BAB 1

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Pembangunan suatu bangsa memerlukan asset yang disebut

sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources)

maupun sumber daya manusia ( human resources) dan kedua sumber

daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu

pembangunan.

Pengembangan sumber daya manusia (human resources

developnment) adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan

manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa, yang

meliputi perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber manusia

(Notoatmodjo, 2003).

SDMK merupakan salah satu kunci elemen yang sangat penting

dalam meningkatkan layanan kesehatan kepada masyarakat. Khususnya di

Puskesmas sebagai pelaksana pelayanan kesehatan yang seharusnya

ditempatkan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi SDMK serta latar

belakang pendidikan dan keterampilan yang dimiliki (Handayani dkk,

2010).

1
 SDM atau tenaga kesehatan di Puskesmas berperan sebagai

pelaksana pelayanan kesehatan. Dalam peran tersebut diharapkan agar

tugas pokok dan fungsi (tupoksi) tenaga kesehatan sesuai dengan

pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki.

Pendidikan dan keterampilan merupakan investasi dari tenaga

kesehatan dalam menjalankan peran sesuai dengan tupoksi yang diemban.

Selain itu, dalam peran sebagai pelaksana pelayanana kesehatan di

Puskesmas, menurut Setyawan (2002) tenaga kesehatan merupakan

sumber strategis. Sebagai sumber daya strategis, tenaga kesehatan mampu

secara optimal menggunakan sumber daya fisik, finansial dan manusia

dalam tim kerja. Sumber daya fisik merupakan sarana pendukung kerja

sehingga tenaga kesehatan dapat menjalankan perannya sebagai pelaksana

pelayanan kesehatan di Puskesmas dengan optimal.

Menurut Soetjipto BW (2002), dalam peran sebagai pelaksana

pelayanan kesehatan di Puskesmas, tenaga kesehatan memperoleh

kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai ciri: 1) memiliki keahlian atau

keterampilan yang bervariasi, 2) mempunyai identitas diri, 3) menentukan

keberhasilan di unit kerjanya, 4) Otonom dalam memilih cara

menyelesaikan tugasnya, dan memperoleh umpan balik untuk apa yang

sudah dilaksanakan. Kepuasan kerja dengan ciri memiliki keahlian atau

keterampilan yang bervariasi adalah sesuai tupoksi.

2
 Peningkatan kemampuan SDM puskesmas tidak terlepas dari

adanya kemajuan teknologi dalam pelayanan dan manajemen kesehatan

sehingga pengembangan SDM Puskesmas untuk meningkatkan

kemampuannya adalah hal yang penting diperhatikan oleh seorang

pemimpin yaitu kepala puskesmas.

Masalah Kesehatan muncul ditandai dengan rendahnya kinerja

Puskesmas. Kinerja Puskesmas tidak dapat terlepas dari keberadaan tenaga

kesehatan. Pada umumnya tenaga kesehatan sudah puas dalam

melaksanakan pelayanan kesehatan. Mereka menyarankan peningkatan

pendidikan dan pelatihan untuk peningkatan kinerja individu, misalnya

seorang bidan desa disarankan untuk mengikuti pelatihan CTU dan APN

supaya bisa memberikan pelayanan yang aman kepada pasien dalam

memasang alat kontrsefsi ber - KB sehingga tidak terjadi kegagalan KB

atau komplikasi. Seorang dokter di Puskesmas perlu peningkatan

kompetensi sesuai permasalahan kesehatan yang sedang issue seperti

penanganan stunting pada balita.

Disamping itu, perlu perubahan paradigma di Puskesmas dan

Dinas Kesehatan bergeser dari sistem karier konvensional yang kaku ke

arah pengembangan karir yang lentur sesuai kompetensi yang dibutuhkan

untuk meningkatkan performance Puskesmas. Performanace Puskesmas

akan optimal apabila para tenaga yang bekerja di Puskesmas mempunyai

kemampuan yang sesuai atau dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas pokok

dan fungsi (tupoksi) maupun tugas tambahan yang diemban.

