BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi
keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan
keputusan bisnis. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk dalam
memilih tindakan yang paling baik untuk mengalokasikan sumber daya yang
langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapan suatu
keputusan bisnis juga melibatkan aspek-aspek keperilakuan dari para pengambil
keputusan.
Studi perilaku organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika
kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Manusia
adalah salah satu faktor penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat
tergantung pada kinerja individu yang ada didalamnya. Dalam seluruh pekerjaan,
anggotalah yang menentukan keberhasilannya, sehingga berbagai upaya
meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas
anggota. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat
penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Dengan demikian, akuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek perilaku
manusia serta kebutuhan organisasi akan informasi akuntansi. Kesempurnaan
teknis tidak pernah mampu mencegah orang untuk mengetahui bahwa tujuan jasa
akuntansi bukan hanya sekedar teknik yang didasarkan pada efektivitas dari
segala prosedur akuntansi, melainkan bergantung pada bagaimana perilaku orang-
orang di dalam organisasi itu sendiri.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian perilaku organisasi ?
2. Apa pengertian organisasi ?
3. Dimensi apa saja yang terdapat di dalam organisasi ?
4. Konsep apa saja dan peran seperti apa dalam perilaku organisasi ?

1
1.3 Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui pengertian perilaku organisasi
2. Untuk mengetahui pengertian organisasi
3. Untuk mengetahui dimensi yang terdapat di dalam organisasi
4. Untuk mengetahui konsep dan peran dalam perilaku organisasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyelidiki bagaimana
individu-individu, kelompok-kelompok serta struktur memengaruhi dan
dipengaruhi oleh perilaku dalam organisasi. Perilaku mengacu pada apa yang
ingin dilakukan oleh orang dalam organisasi, bagaimana orang-orang tersebut
dibentuk, dan apa sikap mereka.

2.2 Pengertian Organisasi

Organisasi adalah pengaturan yang disengaja terhadap sejumlah orang
untuk mencapai tujuan tertentu. Pertama, tiap organisasi memiliki tujuan yang
khas. Tujuan itu biasanya dinyatakan dalam sasaran atau sekelompok sasaran
yang oleh organisasi tersebut diharapkan untuk dicapai. Kedua, tiap organisasi
terdiri atas orang-orang. Seseorang yang bekerja sendirian bukanlah suatu
organisasi, dan diperlukan lebih dari satu orang agar dapat melakukan pekerjaan
yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai sasarannya. Ketiga, semua
organisasi menyusun struktur yang disengaja sehingga anggotanya dapat
melakukan pekerjaan mereka.

2.2.1 Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi merupakan hasil terukur yang harus dicapai. Tujuan
tersebut menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek guna
mewujudkan visi jangka panjang. Tujuan tersebut langsung diturunkan dari faktor
penentu keberhasilan agar menciptakan terobosan yang realistis.

2.2.2 Target Organisasi

Target merupakan tujuan kuantitatif atau tolak ukur kinerja. Target
merupakan nilai yang ingin dicapai oleh organisasi, dan perwujudannya dapat
diukur dengan menggunakan tolak ukur kinerja.

3
2.3 Dimensi-dimensi Dalam Berorganisasi
2.3.1 Teori Peran
Susunan atau tanggapan perilaku yang kita harapkan dan kehendaki
disebut sebagai peranan sosial. Peranan dapat digunakan secara sederhana sebagai
bagian dari orang-orang yang saling berinteraksi.
Peranan sosial menggambarkan hak, tugas kewajiban dan perilaku yang
sesuai dengan orang yang memegang posisi tertentu dalam konteks sosial
tertentu. Dalam kelompok formal suatu organisasi, peran digambarkan secara
eksplisit dalam manual organisasi dimana peran tersebut umumnya diatur
berdasarkan hukum. Peran membedakan perilaku dari orang yang menduduki
posisi organisasi tertentu dan berfungsi mempersatukan kelompok dengan
menyediakan spesialisasi dan fungsi koordinasi. Dalam organisasi bisnis
pembagian kerja dan peran adalah sesuatu yang rumit. Suatu aspek penting dari
teori peran adalah identitas dan perilaku dianugerahkan secara sosial pada
dukungan sosial.

2.3.2 Struktur Sosial

Studi keperilakuan manusia yang sistematis bergantung pada dua fakta.
Pertama, orang-orang bertindak secara teratur dengan pila berulang. Kedua,
orang-orang tidak mengisolasikan bentuk, tetapi mereka saling berhubungan.
Untuk mempelajari sejumlah aturan dalam perilaku manusia, konsep
masyarakat dan budaya perlu dipertimbangkan. Masyarakat mungkin
digambarkan sebagai penjumlahan dari total hubungan manusia. Konsep
masyarakat menyiratkan suatu kesinambungan dan kompleksitas dari hubungan
kelembagaan dan hubungan antar pribadi.

