MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH TENTANG SELEKSI KARYAWAN

YUSUF WIRAWAN SETYA ARDI

20170410407

2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan
keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan
proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai
dan kepentingan organisasi.
Sering timbul pertanyaan apakah fungsi rekrutmen dan seleksi sebagai bagian
dari keseluruhan manajemen sumber daya manusia perlu dipisahkan dan ditangani
oleh dua satuan kerja dibagian yang mengelola sumber daya manusia bagi
organisasi atau dapat digabung dan ditangani oleh satu satuan kerja saja.
Jawabannya sesungguhnya terletak pada besar kecilnya organisasi pencari dan
pemakai tenaga kerja tersebut. Jika jumlah calon pegawai yang direkrut dan harus
diseleksi cukup besar, mungkin saja kedua fungi itu dipisahkan dan ditangani oleh
dua satuan kerja yang berbeda. Sebaliknya, jika jumlah calon pegawai yang
direkrut dan diseleksi tidak terlalu besar, beban kerja menyeleksi membenarkan
penggabungan penanganan kedua fungsi tersebut.
Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan
pada posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan
kemampuan masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi
maka ini berarti menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan
menghambat pengembangan manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan
perusahaan. Dari uraian tersebut diatas jelas terlihat bahwa seleksi karyawan
mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi pegawai ?
2. Mengapa seleksi pegawai dilakukan ?
3. Bagaimana proses seleksi pegawai dilakukan ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi
pegawai.
2. Untuk mengetahui alasan seleksi pegawai dilakukan.
3. Untuk mengetahui proses seleksi pegawai dilakukan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi
Pengertian seleksi menurut para ahli: [1]
1. Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM
yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
2. Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari
mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan
oleh para pimpinan organisasi
3. Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-
orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi.
4. Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002)
pengertian seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of
things chosen. The selection process involves picking out by preference some
objects or things from among others. In reference to staffing and employment,
selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of workers
from a group of potential employees”.(Penyeleksian adalah pemilihan.
Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi
melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja
yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan
dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan
sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).
 Jadi, seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar
yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai
dengan posisi yang ditawarkan. Namun, ada beberapa hal yang harus diperhatikan
yang mendasari proses seleksi dilakukan, diantaranya yaitu: [2]
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar – standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana – rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada
manajer tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih.

B. Faktor – faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi Pegawai

Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang
berdiri sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu
pula diperhitungkan dan dipertimbangkan. Rencana sumber daya manusia pun
harus dipertimbangkan karena dalam rencana itulah tergambar lowongan apa yang
akan terjadi, untuk pekerjaan apa, bilamana lowongan itu aka terjadi, persyaratan
apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. Hasil rekrutmen juga merupakan faktor
yang tidak bisa tidak harus diperhitungkan.
Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah – langkah dalam
proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi petugas
seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional,
dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
1. Penawaran Tenaga Kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk
seleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar
jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima sebagai pegawai benar –
benar merupakan tenaga kerja yang yang paling memenuhi berbagai persyaratan
yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah
merupakan hal yang mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang
diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian.
Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan yang tergolong
pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki
 organisasi. Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi
sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.
2. Faktor Etika
Memegang teguh norma – norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi
yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integtitas karakter serta
objektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting
karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan, seperti
menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar
yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal – hal
lain yang mengakibatkan perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan subjektif.
Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang
berbagai ikatan primordialnya, seperti kesukuan dan kedaerahan yang masih kuat.
Ditambah lagi dengan kenyataan bahwa dalam berbagai masyarakat tradisional,
berlaku apa yang dikenal “extended family system” berbeda dengan masyarakat
maju terutama didunia Barat dimana norma – norma kehidupan seseorang
didasarkan pada “nucleus family system”.
3. Faktor Internal Organisasi
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal
organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga
kerja baru. Misalnya, besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja
pegawai menentukan berapa banyak pegawai baru yang boleh direkrut, untuk
memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa. Juga apakah untuk mengisi
lowongan baru atau mengganti tenaga kerja lama karena alasan tertentu, seperti
berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan tidak atas permintaan sendiri,
memasuki masa pension atau karena ada pegawai yang meninggal dunia.
Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksaan atau strategi
organisasi mengenai arah perjalanan organisasi dimasa yang akan dating.
Misalnya, apakah organisasi merencanakan perluasan usaha, baik produk yang
dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tersedianya
tenaga kerja baru. Sebaliknya, mungkin pula organisasi memutuskan untuk
menciutkan kegiatannya.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan
Diberbagai Negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek – praktek
pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya
praktek diskriminatif tersebut didasarkan atas warna kulit, daerah asal, ataupun
latar belakang social. Dengan kata lain, terhadap sekelompok yang diidentifikasi
sebagai minoritas diberlakukan pembatasan – pembatasan tertentu sehingga
mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat
lainnya untuk memperoleh pekerjaan. Secara etika dan moral tentunya praktek
tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan
tindakan dan praktek demikian.

C. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi[3]

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak,
dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi,
kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian
dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana.
b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memimpin beberapa orang bawahan.
c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan
intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya, sebab orang yang
 memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang
cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan
seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang
pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun
banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas
yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan
dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin
tersebut.

5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa
adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi
akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani
kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan
tertentu.
7. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya
 seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari,
pelayan toko, dll.
8. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang
kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik
maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi,
yang suatu saat dapat dikembangkan.
9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi
oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar
bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan
oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada
yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll.
Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi
seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
10. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah
faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan,
sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
D. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.
Manullang yaitu sebagai berikut.
1. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan
harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan
keinginan organisasi. Data bersifat ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam
proses seleksi ilmiah, yaitu:
a. Surat lamaran,
b. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
c. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
d. Wawancara langsung, dan
e. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
2. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang,
seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada
kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
a. Bentuk tulisan dalam lamaran,
b. Cara berbicara dalam wawancara, dan
c. Tampang atau penampilan.

E. Teknik Seleksi
1. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon
pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki
kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
a. Subyektivitas pewawancara,
b. Cara mengajukan pertanyaan,
c. Pengaruh halo.
 Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut,
seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
a. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
b. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya
kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah
dimengerti.
c. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
d. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai
diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan
tertentu.
2. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang
isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan
timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat
dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut
memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. Program
assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan
pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi
tergantung pada kebutuhannya.

