Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi, 2018, 6, 81-91

http://www.scirp.org/journal/jhrss
ISSN Online: 2328-4870 ISSN
Cetak: 2328-4862

Praktek keluarga-Friendly Sumber Daya Manusia,

Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja antara
Karyawan: Peran Mediasi Tempat Kerja Spiritualitas

Jianglin Ke, Xiuting Deng *

School of Government, Beijing Normal University, Beijing, Cina

Bagaimana mengutip tulisan ini: Ke, JL dan Deng, Abstrak

XT (2018) sumber Keluarga-Friendly Manusia Re-
Practice, ment Committee Organisasi, dan Prestasi Tujuan dari artikel ini adalah untuk menguji pengaruh praktik sumber daya manusia yang ramah
Kerja antara ployees em-: Peran Mediasi dari keluarga komitmen karyawan organisasi dan pekerjaan perfor- Mance, dan peran kerja spiritualitas fit
Tempat Kerja Spiritualitas. Jurnal Sumber Daya
dalam hubungan sebelumnya. Untuk tujuan ini, penelitian ini mengumpulkan 347 sampel data, dan
Manusia dan Studi Keberlanjutan, 6, 81-91.
melakukan analisis regresi chical hierar-. Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik sumber daya

https://doi.org/10.4236/jhrss.2018.61028
manusia yang ramah keluarga memiliki efek positif yang signifikan pada organisasi com- mitment dan
pekerjaan kinerja karyawan, sementara spiritualitas tempat kerja memainkan peran perantara parsial
diterima: 2 Maret 2018 dalam hubungan. Penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi harus memperhatikan pelaksanaan
diterima: 23 Maret 2018
praktik sumber daya manusia yang ramah-ly fami- dalam rangka meningkatkan organisasi mitment
Diterbitkan: 26 Maret 2018
com- dan kinerja kerja karyawan, sehingga meningkatkan keunggulan kompetitif tion organiza- ini.

Hak cipta © 2018 oleh penulis dan Riset Ilmiah

Publishing Inc Karya ini dilisensikan di bawah
lisensi Creative Commons Atribusi
Internasional (CC BY 4.0).

Kata kunci
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

Akses terbuka Praktek keluarga-Friendly Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, Kerja
Spiritualitas

1. Perkenalan

Dengan intensifikasi terus kompetisi dan pengembangan teknologi informasi global, saat ini pengusaha

jarang melaksanakan tradisional jadwal sembilan-ke-lima, dan itu telah menjadi semakin sulit bagi

karyawan untuk menarik batas-batas fisik dan psikologis antara pekerjaan dan kehidupan keluarga

[1] . Oleh karena itu, konflik kerja-keluarga menjadi isu yang menonjol bagi orang-orang karir, yang dapat

menyebabkan dampak negatif pada individu, keluarga dan-organ

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 26 Maret 2018 81 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
JL Ke, XT Deng

izations [2] . Dalam beberapa dekade terakhir, banyak sarjana telah melakukan penelitian tentang konflik

kerja-keluarga dari perspektif disiplin ilmu yang berbeda, seperti psikologi, sosiologi, perilaku organisasi dan

manajemen. Mereka telah mengumpulkan bukti yang cukup untuk membuktikan bahwa konflik kerja-keluarga

adalah fenomena universal dan dapat mengakibatkan berbagai hasil negatif termasuk risiko terhadap kesehatan

fisik dan mental, kinerja pekerjaan yang buruk, keterlibatan kerja yang rendah, kepuasan kerja rendah dan tingkat

turnover karyawan yang tinggi [3] [4] . Menurut ini, pencegahan konflik kerja-keluarga harus mempertimbangkan

prioritas bagi organisasi. Di negara-negara Barat, berbagai praktik kerja yang ramah keluarga telah diperkenalkan

untuk membantu karyawan mencapai keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan keluarga hidup mereka [2] . Hal

ini dapat membantu karyawan memenuhi tanggung jawab keluarga mereka dan meningkatkan kondisi kerja mereka

pada waktu yang sama dengan memberikan jam kerja yang fleksibel, telecommuting, bantuan medis, liburan

dibayar, fasilitas penitipan anak di tempat atau di sekitarnya, konseling dan bantuan karyawan program dan

sebagainya [5] . Jadi itu adalah cara yang penting bagi pengusaha untuk menarik dan mempertahankan karyawan

berbakat.