2.3.3 Budaya
Budaya merupakan suatu sudut pandang yang pada saat yang bersamaan
dijadikan jalan hidup oleh suatu masyarakat. Tidak terdapat masyarakat suatu
budaya dan budaya tidak eksis diluar masyarakat. Jika demikian, maka budaya
atau jalan hidup meliputi sistem kepercayaan umum yang sesuai dengan gaya dan

4
perilaku atau pada pemikiran dan pengetahuan teknis yang diharapkan, serta
menentukan cara melakukan sesuatu. Budaya mempengaruhi pola teladan perilaku
manusia yang teratur karena budaya menggambarkan perilaku yang sesuai untuk
situasi tertentu.
Budaya telah didefinisikan dengan berbagai cara, tetapi sampai sekarang
belum dapat ditentukan definisinya secara pasti. Budaya merupakan norma-norma
dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Ada dua jenis praktik organisasi yang dilakukan dan menghasilkan nilai-
nilai budaya. Kedua jenis praktik tersebut adalah proses seleksi dan proses
sosialisasi. Proses seleksi terdiri dari dua komponen, yaitu persekutuan dan seleksi
individu.
Untuk memahami perbedaan antar-bangsa Hofstede menggunakan
kerangka berpikir yang dinamakan dimensi budaya nasional. Budaya nasional
didefinisikan sebagai nilai-nilai kepercayaan dan asumsi yang dipelajari sejak
masa anak-anak yang membedakan antara satu kelompok dengan kelompok lain.
Menurut Hofstede (1980 – 1991), ada empat dimensi budaya nasional,
yaitu :
1. Jarak Kekuasaan (Power Distance)
Jarak kekuasaan yaitu sejauh apa orang percaya bahwa kekuasaan dan
status didistribusikan secara tidak merata dan bagaimana orang menerima
distribusi kekuasaan yang tidak merata tersebut sebagai cara yang tepat
untuk mengorganisasikan sistem sosial.
2. Penghindaran Ketidakpastian (Uncertain Avoidance)
Penghindaran ketidakpastian yaitu sejauh apa orang merasa terancam
dengan keadaan yang tidak tentu (tidak pasti) atau tidak diketahui.
3. Maskulinitas dan Feminitas (Masculinity And Femininity)
Maskulinitas yaitu suatu situasi yang ditandai dengan nilai-nilai yang
dominan dalam masyarakat yang lebih menekankan dan mementingkan
uang, harta benda, atau materi. Sementara itu, feminitas adalah suatu
situasi yang menjelaskan nilai-nilai yang dominan dalam masyarakat, yang

5
 lebih menekanan pada pentingnya hubungan antar manusia, kepedulian
orang lain dan ketentraman hidup.
4. Individualisme dan Kolektivisme (Individualism and Collectivism)
Individualisme adalah situasi yang menjelaskan orang-orang dalam suatu
masyarakat yang cenderung memperhatikan dirinya sendiri dan keluarga
dekatnya saja. Sementara, kolektivisme adalah situasi yang menjelaskan
orang-orang dalam masyaraat yang cenderung merasa memiliki ikatan kuat
dengan satu kelompok berbeda dengan kelompok lainnya. Orang dalam
suatu kelompok cenderung mempedulikan dan melindungi anggotanya,
dan mengharapkan kesetiaan para anggotanya terhadap kelompok tersebut.
Keempat dimensi budaya nasional tersebut mengandung nilai-nilai
tertentu. Artinya budaya nasional suatu bangsa akan memengaruhi pandangan,
sikap, dan kemudian perilaku dari bangsa tersebut.

2.4 Kerangka Dasar Konsep Perilaku Organisasi

Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada dua
komponen, yaitu komponen yang pertama adalah individu-individu yang
berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan perilaku
organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari
perilaku itu, yaitu sebagai sarana bagi individu dalam bermasyarakat ditandai
dengan keterlibatannya pada suatu organisasi dan menjalankan perannya dalam
organisasi tersebut.
2.4.1 Perubahan pada Tingkat Individu
Pada tingkat individu, manajer dan karyawan perlu mempelajari
bagaimana cara bekerja dengan cara bekerja dengan orang-orang yang mungkin
memiliki perbedaan dengan diri mereka sendiri dalam berbagai dimensi. Individu
juga memiliki perbedaan tingkat dari kepuasan kerja dan motivasi dan ini
mempengaruhi bagaimana cara manajer mengatur karyawannya.
1. Perbedaan Individu
Orang-orang memasuki kelompok dan organisasi dengan karakteristik
tertentu seperti karakteristik kepribadian, persepsi, nilai dan sikap yang akan