3
 Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara (ASN) pasal 16 bahwa setiap jabatan ditetapkan sesuai dengan

kompetensi yang dibutuhkan . Pengaturan dalam Undang - Undang Nomor

23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah bertujuan untuk membangun

sistem pengembangan kompetensi yang berstandar, adil, transparan dan

terintegrasi antara norma, standar, pedoman, dan kriteria (NSPK).

Berdasarkan pasal 6 Permenkes 75/2014 dalam menyelenggarakan

fungsi UKM dan UKP tingkat utama di wilayah kerjanya, Puskesmas

berwenang melaksanakan peningkatan kompetensi sumber daya manusia

Puskesmas.

Tupoksi masing – masing tenaga kesehatan di Puskesmas pada

umumnya ditetapkan sesuai dengan pendidikan dan keterampilan hasil

penelitian (Handayani, Sopacua, Siswanto, Maruf &Widjiartini, (2006)

dalam penelitian Lestari handayani, N. A Maruf Evie Sopacua – Pusat

Penelitian dan Pengembangan Sistem dan Kebijakan Kesehatan, Badan

Penelitian dan pengembangan) menunjukkan bahwa 91,56% tenaga

kesehatan menyatakan kesesuaian tupoksi dengan pendidikan mereka dan

93,51% Tenaga kesehatan menyatakan kesesuaian tupoksi dengan

keterampilan yang mereka miliki 46,75% tenaga kesehatan menjelaskan

kurang sesuainya tupoksi dengan sarana pendukung kerja di Puskesmas.

Fakta kondisi saat ini di Puskesmas ada beberapa petugas

melaksanakan tugas tambahan disamping tugas pokok mereka merasa

tidak sesuai dengan tupoksinya dimana hasil kinerja yang dicapai tidak

4
optimal karena tidak sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang

mereka miliki. Untuk itu, di Puskesmas pengorganisasian sumber daya

manusia sangatlah penting karena puskesmas sebagai ujung tombak

pelayanan juga merupakan organisasi multifungsi dengan sumber daya

manusia yang terbatas, baik jumlah maupun kemampuan. Uraian tugas

(Job Description ) harus jelas dan dipahami oleh masing - masing tenaga

kesehatan di Puskesmas sehingga masing – masing bisa memahami

perannya dalam melaksanakan pelayanana di Puskesmas sesuai dengan

visi misi Puskesmas.

Melihat dari propil Puskesmas Ciwidey kabupaten Bandung

Tahun 2017 dari segi kuantitas saat ini tenaga kesehatannya berjumlah 26

orang,yang terdiri dari tenaga dokter umum, dokter gigi, apoteker, bidan,

perawat, nutrisionist, sanitarian , rekam medis dan tenaga honorer lainnya.

Jumlah tenaga kesehatan yang dimiliki Indonesia diakui masih

sangat minim jumlahnya jika dibandingkan dengan jumlah penduduk

Indonesia secara keseluruhan. Berdasarkan data dari SDM Kesehatan

KEMENKES, jumlah tenaga kesehatan di Indonesia setiap tahunnya

mengalami peningkatan. Pada tahun 2015 jumlah tenaga kesehatan yang

terdiri atas dokter spesialis, dokter umum, dokter gigi, perawat, bidan,

kefarmasian, dan lain - lainnya mencapai 891.897. Jumlah tersebut

meningkat dari tahun sebelumnya, yakni sebesar 877.098. Sementara itu,

jumlah penduduk Indonesia menurut data Biro Pusat Statistik sekitar 250

juta jiwa pada 2015.

5
 Kondisi saat ini hampir di setiap Puskesmas yang ada di Indonesia

khususnya regional kabupaten Bandung dan di Puskesmas dimana penulis

bekerja masih dirasakan kurang keberadaan SDM di Puskesmas Ciwidey

kabupaten Bandung belum optimal jumlahnya sehingga ada beberapa

SDM Kesehatan selain melaksnakan tupoksinya juga diberikan beberapa

tugas tambahan, misalnya bidan diberikan tugas tambahan sebagai

bendahara umum, bidan dalam hal ini penulis sendiri diberi tugas

tambahan sebagi penanggung jawab (PJ) Upaya Kesehatan Masyarakat

(UKM), petugas promkes dan pengelola program KB. Bidan sebagai

kordinator pengelola anak juga diberikan tanggung jawab sebagai

bendahara pengeluaran. Hal ini menimbulkan over tanggung jawab

dalam melaksanakan tugasnya sehingga kualitas mutu pelayanan

berkurang atau kurang maksimal.

II. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merumuskan masalah

yaitu: “Bagaimana pelaksanaan penempatan SDM Kesehatan di

Puskesmas tahun 2018”?.

III. Tujuan

1. Tujuan Umum

Untuk mengevaluasi pelaksanaan penempatan SDM Kesehatan di

Puskesmas secara efektif dan efesien.

6
 2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengevaluasi input dalam pelaksanaan penempatan SDM

Kesehatan di Puskesmas .
b. Untuk mengevaluasi proses dalam pelaksanaan penempatan SDM
Kesehatan di Puskesmas .
c. Untuk mengevaluasi output dalam pelaksanaan penempatan SDM
Kesehatan di Puskesmas .
d. Untuk mengetahui faktor pendukung dalam pelaksanaan
penempatan SDM Kesehatan di Puskesmas. .
A. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil Kajian Literatur ini diharapkan menjadi tambahan referensi

terutama mengenai pelaksanaan penempatan SDM Kesehatan di

Puskesmas .

2. Manfaat Bagi Puskesmas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi

SDM
terutama bagi Puskesmas di dalam pelaksanaan penempatan

Kesehatan di Puskesmas..

Hasil penelitian diharapkan dapat dipergunakan sebagai data dasar

untuk penelitian lanjutan yang berkaitan dengan evaluasi dalam

pelaksanaan penempatan SDM Kesehatan di Puskesmas .

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

I. Pengertian Evaluasi

Evaluasi yang dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah

Evaluation. Secara umum, pengertian evaluasi adalah suatu proses untuk

menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah

dicapai, bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar

tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya, serta

bagaimana manfaat yang telah dikerjakan itu bila dibandingkan dengan

harapan-harapan yang ingin diperoleh. Dalam pengertian yang lain,

evaluasi adalah suatu proses yang sistematis untuk menentukan atau

membuat keputusan, sampai sejauh mana tujuan program telah tercapai.

Evaluasi dapat juga diartikan sebagai proses menilai sesuatu yang

didasarkan pada kriteria atau tujuan yang telah ditetapkan, yang

selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan atas obyek yang

dievaluasi. Proses evaluasi pada umumnya memiliki tahapan-tahapannya

sendiri. Walaupun tidak selalu sama, tetapi yang lebih penting adalah

bahwa prosesnya sejalan dengan fungsi evaluasi itu sendiri. Berikut ini

salah satu tahapan evaluasi yang sifatnya umum digunakan :

1. Menentukan apa yang akan dievaluasi. Dalam bidang apapun, apa saja

yang dapat dievaluasi, dapat mengacu pada suatu program kerja. Di

sana banyak terdapat aspek-aspek yang sekiranya dapat dan perlu

8
 dievaluasi. Tetapi, umumnya yang diprioritaskan untuk dievaluasi

adalah hal-hal yang menjadi key-success factors-nya

2. Merancang (desain) kegiatan evaluasi. Sebelum evaluasi dilakukan,

harus ditentukan terlebih dahulu desain evaluasinya agar data apa saja

yang dibutuhkan, tahapan-tahapan kerja apa saja yang dilalui, siapa

saja yang akan dilibatkan, serta apa saja yang akan dihasilkan menjadi

jelas.

3. Pengumpulan data. Berdasarkan desain yang telah disiapkan,

pengumpulan data dapat dilakukan secara efektif dan efisien, yaitu

sesuai dengan kaidah-kaidah ilmiah yang berlaku dan sesuai dengan

kebutuhan dan kemampuan.

4. Pengolahan dan analisis data. Setelah data terkumpul, data tersebut

diolah untuk dikelompokkan agar mudah dianalisis dengan

menggunakan alat-alat analisis yang sesuai, sehingga dapat

menghasilkan fakta yang dapat dipercaya. Selanjutnya, dibandingkan

antara Fakta dan harapan/rencana untuk menghasilkan gap. Besar gap

akan disesuaikan dengan tolok ukur tertentu sebagai hasil evaluasinya.