Sementara itu, dalam dunia yang semakin kompetitif, komitmen organisasi karyawan dan prestasi

kerja telah menjadi komponen penting dari manajemen sumber daya manusia. Komitmen organisasi

adalah link psikologis antara karyawan dan organisasi mereka, yang membuatnya kurang kemungkinan

bagi karyawan untuk secara sukarela meninggalkan organisasi [6] . prestasi kerja biasanya

dikonseptualisasikan sebagai “tindakan dan perilaku yang berada di bawah kendali individu yang

berkontribusi terhadap tujuan organisasi” [7] . Keduanya semua sangat terkait dengan pengembangan

organisasi. Jadi peningkatan komitmen dan kerja kinerja organisasi karyawan selalu menjadi prioritas

untuk organisasi. Hingga kini, penelitian empiris yang relevan bertujuan pengaruh praktik sumber daya

manusia yang ramah keluarga terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja terbatas. Jadi studi

tentang pengaruh memiliki signifikansi praktis penting untuk pengembangan organisasi dan karyawan,

dan harus didorong untuk mengimbangi keterbatasan penelitian sebelumnya.

Selain hubungan langsung yang disebutkan di atas, efek dari kerja-spiritualitas sebagai peran

perantara terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja juga layak studi lebih mendalam. spiritualitas

di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai “pengakuan bahwa karyawan memiliki kehidupan batin yang

memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan yang berarti mengambil tempat dalam konteks komunitas” [8] ,

Yang meliputi tiga dimensi: yang berarti di tempat kerja, masyarakat dan sejalan dengan nilai-nilai

organisasi [9] . Menurut penelitian terakhir, spiritualitas di tempat kerja dapat mempromosikan staf

keterlibatan kerja [10] , Kepuasan kerja, komitmen organisasi [11] , Dan prestasi kerja [12] . -Keluarga

praktek sumber daya manusia mencoba untuk menghasilkan iklim organisasi yang peduli, memberikan

pengalaman spiritual, sehingga untuk kompatibilitas karyawan gol untuk organisasi tujuan dan

memperkuat spiritualitas di tempat kerja. Selain itu, berdasarkan Teori Pertukaran Sosial, ketika

karyawan merasa diperhatikan oleh organisasi mereka, mereka harus memiliki tingkat yang lebih tinggi

spiritualitas di tempat kerja, dan sebagai imbalannya mereka

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 82 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
 JL Ke, XT Deng

akan meningkatkan komitmen organisasi dan prestasi kerja.

Di Cina, pentingnya nilai-nilai kekeluargaan dan obligasi sangat ditekankan. Oleh karena itu, akibatnya

lebih bermakna untuk menguji pengaruh praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga terhadap

komitmen organisasi dan prestasi kerja dan efek mediasi spiritualitas tempat kerja di antara tiga di bawah

konteks budaya Cina. Dengan melakukan penelitian ini, kita dapat menjelajahi bagaimana untuk menciptakan

suasana organisasi yang harmonis, bagaimana mengurangi konflik pekerjaan-keluarga, bagaimana memenuhi

kebutuhan spiritual sumber daya manusia, dan bagaimana untuk mendapatkan keuntungan kompetitif bagi

suatu organisasi.

2. Sastra dan Hipotesis

praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga adalah model manajemen sumber daya manusia dirancang

untuk organisasi untuk membantu karyawan mengelola pekerjaan dan pribadi tuntutan hidup [13] . Banyak majikan

datang untuk melihat praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga sebagai cara untuk menciptakan budaya

yang mendukung dan mempromosikan kesetaraan di tempat kerja [14] . Hammer (2005) [15] memperkenalkan

konflik kerja-keluarga sebagai mediasi variabel untuk mengeksplorasi dampak bahwa program yang ramah

keluarga terhadap kepuasan kerja, dan hasilnya menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia yang ramah

keluarga bisa dengan derajat membantu meringankan karyawan wanita konflik pekerjaan-keluarga mereka di

rumah, keseimbangan hubungan antara pekerjaan dan keluarga, dan mempromosikan kepuasan kerja. Secara

bersamaan, dengan peningkatan kepuasan kerja, karyawan akan meningkatkan identitas organisasi, untuk

menghasilkan komitmen organisasi yang lebih kuat [16] , Dan meningkatkan prestasi kerja imbalan [17] . Untuk

bagian lain, keluarga Sumber Daya Manusia Policy Research Center di Universitas Muenster dan

Steinbeis-Hochschule Berlin mengambil 1001 perusahaan sebagai sampel, dan mendapat kesimpulan bahwa

dibandingkan dengan perusahaan lain, mereka praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga

diimplementasikan memiliki produktivitas kerja yang lebih tinggi dan antusiasme dari karyawan sebesar 17%, dan

absensi yang lebih rendah sebesar 16%. Hal ini menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia yang ramah

keluarga dapat mempertahankan karyawan dan meningkatkan kinerja kerja di tingkat tertentu. Selain itu, menurut

Pribadi-Organisasi Fit Teori dan Teori Penyesuaian Kerja, organisasi yang memberikan suasana layaknya rumah

dan lingkungan kerja yang menyenangkan akan memenuhi tuntutan karyawan dari keluarga dan pekerjaan.