6
mempengaruhi perilaku mereka sendiri. Karakteristik ini sebenarnya tetap utuh
ketika individu menggabungkan diri ke suatu organisasi, tetapi terdapat
kemungkinan bahwa organisasi dapat menimbulkan perubahan terhadap diri
individu tersebut, dimana perubahan itu berdampak sangat nyata terhadap perilaku
individu yang bersangkutan.
2. Motivasi
Secara umum, motivasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri
seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan
perilaku seseorang. Motivasi yang ada didalam manusia terdorong karena :
1) Keinginan untuk hidup
2) Keinginan untuk memiliki sesuatu
3) Keinginan akan kekuasaan
4) Keinginan akan adanya pengakuan
3. Pemberdayaan
Pemberdayaan berarti menajer sedang menempatkan karyawan yang
berwenang terhadap apa yang mereka lakukan. Terdapat beberapa faktor yang
mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayaan, diantaranya :
1) Tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk
maupun layanan
2) Jaminan keamanan
3) Perlindungan konsumen
4) Persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk
5) Penggunaan teknologi baru yang canggih
6) Peraturan pemerintah, dan lain-lain
Dibawah ini terdapat kesamaan tujuan pemberdayaan dalam organisasi,
yaitu :
1) Meningkatkan motivasi guna mengurangi kesalahan dan mendorong
karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya.
2) Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi.
3) Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa.

7
 4) Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan ke
pelanggan sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik.
5) Meningkatkan kesetiaan dan pada saat yang sama mengurangi tingkat
kemangkiran.
6) Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja
dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas.
7) Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen
menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari sehingga para
manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalah-
masalah yang lebih besar.
8) Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan,
suksesi dan tuntutan persaingan.
9) Meningkatkan daya saing bisnis.
Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut, maka organisasi biasanya
menyusun dan menentukan visi dan misi organisasi, serta
melaksanakan perencanaan strategis dan berbagai pelatihan yang
berkaitan dengan pemberdayaan.
4. Berperilaku etis
Etika merupakan seperangkat aturan/norma/pedoman yang mengatur
perilaku manusia, baik yang harus dilakukan maupun yang harus ditinggalkan,
yang dianut oleh sekelompok atau segolongan manusia/masyarakat/profesi.
Etika juga sebanding dengan moral, dimana keduanya merupakan filsafat
tentang adat kebiasaan. Jadi, secara umum, etika atau moral adalah filsafat, ilmu,
atau disiplin tentang tingkah laku manusia atau tindakan manusia. Etika
sebenarnya meliputi suatu proses penentuan yang kompleks tentang apa yang
harus dilakukan seseorang dalam situasi tertentu. Proses itu sendiri meliputi
penyeimbangan dari berbagai pertimbangan dari sisi dalam (inier) dan sisi luar
(outner) yang didasari oleh sifat dari kondisi unik, baik melalui pengalaman
maupun pembelajaran setiap individu.

8
 2.4.2 Perubahan pada Tingkat Kelompok
Perilaku dari orang-orang dalam kelompok lebih dari jumlah total dari
seluruh tindakan-tindakan individu dengan cara mereka sendiri. Oleh karena itu,
langkah berikutnya dalam mengembangkan suatu pemahaman dari perilaku
organisasi adalah studi terhadap perilaku kelompok.
1. Bekerja dengan yang lainnya
Banyak keberhasilan dalam setiap pekerjaan melibatkan pengembangan
hubungan atau keterampilan antar pribadi yang baik dari orang-orang didalamnya.
Keterampilan-keterampilan dasar yang membentuk kekuatan-kekuatan kerja yang
berkualitas tinggi melibatkan komunikasi, pemikiran, pembelajaran, dan bekerja
dengan yang lainnya.
2. Perbedaan kekuatan kerja
Organisasi mencoba untuk mengakomodasi kelompok berbeda dari orang-
orang dengan mengakui perbedaan gaya hidup mereka, kebutuhan keluarga, dan
gaya kerja.

2.4.3 Perubahan pada Tingkat Organisasi

Ada banyak faktor lain yang saling berinteraksi pada batasan perilaku
individu dan kelompok,antara lain :
1. Produktivitas
Produktivitas menggambarkan suatu keprihatinan terhadap efektivitas
(mencapai tujuan) dan efisiensi (memperhatikan biaya).
2. Pengembangan efektivitas karyawan
Salah satu tantangan utama yang dihadapi organisasi pada 20 abad pertama
adalah bagaimana cara melibatkan karyawan secara efektif sehingga mereka
berkomitmen terhadap organisasi.
3. Menempatkan orang pertama
Seorang manajer menekankan kebutuhan terhadap penempatan “orang
pertama” dalam mempertimbangkan tujuan organisasi dan saran strategis orang-
orang pertama tidak hanya menghasilkan kekuatan dalam pendirian kerja,
melainkan juga berpengaruh signifikan terhadap laba.

