Perbedaan-Perbedaan Budaya, Karakteristik dan Elemen Budaya

dalam Keragaman Tim dan Tenaga Kerja Internasional

Nama Kelompok :
1. I Dewa Made Dwi Juliantara (13)
2. I Kadek Artana (23)
3. Ni Made Ayu Janiantari (26)
4. Komang Yullia Dinda Lestari (28)
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini, Kami
juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesainya
makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini
menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha
yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam
pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber
Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber
Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita
menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.

Denpasar, 14 Oktober 2018

Kelompok 3
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi merupakan era yang sedang kita hadapi saat ini. Globalisasi sering
dikatakan sebagai suatu proses atau keadaan dimana batas antar negara dianggap menjadi
lebih tidak kentara. Hal ini dikarenakan interaksi yang terjalin antar negara semakin mudah,
baik itu kemudahan dalam bertukar informasi, perdagangan, teknologi, gaya hidup dan
bentuk-bentuk interaksi lainnya. Selain itu, dengan terjadinya globalisasi maka pengalaman
kehidupan sehari-hari, ide-ide, dan informasi di seluruh dunia menjadi bernilai standar.
Keadaan demikian dipengaruhi oleh teknologi komunikasi dan komunikasi yang semakin
canggih serta kegiatan perekonomian yang semakin luas dan merambah pasar dunia.
IHRM atau International Human Resource Management menurut Lado & Wilson
(1994) merupakan sejumlah aktivitas, fungsi dan proses tertentu yang mengatur proses
untuk menarik (attracting), mengembangkan (developing) dan mempertahankan
(maintaining) sumber daya manusia di perusahaan multinasional. Dengan begitu IHRM
merupakan agregat dari sejumlah sistem pengelolaan SDM yang digunakan untuk
mengelola sumber daya manusia di lingkungan perusahaan multinasional, baik di bagian
local maupun di bagian internasional
Budaya perusahaan merupakan satu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal,
pengertian dan cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota orgaanisasi dan diterima
oleh anggota baru seutuhnya. (W. Jack Duncan: 1989). Tujuan budaya adalah untuk
melengkapi para anggota dengan rasa (identitas) organisasi dan menimbulkan komitmen
terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.