Sangat disesuaikan pertandingan kebutuhan karyawan dan sistem lingkungan kerja secara signifikan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan, untuk kemudian membawa lebih positif sikap dan kinerja hasil. Dengan

demikian kami mengusulkan [ Gambar 1 ].

H1 praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga dapat mempromosikan komitmen organisasi

karyawan.

H2 praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga dapat mempromosikan prestasi kerja karyawan.

Ada temuan penelitian yang menunjukkan adopsi praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga

berhubungan positif dengan iklim organisasi [18] . iklim organisasi menyediakan kerangka acuan di mana

individu

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 83 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
JL Ke, XT Deng

Gambar 1. Kerangka Penelitian.

memahami kehidupan organisasi [19] . Oleh karena itu, dapat memfasilitasi spiritualitas di tempat kerja [20] .

Menurut Teori Identitas Sosial, identifikasi organisasi ditingkatkan menimbulkan hasil individu seperti

peningkatan kinerja tugas dan perilaku kewarganegaraan organisasional [21] . Dengan mempromosikan

kesejahteraan dan kepentingan staf aktif, mengambil dalam pertimbangan tanggung jawab keluarga

karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan altruistik, praktik sumber daya manusia yang

ramah keluarga memberikan pengalaman psikologis yang positif bagi karyawan, dan memberdayakan

mereka mengembangkan rasa yang lebih baik identifikasi diri, memahami arti kerja, dan meningkatkan

spiritualitas di tempat kerja. Dengan demikian kami mengusulkan.

H3 praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga dapat mempromosikan spiritualitas kerja karyawan.

komitmen organisasi dan prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Namun, tidak ada

penelitian yang menyeluruh telah dilakukan yang berhubungan dengan hubungan antara praktek ramah

keluarga sumber daya manusia, spiritualitas di tempat kerja, komitmen organisasi dan prestasi kerja.

Dengan demikian, kita mencoba untuk mengisi kesenjangan ini dalam penelitian dengan menjelajahi

fondasi teoritis untuk hubungan ini. Ketika Riasudeen dan Prabavathy (2011) [10] mempelajari hubungan

antara spiritualitas kerja karyawan di bidang manufaktur dan sikap mereka, mereka menemukan bahwa

tiga dimensi spiritualitas kerja semua signifikan berhubungan positif dengan kepuasan kerja, keterlibatan

kerja dan komitmen kerja. Peneliti menemukan ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan prestasi

kerja dalam survei dari 335 responden yang bekerja di tingkat menengah dari sektor perbankan. Atas

dasar teori motivasi intrinsik, spiritualitas di tempat kerja akan memiliki efek positif pada sikap dan

perilaku individu. Sebagai pengalaman spiritual, spiritualitas di tempat kerja akan memenuhi kebutuhan

psikologis karyawan, yang mendorong lebih perilaku bermanfaat bagi organisasi. Jika, seperti yang

diharapkan, praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga positif mempengaruhi spiritualitas di

tempat kerja, dan spiritualitas tempat kerja mempengaruhi komitmen organisasi dan prestasi kerja. Kerja

Spiritualitas, maka pada gilirannya memediasi hubungan antara praktek sumber daya manusia yang

ramah keluarga dan komitmen organisasi atau prestasi kerja. Dengan demikian kami mengusulkan.

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 84 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
 JL Ke, XT Deng

H4 Hubungan antara praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga dan komitmen organisasi

karyawan akan dimediasi oleh spiritualitas di tempat kerja.

H5 Hubungan antara praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga dan prestasi kerja karyawan

akan dimediasi oleh spiritualitas di tempat kerja.

3. Metode

3.1. Mencicipi

Data yang digunakan di sini dikumpulkan dari kuesioner yang dilaporkan sendiri untuk pengambilan

sampel nyaman. Sampel untuk studi ini diambil dari program on-the-job gelar master dari Beijing Normal

University dan kelompok karyawan di Beijing. Orang-orang dari pemerintah, lembaga, atau

perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam sampel. Sehingga dapat, sampai batas tertentu, mewakili

staf kerja Beijing. Dari total 420 kuesioner yang dibagikan, 380 eksemplar kembali dan 347 itu valid.