9
 4. Mengelola dan bekerja dalam dunia multikultural
Satu implikasi dari semua perubahan yang terjadi adalah Anda dapat
menemukan sendiri pengelolaan atau pekerjaan pada satu lingkungan
multikultural.
5. Fleksibilitas
Fleksibilitas dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga
menyangkut penggunaan tenaga kerja dengan mengurangi kecenderungan
mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih
difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer.

2.5 Dasar Motivasional Organisasi

1. Menarik dan Menahan Orang dalam Sebuah Sistem. Karyawan/seorang
pekerja yang mempunyai kapabilitas yang baik harus dijaga agar tetap
berada dalam sistem karena manusia memiliki fungsi yang penting. Maka
dari itu penempatan manusia dalam sistem harus tepat.
2. Peranan Kinerja dapat Diandalkan. Penentuan peran harus dilakukan dan
harus memenuhi tingkat kuantitas dan kualitas kinerja minimum.
3. Perilaku Spontan dan Inovatif. Organisasi dengan segala perencanaannya
adalah hal yang sulit ditebak. Tidak semua perencanaan menggambarkan
keakuratan dengan tepat sehingga organisasi harus memberikan ruang
kepada anggotanya untuk suportif, kreatif dan spontan dalam setiap
situasi.
4. Kerja Sama.
5. Perlindungan. Tidak ada kewajiban bagi anggota organisasi untuk
menyelamatkan kehidupan dan properti organisasi, namun apabila mereka
tidak melakukan hal tersebut dianggap tidak berharga.
6. Ide Konstruktif. Seorang pekerja didorong untuk menyampaikan saran
konstruktif ke dalam sistem melalui ide kreatif bagi perbaikan.

10
 7. Sikap yang Sesuai. Anggota kelompok dapat memberikan kontribusi
dengan menciptakan iklim yang sesuai bagi komunitas yang ada dalam
organisasi.

2.6 Tipe Pola Motivasional

1. Kepatuhan Norma Sistem. Ketika anggota masuk dalam organisasi
dengan sega sistem yang ada, maka mereka harus menerima secara umum
terhadap aturan main yang berlaku.
2. Imbalan Sistem Instrumental. Imbalan seperti tunjangan, fasilitas rekreasi,
kondisi kerja yang kondusif menjadi dasar motivasi anggota organisasi
juga.
3. Kepuasan Instrinsik terhadap Aturan Kinerja Spesifik. Kepuasan timbul
bukan karena mendapat lebih banyak uang atau yang lain, melainkan
karena aktivitas yang dikerjakan itu memang menyenangkan ketika bisa
menunjukkan ekspresi keahlian dan bakat individu.
4. Internalisasi Nilai Individu sesuai dengan Tujuan Organisasi. Anggota
organisasi juga bisa merasa puas bukan hanya karena bisa menunjukkan
keahliannya, melainkan karena tujuan organisasi sesuai dengan tujuan
dirinya.
5. Kepuasan Sosial yang Diperoleh dari Hubungan Kelompok Primer. Hal
yang sering dilupakan ketika seseorang menarik diri dari organisasi
adalah kepuasan dari berbagai pengalaman dengan kolega yang berpikiran
sama ketika ia menjadi bagian dari kelompok dimana ia diidentifikasi.

2.7 Pola Motivasional: Konsekuensi dan Syarat

1. Kepatuhan Bukan Aturan Sah. Kepatuhan merupakan sikap perilaku
terhadap simbol otoritas yang berdampak pada kinerja peran yang andal.
Namun kepatuhan terhadap aturan sah yang efektif membuat pengawasan
dari peran para anggota menjadi minimal.
2. Kondisi kondusif bagi Aktivitas Penerimaan Aturan. Penggunaan aturan
harus memperhatikan 3 kondisi: 1) ketepatan simbol otoritas dan relevansi