F. Proses Seleksi[4]
Adapun langkah – langkah yang biasa ditempuh dalam proses seleksi ialah :
1. Penerimaan Surat Lamaran
Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Sering dilupakan
bahwa sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa
organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para
pelamar memilih organisasi dimana dia berharap akan berkarya.
Oleh karena itu kedua bela pihak perlu menempuhnya dengan hati – hati.
Perekrut menempuh langkah guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar
melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor lain yang dipandang
relevan. Dari kesan petama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan
melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya dengan kunjungan
 pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah ia akan melanjutkan
keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak.
2. Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh
informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok
tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang akan ditempuh oleh para pelamar yaitu :
a. Tes Psikologi
Dewasa ini, di Negara – Negara maju, seperti di Amerika Serikat, terdapat
berbagai jenis tes psikologi. Tes ini dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor
kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar
dengan pekerjaan yang tepat baginya. Misalnya tes psikologi mengukur
kepribadian dan temperamen seseorang yang diharapkan menduduki jabatan
ekskutif tingkat puncak, tingkat menengah dan tingkat rendah. Ada pula tes
psikologi yang mengukur kereatifitas dan daya nalar seseorang.
b. Tes Pengetahuan
Sekarang ini terdapat beranekaragam tes yang dimaksudkan untuk
mengukur untuk pengetahuan pelamar tentang berbagai hal. Misalnya tes
mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan, tes
yang mengukur kemampuan atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu,
angka – angka dan kecepatan menangkap makna petunjk verbal dan lain – lain.
c. Tes Pelaksanaa Pekerjaan
Bagi mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
operasional diselnggarakan berbagai jenis tes seperti tes kemampuan koordinasi
fisik bagi mereka yang bekerja di bengkel atau pabrik, bahkan tes yang mengukur
kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti
mengambil keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi mereka
yang akan menduduki jabatan manajerial da professional tersedia pula.
 Di berbagai Negara, terutama Negara maju, ada kalanya digunakan pula
tes yang dikenal dengan istilah “Graphic Response Test” yang lebih populler
dengan istilah “polygraph”. Tes ini diselenggarakan bagi mereka yang dalam
pelaksaan tugasnya dituntut memiliki tingkat kejujuran yang tinggi seprti polisi,
kasir da pekerjaan lain yang sejenis.
3. Wawancara
Wawancara dipandang sebagai langkah yang penting, penggunaanya pun
paling sering dan paling meluas. Wawncara sebagai alat seleksi merupakan
pembicaraan formal antara prekrut dengan pelamar. Jika dilaksianakn dengan
baik, lima manfaat yang dapat dipetik dari wawancara ialah:
a. Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi
b. Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu
melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan
pelamar lain untuk pekerjaan yang sama
d. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara
e. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi
yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperoleh dari
pewawancara.
Jenis – jenis wawancara yaitu :
a. Wawancara Tidak Terstruktur
Dalam menyelenggrakan wawancara tidak terstruktur, pewawancara tidak
mempersiapkan sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan jenis pertanyaan
yang diajukan kepada pelamar biasanya berkembang sambil wawancara
berlangsung. Meskipun demikian tidak berarti pewawancara tidak perlu
melakukan persiapan.
b. Wawancara Terstruktur
Tipe wawancara ini digunakan apabila pertimbangan validitas informasi
yang dicari dianggap penting dan apabila jumlah pelamar yang diwawancarai
besar. Pelaksanaanya menuntut agar pewawancara menyusun dan mempersiapkan
serangkaian pertanyaan yang ditanyakan pada semua pelamar.
c. Gabungan Antara Tidak Terstruktur dan Terstruktur
Kenyataan dan pengalaman banyak orang menunjukan bahwa wawancara
yang paling sering digunakan sebagai teknik seleksi adalah teknik gabungan
antara wawancara tidak terstruktur dan terstruktur. Alasannya bahwa
penggabungan kedua teknik tersebut mengambil manfaat dari keduanya. Dengan
kata lain, karena waancara terstruktur memungkinkan perolehan informasi yang
dapat digunakan untuk membandingkan kualifikasi seorang pelamar dengan para
pelamar lainya dilengkapi dengan perolehan informasi secara lebih mendalam
melalui wawancara tidak terstruktur.
d. Pemecahan Maslah
Untuk mengukur kemampuan pelamar menyelesaikan suatu masalah
tertentu, pelamar disodorkan suatu situasi problematic yang tentu saja sifatnya
hipotetikal. Setelah pewawancara menyampaikan permasalahan, pelamar diminta
tanggapan tentang apa yang akan dilakukannya mengatasi situasi tersebut.
e. Wawancara Dalam Situasi Stres
Dalam berbagai organisasi ada tugas tertentu yang sering berakibat pada
stres dalam diri pegawai yang bertanggungjawab untuk melaksanakannya.
Misalnya keluhan para pelanggan atau nasabah yang merasa pelayanan terlalu
lambat, kurang cermat, kurang ramah dll. Sangat mungkin bahwa pelanggan atau
nasabah yang tidak puas itu menyampaikan keluhannya dengan emosional. Dalam
hal ini keluhan harus diatas dan diselesaikan demi citra positif organisasi. Dalam
usaha menyelesaikan situasi demikianlah biasaya timbul stres.
 Proses wawancara :
a. Persiapan Wawancara
Sebelum wawancara dimulai, pewawancara menyusun berbagai
pertanyaan yang diharapkan dapat menggali bahan atau informasi antara lain
tentang latar belakang, minat dan sikap pelamar.
b. Penciptaan Keserasian Hubungan
Agar wawancara berlangsung dengan baik, pewawancara harus sesegera
mungkin berusaha menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga ketegangan
yang ada tidak mempengaruhi jalannya wawancara tersebut secara negative.
c. Tukar Menukar Infirmasi
Wawancara adalah suatu bentuk percakapan. Karena itu wawancara harus
berlangsung dua arah. Tegasnya pewawancara tidak boleh mendominasi
percakapan dan pelamar tidak hanya berkewajiban menjawab berbagai pertanyaan
yang diajukan oleh pewawancara. Pelamar berhak pula mengajukan berbagai
pertanyaan sehinggan informasi benar – benar tergali.
d. Mengakhiri Wawancara
Cara mengakhiri wawancara pun punya teknik tersendiri yang pelru
dikuasai oleh pewawancara. Teknik terbaik mengakhiri suatu wawancara adalah
dengan komunikasi non verbal. Mislanya dengan cara duduk yang berubah,
berdiri, melihat jam dinding atau jam tangan atau cara lain sejenisnya yang
memberikan indikasi bahwa wawancara akan segera selesai.
e. Penilaian
Untuk kepentingan penilaian, sebaiknya digunkan suatu lembaran daftar
pengecekan yang mengandung berbagai hal berbagai hal seperti nama pelamar,
tanggal wawancara, komentar pewawancara, harapan dll.
 Kesalahan- kesalahan dalam wawancara, yaitu:
a. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas
tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-
karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman
menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai
calon unggul sebelum wawancara dimulai.

b. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang
diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh,
“apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah saudara akan
menyenangi pekerjaan ini?”.
c. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap
kelompok-kelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan
yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada
pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
d. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk
“membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan
percakapan sosial. Contoh, penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan
rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk
memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
Wawancara yang efektif, yaitu:
a. Interviewer harus aktif mendengarkan
b. Menggunakan lebih dari satu format interview
c. Tidak memberikan evaluasi terhadap kesan pertama
d. Interviewer berpedoman pada job requirement atau job specification
e. Interviewe memahami body language
4. Surat – surat Referensi
Meskipun praktek meminta surat refrensi sudah lama berlangsung,
kecendrungan sekarang ini ialah mengganti cara tersebut dengan cara lain. Salah
satu alasan utamanya karena menurut pengalaman banyak organisasi, surat
referensi itu biasanya hanya menonjolkan segi – segi positif mengenai diri
pelamar. Segi – segi negative mengenai pelamar sering tidak terungkap karena
apabila diungkapkan justru akan memperkecil kemungkinan lamaran diterima.
Padahal untuk kepentingan penenempatan dan pengembangan yang bersangkutan
kelak informasi tentang kelemahan seseorang perlu pula diketahui oleh perekrut.
Yang dimkasud cara lain ialah pelamar diminta memberikan beberapa nama yang
menjadi refrensinya dan prekrutlah yang menghubungi orang tersebut secara
langsung, msialnya melalui telepon.
5. Evaluasi Medis
Dua cara umum yang ditempuh dalam proses ini. Pertama, pelamar diminta
melampirkan surat keterangan dari dokter.Kedua, organisasi melakukan sendiri
evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan
menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
Tujuan evaluasi medis ialah :
a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita penyakit kronis, apa lagi menular
b. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi
tantangan dan tekanan rugas pekerjaannya
c. Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus
dibayar
6. Wawancar dengan Penyelia
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia dewasa ini semakin dirasakan
pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar
dalam proses seleksi. Bahkan banyak organisasi cenderung memberikan
wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa
diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
7. Pengenalan Pekerjaan
Kandidat akan diperlihatkan jenis pekerjaan yang akan dihapainya, tipe
pekerjaan, peralatan, dan kondisi bekerja. Penelitian menunjukan efektivitas
dari job preview akan mengurangi turnover.[5]
8. Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang
lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas
lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas bahwa dua hal
penting mendapat perhatian. Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis
sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organsasi
apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberi tahu tentang
penolakan tersebut. Kedua, seluruh dokumen lamaran yang diterima perlu
disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi dalam dokumen tersebut
bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai
yang bersangkutan.

G. Pendekatan dalam Proses Seleksi

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol pada abad ke-20
ini yaitu:
1. Pendekatan Succesive Hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan
konsep successive hurdles. Ini berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga
kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan berbagai
persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi belanko
lamaran, tes – tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar,
dan pemeriksaan medis maupun pemerksaan relevan lainnya. Saegala macam tes
atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “Hurdles” dan harus lulus dengan
hasi baik satu per satu atau secara berurutan (Succesive).
2. Pendekatan Compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang bisa dipergunakan, didasarkan
pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu factor di satu pihak sebenarnya
dapat “ditutupi” oleh factor seleksi lainnya yang cukup baik di pihak lain. Seorang
pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan
pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari
semua tes tersebut, mungkin nilainya ada yang agak kurang dari satu tes, teteapi
berlebihan di tes – tes yang lain, sehingga jumlah hasil akhir yang dicapai
memenuhi persyaratan untuk diterima.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan makalah diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi
adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat
dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan
posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon
tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajer tidak
menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar
sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.
Perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan
yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk
menyesuaikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang terhadap
kebutuhan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu
mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas
tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan
kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya atau dapat dikatakan bahwa
perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya
yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas
perusahaan.

B. Saran
Sebaiknya sebelum melakukan seleksi karyawan perusahaan menyiapkan
rangkaian tes yang sesuai dengan kriteria pekerjaan agar mendapatkan karyawan
yang terbaik bagi perusahaan. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri
dengan baik terutama kondisi fisik dan mental sebelum mengikuti serangkaian
seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan diri serta
berusaha memberikan yang terbaik dalam mengikuti seleksi pekerjaa