1.2 Rumusan masalah

1.2.1 Bagaimana membangun tim internasional ?
1.2.2 Bagaimana mengelola perbedaan tenaga kerja internasional ?
1.2.3 Apa saja karakteristik dan elemen budaya tenaga kerja internasional ?
1.2.4 Bagaimana perbedaan tenaga kerja internasional menurut budaya ?
 BAB II
PEMBAHASAN
1.2.1 Membangun Tim Internasional
Terbentuknya tim yang berkualitas maka akan dapat meningkatkan produktivitas
dan akhirnya dapat memberikan kepuasankepada konsumen. Banyak tim dikembangkan
melalui paradigm kualitas. Para individu juga terpengaruh oleh perubahan yang
dihasilkan dari implementasi program kualitas. Isu resistensi dari manajer puncak sampai
pada level bawah dan insitusionalisasi konsep kualitas adalah determinan kunci sukses.
Pada semua level, implementasi yang sukses dari program kualitas membutuhkan
komitmen manajemn puncak. Selanjutnya dengan terbentuknya kualitasdalam tim, maka
dapat terwujud tim dengan kinerja tinggi.
Tim berkinerja tinggi menurut Gustafson and Kleiner (1994), memiliki:
1. Kepemimpinan partisipatif - Satu-satunya masalah produktivitas manajerial
yang paling penting adalah manajer yang jauh dari jangkauan karyawan dan konsumen.
2. Pembagian Tanggung jawab - Tim berkinerja tinggi adalah harus mampu
mengembangkan perasaan bahwa karyawan memiliki tanggungjawab yang sama
sebagaimana manajer atas kinerja tim.
3. Definisi Tujuan - Anggota tim harus memahami alasan membentuk tim.
Anggota tim harus mengerti bahwa tujuan dari tim tidak hanya untuk menyelesaikan
masalah, akan tetapi untuk membuat masing-masing individu sebagai tim keseluruhan
memperoleh sesuatu dari proses.
4. Komunikasi yang tinggi - Komunikasi ini dilakukan dari atas ke bawah (top
down), dari bawah ke atas (bottom up), dan samping.
5. Fokus masa depan - Untuk memaksimalkan interest dan produktifitas, aktivitas-
aktivitas tim seharusnya secara langsung berhubungan dengan pekerjaan-pekerjaan
anggota tim.Tiap-tiap anggota harus mempunyai patokan atas hasil atau keluaran dari
upaya-upaya tim. Tim yang sukses harus melihat perubahan -perubahan yang mereka
inginkan sebagai sebuah peluang untuk pertumbuhan
6. Fokus pada tugas-tugas - Setiap anggota tim harus mempunyai patokan dalam
hasil atau keluaran yang dihasilkan dari upaya tim.
7. Bakat-bakat yang kreatif - Intinya adalah mampu menerapkan sebuah kreatifitas
dan bakat individual akan dapat memperoleh penghargaan yang tinggi.
8. Tanggapan yang cepat -Sebagai sebuah tim, peluang-peluang dapat diakui dan
ditindak lanjuti lebih cepat daripada jika tim tersebut harus berjalan melalui channel
birokratik yang normal. Dengan hanya anggota tim dan penasihat tim untuk konsultasi,
maka tindakan dapat lebih segera diambil.
 1.2.2 Mengelola Perbedaan Tenaga Kerja Internasional
Kasus :
Perusahaan di Amerika Serikat mencoba membentuk aliansi dengan perusahaan
asing, namun nyaris separuhnya berakhir dengan kegagalan (Bovee, Courtland L; Thill,
John V, 1997). Salah satu alasan kuat dibalik kegagalan ini adalah terjadi benturan
budaya karena dua kelompok mempunyai keyakinan berbeda mengenai apa yang
dianggap benar-benar penting, cara membuat keputusan, cara mengatur sumber daya
dan cara menggabungkan usahanya.
Oleh karena itu, solusi atau jalan terbaik yang dapat kita gunakan adalah
manajemen harus dapat mengelola subjek yang ada diperusahaan dengan baik dan
yang terpenting adalah sikap fleksibel dari manajemen perusahaan untuk mau mengerti
dan menghargai kepentingan pihak lain, lalu dapat memberikan dispensasi bagi
masalah yang berkaitan dengan budaya karyawan. Misalnya diberikan waktu libur
selama hari raya idul fitri serta waktu yg cukup untuk mengikuti upacara adat dan
sebagainya hal ini agar suatu organisasi dapat memuaskan para tenaga kerja agar
termotivasi dalam bekerja , dengan pelatihan atau program pengenalan lintas budaya
dalam perusahaan juga dapat mengatasi perbedaan dengan program ini, diharapkan
karyawan bisa mengenali kekhas-an budaya masing-masing orang dari belahan dunia
yang berbeda, sehingga dapat saling menghargai dan menyesuaikan diri serta membuat
budaya perusahaan dengan mengadopsi budaya-budaya yang ada, yang dianggap baik
dan cocok dengan misi dan visi perusahaan, mengadakan pertemuan rutin antar divisi
yang mempunyai budaya berbeda. Hal ini misalnya dilakukan oleh PT Pharos
Indonesia, yang menggelar meeting bulanan khusus antara divisi pemasaran dan
produksi, untuk menyelaraskan segala saling silang kinerja, akibat benturan perbedaan
yang diakibatkan oleh perbedaan mereka. Sebelum diadakannya pertemuan rutin
bulanan antar dua divisi ini, banyak sekali masalah timbul yang terjadi diantara
keduanya karena kurangnya pemahaman akan perbedaan namun pada akhirnya bisa
teratasi.
Dapat disimpulkan bahwa di dalam setiap organisasi selalu terdapat perbedaan,
namun hal ini tentang bagaimana manajemen bertidak dalam suatu organisasi.
perbedaan dapat diatasi melalui solusi yang sudah dikatakan. dan manajemen dituntut
untuk mengelolah suatu organisasi dengan baik, yaitu dengan cara menghargai
kepentingan para pihak yg berkerja dalam suatu perusahaan agar mendapat kepuasan.
Mengelola perbedaan – perbedaan :
Mengelola perbedaan dalam organisasi khususnya di bidang sumber daya manusia
(SDM) tidaklah mudah, seorang manajer tentunya membutuhkan vote terhadap para
karyawannya apabila karyawan memiliki saran, ide, gagasan yang berbeda dalam
mengambil suatu keputusan agar adil. seorang manajer harus mengenali perbedaan
perilaku individu dan masuk dalam pertimbangan ketika mengelola perilaku organisasi,
hal ini bertujuan agar seorang manajer mengerti perbedaan individu bawahannya.
Budaya yang berbeda akan memicu suatu konflik. seorang ahli tokoh Aldag, R.J dan
Stearn, T.M (1987) mengatakan Konflik adalah ketidaksepakatan antara dua atau lebih
individu atau kelompok sebagai akibat dari usaha kelompok lainnya yang mengganggu
pencapian tujuan. Dengan kata lain konflik timbul karena satu pihak mencoba
merintangi atau mengganggu pihak lain dalam usahanya mencapai tujuan.