11
 aturan terhadap sistem sosial yang terlibat, 2) kejelasan norma legal dari
aturan dan 3) penguatan karakter sanksi.
3. Imbalan Sistem Instumental. Kategori imbalan pertama adalah promosi
dan berbagai pengakuan. Kategori kedua adalah tunjangan, fasilitas
rekreasi, biaya perawatan hidup, keamanan kerja dan kondisi kerja yang
menyenangkan.
4. Kondisi Kondusif terhadap Ganjaran Sistem yang Efektif. Membuat suatu
sistem semenarik mungkin dan penggunaan imbalan sistem secara
seragam pada seluruh anggota sistem adalah kondisi paling penting agar
imbalan seseorang menjadi efektif.
5. Ganjaran Individual Instrumental. Imbalan pengakuan dan moneter pada
individu untuk kinerja individual diarahkan pada tingkat kualitas dan
kuantitas kerja yang tinggi untuk mendapat kinerja peran yang optimal
dan membantu menahan orang agar tetap berada dalam organisasi, namun
sulit untuk dilakukan.
6. Kondisi Kondusif Imbalan Instrumental Individual. 3 kondisi agar
imbalan dapat berfungsi: 1) imbalan dipahami dengan jelas guna
membenarkan usaha tambahan yang dilakukan untuk mendapatkannya, 2)
imbalan dipahami berhubungan langsung dengan kinerja dan ditentukan
menurut prestasi, 3) imbalan dipahami sebagai sesuatu yang adil.
7. Kepuasan Kerja Instrinsik. Orang yang menyukai tipe pekerjaan yang
dilakukannya tidak akan khawatir terhadap fakta adanya aturan yang
menentukan jumlah produksi tertentu pada kualitas tertentu.
8. Kondisi Kondusif terhadap Timbulnya Kepuasan Kerja Intrinsik.
Motivasi untuk memproduksi dan menghasilkan kualitas kerja adalah
kondisi keamanan, perluasan kerja bukan pemecahan kerja.
9. Internalisasi Nilai dan Tujuan Organisasional. Internalisasi tujuan
organisasional adalah: 1) beberapa tujuan organisasi umum yang tidak
unik, 2) terbentuk dengan nilai dan tujuan subsistem organisasi.
10. Kondisi Kondusif dari Internalisasi Tujuan Sistem. 3 faktor yang memberi
kontribusi: 1) partisipasi dalam keputusan-keputusan penting, 2)

12
 pemberian kontribusi terhadap kinerja kelompok secara signifikan, 3)
berbagi imbalan dengan pencapaian kelompok.
11. Kepuasan Sosial dari Hubungan Kelompok Primer. Keinginan untuk
menjadi bagian kelompok dengan sendirinya hanya berfungsi menahan
orang dalam sistem. Walaupun kelompok dapat memberikan kepuasan
sosioemosional, pada saat yang bersamaan juga dapat menghalangi
orientasi kerja.

2.8 Keterlibatan Peran Manager dalam Organisasi

Manajer adalah seseorang yang bekerja dengan dan melalui orang lain
dimana dapat mengoordinasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan guna mencapai
sebuah tujuan organisasi tersebut. Hal ini dapat berarti mengoordinasikan
pekerjaan dari suatu kelompok atau departemen, atau dapat berarti menyelia satu
orang saja. Pengoordinasian tersebut dapat juga mencakup pengoordinasikan
kegiatan-kegiatan pekerjaan suatu tim yang terdiri atas orang-orang dari beberapa
departemen berbeda atau bahkan orang-orang dari organisasi berbeda, seperti
karyawan temporer atau karyawan yang bekerja di pemasok dari organisasi
tersebut.
Keterlibatan peran manajer dalam suatu organisasi terletak pada kebutuhan
akan koordinasi dan kendali. Untuk tujuan perbaikan kinerja, peranan yang
dimainkan oleh manajer sangatlah besar. Perbaikan kinerja secara terus-menerus
dapat dilakukan dengan komunikasi yang harmonis. Dengan keterlibatan manajer
dalam suatu organisasi karyawan percaya seorang manajer bisa menjadi
pendorong bagi penyelesaian masalah yang dihadapi oleh suatu organisasi, baik
itu organisasi bisnis, departemen (divisi) tertentu dalam sebuah perusahaan
tersebut.
Secara umum, tingkatan manajer diklasifikasikan sebagai manajer tingkat
bawah, tingkat menengah, dan tingkat atas.
1. Manajer Tingkat Bawah (Lower Manajement)
Manajer ini merupakan orang yang menduduki posisi di tingkatan paling
bawah dan mengelola pekerjaan individu non-manajerial yang terlibat

