Nama : Siti Ubaidah

NIM : 16050404021

Prodi : S1 Pendidikan Tata Busana B 2016

Sumber : . (Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4 karya Susilo Maryoto, SE

RPS 10

1. Cara-Cara Seleksi Sumber Daya Manusia

Seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang
ada atau sesuai kebutuhan organisasi tersebutAda 9 metode yang digunakan dalam
seleksi, antara lain:
1. Tinjauan Data Biografis, tinjauan tentang pendidikan dan pengalaman seorang
pelamar adalah hal yang paling mendasar dalam suatu proses seleksi walaupun bukan
kriteria yang penting, tapi dapat digunakan untuk tujuan penting lainnya. Juga
menjadi dasar untuk usaha wawancara.
2. Tes Bakat / Ketangkasan, tes ini untuk mengukur ciri-ciri kepribadian dan
karakteristik seorang pelamar yang kemudian dibandingkan dengan profil para
pekerja yang ada yang sudah dianggap sukses dalamjabatan.
3. Tes Kemampuan, tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan
yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan.
4. Ujian Penampilan/performansi, semakin dekat tes kemampuan merangsang tugas
pekerjaan dan konteks aktual, maka tes tersebut semakin menjadi tes performansi.
5. Referensi, ini merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa
pendidikan dan riwayat atau keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan. Tapi
ini kurang efektif sebagai alat seleksi.
6. Evaluasi Kinerja, alat ini dipakai untuk menilai potensi dan penugasan kembali atau
promosi sepanjang didasarkan pada kinerja pekerjaan yang mencakup kecakapan dan
kemampuan.
7. Wawancara, metode ini merupakan metode seleksi, penempatan, dan promosi yang
paling populer, dimana ini memberi kesempatan kepada organisasi untuk mengamati
kinerja, ketrampilan dan kemampuan.
8. Pusat Penilaian, merupakan suatu usaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar
pada keadaan kerja yang merangsang pada kinerja pekerjaan.
 9. Masa Percobaan, merupakan faktor validitas dan realibilitas yang mungkin tinggi
karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja pelamar, tetapi mempunyai
resiko yang besar dan biaya yang tinggi bilamana mendapati pelamar yang kurang
sesuai dengan harapan yang ada.

2. Sumber-Sumber Tenaga Kerja

Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi:

1. Sumber Intern
Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut diambil dari sumber intern
yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada. Pemanfaatan sumber
intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara karyawan yang sudah ada pada
jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas baru diadakan.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang
lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Kebaikan
1. Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih ditingkatkan.
2. Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan
karena ada harapan untuk maju dan berkembang.
3. Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
4. Waktu penarikan relatif singkat.
Kelemahan
1. Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan tidak ada
personalia baru dalam perusahaan itu.
2. Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak manajemen
tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan yang ditugaskan untuk mengisi
lowongan tersebut sebenarnya belum siap baik secara mental maupun
kemampuannya.
2. Sumber eksternal

1. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama

 Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan
perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan
menggunakan jasa dari karyawan lama.Mereka dapat diminta oleh perusahaan
tempat mereka bekerja untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk
bekerja pada perusahaan tersebut.

2. Melalui lembaga-lembaga pendidikan

Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan
syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas
tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi
lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yagn bertindak lanjut
dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex,
Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya.

3. Mengambil dari perusahaan lain

Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih
mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari
perusahaan lain.

4. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja

Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka mempunyai
petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk
mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan tertentu.

5. Melaui advertansi
Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan
media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan advertensi ini akan
sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan
yang paling baik.
 6. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga
Sebenarnya kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh
pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga
kerja yang masih menganggur. Kantor penempatn tenaga kerja menerima
pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga
kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya
dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada
perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut.

7. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya.
Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula,
maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula.

3. Cara Menyusun Staf

Penyusunan staf adalah menyusun tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tersedia tenaga
kerja dalam kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan.Penyusunan staf berhubungan dengan
penetapan orang-orang yang akan memangku jabatan yang ada dalam organisasi.
Proses penyusunan staf antara lain
1. Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan menghasilkan uraian pekerjaan dan persyaratan jabatan. Uraian
pekerjaan memuat nama pekerjaan dan unit kerja, ikhtisar jabatan, tugas rutin (harian),
tugas berkala (periodik), hubungan jabatan, wewenang, tanggung jawab dan persyaratan
jabata.Persyaratan pekerjaan merinci syarat yang diperlukan pemegang jabatan,
umumnya berupa pendidikan dan pengalaman
2. Analisis tenaga kerja
Analisis tenaga kerja dilakukan untuk menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan
dengan menghitung jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan serangkaian
pekerjaan. Jumlah waktu tersebut dipreroleh dari penjumlahan waktu yang berhubungan
langsung dengan pekerjaan (Cyclical time) , waktu yang tidak berhubungan langsung
(Non cyclical time), waktu yang diperlukan untuk menghilangkan kelelahan (Fatigue
 time) dan waktu untuk keperluan pribadi (Personnal time). Jumlah keempat waktu
tersebut dibagi dengan hasil kali waktu kerja per hari dengan waktu penyelesaian kerja
per bulan, kemudian hasil pembagiannya ditambah dengan prosentase absensi pegawai
per bulan. Hasil perhitungan akhir menunjukkan jumlah tenaga yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan
3. Menentukan Sumber tenaga

1. Sumber tenaga berasal dari sumber internal dan sumber eksternal. Makin banyak
sumber makin berpeluang menemukan tenaga yang sesuai dengan kualifikasi.