Tingkat pemulihan adalah 90,5%. Tingkat efektif pemulihan 82,6%. sampel tidak valid termasuk mereka

yang tidak mengisi semua pertanyaan atau mengisi pertanyaan dengan santai dan juga termasuk

mereka yang memiliki pekerjaan kurang dari setengah tahun. Dari 347 karyawan dianalisis, 48,4%

responden adalah laki-laki (N =

168) dan 51,6% adalah perempuan (N = 179). Dalam hal pendidikan, tingkat terendah adalah sekolah

menengah senior dan bawah, dan tingkat tertinggi adalah dokter. Sekolah menengah senior dan di bawah

menyumbang 4%, gelar associate menyumbang

12,7%, sarjana menyumbang 27,4%, dan master menyumbang 55,9%. Adapun status hubungan

karyawan, 32,6% menikah dan 67,4% tidak pernah menikah, atau bercerai, atau terpisah. Dalam hal

anak-anak, 32,9% dari berpartisipasi memiliki bayi.

3.2. Ukur

Kecuali untuk variabel kontrol, semua variabel yang digunakan enam poin skala Likert-type (1 = “sangat

tidak setuju”; 6 = “sangat setuju”) untuk menanggapi item dalam langkah-langkah berikut:

-Keluarga praktik sumber daya manusia. praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga diukur

dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Luan Minna (2008) [22] dengan 19 pertanyaan

termasuk dua dimensi: Program fleksibilitas dan program Keluarga perawatan. Mantan memiliki 6 pertanyaan,

dan yang terakhir memiliki 13 pertanyaan. Keseluruhan alpha 0.96.

spiritualitas di tempat kerja. Variabel ini diukur dengan skala 21-item dikembangkan Milliman (2003) [9]

. skala mencoba untuk menangkap berbagai aspek persepsi karyawan tentang perasaan mereka,

termasuk pekerjaan yang berarti, rasa kebersamaan dan keselarasan nilai-nilai. Keseluruhan alpha

adalah 0,93.

Komitmen berorganisasi. komitmen organisasi dalam penelitian ini diukur dari skala komitmen

organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1998) [23] . skala ini memiliki 18 pertanyaan,

termasuk tiga dimensi: Komitmen kasih sayang (AC), komitmen terus (CC) dan normatif

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 85 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
JL Ke, XT Deng

Komitmen (NC). Setiap dimensi memiliki 6 pertanyaan. Keseluruhan alpha 0,81.

Kinerja pekerjaan. Variabel ini diukur dengan skala dari Williams, LJ, & Anderson, SE (1991) [24] . Ini

mencakup total 22 item, termasuk dua dimensi kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Keseluruhan alpha

adalah 0,81.

Variabel kontrol. Yang berbeda jenis kelamin, apakah untuk membentuk keluarga mereka sendiri, dan apakah ada

anak-anak akan menyebabkan berbagai tingkat perhatian individu untuk keluarga. Selain itu, orang-orang dengan

kualifikasi yang berbeda mungkin berbeda dalam persyaratan spiritual mereka. Begitu jenis kelamin, pernikahan, anak

dan pendidikan yang digunakan sebagai variabel kontrol dalam semua analisis. Secara khusus, jenis kelamin: 1 =

laki-laki, 2 = perempuan; perkawinan: 1 = menikah, 2 = belum menikah, 3 = bercerai; anak: 1 = telah anak, 2 = tidak

memiliki anak; Pendidikan: 1 = sekolah menengah senior dan bawah, 2 = associate derajat, 3 = sarjana, 4 =

menguasai, 5 = dokter.

3.3. Metode Bias Tes umum

Dalam rangka untuk mengurangi metode bias umum, instruksi kuesioner menyatakan bahwa itu adalah survei

anonim dan tidak ada jawaban benar atau salah, dan kami memastikan bahwa hasilnya tidak akan

mencerminkan informasi pribadi apapun. Tujuannya adalah untuk memungkinkan para peserta untuk

menyelesaikan itu jujur ​dan tidak terpengaruh oleh pertanyaan sepanjang seluruh proses. Selain itu, kami

menggunakan Harman uji faktor tunggal untuk memverifikasi sejauh mana metode bias umum masing-masing

variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor tunggal hanya dapat menjelaskan 16,89% dari

varians empat variabel subjektif, menunjukkan tidak ada yang signifikan metode umum bias dalam pengukuran.

4. Hasil
4.1. Analisis korelasi

Berarti, standar deviasi, dan korelasi antara variabel ditunjukkan pada Tabel 1 . Nilai rata-rata dari praktik

sumber daya manusia keluarga adalah 3,497 (pada skala enam poin), menunjukkan bahwa praktek tersebut

tidak diadopsi secara luas di antara perusahaan-perusahaan sampel kami. Menurut korelasi variabel, praktik

sumber daya manusia yang ramah keluarga dapat mempromosikan spiritualitas kerja karyawan (r = 0,226, P

<

0,01), komitmen organisasi (r = 0,858, P <0,01) dan prestasi kerja (r =

0,309, P <0,01). Hasil ini mendukung H1, H2 dan H3. Sementara itu, spiritualitas di tempat kerja juga

memiliki efek yang signifikan positif terhadap komitmen organisasi (r = 0,268, P <0,01) dan prestasi kerja

(r = 0,138, P <0,01).