Pelaporan hasil evaluasi. Agar hasil evaluasi dapat dimanfaatkan bagi

pihak-pihak yang berkepentingan, hendaknya hasil evaluasi

didokumentasikan secara tertulis.

6. Faktor Usia

Faktor usia dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari

rendahnya produktifita yang dihasilkan oleh karyawan yang

9
 bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan

memiliki tingkat produktifitas yang lebih rendah dengan karyawan

yang usianya lebih rendah.

puan.

III. Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM )

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya

Human resources management is the proses of proses of developing,

applying and evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to

individual in the organization.

Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pelepasan sumber daya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

( Rachmawati, 2008 ).

Fungsi Manajemen menurut Rachmawtati, 2008 : Yaitu

a. Perencanaan

- Perencanaan Sumber Daya manusia

10
 Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan

keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya merupakan salah satu

tipe perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara

langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaaan sumber daya manusia

selalu melibatkan analisis Supply and demand , termasuk teknik peramalan (

forescasting )

- Desain dan Analisis Jabatan

Kebutuhan Organisasi harus diorganisasikan melalui sistem Job Support

the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan anailsis jabatan,

penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesipikasi jabatan.

Hal tersebut merupakan persyratan untuk kesuksesan dann kemapanan

kinerja.Tujuan anilisis jabatan yaitu mengindikasikan bagaimana

pekerjaan itu akan diselesaikan. Analisis Jabtan adalah kunci dari fungsi

kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi,

pelatihan, keamanan manajemen ( safety management ) dan penataan

karier.

- Struktur Organisasional

Seperti analisis jabatan, organisasi struktur sangat dibutuhkan dan sangat

terkait dengan perencanaan strstegi. Perencanaan organisasi stuktur secara

khusus dibuat manejemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari

departemen sumber daya manusia.

b. Infut Proses

- Rekrutment

11
 Pendekatan yang digunakan dalam rekrutmen adalah ketentuan dari

perencanaan sumber daya manusia dan melalui persyaratan tindakan yang

disepakati. Investasi dalam rekerutmen harus besar saat terjadi pengetatan

dalam pasar kerja.

- Seleksi

Untuk melakukan seleksi pekerjaan harus dilakukan rekrutment yang

efektif . Seleksi dan penempatandimasukkan dalam proses strstegi melalui

susunan kepegawaian untuk formulasi strategi melalui susunan

kepegawaian untuk formulasi strstegi dan disajikan kepada karyawan

untuk diimplementasikan.

II. Pengertian Penempatan

Penempatan ( placement ) adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi) pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkan dan mendelegasikan kepada orang tersebut

( Hasibuan: 2009).

Penempatan adalah proses penugasan / pengisian jabatan atau pengisian

jabatan atau penugasan kembali pada tugas / jabatan baru atau yang berbeda.

Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut,

tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan bahkan

hubungan kerja ( Hariandja : 2002).

12
 Penempatan karyawan adalah penugasan seseorang pada suatu jabatan

yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya. Penempatan

merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada

sebuah pekerjaan baru ( Mangkuprawira: 2004 ).

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) penempatan tenaga kerja adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi untuk

melaksnakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu

mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan –kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.

Penempatan kerja merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan

atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang

berbeda . Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang

direktur, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan

atau bahkan pemutusan kerja (Marihot : 2005).

Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk

memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang

layak di dalam atau luar negeri. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan

berdasarkan asas terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa

diskriminasi.Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja

pada jabatan yangb tepat sesuai dengan keahlian, keterampila, bakat, martabat,

hak asasi dan perlindungan hukum.

Penempatan tenaga kerja terdiri dari :

13
 a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.

b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri.

Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di dalam negeri dan luar negeri

sebagaimana yang dimaksud di atas diatur dengan Undang-Undang(UU RI No.39

Tahun 2004).

Dalam penempatan karyawan , perusahaan ( Instansi ) harus

memperhatikan hal-hal berikut :

a. Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga

kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain.

b.Adanya uraian jabatan yang mengenai yang lowong.

c. Adanya kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan ( Tohardi :

2002 ).