2. Sumber internal lebih disukai karena memberi motivasi kepada pegawai, namun
tenaga yang sesuai kualifikasi sering ditemukan dari sumber eksternal.

3. Sumber internal diperoleh dari penataran (Up grading), pemindahan (transfering),

pengangkatan (Promoting).Sumber ekternal berasal dari lamaran pribadi, organisasi
karyawan, kantor penempatan tenaga, lembaga pendidikan, kursus, pesaing, dan
migrasi

4. Recruitment dan seleksi

1. Penarikan dilakukan dengan menunggu lamaran, pengiklanan, leasing, rekomendasi

karyawan, lembaga pendidikan, kursus, serikat pekerja, internet

2. Seleksi dilakukan dengan wawancara pendahuluan, pengumpulan data, pengujian (tes

tulis, lisan, praktik, integensi, kecakapan khusus, kecakapan kerja), wawancara lebih
mendalam, pemeriksaan referensi / prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan
(menentukan calon terbaik), dan orientasi

4. Cara Pelatihan Bagi Karyawan Baru dan Lama

Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang

secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan, yang
dapat membantu menumbuhkan pengetahuan karyawan baru pada perusahaan.

Setidaknya ada empat tujuan orientasi yang perlu HR ketahui, yaitu:

1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim
2. Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik

3. Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas (misalnya visi, misi, kultur,
dan value perusahaan)

4. Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan

Setelah proses orientasi karyawan selesai, barulah dimulai pelatihan karyawan. Pelatihan
karyawan adalah proses peningkatan skill atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan
baru maupun karyawan lama untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan karyawan berbanding
lurus dengan strategi perusahaan, dimana pelatihan diberikan sesuai kompetensi
karyawan dalam menjalankan strategi perusahaan.

Ada lima tahap proses pelatihan yang bisa diterapkan oleh perusahaan (tahapan
tersebut biasa disingkat menjadi “ADDIE”):

1. Analysis

Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan

kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan
untuk rencana strategis (jangka panjang) atau rencana saat ini (current).

2. Design

Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif,

metode penyampaian, dan evaluasi program.

3. Develop

Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat
konten dan materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional yang
spesifik (apakah dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan peralatan dan
perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan (iPad atau slide).
 4. Implementation

Tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan

karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan
yang digunakan, dan sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk karyawan mencakup
persiapan karyawan saat menggunakan alat pelatihan (penggunaan iPad atau PC).

5. Evaluation

Evaluasi menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat
melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil
dari pelatihan dapat dilakukan dengan dua cara:

– Time Series

Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah program pelatihan.

– Controlled Experimentation

Perbandingan performance pada karyawan yang tidak mendapat pelatihan dengan yang
sudah mendapat program pelatihan.

5. Promosi dan Mutasi

1. Promosi
Istilah promosi (promotion) berati kemajuan, maju ke depan, pembinaan status dan
penghargaan yang lebih tinggi. Promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami
oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggungjawab
yang lebih luas pula.
Manfaat
a. motivasi bagi pegawai untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat dan
kariernya
b. meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai
c. bagi pegawai promosi lebih penting dari pada kenaikan gaji
d. menjamin keyakinan para pegawai, bahwa setiap pegawai selalu diberi kesempatan
untuk maju dan mengembangkan karier.
 e. menciptakan persaingan yang sehat diantara pegawai.

Syarat-Syarat Promosi
Seorang pegawai dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan baru yang lebih tinggi,
apabila:
a. ada formasi/lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karena ada pegawai
yang mengundurkan diri, pindah tugas, pensiun, atau meninggal dunia.
b. Pegawai yang besangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dalan
analisis jabatan.
c. Pegawai yang besangkutan lulus dari seleksi (ujian dinas)

2.Mutasi
adalah suatu kegiatan memindahkan karyawan dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke
unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang lebih memerlukan.
Mutasi karyawan dapat terjadi karena 2 hal yaitu:
1) Keinginan karyawan sendiri
2) Keinginan perusahaan, atau keinginan atasan
Manfaat
1. memenuhi kebutuhan tenaga di bagian yang kekurangan tanpa merekrut dari luar.
2. memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang tugasnya
3. menjamin keyakinan karyawan bahwa tidak akan diberhentikan karena kurang mampu
atau kekurang cakapan.
4. sebagai motivasi karyawan
5. mengatasi rasa bosan pada jabatan atau pekerjaan yang sama

Macam-Macam Mutasi
1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja:
Mutasi antar urusan, Mutasi antar seksi, mutasi antar bagian, mutasi antar biro, mutasi
antar unit
2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi ada lima yaitu:
a. Production transfer (mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi menurun)
Replacemant transfer (mutasi dari jabatan yang sudah lama di pegang ke jabatan yang
sama pada unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai baru atau pegawai yang
diberhentikan
c. Versatility transfer (mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk
menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan
d. Shife transfer (mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shife, misalnya dari
shife A (malam) ke shife B (siang)
e. Remedial transfer (mutasi pegawai ke bagian mana saja dengan tujuan untuk memupuk
atau memperbaiki kerjasama antar pegawai.
3. Ditinjau dari masa kerja pegawai
a. Temporary transfer (mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan yang
berhalangan ).
b. Permanent transfer (mutasi yang bersifat tetap)