4.2. Pengaruh Family-Friendly Praktek Sumber Daya Manusia Komitmen

Organisasi

Model 1 - 3 di Meja 2 menunjukkan pengaruh praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga terhadap

komitmen organisasi. The VIF model 1-6 kurang dari nilai kritis dari 10. Nilai DW signifikan pada tingkat

0,05 yang berarti bahwa model memiliki masalah collinearity serius, dan analisis model

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 86 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
 JL Ke, XT Deng

Tabel 1. Mean, standar deviasi, Pearson koefisien korelasi variabel.

Berarti SD 1 2 3 4 5 6 7

1) Jenis Kelamin 1,48 0.500

2) Pernikahan 1.42 0,580 0,078

3) Anak 1,67 0.470 0,383 ** -0,195 **

4) Pendidikan 3.49 0,817 0,113 * 0,113 * -0,044

5) praktik sumber daya manusia

3,497 1,351 -0,005 0,222 ** -0,102 0,361 **
keluarga

6) spiritualitas Tempat Kerja 3,376 0.922 -0,26 ** -0,164 ** -0,098 0,200 ** 0,226 **

7) Komitmen
3,509 1.200 0,050 0,225 ** -0,024 0.360 ** 0,858 ** 0,268 **
organisasi

8) Prestasi kerja 4,211 0,961 0,408 ** 0,021 0,463 ** 0.106 * 0,309 ** 0,138 ** 0,449 **

Catatan: ** Korelasi signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed); * Korelasi signifikan pada tingkat 0,05 (2-tailed).

Meja 2. analisis regresi praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja.

Komitmen berorganisasi Kinerja pekerjaan

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Variabel kontrol

Jenis kelamin -0,013 0,021 0,050 0,214 *** 0,226 *** 0,271 ***

Pernikahan 0,204 *** 0,045 0,065 * 0,053 -0,004 0,027

Anak 0.032 0,064 * 0,054 0.403 *** 0,415 *** 0,399 ***

pendidikan 0,256 *** 0,043 0,053 0.260 *** 0,183 *** 0,199 ***

Variabel bebas

praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga 0,843 *** 0.809 *** 0,304 *** 0,252 ***

variabel mediasi

spiritualitas tempat kerja 0,113 *** 0,171 ***

R2 0.115 0,744 0,755 0,347 0,429 0,453

adjusted R 2 0,105 0,740 0,750 0,339 0.420 0,443

F 11,148 838,08 14,531 45,442 48,691 14,946

Δ R2 0.115 0,629 0.10 0,347 0,082 0.024

F 11,148 198,362 174,283 45,442 51,161 46,869

Catatan: *, p <0,05; **, p <0,01; ***, p <0,001.

bisa diterima. Menurut model 1, status perkawinan dan latar belakang pendidikan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi. Model 2 menunjukkan bahwa β praktek sumber daya manusia yang

ramah keluarga adalah 0,843 (p <0,001). Dalam model 3, setelah memperkenalkan variabel spiritualitas di

tempat kerja, yang β spiritualitas di tempat kerja adalah 0,113 (p <0,001), sedangkan β praktek sumber daya

manusia yang ramah keluarga adalah 0,809 (p <0,001) yang menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia

yang ramah keluarga dan spiritualitas di tempat kerja memiliki efek positif terhadap komitmen organisasi.

Dibandingkan dengan model 2, β ramah-keluarga daya manusia

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 87 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
JL Ke, XT Deng

praktek sumber tipis, namun masih signifikan. Ini berarti bahwa spiritualitas kerja memainkan peran

perantara parsial antara kepemimpinan spiritual dan perilaku warga organisasi.

4.3. Pengaruh Family-Friendly Praktek Sumber Daya Manusia pada Prestasi

Kerja

Model 4 - 6 di Meja 2 menunjukkan efek dari praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga terhadap

prestasi kerja. Menurut model 4, jenis kelamin, status anak dan latar belakang pendidikan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap prestasi kerja. dalam model

5, yang β praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga adalah 0,304 (p <0,001) yang berarti bahwa

praktek memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Model 6 menunjukkan bahwa setelah

memperkenalkan variabel spiritualitas di tempat kerja, yang β praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga

mengurangi ke 0,252 (p <

0,001), tetapi β spiritualitas di tempat kerja adalah 0,171 (p <0,001) yang telah mencapai tingkat yang

signifikan. Ini berarti bahwa praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga, di satu sisi, memiliki

dampak pada kinerja kerja melalui spiritualitas di tempat kerja, di sisi lain, dapat langsung mempromosikan

tingkat kinerja pekerjaan.

