningkatkan dan berusaha untuk membangkitkan kegairahan kerja

 karyawannya. Hasibuan (2005) berpendapat bahwa kegairahan kerja adalah

kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa untuk mengetahui

pelaksanaan kerja bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari

beberapa hal:

a. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan

gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.

b. Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian tanpa

mengeluh dan bermalas-malasan.

c. Karyawan selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.

D. Kerangka Pemikiran

1. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti

Pengaruh motivasi pemimpin yang meliputi cara pendisiplinan yang

manusiawi, pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik dan

perhatian pimpinan kepada para karyawan, penting untuk diteliti guna

menjawab apakah pimpinan Puskesmas Tampo Kecamatan Napabalano telah

memberikan motivasi kepada karyawannya dalam hal kerjasama, disiplin kerja

dan kegairahan kerja karyawan agar bekerja lebih efektif dan lebih efisien

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

2. Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukakan di atas disusunlah

dalam satu kerangka konsep Pengaruh Pemberian Motivasi Pemimpin

terhadap Semangat Kerja Karyawan di Puskesmas Tampo Kecamatan

Napabalano Kabupaten Muna sebagai berikut:

MOTIVASI PEMIMPIN

Pendisiplinan yang
manusiawi

Pemberian Penghargaan atas Semangat kerja

pelaksanaan tugas dengan baik karyawan

Perhatian pimpinan
kepada karyawan

Gambar 1. Bagan Kerangka Konsep

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Hipotesis Alternatif (H1) : Terdapat pengaruh motivasi pemimpin terhadap

semangat kerja Karyawan di Puskesmas Tampo Kecamatan Napabalano

Kabupaten Muna.

2. Hipotesis Nol (H0) : Tidak terdapat pengaruh motivasi pemimpin terhadap

semangat kerja karyawan di Puskesmas Tampo Kecamatan Napabalano

Kabupaten Muna.