13
 dalam produksi atau penciptaan produk organisasi. Mereka bisa disebut
penyelia, tetapi bisa disebut manajer lini, manajer kantor, atau bahkan
mandor.
2. Manajer Tingkat Menengah (Midle Manajement)
Bisa mencakup semua tingkatan manajemen antara tingkatan paling
rendah dengan tingkat puncak pada organisasi tertentu. Dan bisa
mengelola pekerjaan para manajer lini pertama dan mempunyai sebutan,
seperti kepala bagian atau kepala biro, pemimpin proyek, manajer pabrik,
atau manajer divisi.
3. Manajer Tingkat Atas (Top Manajement)
Manajer yang menduduki posisi ini biasanya disebut manajemen puncak,
yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan yang mencakup
seluruh organisasi dan menyusun rencana serta sasaran yang akan
mempengaruhi keseluruhan organisasi itu.
Manajer melaksanakan fungsi manajemen. Manajemen sebagai sebuah
proses yang diawali dengan merumuskan sasaran, strategi untuk mencapai sasaran
tersebut dan membuat rencana untuk koordinasi (perencanaan). Rencana-rencana
tersebut diorganisasikan dengan menentukan pembagian tugas dan siapa yang
harus mengerjakannya, cara pengerjaan tugasnya bagaimana bentuk
pertanggungjawaban/pelaporan dan tingkatan keputusan yang harus diambil.
Seorang manajer harus memiliki kepemimpinan untuk bisa mempengaruhi,
membimbing dan mengarahkan koordinasi agar apa yang telah diorganisasikan
bisa tercapai dengan baik dan pada akhirnya perlu bagi sebuah organisasi untuk
mengevaluasi apakah pekerjaan yang dikerjaan telah terlaksana sesuai dengan
rencana atau belum. Fungsi ini disebut fungsi pengendalian.
Manajer memiliki peran manajemen, yaitu peran antar-pribadi karena
melibatkan orang dan tugas lain yang bersifat seremonial dan simbolis (pemimpin
simbolis, pemimpin dan penghubung), peran informasi karena manajemen
membutuhkan penerimaan, pengumpulan dan penyebaran informasi (pemantau,
penyebar dan juru bicara), peran keputusan karena pada akhirnya manajer puncak
melakukan proses perundingan dan pengambilan keputusan.

14
 Untuk melakukan tugasnya, maka manajer harus mempunyai keahlian
manajemen, yaitu keahlian teknikal yang mecakup pengetahuan dan keahlian
dalam bidang khusus seperti komputer, akuntansi, dll. Keahlian tentang orang
yaitu kemampuan untuk mau bekerja sama dengan baik dengan orang lain dan
keahlian konseptual yaitu keahlian untuk berpikir dan berkonsep tentang segala
situasi yang rumit sekalipun.

2.9 Perbedaan Perilaku Organisasi dengan Ilmu Perilaku Lainnya

Perilaku Organisasi (PO) adalah ilmu terapan, sehingga ilmu perilaku
organisasi tidak terlepas dari pengaruh ilmu perilaku sehingga berkontribusi
dengan beberapa ilmu perilaku lain, diantaranya :
1. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan psikologi industri atau
organisasi, yaitu perilaku organisasi mempelajari perilaku manusia dengan
tidak diawali pada psikologi manusia yaitu dengan menggunakan
multidisiplin, sedangkan psikologi industri mempelajari perilaku manusia
dengan diawali dari psikologi manusia itu sendiri. Namun, keduanya
sama-sama mempelajari perilaku manusia.
2. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan psikologi dengan teori
organisasi terletak pada dua perbedaan diantaranya, yaitu analisis perilaku
organisasiterpusat pada variabel tak terbatas. Perilaku
organisasi mempelajari tingkah laku individu dan kelompok di dalam
suatu organisasi dan penerapan dari lmu pengetahuan tertentu. Teori
organisasi adalah studi tentang susunan, proses, dan hasil organisasi itu
sendiri.
3. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan human
resources adalah bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada
orientasi konsep, berdasarkan teori, sedangkan personnel dan human
resources menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel-variabel tak
bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang efektif dalam
organisasi, yaitu pada pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri agar
berkualitas. Keduanya tetap mengacu pada pengembangan dan kemajuan

15
 motivasi serta kualitas dari, individu, kelompok dan organisasi agar terjadi
perubahan yang signifikan.