5. Diskusi

Makalah ini bertujuan untuk menguji pengaruh praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga

komitmen dan kerja organisasi kinerja karyawan melalui efek antara spiritualitas di tempat kerja.

Pertama, kita membahas efek praktik sumber daya manusia keluarga-ramah memiliki komitmen

organisasi dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien korelasi praktek sumber

daya manusia yang ramah keluarga dan komitmen organisasi adalah

0,858 (p <0,001), dan koefisien korelasi praktek sumber daya dan pekerjaan kinerja manusia yang ramah

keluarga adalah 0,309 (p <0,001), yang menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia yang ramah

keluarga dapat mempromosikan komitmen dan kerja organisasi kinerja karyawan. Hasilnya adalah konsisten

dengan banyak sarjana yang berpikir bahwa keluarga-ramah praktek sumber daya manusia dapat dan

mampu menarik dan mempertahankan karyawan [25] , Serta meningkatkan sikap kerja karyawan dan efisiensi

kerja [26] . Oleh karena itu, dengan menciptakan suasana organisasi peduli dan altruistik, memberikan

pengalaman spiritual, praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga mencoba untuk meningkatkan gol

untuk organisasi karyawan kompatibilitas tujuan dan taji karyawan untuk meningkatkan kinerja pekerjaan

mereka sendiri untuk membalas budi kepada organisasi .

Secara bersamaan, penelitian ini membahas peran intermediasi spiritualitas di tempat kerja antara

praktek ramah keluarga sumber daya manusia dan sikap atau perilaku karyawan. Dari Meja 2 . kita dapat

melihat bahwa spiritualitas kerja memainkan peran perantara parsial antara praktik sumber daya manusia

yang ramah keluarga dan komitmen organisasi dan prestasi kerja. Model telah mencapai kekuatan

penjelas yang lebih tinggi, akuntansi untuk 75,5% dari varians dari komitmen organisasi, dan 45,3% dari

varians kinerja pekerjaan. Alasan utama untuk fenomena ini adalah bahwa untuk komitmen organisasi,

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 88 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
 JL Ke, XT Deng

emosi adalah kekuatan dominan untuk mempengaruhi itu. praktik sumber daya manusia yang ramah

keluarga memberikan suasana yang mendukung dan amanah, sehingga karyawan merasa lebih dihormati

dan dirawat oleh organisasi. Jadi, praktik sumber daya manusia yang ramah keluarga tidak hanya bekerja

langsung pada komitmen organisasi, tetapi juga mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja. Demikian juga,

salah satu dimensi kinerja kerja: kinerja kontekstual juga dipengaruhi oleh emosi.

Penelitian ini memiliki implikasi praktis berikut: Pertama, fokus pada hubungan kerja-keluarga karyawan, dan mengembangkan berbagai

rencana sumber daya manusia yang ramah keluarga. Organisasi harus berusaha untuk membangun budaya organisasi yang ramah

keluarga, dan mengambil langkah-langkah, seperti menyediakan jam kerja yang fleksibel kerja, telecommuting, cuti, penggantian biaya

pengobatan, dan perawatan bagi orang tua dan anak-anak dari karyawan, Dalam rangka meningkatkan rasa karyawan identifikasi diri dan

masyarakat, pelaksanaan langkah-langkah sumber daya manusia yang ramah keluarga dapat membangkitkan rasa terima kasih dari

karyawan dan pada gilirannya menguntungkan organisasi. Kedua, memperhatikan pujian dan pemanfaatan gabungan amal internal dan

praktek sumber daya manusia yang ramah keluarga. amal internal yang dirancang untuk anggota organisasi dan berdasarkan kepentingan

karyawan. Oleh karena itu, organisasi harus hati-hati mengadopsi semua jenis kebijakan bagi karyawan untuk mendukung keseimbangan

hubungan antara keluarga dan pekerjaan. Dengan melakukan ini, karyawan akan merasakan suasana altruistik organisasi, dan hasil

keseluruhan di sinergi yang lebih baik antara keluarga dan pekerjaan. Ketiga, untuk memperkuat konstruksi budaya organisasi dan

menciptakan budaya masyarakat yang lebih bertanggung jawab dan peduli. Akhirnya, untuk memenuhi kebutuhan spiritual yang mendalam

dari cita-cita pribadi dan kontribusi kepada orang lain, meningkatkan karyawan karyawan spiritualitas di tempat kerja, dan merangsang

komitmen organisasi mereka. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. organisasi harus hati-hati

mengadopsi semua jenis kebijakan bagi karyawan untuk mendukung keseimbangan hubungan antara keluarga dan pekerjaan. Dengan

