BAB 17

MANAJEMENT KINERJA

Manajemen kinerja melibatkan penetapan tujuan, penilaian kinerja dan sistem penghargaan yang
menyelaraskan anggota kerja perilaku dengan strategi bisnis, keterlibatan karyawan dan tempat
kerja teknologi. Menetapkan tujuan dapat memperjelas tugas dan tanggung jawab yang terkait
dengan tertentu pekerjaan atau kerja kelompok. Ketika diterapkan untuk pekerjaan, menetapkan
tujuan dapat fokus pada tujuan individu dan dapat memperkuat kontribusi individu dan hasil kerja.
Bila diterapkan ke kelompok kerja, dapat diarahkan pada tujuan kelompok. penghargaan. Praktik
ini bersama-sama mempengaruhi kinerja individu dan kelompok kerja.

Penetapan tujuan untuk menentukan kinerja yang diinginkan; Penilaian kinerja menilai hasil
tersebut; sistem penghargaan diberikan untuk memastikan bahwa hasil akan diulang. Karena
kinerja manajemen terjadi dalam konteks organisasi yang lebih besar, setidaknya tiga faktor-faktor
kontekstual menentukan bagaimana praktik ini mempengaruhi kinerja kerja: Strategi Bisnis,
teknologi tempat kerja dan keterlibatan karyawan.

Menetapkan Tujuan

Menetapkan tujuan melibatkan manajer dan bawahan dalam bersama-sama membangun dan
menjelaskan hasil karyawan. Dalam beberapa kasus, seperti manajemen berdasarkan sasaran, itu
juga dapat memfasilitasi konseling dan dukungan karyawan. Setelah tujuan telah ditetapkan, cara
mereka diukur adalah determinan penting dari penetapan tujuan kinerja. anggota dapat
mempengaruhi kinerja dalam beberapa cara. Ini mempengaruhi apa yang orang pikirkan dan
lakukan dengan berfokus perilaku mereka ke arah tujuan, daripada di tempat lain.

Berdasarkan proses penetapan tujuan, OD praktisi telah mengembangkan pendekatan khusus

untuk menetapkan tujuan. Langkah-langkah berikut mencirikan aplikasi tersebut:

1. Diagnosis. Langkah pertama adalah diagnosis menyeluruh dari kelompok pekerjaan atau
pekerjaan, dari kebutuhan karyawan dan tiga faktor konteks, strategi bisnis, tempat kerja
teknologi, dan tingkat keterlibatan karyawan. Ini menyediakan informasi tentang sifat dan
kesulitan tujuan spesifik, sesuai jenis dan tingkat partisipasi, dan sistem dukungan yang
diperlukan.
2. Persiapan untuk menetapkan tujuan. Langkah ini mempersiapkan para manajer dan
karyawan untuk terlibat dalam menetapkan tujuan, biasanya dengan meningkatkan
interaksi dan komunikasi antara manajer dan karyawan, dan menawarkan pelatihan formal
dalam metode penetapan tujuan. Rencana Aksi spesifik untuk melaksanakan program juga
dibuat saat ini.
3. Menetapkan tujuan. Dalam langkah ini tujuan yang menantang yang didirikan dan metode
untuk tujuan pengukuran diklarifikasi. Karyawan berpartisipasi dalam proses sejauh bahwa
faktor-faktor kontekstual mendukung keterlibatan tersebut dan bahwa mereka tidak
mungkin untuk menetapkan tujuan yang lebih tinggi daripada yang ditetapkan oleh
manajemen.
4. Review. Pada langkah terakhir ini proses penetapan tujuan dinilai sehingga modifikasi
dapat dibuat, jika diperlukan. Atribut tujuan dievaluasi untuk melihat apakah tujuan energi
dan menantang dan apakah mereka mendukung strategi bisnis dan dapat dipengaruhi oleh
karyawan.

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah sistem umpan balik yang melibatkan langsung evaluasi kinerja
individu atau kelompok kerja oleh seorang supervisor, manajer atau rekan-rekan. Kebanyakan
organisasi memiliki beberapa jenis sistem evaluasi yang digunakan untuk kinerja umpan balik,
membayar administrasi, dan, dalam beberapa kasus, konseling dan mengembangkan
karyawan. Dengan demikian, penilaian kinerja mewakili link penting antara penetapan tujuan
proses dan sistem penghargaan. Proses penilaian dapat dilihat pada tabel 17.1
Proses merancang dan menerapkan sistem penilaian kinerja telah menerima perhatian meningkat.
OD praktisi telah merekomendasikan enam langkah berikut:

1. Memilih orang yang tepat.

2. Mendiagnosis situasi saat ini.
3. Menetapkan sistem maksud dan tujuan.
4. Desain sistem penilaian kinerja.
5. Percobaan dengan implementasi.
6. Mengevaluasi dan memonitor system

Struktural dan motivasi fitur dari sistem penghargaan

sistem penghargaan adalah bagian penting dari desain organisasi dan harus selaras dengan
strategi, struktur, keterlibatan karyawan, dan pekerjaan. Fitur desain dari sistem penghargaan
diringkas dalam tabel 17.2.
Fitur struktural sistem penghargaan mewakili penting desain pilihan yang tersedia bagi sumber
daya manusia dan manajer senior lainnya. Fitur ini berinteraksi dengan desain dan karyawan
keterlibatan praktek kerja untuk menghasilkan tujuan-diarahkan perilaku dan tugas performa.
tujuan utama pahala sistem intervensi adalah untuk mengidentifikasi intrinsik dan ekstrinsik
hasil (penghargaan) yang sangat dihargai dan link mereka ke pencapaian tujuan kinerja yang
diinginkan. Berdasarkan teori pelanggaran harapan nilai, kemampuan imbalan untuk
memotivasi perilaku yang diinginkan tergantung pada faktor-faktor berikut:

1. Ketersediaan.
2. ketepatan waktu
3. Kinerja kontingensi.
4. Daya tahan.
5. Visibilitas.

Sistem pembagian keuntungan

Pembagian keuntungan melibatkan pembayaran bonus karyawan berdasarkan perbaikan

dalam hasil operasi organisasi. Meskipun tidak secara tradisional terkait dengan keterlibatan
karyawan, pembagian keuntungan semakin dimasukkan dalam proyek-proyek keterlibatan
karyawan yang komprehensif. Pengembangan rencana pembagian keuntungan diikuti dalam
tahap berikut :

1. Proses desain. Unit organisasi tertutup.

2. Bonus formula.
3. Frekuensi bonus.
4. Perubahan manajemen.
5. Sistem partisipatif.