2.10Studi Kasus Perilaku Organisasi pada Perusahaan Enron

1. Profil Perusahaan
Enron Corporation adalah sebuah perusahaan energi
Amerika yang berbasis di Houston, Texas, Amerika Serikat. Perusahaan
ini didirikan pada tahun 1930 dengan nama Northern Natural Gas
Company, sebuah konsorsium dari Northern American Power and Light
Company, Lone Star Gas Company, dan United Lights and Railways
Corporation. Kepemilikan konsorsium ini secara bertahap dibubarkan
antara 1941 dan 1947 melalui penawaran saham kepada publik. Pada tahun 1979,
Northern Natural Gas mengorganisir dirinya sebagai sebuah holding company,
Inter North yang menggantikan Northern Natural Gas di Pasar Saham New York
(New York Stock Exchange).
Pada tahun 1985 oleh Kenneth Lay perusahaan ini berubah nama menjadi
Enron Corporation. Enron Corporation dipimpin oleh Stephen F. Cooper selaku
CEO dan CRO sementara, dengan Ketua John J. Ray, III dan Wakil Komisaris
Clifford Baxter. Majalah Fortune menyebut Enron sebagai “Perusahaan Amerika
yang Paling Inovatif” selama enam tahun berturut-turut. Enron Corporation
menjadi salah satu dari perusahaan besar yang paling berpengaruh di Amerika
Serikat.

2. Kasus Enron Corporation

Pada akhir tahun 2001, Enron Corporation menjadi sorotan masyarakat
luas ketika terungkap bahwa perusahaan ini diduga telah memanipulasi laporan
keuangan yang dilaporkannya selama ini, dengan didukung oleh penipuan
akuntansi yang sistematis, terlembaga, dan direncanakan secara kreatif. Hal
tersebut melibatkan Kantor Akuntan Publik Arthur Andersen, perusahaan akuntan
ternama di Amerika Serikat, yang mengaudit laporan keuangan Enron dan juga
sebagai konsultan manajemen Enron.

16
 Kantor Akuntan Publik tersebut memiliki kebijakan pemusnahan
dokumen yangtidak menjadi bagian dari kertas kerja audit formal. Hal inilah yang
menjadi peluang bagi Enron untuk memanipulasi laporan keuangannya sehingga
tidak sesuai dengan kondisi keuangan perusahaan yang sebenarnya.
Puncaknya adalah saat Kantor Cabang Operasi Enron di Eropa melaporkan
kebangrutannya pada 30 November 2001, dan dua hari kemudian
pada 2 Desember 2001 Enron Corporation secara resmi mengajukan permohonan
perlindungan sekaligus mengumumkan kebangkrutannya.
Pemerintah Amerika Serikat (The US General Services Administration)
akhirnya melakukan investigasi secara mendalam untuk mengungkap kasus
Enron.Enron Corporation dan KAP Arthur Andersen dituduh telah
melakukan kriminal dalam bentuk penghancuran dokumen yang berkaitan dengan
investigasi atas kebangkrutan Enron (penghambatan terhadap proses peradilan).
Pemerintah Amerika (The US General Services Administration) melarang
Enron dan KAP Andersen untuk melakukan kontrak pekerjaan dengan lembaga
pemerintahan di Amerika Serikat.KAP Andersen diberhentikan sebagai auditor
Enron pada pertengahan Juni 2002, namun KAP Andersen menyatakan bahwa
penugasannya sebagai Auditoroleh Enron telah berakhir pada saat Enron
mengajukan proses kebangkrutan pada 2 Desember 2001.
Pada tanggal 28 februari 2002 KAP Andersen menawarkan ganti
rugi 750juta US dollar untuk menyelesaikan berbagai gugatan hukum yang
diajukan kepada KAP Arthur Andersen. Tanggal 22 Maret 2002
mantan ketua Federal Reserve, Paul Volkcer, yang direkrut untuk
melakukan revisi terhadap praktek audit dan meningkatkan kembali citra KAP
Andersen, mengusulkan agar manajemen KAP Andersen yang ada diberhentikan
dan membentuk suatu komite untuk menyusun manajemen baru. Komite
ini diketuai oleh Paul Volkcer.
Hasil investigasi menyatakan bahwa Enron Corporation terbukti telah
melakukan beberapa kecurangan, diantaranya :

17
 1. Window dressing (Memanipulasi akun-akun laporan
keuangan) agar nampak menarik di mata investor dengan cara
menyembunyikan hutang-hutangnya yang senilai US$ 12 billion.
2. Teknik off balance sheet (mencatat di buku besar sehingga tidak nampak
di laporan keuangan).
3. Special purpose partnership (Mendirikan ± 90 Perusahaan diluar Enron
untuk mengalihkan hutang-hutang Enron ke perusahaan-perusahaan
tersebut).
Kasus ini akhirnya dapat terungkap dengan kurun waktu yang cukup
singkat. Penyebabnya, yaitu :
1. Masalah kepentingan pemegang saham mayoritas dan manajemen
transaksi dengan pihak beberapa perusahaan afiliasi.
2. Pembelian Opsi Saham (stock option plan) yang masif, tidak hanya kepada
karyawan kunci, namun juga komite audit dan karyawan biasa dapat
melakukannya, bahkan diadakan juga program pensiun karyawan dengan
memperoleh opsi saham perusahaan.
3. Penjualan saham dalam skala besar oleh pihak orang dalam.