melakukan ini, karyawan akan merasakan suasana altruistik organisasi, dan hasil keseluruhan di sinergi yang lebih baik antara keluarga dan

pekerjaan. Ketiga, untuk memperkuat konstruksi budaya organisasi dan menciptakan budaya masyarakat yang lebih bertanggung jawab

dan peduli. Akhirnya, untuk memenuhi kebutuhan spiritual yang mendalam dari cita-cita pribadi dan kontribusi kepada orang lain,

meningkatkan karyawan karyawan spiritualitas di tempat kerja, dan merangsang komitmen organisasi mereka. Hal ini pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. organisasi harus hati-hati mengadopsi semua jenis kebijakan bagi karyawan untuk

mendukung keseimbangan hubungan antara keluarga dan pekerjaan. Dengan melakukan ini, karyawan akan merasakan suasana altruistik organisasi, dan hasil ke

6. Keterbatasan dan Arah untuk Penelitian Masa Depan

Meskipun studi ini telah membuat beberapa kemajuan, namun karena kedua faktor obyektif dan

subyektif, penelitian ini juga memiliki beberapa kekurangan, dan perlu penelitian lebih lanjut.

Pertama-tama, distribusi geografis sampel masih belum cukup lebar. Sampel dari penelitian ini adalah

daerah, terutama terkonsentrasi di Beijing. Dalam rangka meningkatkan keterwakilan penelitian, peneliti

dapat melakukan studi di daerah lain. Kedua, lebih banyak penelitian longitudinal dan multilevel harus

diambil. Karena studi ini didasarkan pada data cross-sectional, ada tingkat tertentu merugikan. Jika

peneliti dapat melakukan studi longitudinal, validitas internal penelitian akan ditingkatkan. Akhirnya,

mendalam studi tentang variabel moderasi harus diambil, terutama efek moderat faktor sebagai gaya

kepemimpinan,

Ucapan Terima Kasih

Makalah ini didukung oleh National Science Foundation Alam Cina

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 89 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
JL Ke, XT Deng

(NSFC) “penelitian tentang mekanisme pengaruh corporate filantropi pada sikap dan perilaku karyawan

berdasarkan spiritualitas kerja” (No. 71.102.020).

Referensi
[1] Mesmer-Magnus, JR dan Viswesvaran, C. (2006) Bagaimana Keluarga-Friendly Kerja En
vironments Mempengaruhi Konflik Kerja / Keluarga: Ujian Meta-Analytic. Jurnal Penelitian Tenaga Kerja, 27, 555-574.
https://doi.org/10.1007/s12122-006-1020-1

[2] Davis, AE dan Kalleberg, AL (2006) Keluarga-Friendly Organisasi Kerja dan

Program keluarga pada 1990-an. Kerja dan Pekerjaan, 33, 191-223.
https://doi.org/10.1177/0730888405280446

[3] Aryee, S. (1992) Anteseden dan Hasil Kerja-Keluarga Konflik antara Mar-
Ried Profesional Perempuan: Bukti dari Singapura. Hubungan manusia, 45, 813-837.
https://doi.org/10.1177/001872679204500804

[4] Michael, L. dan Durup, M. (1996) Kerja, Home, dan In-Antara: A Longitudinal
Studi Spillover. Journal of Applied Behavioral Science, 32, 29-47.
https://doi.org/10.1177/0021886396321002

[5] Jeff, B. dan Rashida, S. (2007) Keluarga-Friendly Sumber Daya Praktek Manusia dan Komitmen

ganizational Atau-. Manajemen Dynamics, 16, 2-10. [6] Allen, NJ dan Meyer, JP (1996) Afektif, kelanjutan, dan

Normatif Communication
mitment Organisasi: Sebuah Pemeriksaan Membangun Validitas. Jurnal Perilaku SMK, 49, 252-276.
https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0043

[7] Rotundo, M. dan Sackett, PR (2002) Pentingnya relatif Tugas, Kewarganegaraan,

dan Kinerja kontraproduktif untuk Aspek Global Prestasi Kerja: Sebuah Pol- es-Menangkap
Pendekatan. Jurnal Psikologi Terapan, 87, 66-80.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.66

[8] Ashmos, DP dan Duchon, D. (2000) Spiritualitas di Tempat Kerja: A Konseptualisasi dan
Mengukur. Jurnal Manajemen Inquiry, 9, 134-145.
https://doi.org/10.1177/105649260092008

[9] Milliman, J., Czaplewski, AJ dan Jeffery, F. (2003) Kerja Spiritualitas dan em-
ployee Kerja Sikap: Sebuah eksplorasi empiris Assessment. Journal of Organiza- tional Manajemen
Perubahan, 16, 426-447.
https://doi.org/10.1108/09534810310484172