1.2.3 Karakteristik Kebudayaan dan Elemen Budaya

A. Karakteristik kebudayaan
Bebrapa karakteristik kebudayaan perlu diperhatikan karena mempunyai
relevansi dengan bisnis internasional. Kebudayaan mencerminkan perilaku yang
dipelajari (learned behavior) yang ditularkan dari satu anggota masyarakat yang
lainnya, yaitu:
1. Unsur-unsur kebudayaan saling terkait (interrelated)
2. Kebudayaan sanggup menyesuaikan diri (adaptive), artinya kebudayaan
berubah sesuai dengan kekuatan-kekuatan eksternal yang mempengaruhi
masyarakat tersebut.
3. Kebudayaan dimiliki bersama (shared) oleh anggota-anggota
masyarakat dan tentunya menentukan keanggotaan masyarakat tersebut. Orang-
orang yang sama-sama memiliki suatu kebudayaan adalah anggota suatu
masyarakat, yang tidak memilikinya berada di luar batas masyarakat itu.
Beberapa pendapat lain tentang karakteristik budaya adalah :
1. Dipelajari: budaya tidak diwariskan atau bersifat biologi, budaya
diperoleh dari pembelajaran dan pengalaman.
2. Dibagi: masyarakat adalah anggota dai kelompok organisasi atau
pembagian budaya masyarakat, budaya tidak spesifik pada perorangan atau
individu.
3. Perubahan generasi: budaya bersifat kumulatif, melewati dari generasi
yang satu ke generasi yang lainnya.
4. Simbolik: budaya berdasarkan pada kapasitas manusia untuk memberi
tanda dan meggunakan sesuatu untuk menggambarkan yang lain.
5. Diteladani: budaya mempunyai struktur dan terintegrasi, perubahan dari
satu bagian akan membawa perubahan pada bagian lain.
6. Penyesuaian: budaya berdasarkan pada kapasitas manusia untuk
berubah atau menyesuaikan diri.

B. Elemen – elemen dari kebudayaan

Para ahli sangan bervariasi mengenai apa yang mereka anggap sebagai
komponen budaya, tetapi daftar berikut ini mewakili pemikiran mereka. Budaya
adalah :
1. Estetika
2. Sikap dan budaya
3. Agama
4. Budaya material
5. Pendidikan
6. Bahasa
7. Organisasi kemasyarakatan
8. Karakteristik hukum
 9. Struktur politik

1.2.4 Perbedaan Tenaga Kerja Internasional Menurut Budaya

Tenaga Kerja Internasional melibatkan interaksi dan perpindahan orang-orang
melewati batas-batas nasional, pemahaman akan perbedaan kebudayaan dan kapan
perbedaan-perbedaan ini penting adalah perlu sekali. Penelitian tentang aspek-aspek ini
telah membantu dalam melanjutkan pemahaman kita akan lingkungan kebudayaan
sebagai suatu variable penting yang memoderasi perbedaan-perbedaan antara MSDM
domestic dan MSDM Internasional. Penelitian lintas budaya dan penelitian komparatif
berusaha untuk mencari dan menjelaskan kesamaan dan perbedaan antara budaya satu
dengan budaya lainnya. Mengakui bagaimana dan kapan perbedaan-perbedaan budaya
itu relevan, merupakan tantangan bagi perusahaan-perusahaan Internasional.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pada dasarnya, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Internasional merupakan
suatu aspek yang menjelaskan bahwasanya MSDM tidak hanya mencakup lingkup domestik
tetapi juga membahas mengenai MSDM yang bersifat Global. Dalam MSDM Internasional
juga mempunyai pengaruh terhadap aspek budaya, tipe karyawan, dan kategori negara yang
terlibat dalam aktivitas – aktivitas MSDM Internasional. MSDM Internasional mempunyai
kompleksitas yang lebih rumit dibandingkan MSDM yang bersifat domestik. Kompleksitas
tersebut tercipta karena variabel – variabel yang digunakan dalam MSDM Internasional
berbeda dengan varibael – variabel yang digunakan dalam MSDM Domestik.
 KAJIAN PUSTAKA

https://www.linkedin.com/pulse/20140904062203-154884582-analisis-budaya-perusahaan-mnc-
multinational-corporation-berbasis-jepang-di-indonesia
http://www.academia.edu/31446103/PENGARUH_SOSIAL_BUDAYA_DALAM_PERDAGAN
GAN_INTERNASIONAL
https://www.scribd.com/doc/311976878/Memahami-perbedaan-budaya