3. Dampak Terungkapnya Kasus Enron

Keruntuhan Enron Corporation cukup berdampak bagi dunia bisnis
internasional. Akibat kebangkrutan Enron sedikitnya 4.000 karyawan kehilangan
pekerjaan. Kolapsnya Enron juga mengguncang neraca keuangan para kreditornya
yang telah mengucurkan milyaran dolar seperti JP Morgan Chase dan Citi group
yang merupakan dua kreditor terbesar Enron. Para karyawan Enron dan investor
minoritas juga dirugikan karena simpanan hari tua mereka yang musnah. Sebagian
besar dana pensiun dan tabungan 20.000 karyawan Enron terikat dalam saham
yang kini tak bernilai.
Arthur Andersen LLP (member di AmerikaSerikat) yang dianggap ikut
bersalah dalam kebangkrutan Enron juga terkena imbasnya. Member Arthur
Andersen di beberapa negara telah membuat kesepakatan dengan Kantor Akuntan
Publik lain yang merupakan saingan KAP Andersen. Seperti Jepang dan Thailand

18
yang telah membuat kesepakatan merger dengan KPMG, di Australia dan
Selandia Baru dengan Ernst & Young, dan Spanyol dengan Deloitte
Touche Tohmatsu. Di Amerika sendiri aktivitas seluruh
member Andersen dibekukan pemerintah. Akibatnya, menurut Asian Wall Street
Journal, semua klien Andersen LLP beralih ke berbagai auditor lain. Antara
lain Deloitte and Touche Tohmatsu (10 persen), KPMG (11 persen), Price Water
House Cooper (20 persen), dan Ernst & Young (28 persen). Sedangkan, 40 persen
lainnya belum menentukan sikap. Dan banyak hal-hal lain yang terpengaruh
seperti munculnya trauma dalam bursa saham terhadap
efek domino skandal Enron. Hal ini membuat para investor mengurangi
aktivitasnya di bursa saham sehingga gairah bursa saham dunia menjadi lesu.

4. Analisa terhadap Kasus Enron

Kasus Enron Company dilihat dari sudut perilaku organisasinya
mencerminkan sikap perusahaan yang tidak terpuji serta tidak menunjukkan
komitmen bisnis yang bersih, jujur dan bijaksana. Enron Company telah
melakukan manipulasi yang bertujuan untuk menipu masyarakat serta pemerintah
mengenai kondisi perusahaannya yang sebenarnya diambang kebangkrutan.
Setelah kasus penipuan yang dilakukan oleh Enron Company terungkap
menyebabkan kerugian yang besar tidak hanya bagi perusahaan namun juga bagi
karyawannya serta memberikan dampak buruk pada perekonomian Amerika
Serikat. Kasus Enron memberikan pelajaran bagi para perusahaan untuk lebih
berhati-hati dalam menjalankan bisnis serta janganlah melakukan kecurangan dan
penipuan yang nantinya akan menimbulkan dampak yang merugikan banyak
pihak.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyelidiki bagaimana individu-
individu, kelompok-kelompok serta struktur memengaruhi dan dipengaruhi oleh
perilaku dalam organisasi. Perilaku mengacu pada apa yang ingin dilakukan oleh
orang dalam organisasi, bagaimana orang-orang tersebut dibentuk, dan apa sikap
mereka. Dimensi-dimensi dalam berorganisasi, antara lain teori peran, struktur
sosial, dan budaya. Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada
dua komponen, yaitu komponen yang pertama adalah individu-individu yang
berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan perilaku
organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari
perilaku itu, yaitu sebagai sarana bagi individu dalam bermasyarakat ditandai
dengan keterlibatannya pada suatu organisasi dan menjalankan perannya dalam
organisasi tersebut.
Secara umum, tingkatan manajer diklasifikasikan sebagai manajer tingkat
bawah, tingkat menengah, dan tingkat atas. Berdasarkan kasus Enron Company
yang sudah dibahas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa perilaku organisasi
sangat berpengaruh bagi kemajuan suatu perusahaan atau organisasi. Pada kasus
Enron memberikan pelajaran bagi para perusahaan atau organisasi untuk lebih
berhati-hati dalam menjalankan bisnis atau organisasinya serta janganlah
melakukan kecurangan dan penipuan yang nantinya akan menimbulkan dampak
yang merugikan bagi banyak pihak.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Lubis Arfan Ikhsan. 2014. Akuntansi Keperilakuam Edisi 2. Jakarta : Salemba

Empat.
https://id.wikipedia.org/wiki/Perilaku_organisasi/08-10-2018/13:32.

21