[10] Riasudeen, S. dan Prabavathy, R. (2011) Hubungan Kerja Spiritualitas dan

Sikap bekerja di Organisasi Manufacturing. Ulasan Manajemen Global, 5,
29-37. [11] Rego, A. dan Cunha, MP (2008) Kerja Spiritualitas dan Communication Organisasi

mitment: Sebuah Studi Empiris. Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan, 21,

53-75. https://doi.org/10.1108/09534810810847039

[12] Rastgar, A., Zarei, A., Davoudi, SM dan Fartash, K. (2012) Link antara
Kerja Spiritualitas, Organizational Citizenship Behavior dan Prestasi Kerja di Iran. Sebuah Jurnal
Ekonomi dan Manajemen, 6, 51-67. [13] Kaca, J. dan Finley, A. (2002) Cakupan dan Efektivitas
Keluarga-Responsif
Kebijakan Tempat Kerja. Manusia Manajemen Sumber Daya Ulasan, 12, 313-337.

https://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00063-3

[14] Bijaksana, S. dan Bond, S. (2003) Pekerjaan-Life Policy: Apakah Ini Apakah Persis apa yang dikatakannya pada

Tin? Perempuan di Management, 18, 20-31.

https://doi.org/10.1108/09649420310462307

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 90 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi
 JL Ke, XT Deng

[15] Hammer, LB, Neal, MB, Newsom, JT, Brockwood, KJ dan Colton, CL (2005)
Sebuah Longitudinal Study of Pengaruh Pemanfaatan Dual-earner Pasangan dari keluarga-ramah Kerja
Mendukung tentang Pekerjaan dan Keluarga Hasil. Journal of ap- menghujani Psikologi, 90, 799-810. https://doi.org/10.1037/002

[16] Farkas, AJ dan Tetrick, LE (1989) A Tiga Gelombang Longitudinal Analisis

Pemesanan kausal Kepuasan dan Komitmen pada Keputusan Perputaran. Jurnal Psikologi Terapan, 74,
855-868. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.6.855

[17] Springer, GJ (2011) Studi Motivasi Kerja, Kepuasan, dan Kinerja

antara Bank Karyawan. Jurnal Global Masalah Bisnis, 5, 29-42. [18] Ngo, HY, Foley, S. dan Loi, R.

(2009) Keluarga Ramah Kerja Praktek, Organiza-

tional Iklim dan Kinerja Perusahaan: Studi dari Perusahaan Multinasional di Hong Kong. Jurnal
Perilaku Organisasi, 30, 665-680.
https://doi.org/10.1002/job.606

[19] Joyce, W. dan Slocum, J. (1984) Iklim Kolektif: Perjanjian sebagai Dasar Defin-
ing Agregat Iklim dalam Organisasi. Academy of Management Journal, 27,
721-742. https://doi.org/10.2307/255875

[20] Duchon, D. dan Ploughman, DA (2005) Memelihara Spirit at Work: Dampak terhadap Kerja
Kinerja Unit. Kepemimpinan Quarterly, 16, 807-833.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.008

[21] Platow, MM, Wenzel, M. dan Nolan, M. (2003) Pentingnya Social Identity
dan Proses Self-Kategorisasi untuk Menciptakan dan Menanggapi Keadilan. Dalam: Haslam, SA, van

Knippenberg, D., Platow, MJ dan Ellemers, N., Eds,. Sosial iDEN- Tity di Tempat Kerja, Psikologi Press, New

York, 261-276. [22] Minna, L. (2008) Pengaruh Program Ramah Keluarga dan Pekerjaan-Keluarga Budaya: A

Bekerja-Family Enrichment Studi Berbasis. Zhejiang University, Hangzhou. (Dalam Chi-nese) [23] Meyer,

JP dan Allen, NJ (1998) Komitmen dalam Kerja-Place: Teori, Re-

mencari dan Aplikasi. Jurnal Perpustakaan Akademik, 24, 175.

https://doi.org/10.1016/S0099-1333(98)90184-7

[24] Williams, LJ dan Anderson, SE (1991) Kepuasan Kerja dan Communication Organisasi
mitments sebagai Prediktor Kewarganegaraan Organisasi dan Perilaku Peran. Jurnalistik yang nal Manajemen, 17,
601-617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305

[25] Casper, WJ dan Buffardi, LC (2004) Manfaat Work-Hidup dan Pekerjaan Pursuit Inten-
tions: Peran Diduga Dukungan Organisasi. Jurnal Perilaku SMK, 65, 391-410. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.09.0

[26] Lobel, SA (1999) Dampak Keragaman dan Pekerjaan-Life Inisiatif dalam Organisasi.
Handbook of Gender dan Kerja, 453-476.
https://doi.org/10.4135/9781452231365.n23

DOI: 10,4236 / jhrss.2018.61028 91 Jurnal Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan Studi