A. Faktor Penempatan

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa di dalam penempatan

karyawan harus disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang

pendidikannya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat melaksanakan

kegiatan- kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu

mempertimbangkan beberapa faktor .Menurut Siswanto (2002) faktor

yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan tersebut adalah sebagai

berikut :

1. Faktor Prestasi Akademik

14
 Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama

mengikuti jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam

menempatkan dimana karyawan yang bersnagkuta harus melaksnakan

tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan tanggung jawabnya.

2. Faktor Pengalaman

Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya,

perlu mendapat pertimbangan dala rangka penempatan karyawan.

Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa

karyawan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif

tinggi. Sebailknya rendah tingkat keahlian dan keterampilannya.

c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam

penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan

hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat

dilihat kondisi fisik karyawan yang bersnagkutan untuk dipertimbangkan pada

tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan

kondisi yang dimilikinya.

4. Faktor Sikap

d. Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi

manajer sumber daya manusia. Karena hal tersebut akan berpengaruh

15
 secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi

masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

5. Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja hal yang penting

dengan mengetahui status perkawinannya dapat menentukan dimana seseorang

akan ditempatkan. Misalnya karyawan yang sudah menikah ditempatkan.

Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di Cabang perusahaan di

luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada

perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

1. B. Proses Penempatan Kerja Transfer

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang

memiliki tanggung jawab yang sama dalam level yang sama . Dalam hal

penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk:

2. Demosi

Demosi adalah bahwa seorang karena berbagai pertimbangan mengalami

penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawabnya

yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai

yang senang mengalami hal ini ( Siagian : 2005 ).

Ketiga hal tersebut di atas konsep penempatan yang didasarkan

atas kemampuan dan prestasi dari karyawan itu sendiri. Dengan

penerapan konsep penenpatan diharapkan karyawan akan dapat

16
 ditempatkan sesuai dengan job deskripsi dan job spesipikasi sehingga

efesiensi dan efektifitasnya orgnisasi dapat tercapai.

Seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai

bahan perbandingan yaitu :

1. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi diri peribadi seperti

pendidikan , keterampila, sifat, pekerjannya dan

pengalamannya.

2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

berkualitas dan sifat pekerjannya relatif sama dengan yang

bersangkutan sendiri.

3. Peraturan perundang- undangan yang berlaku mengenai

jumlah dan jenis imbalan (Siagian : 2005 )

Dari hal di atas dikatakan bahwa dalam melaksanakan

pekerjaan kantor maka karyawan memiliki empat perspsi

yang digunakan sebagai alat perbandingan yaitu jumlah

imbalan yang dianggap layak, imbalan yang diterima orang

lain dalam organisasi yang sma, imbalan yang diterima

karyawan lain dikawasan yang sama dan peraturan

perundang- undangan seperti ketentuan upah minimum

regional (UMR).

Menurut Nawawi ( 2000 ) pegawai harus ditempatkan dengan posisi dan

peranan yang lebih jelas, di dalam kerja yang baik pegawai lama maupun pegawai

17
baru yang diperoleh sebagai hasil seleksi, penempatan karyawan harus sesuai

pekerjaan, dimana memperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat , bakat dan

kemam

Keputusan penempatan melibatkan transfer interna, promosi, dan demosi

yang selalu diinformasikan melalui berbagai macam pendekatan seleksi

dan melalui penilaian kinerja.

Adapun proses penempatan kerja sebagi berikiut :

1. Promosi

Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya

dalam hierarki jabatan yang lebih tinggi dan pengahisilannya lebih besar pula. (

Siagiaan : 2012 ).

Seseorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang

tanggung jawabnya lebih besar. Dua kriteria untuk melakukan promosi ( Siagian :

2005 ). Menurut Marihot ( 2006 ) promosi adalah penaikan jabatan, menerima

kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawabnya

sebelumnya.

a. Promosi didasarkan pada prestasi kerja

b. Promosi didasarkan pada senioritas.

18
2. Demosi

Kasus penempatan terbaik seringkali dibuat untuk seseorang melalui

demosi, yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah.

19
20